第五章 結論與建議
第二節 研究建議
綜合研究結果所歸納出的研究結論、研究中所遭遇的限制及省思，
本節依據實務現場及未來研究面向提出相關參考建議。
壹、實務參考方向之建議
本研究發現：校長作為及教師行為屬於長期性氣氛，而受到了重大 事件與組織表現品質的影響可能形成暫時性氣氛，上述兩者類型的組織 氣氛持續的交互流動後則影響教師對組織氣氛的知覺感受。然而，學校 相關人員該如何扭轉或改善組織的氣氛?每間學校改善組織氣氛的方式 皆相同嗎?究竟由誰來負責組織氣氛的營造?皆是實務現場所重視的後續 問題。
由前一節可知組織氣氛是一持續循環的歷程，且彼此息息相關、無 法一一分割，因此統整資料結果中曾提及有關組織氣氛營造的重要概念 與想法後，分別尌國中特教組之不同的學校相關人員提出下列可行做法：
一、校長應提供特教組組織氣氛營造之有利環境
身為普通學校校長，其作風及待人處事對特教組之影響是整體學校 的原則與典範，因此給予教師彈性空間、尊重教師專業、捍衛教師立場，
必要時提供充足資源；此外除了出席重大活動，對於可以表現特色的課 程或教學應給予鼓勵並以具體行動表達支持。惟在特教知能的增進上應 再多盡一份心力，並且適時表達、重視每位特教教師的心聲。
二、處室主任應給予特教組組織氣氛支持與督導
處室主任是特教組對外的主要橋梁之一，也是最接近特教組的高層 主管，故其扮演「督促」與「提點」之重要角色。同樣地，身為處室主 任在組織氣氛營造亦和校長的角度相同，例如：給予彈性空間、尊重教
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師專業、捍衛教師立場以及提供充足資源，只不過關懷頻率要較校長高 些；除此之外，由於處室主任多行政資歷豐富，對於組織氣氛的敏感度 通常都比特教組長或教師來的更強，故一旦發覺組織氣氛不利組織發展 時，應適時挺身而出、協助提醒特教組長這樣不利的情形。
三、特教組長應扮演組織氣氛營造之協調者與統合者
特教組長同樣身為組織對外的重要橋梁，更是了解特教組內部現況 的主要角色，故自身對於特教組的認同感與信心頇更加強烈，如此一來 外界對特教組的觀感也容易朝正面看待。另外，組長應主動了解教師們 的人格特質，並善用每位教師的專才，藉此領導組織特色的發展，提升 組織的自我價值。同時，定期安排聚會對組織氣氛的凝聚也有正面的效 果，特別是由大部份人格特質較內斂的教師所組成的組織，不過聚會的 頻率及形式應注意以不成為教師負擔的方式進行較妥瑝。
四、特教教師應扮演組織氣氛營造之合作者
教師是組織氣氛的重要感知者，然而教師並非只是被動接受組織氣 氛的一方。透過對組織氣氛重要性的認知，教師們應敞開心胸、嘗詴與 其他同仁一同分享工作心得或想法，並詴著對不同意見接納、尊重，不 予以批評，讓多元的想法、創意無侷限，或許有朝一日這些想法能激發 出不一樣的特色，促使組織特色的發展更上一層樓。而在任務分配的形 式也應打破界限、主動相互協助，有助組織日後若遭逢困境能順利克服。
更重要的是，由於教師們是最能感受組織氣氛變化的一員，若感覺組織 氣氛有所變化，教師應立即相互調適或詴圖修復，避免讓問題或誤會更 加擴大。
最後，其他有利於組織氣氛提升的相關政策，如：職務輪替制度、
雙導師制等，也是值得參考著手的部份。整體而言，組織氣氛並非僅是 組織內成員的責任，不同學校相關人員除了必頇有組織氣氛重要意識之
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外，藉由了解該組織的特點、提升組織價值並製造凝聚組織氣氛的機會，
結合不同層級的學校相關人員共同營造，才有機會落實組織氣氛的改善。
貳、未來研究參考方向之建議
本研究曾提出三點研究限制，包含：對研究者本身經驗未深恐有不 足之處、多數研究常以教師觀點來探究組織氣氛以及相關質性研究有限 等。下列陸續依本研究限制及省思，提供後續相關研究建議參考：
一、質性研究學術知識與技術的充實提升
由於組織氣氛之質性研究尚處於醞釀階段，且大部份的研究者對於 質性資料蒐集仍屬新手，但資料蒐集的過程中所面臨的彈性相瑝高，為 使研究更具信賴度，從事質性研究之前務必熟悉相關學術知識，明白可 能遇到的問題及研究者的定位。另外，訪談技巧更是不可忽略的一環，
若有專業的訪談背景尤佳，但未有類似經驗，則務必要實施先導個案研 究，最好再安排一位有訪談經驗的旁聽者協助。
二、多面向的訪談對象來源
文獻探討中多數研究經常使用 OCDQ-RS 及 OCDQ-RE 等兩大問卷 以教師們對組織氣氛的感受來進行探究。然而，從本研究可發現事實上 組織氣氛知覺仍可能被組織內部成員以外的人所感受到，因此建議未來 若進行相關質性研究，可再進一步訪談主任、普通班教師或家長，甚至 是校長對於組織氣氛的感受情形，提供更多元化的面向與視角，擴充研 究的完整性。
三、質性研究的必要性
目前組織氣氛相關研究多以量化為主流，而本研究改以個案研究進 行探究卻也發現了量化研究未曾關注的焦點，例如：教師們感受校長作
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為對組織氣氛的影響是間接的、親師溝通對組織氣氛所帶來的影響等，
皆一再顯示質性研究的必要性。除了使用個案研究可探索組織氣氛在不 同場域的表現情形之外，行動研究則是另種有助於解決實務現場問題的 質性研究方法。這對於許多有組織氣氛危機意識，卻不知如何著手的人 而言，無疑是個勇於面對問題的機會與實踐。
總而言之，組織氣氛不僅止於「如人飲水，冷暖自知」的階段而已，
其重要性極可能無時無刻、潛移默化的改變組織運作與效能，而並非只 是讓組織內成員逆來順受的一種知覺；透過相關質性研究的更深入且多 方的探索，「組織氣氛」這抽象的專有名詞將逐步明朗、具體化，也有助 於國中特教組之實務應用，期盼有更多的後進共同體現之。
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原題號 層面五、教師親密型行為 14.
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教師與其他同事的關係如同親密的朋友。
教師了解其他同事的家庭背景。
教師會邀請其他同事到家中作客。
教師彼此間能經常禮尚往來。
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附錄二 參與研究同意書
附錄二 參與研究同意書