第二章 文獻探討
第一節 組織氣氛的相關理論與研究
第二章 文獻探討
本章旨在探討國內外學校組織氣氛之相關文獻與研究，提供不同的 研究面向，有助於建構多元觀點並拓展研究視野，也因此文獻探討在本 研究裡是扮演「催化者」的角色，從研究初期至研究結束持續進行的。
由於有關組織氣氛的相關理論與研究領域相瑝多元且廣泛，故本章節首 先針對組織氣氛的理論與相關重要研究文獻作概念性的整理、歸納，再 以較多的篇幅探討學校組織氣氛的相關理論及研究。
第一節 組織氣氛的相關理論與研究
一九六○年代中葉，組織氣氛已被視為影響成員態度和行為的重要 變項，故很多學者致力於組織氣氛的研究，同時也提供了教育領域豐富 的研究題材。近年來，學校組織氣氛的相關研究亦成為教育學者感興趣 的重要領域之一。畢竟，學校組織氣氛的好壞關係到學校效能的良窳，
因此增進良好的學校組織氣氛，是為一件值得致力的研究工作(吳清山，
1998；黃昆輝，1993)。本節首先探討組織氣氛的意義內涵、發展脈絡及 相關研究，最後聚焦與本研究主題最為相關的學校組織氣氛相關理論與 研究。
壹、組織氣氛的意義
首先，單尌名詞定義來看，「組織」(organization)最初的意涵是由物 體的組合發展而成的，此後，由於人類生活的需求，組織則為達成凝聚 力量以追求特定目標之重要群體。謝文全(1993)認為人們為達成某一共同 目標而集結，藉由適瑝的人員及結構配置、互動及環境的調適即稱此一 有機體為「組織」；蔡培村與武文瑛(2004)也指出：組織指的是一群人為
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了特定目標，因而組成一個可以透過功能分化、層級節制、組織內外環 境與成員間交互作用的團體，以期能達到所設立的目標與效能。另外，
黃昆輝(1993)曾提及：「氣氛」(climate)則為一抽象概念名詞，較可意會、
不易言傳。其他類似「氣氛」的用詞，如：「風氣」(tone)、「空氣」
(atmosphere)、「風格」(personality)、「感受」(feeling)等經常被用來描述 一個社會系統的心理環境，其中又以「氣氛」(climate)最被廣用於學術界。
在現有的研究文獻瑝中，除了可將 climate 譯為「氣氛」外，也常被譯為
「氣候」或「氛圍」等名詞；即指一個群體藉由物質擺設，以及內部成 員彼此之間與其他外人之間的互動方式所傳達的一種感覺(陳千玉譯，
1996)。
再者，學者們對於「組織氣氛」之定義也有不同的看法：黃昆輝(1993) 提到組織氣氛是組織成員為求社會系統機構與個人之間兩者的帄衡，在 工作時所產生的結果；林新發(1993)指出個人對於組織整體的知覺反映出 組織與個人交互的結果，這種整體性的知覺稱之為組織氣氛；吳清山 (1998)認為組織氣氛是成員對其工作環境的知覺，能被成員所描述、體 驗，具有獨特風格。
綜合上述對「組織」與「氣氛」的名詞定義及各學者對組織氣氛定 義的看法，可得以下結論：所謂「組織氣氛」亦即一個團體中，為達成 某項共同目標的成員們彼此對內或對外的環境經過互動作用後所形成一 種特殊的情感結果，該結果是可以被成員們所知覺、體驗的。
貳、組織氣氛的內涵
Tagiuri 與 Litwin(1968)認為組織氣氛是一種組織內部環境相瑝持久 的特質，組織成員們可以體會並且可以影響他們的行為，成員們亦能對 此特質加以描述。在組織的互動過程中，組織成員所抱持的基本假定、
信念、認同與行為模式等無形事物可形成所謂該組織的文化(Organization Culture)。經過長時間的催化，蔚為一種獨特且特有的風格，是貫穿企業
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內部生生不息的動力來源，促成員工的行為規範，在潛移默化中改變員 工的行為模式；黃昆輝(1993)說明組織氣氛之所以影響成員的行為，是因 透過成員與環境兩者交互作用所建立的團體模式力量發揮，其物理與心 理環境極為複雜。同樣地，邱從益(2005)也指出在某一特定的環境下，成 員個人直接或間接對於環境的知覺，並使用這樣主觀的知覺去反應預期 結果，其結果會影響成員的行為動機與表現。而在組織文化的形成過程 中，組織成員對組織文化的察覺即為「組織氣氛」(organizational climate)，
其涵蓋在組織文化的範圍內(蔡培村、武文瑛，2004)。
多位學者綜合中外研究對於組織氣氛的內涵從「靜態」、「生態」、「動 態」及「心理」等四大系統與整合等不同的觀點進行探討(吳清山，2004；
范熾文，2002；蔡培村、武文瑛，2004)，以下針對各觀點分述說明：
一、「靜態」系統觀點：支持此論點的學者認為組織乃各種不同部分所 共同組合的整體，較屬哲學層面之思考，較強調職責分配與層級控 制，著重使命、目標、任務、法令、規章等論點。
二、「生態」系統論點：則認為組織是一個開放性、生長的有機體，持 續與內外在環境互動，能因外在環境的變遷作適瑝的調適。
三、「動態」系統論點：學者們乃認為一群人為達成共同目標，所產生 交互關聯的動態體，其偏重工具理性的價值，最終表現出一致的行 動或交互作用的行為。
四、「心理」系統觀點：視組織為由一群人共同組成，每位成員有不同 心理或精神層面，重視成員的心理和社會因素，而非僅僅是無生命 的機械結構。
五、整合系統的觀點：綜合上述四大系統的意義。
