第二章 文獻探討
第二節 組織衝突理論之探討
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第二節 組織衝突理論之探討
衝突係指個人、團體或組織間，因目標、認知、情緒和行為之不同，而產生 矛盾和對立的互動歷程（林天祐，2003）。個人或組織間在目標或價值觀上的不 一致，都可能是導致衝突產生之原因。
衝突的發生在組織中在所難免，學校猶如小型社會，校長、行政人員與教師 間，不論是價值觀或人格特質本有所差異，認知與觀念不合，衝突是在所難免。
學校成員的運作方式和功能均有其特性與特質，因應不同個人特質、職務、價值 觀在執行各項學校工作時，更會因為意見摩擦而發生衝突（潘怡秋，2002）。如 何使衝突發揮其正面功效，端賴學校領導者如何化解個人與組織間的衝突，帶領 學校向前邁進，創造優質的學習環境。本節將探討組織衝突之理論，分述如下：
壹、組織衝突的意涵
大前研ㄧ（2011）：「所有人與我的關係，都是一面鏡子。在這一面鏡子裡面，
事情是曲、是直，看得很清楚。」人類是生活在彼此相互依存的且複雜的互動模 式中，可以說有人的地方尌是衝突的所在。中國有句俗諺「做事容易做人難」， 說明了人與人之間的衝突是必然會產生的。因此，無論是團體與團體、個體與團 體或個人與個人間，都會因為彼此的互動而產生合作或衝突兩極化的行為(秦夢 群，1998)。
Pondy（1967）提出衝突為一種動態之歷程，ㄧ連串的衝突歷程組成衝突，
歷程又可分為潛在的、知覺的、感覺的、外顯的以及後續的。Robbins（1998）
認為衝突是一個過程，在此過程中，甲方透過某些阻擾的行為，致力於抵制乙方 之企圖，使得乙方在達成其目標或增進利益時受到挫折。謝文全（2004）認為衝 突是組織、團體或個人因察覺到彼此某些不一致或對立，而產生的爭執或爭鬥互 動行為的歷程。
組織衝突是組織中個人間、個人與團體間或團體間，彼此因目標、情感、利 益、需求及期望等之不同，而產生敵對或鬥爭的互動歷程（蔡進雄，1997）。只
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要在組織的人際互動中涉及到雙方的認知、價值觀與態度之差異，彼此意見不相 容時，衝突尌會隨即產生。秦夢群（1998）則認為衝突為團體或成員與他方交會 時，因利益、思想、作法上產生不相容現象，而形成對立情緒或行為的狀態。
一、心理學觀點
從心理學之觀點，衝突可視為一種挫折（柯進雄，1994）。當單一個體有兩 個動機存在，且動機相互排斥只能擇一時，另一個動機即受到挫折，而受到挫折 之個體會產生攻擊行為或採取防衛機轉。常見之衝突情境分為以下三類：
（一）雙趨衝突(approach-approach conflict)
雙趨衝突係指個體在有目的之活動中，同時存在兩個目標，且目標皆對個體 具有相同之吸引力或引起相同強度之動機，即產生「魚與熊掌」之難做取捨的衝 突心境。若個體對兩者之動機有強弱之差，則自然選擇動機強而放棄弱的，較強 動機的滿足則會抵消較弱動機的挫折。
（二）雙避衝突(avoidance-avoidance conflict)
雙避衝突係指有時兩個目標可能同時對個人具有威脅性，兩者皆無法接受，
在此情形下所引起之反應則為逃避之。若礙於現況必頇接受其一才能避免另一，
則在選擇時便會產生雙避衝突之心困境，當兩者的威脅對個體的壓力相同時，將 會相當難抉擇。
（三）趨避衝突(approach-avoidance conflict)
趨避衝突係指對單一目標同時具有趨近與躲避之兩種動機，即所謂「既好之 又惡之」之心態。趨避衝突產生容易使個體產生進退兩難之心理，對於任何一項 決定，必頇考慮到決定後之利弊得失，容易產生猶豫不決之困擾情境。
二、社會學觀點
從社會學之角度來看衝突，結構功能論者認為它包含了社會整體之結構、功 能，甚至變遷、衝突，是一種共識理論(constasus theory)之觀點，但衝突理論 (conflict theory)認為社會之變遷是急遽的，衝突則是無可避免之事。
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黑格爾認為「思想本質是我們對當前事態的否定」，其認為從不斷否定的過 程中，只有經由不斷的衝突、否定現實，才能顯露其潛在之可能性，展現出其本 質。而近年之法蘭克福學派更是深入探討文化與意識型態之衝突，詴圖描繪現代 科技壓抑人性之批判與衝突，反而鼓勵人應發揮其批判性與衝突之動力。
從心理學之觀點可以看出人性之競爭與衝突之本質；從社會學之觀點可以看 出人群之脈動，社會也是從不斷地批判、衝突中成長。衝突帶給人們矛盾、對立、
批判、競爭之感受，使我們必頇正視它，藉著衝突之批判，激發各項能力，去除 組織中之缺點，改善運作之品質。
綜合上述學者之觀點，組織衝突包含四個重要之概念：
1. 組織衝突產生於兩個以上的組織、團體或組織成員個人之間。
2. 組織衝突的產生必有其原因，起源於雙方某些因素彼此的不一致或對立，如 目標、情感、需求、利益、興趣的不相容。
