第一章 緒論
第一節 研究動機
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第一章 緒論
本章旨在針對本篇論文研究主題，說明其研究的動機與目的，以及研究的 基本架構。本章共分為五節，第一節為研究動機；第二節提出研究目的與待答問 題；第三節解釋重要名詞；第四節提出研究方法與步驟；最後，第五節說明研究 範為與限制。
第一節 研究動機
史懷哲（Albert Schweitzer）曾說：「每一個人在生命的某個階段都會有這樣 的經歷：內心的火焰熄滅了。這時，與另外一個人的不期而遇或許能夠讓它重新 點燃。對那些能夠重新點燃我們心靈之火的人，我們將會永遠感激。」Covey
（2005）：「領導的藝術尌是幫助他人體認到自己的價值和潛能。領導，其實尌是 一項學習如何充分授權的藝術。」由於社會的變遷，時代的快速進步，新興之領 導理論不斷產生。秦夢群（1998）指出人類為群居之動物，聚集在一起尌必定會 有領袖之產生，領導者之目的在使團體的目標或利益得以達成。吳清山（2002）
指出一所有效能的學校，校長領導與學校文化扮演關鍵性之角色。校長在民主自 由、開放的社會與全球化衝擊之潮流下，如何引領臺灣的教育跟上時代之腳步，
扮演著不可或缺之角色。
「今日的領導者，明日的世界」（Today’s leader, tomorrow’s world.）卓越的 領導，是所有領導者夢寐以求之目標，但領導為一項繁複之工程，隨著環境的變 化，其理論不斷受到不同文化背景和歷史的挑戰與檢驗（林新發、謝傳崇，2011）。 1998 年美國心理學會會長 Seligman 提出正向心理學（positive psychology），一改 過去心理學對負面情緒之研究，專注於人類長處、美德之表現以及正面情緒的展 現上；Kim Cameron 於 2008 年提出「正向領導」（positive leadership）之理論，
跳脫以往領導理論所強調由上而下之觀念，其著重組織成員之美德與長處之發 揮，且促使組織產生正向超越預期之表現，達到卓越非凡之水準。本研究欲探討
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之「正向領導」（positive leadership）係指領導者以正向思考解讀組織成員之行為，
設定組織共同願景、營造組織正向氛圍、建立正向溝通管道並激勵成員正向超越 之表現，進而提升組織成效。近年校長領導面臨學校績效責任的擴大、學生多樣 性需求增加、家長教育選擇權的擴張、國際化之影響、社區關係日趨複雜、少子 化現象及新住民之文化衝擊，而午餐弊案、校園霸凌事件對於國內校長而言是個 重大打擊，使得社會及家長對學校之信任度日趨降低，可見校長的領導模式關係 著學校未來的發展，校長如何凝聚學校之向心力，引領學校同仁共同產生正向超 越之行為，威廉〃詹姆斯(William James)：「人類可以因為心態的轉變而使人生轉 變，只要改變心態尌能改變生命」，校長是否能在學校遭遇困難時，轉變其心態，
進而影響同仁，改變學校以及個人之生命，使其更加美好。因此，想瞭解當前之 國民小學校長正向領導運用之現況，且是否因為不同背景變項，使校長在正向領 導運作上有所差異，以乃本研究動機之一。
自 1990 年代起，國內的教育改革風起雲湧，對學校組織為一大衝擊，在教 育鬆綁的政策下，嚴謹的學校組織，也開始有了鬆動的跡象，傳統的學校組織現 象亦有所改變。1995 年《教師法》公布之後，明確地說明教師之權利，使得教 師專業自主權提升，學校教師評審委員會的成立，也讓學校的人事權不再只是掌 握於行政人員的手中，教師及家長甚至社區均參與其中。當學校組織的權力面臨 調整時，有關重大之校務事項，不再只是校長個人想法或行政裁量權能單獨決定 的（簡惠蘭，2010）。在學校組織中，每位學校同仁各司其職，但在行政工作上 可能會因為權責分配不清、溝通管道不足、組織目標不明確、資源分配不均或價 值觀與理念的差異而產生衝突，進而影響學校組織的效能，甚至學生之學習權益。
秦夢群（2003）認為衝突為團體或成員與他方交會時，因利益、思想、作 法上產生不相容現象，而形成之對立情緒或行為的狀態。蔡進雄（2003）認為衝 突是組織中個人間、個人與團體間、團體與團體間，彼此因目標、情感、利益、
需求、期望等之不同，而產生敵對或鬥爭的互動歷程。張德銳（2000）認為學校 組織逐步邁入多元化、民主化、專業化和複雜化之情境，參與學校運作的成員和
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團體不但日益增加，也比以往更勇於表達自己的價值和觀念，並更努力追求自己 的目標和利益，而在表達和追求的過程中難免和觀念不同、利益不同的成員或團 體迸裂出衝突之火花。近年因為教師專業自主權之提升，促使學校中的組織衝突 愈來愈多，在教師要求專業自主提升的校園氛圍下，所產生的衝突，又以教師與 擔任行政職務的同仁發生衝突之狀況較普遍，根據學者（曾燦金，1994；Corwin, 1965）研究指出，教師與學校行政人員間的衝突，已經是學校組織衝突中最常見 之現象（引自楊家豪，2011）。但根據學者（張德銳，2000；吳宗立，2003；陳 世杰，2010）對組織衝突之看法，認為組織衝突其同時擁有正面與負面功能之性 質，其具有建設性力量，亦擁有破壞性力量，其含有澄清、創造、理性、辯證的 內涵，也擁有破壞、暴力、非理性的意味。職是之故，學校組織衝突之產生對學 校的整體發展影響深遠，每個組織都一定會產生衝突，其原因可能為目標上之不 一致、資源分配之不均、人際溝通方式的問題或價值觀的差異。因此，想瞭解當 前國民小學學校組織衝突產生之原因，為本研究動機之二。
Cameron（2008）認為正向領導關注在美德與至善，或是人的最佳狀態及人 性本善。Fredrickson（2001）提出擴展與建立理論，正向情緒能擴展人類的思考，
發揮創造力及想像力，並建立長久的個人資源，相反的，負向情緒窄化人類的思 考活動之內涵，降低其應變能力。正向情緒能培養正向氣氛，而正向氣氛又會產 生「向上螺旋成長，使工作順利運作且提升成效」。林新發（2011）認為正向領 導為組織領導者在建立共同意義的目標下，所展現正向的執行力與影響力，以營 造正向氛圍與付出愛心關懷，進而提升組織成效。正向領導指的是當組織面臨困 難或挫折時，領導者仍然能肯定組織成員的長處與能力，引導其發揮潛能，積極 主動找出解決問題之方法，能以正面之態度接受挑戰或改變後的成果，營造愉悅 之工作氛圍。因此校長正向領導對於學校組織衝突的發生又有何種程度之影響，
是否能在學校同仁間建立良好的溝通管道，帶領同仁共同克服困難，乃教育實踐 層面職得探究之處，因此，想瞭解校長正向領導與學校組織衝突間的關係，為本 研究動機之三。
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