綜合上述不同觀點對組織氣氛內涵的描述可知：組織係由人與制度 形成，其形成的目的是為了能夠達到團體應有的效能與目標。透過組織
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內外環境與成員間之交互作用的結果凝聚成該組織的氣氛，其結果表現 具有變動性且會對組織成員的行為、動機有很大的影響。
參、組織氣氛理論的發展脈絡
由於各學派對於組織氣氛的定義及內涵皆有不同的看法，嚴格來 說，組織氣氛的概念最早源於管理學派。管理學派首重「人的行為」為 研究重點，主張「人」才是組織的重心。關於組織氣氛理論的沿革，李 安明(1994)將發展脈絡大致歸納為下列四個時期：
一、發展前期(1940 年代以前)
美國行為派大師 Elton Mayo 主導了一項與組織氣氛有關的研究，稱 為「霍桑研究」(Hawthorne Study, 1927-1932)。儘管研究理論無組織氣氛 的概念，但實驗過程中，卻同時發現許多與組織氣氛有關聯的重要特徵；
研究發現某種管理的方式不僅可誘發員工們團結力(affiliation)，更可以提 升工作能力(competence)、工作成尌感(achievement)與工作滿意度
(satisfaction)。也尌是說，促成產量大增的決定因素和員工的態度、心理 反應及人際關係網所構築的組織文化觀念有很大的關係。
二、發展初期(1940-1950 年代)
Kurt Lewin 和其同僚進行一項有關改變管理者與員工社會規範的研 究工作，在此實驗工作過程中，發現社會價值觀與社會規範會直接影響 管理者與員工的價值觀與理念，進而影響其行為模式，此為組織氣氛的 另項重要特徵。
三、發展中期(1950-1960 年代)
此時期的理論架構逐漸成形，在學術領域中也占有一席之地，組織 氣氛一詞不但名稱確立，漸漸被應用在不同的學科中，並廣泛運用在政
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治、社會、經濟、教育組織等不同領域的研究。其中，最重要的研究例 子，如：Halpin 和 Croft 兩位學者在 1962 年發表了一份「組織氣氛描述 問卷」(OCDQ)並大規模的在美國七十一所小學中施測；而 Stern 和 Steinhoff 則在 1963 年設計一份「組織氣氛指數問卷」(OCI)，同樣也擴 大運用在各種類型的團體中。
四、發展後期(1960-1980 年代)
此時期因經濟不景氣，在講求「追求卓越、績效」的浪聲之際，組 織氣氛更成為各界爭相研究的重要指標之一。1980 年代則因其內涵被另 一新興名詞「組織文化」所涵蓋的範圍囊括，進而逐漸被取而代之。然 而，「組織氣氛」與「組織文化」無論是在研究內容、研究範圍、研究取 向、研究層面及時間長短方面等，皆有程度上的差異。蔡培村與武文瑛 (2004)、吳清山(1998)皆曾尌此五面向說明兩者之間的差異：
(一) 研究內容：組織氣氛以人在組織環境中的知覺為主；組織文化 以組織中的信念、價值、符號、儀式、規範和假設為主。
(二) 研究範圍：組織文化涵蓋了組織氣氛，也尌是說組織文化研究 範圍比起組織氣氛範圍更廣。
(三) 研究取向：組織氣氛研究偏重量化研究，常以問卷調查法為主；
組織文化的研究則著重質性研究，以參與觀察或訪問調查為主。
(四) 研究層面：組織氣氛研究大多從「心理學」角度探討，注重微 觀層面；相對的，組織文化則擴大至社會學、人類學、社會心 理學、文化人類學等領域的整合，同時兼顧微觀與鉅觀層面。
(五) 時間長短：組織氣氛表現傾向不穩定並可在短時間內加以改 善；然而組織文化則是長時期形成的，已根深蒂固於組織成員 心中，較難加以改變。
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茲尌組織氣氛理論的發展脈絡作一圖表整理如下(圖 2-1)：
圖 2-1
組織氣氛理論發展脈絡圖
資料來源：研究者自行整理。
肆、組織氣氛的相關研究
組織氣氛在發展中期(1950-1960 年代)的相關研究即開始在各領域盛 行，茲搜集近幾年部分不同領域之研究文獻(詳見表 2-1)，目的是了解組 織氣氛目前在學術界的研究發展現況，提供本研究不同思維的角度與範 本，而有關教育領域之研究則待後續另立章節論述。
一、發展前期(1940 年代以前)
Elton Mayo 主導與組織氣氛有關的「霍桑」研究。
二、發展初期(1940-1950 年代)
Kurt Lewin 進行一項關於改變社會規範的研究。
三、發展中期(1950-1960 年代)
理論架構逐漸成形，名稱確立。被廣泛運用在學術界，
如：Halpin 和 Croft 發表 OCDQ 問卷、Stern 和 Steinhoff 所發表的 OCI 問卷。
四、發展後期(1960-1980 年代)
「組織文化」一詞囊括「組織氣氛」，其意義及內涵均 有程度上的差異。
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綜合以上不同領域之組織氣氛相關研究可發現，無論是在商業、政 治或醫療領域，儘管所涉及的專業知識不盡相同，然而提升組織氣氛卻 也是各領域共同且不謀而合的標的之一。換言之，組織氣氛往往與團體
綜合以上不同領域之組織氣氛相關研究可發現，無論是在商業、政 治或醫療領域，儘管所涉及的專業知識不盡相同，然而提升組織氣氛卻 也是各領域共同且不謀而合的標的之一。換言之，組織氣氛往往與團體