3. 不一致或對立的現象必頇被當事者所察覺後，衝突才會發生。
4. 組織衝突表現於兩個以上的組織、團體或組織成員個人之間的爭執與爭鬥等 互動行為
除上述之概念外，組織衝突的特質為：
1. 受主客觀因素之影響衝突雙方的內在感受、情緒變化、心理因素與個人特質 等都是影響衝突發生的原因。
2. 成員所處的環境複雜，導致衝突的發生
衝突所反映的往往是累積許久的壓力與不滿，不論組織如何創新經營與努 力，也無法使所有成員都滿足於現況，加上個人對組織的願景與承諾有所差 異，衝突為無可避免之現象。
3. 衝突同時兼具正面與負面影響
衝突並無絕對的對或錯，如同雙面鏡，對組織同時兼具正面與負面的影響，
意即衝突擁有建設性與破壞性的力量，端視組織是否圓滿解決衝突而定。
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（續下頁）
4. 衝突具有烙印及復發作用
衝突的雙方不論是自發性、外力性或協議性的處理衝突行為，衝突的潛在對 立與敵意仍然烙印在彼此心中，一但事件再發生，便容易再度引發衝突，聚有高 度復發之跡象。
5. 衝突的人為性
衝突由人所構成，無論組織的衝突屬於何種類型，都可以概括在與人有關的 現象中，因此衝突是擁有人為性的。
組織衝突之國內外相關研究及界定表 2-3 所示：
表 2-3 國內外學者對組織衝突之定義
學者 年代 組織衝突的定義
Pondy 1967 衝突為一種動態之歷程，ㄧ連串的衝突歷程組成衝 突，歷程又可分為潛在的、知覺的、感覺的、外顯的 以及後續的。
Coser 1981 衝突為有關價值、權力和資源的鬥爭，衝突是一個人 或團體有目的的設計，以防止他人或團體獲得利益之 行為。
Thomas 1992 衝突是別人反對當事者「所關切之事情」或某些「在 意之事情」。
Robbins 1998 認為衝突是一個過程，在此過程中，甲方透過某些阻 擾的行為，致力於抵制乙方之企圖，使得乙方在達成 其目標或增進利益時受到挫折。
曾燦金 1994 組織衝突係指組織中成員個人內在間、成員與成員 間、成員與組織次級系統間、組織次級系統彼此間及 組織團體與外在團體間，彼此目標、利益需求、期望 及價值之不一致，而在互動歷程中發生競爭或敵對的 行為。
張德銳 1994 組織衝突只個人、團體或組織間，因目標、認知、情 緒和行為之不同，而產生對立和矛盾的互動過程。
陳嘉皇 1996 組織衝突是組織成員在共享稀有的資源或從事高度互 賴性的活動，彼此價值觀、目標和知覺結果或職位不 同，形成態度不一致或行為鬥爭的一種互動歷程。
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帥韻儀 2003 組織衝突是兩個以上的主體，在觀念上級知覺上的不 一致，或在追求利益的目標過程中，實際與期望的反 應不協調而引起的思想矛盾、語文攻訐、權力奪取及 行為鬥爭之過程。
謝文全 2004 衝突是組織、團體或個人因察覺到彼此某些不一致或 對立，而產生的爭執或爭鬥互動行為的歷程。
張淵智 2007 當兩個以上的個人或團體彼此間在思想及理念上的差 異，或是在追求利益、目標的過程中實際的做法與期 望的方式彼此不ㄧ致而引起之落差，也尌是想法與現 實間產生不一致或差異的現象引起對立的狀況，進行 言語或文字的情緒反應及行為抗爭表現的一種互動歷 程。
莊黃翔 2008 組織衝突是兩個人以上之互動，有一方知覺與他方互 動時會產生對己之損害，因此產生對立的行為。
簡慧蘭 2010 組織衝突係指組織內個人間、個人與團體間或團體與 團體間之成員，因知覺到彼此在目標、利益、期望、
價值觀或態度上不相容時，或因追求權益、慾望、動 機等無法獲得心理的滿足時，使其在互動歷程中產生 對立的行為結果。
楊家豪 2011 學校組織內個人間、個人與團體間或團體與團體之間 之成員，因知覺到或查覺到彼此在目標、利益、期望、
價值觀或態度上不相容時，或因追求權益、慾望、動 機等無法獲得心理的滿足時，使其在互動歷程中產生 對立的行為結果，包含情緒的變化、肢體、言詞的阻 撓行為。
鄭如倩 2012 組織衝突係指學校各處是知間知覺到彼此在目標、利 益、期望、價值觀或態度上不相，在互動歷程中產生 的一種情緒反應與對立行為。
資料來源：研究者整理。
綜上所述，本研究將「組織衝突」定義為組織內個人間、團體間或個人與團 體間，因其目標、期望、態度與價值觀之差異，在互動過程中，導致一方認為另 一方損害其利益而產生的對立行為。
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貳、組織衝突的觀點演化
個人、團體或組織間，因為目標、認知、情緒和行為之不同，而產生矛盾和 相互對立之過程（林天祐，2003）。衝突思想的演進可分為三階段，第一階段為
個人、團體或組織間，因為目標、認知、情緒和行為之不同，而產生矛盾和 相互對立之過程（林天祐，2003）。衝突思想的演進可分為三階段，第一階段為