Q 國中特教組組織氣氛歷程發展與現況

前面第二章文獻探討，曾提及 Hoy 和 Clover 所修訂之學校組織氣氛 類型理論、「中學組織氣氛描述問卷」(OCDQ-RS)以及「小學組織氣氛描 述問卷」(OCDQ-RE)為許多組織氣氛相關研究所引用，且本研究亦參考 該理論及問卷內容方向進行質性探究，故本節首先以個別訪談資料具體 描述特教組組織氣氛歷程發展概況之後，再以上述三項重要文獻對 Q 國 中特教組組織氣氛現況之研究結果進行討論及論述。

壹、特教組組織氣氛歷程發展

為了深度探究 Q 國中特教組組織氣氛，首要條件需對組織氣氛的背 景有一定的了解與認識，同時也有助於引導教師們思考組織氣氛的議題 與釐清自我感受，下列即以教師們的視角來分析該國中特教組組織氣氛 初期、組織氣氛轉變期、組織氣氛修復期、茁壯期及整體脈絡：

一、組織氣氛初期

「我覺得一開始特教組的氣氛是比較低迷…因為我剛進來的 時候，就是遇到有的老師請長假…然後有的調走，然後當時 我跟另外一位老師是新近來的老師，那時候大家比較都不溝 通，然後有的老師出去、有的老師進來，因為我覺得那時候 組內的氣氛並不是很好、溝通管道不是很暢通，然後彼此之 間可能有一些衝突跟摩擦，其實那時候的溝通很少，所以老 師對於行政的信任感不是很夠…」(D 個訪 0127-1)

「我們以前就是認為教師就是做好本份…同事之間都是為學 生好…並沒有什麼好去爭奪的…所以並沒有覺得氣氛這一塊 是要特別去注意的。可是後來發覺人性…還是會影響，尤其 在看到這些過程之後。」(F 個訪 0114-1)

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「在教育局的制度之下，我們就是配兩個特教班，可是因為 那個時候的學生特教班(人數)很少…以前學校剛成立特教班 的時候，學校一直覺得說…這就是一個比較…欸怎麼說…很 閒的工作啊…不用太在乎什麼教學、學生數又少，好像又沒 有在做什麼這樣子，所以就會覺得說你這個工作是很閒的…

所以那時候學校其實並沒有按照所謂的規定，給予你兩個班 的足夠師資。那個時候是全部的特教班(學生)十五個…一個 導師而已，其他都是專任…也才三個還是四個老師，而且那 個時候有很多都是普通班轉過來的老師，所以並不是純特教 (老師)，然後經過很多的評鑑嘛…就慢慢的改進。」

(G 個訪 0102-1)

「我覺得有很多就是…工作上的任務分配啊…當然這就是很 容易(負面)影響到氣氛的嘛!很早以前是比較…很多事情都是 需要開會決定啊…不過開會決定是比較分得清楚而且公開、

正式。」(E 個訪 0111-1)

組織建立初期氣氛低迷、教師溝通不順暢、常有摩擦或衝突，且成 員流動率高、較不穩定，與行政人員之間信任感不夠，且過去的教師成 員似乎未正視組織氣氛的重要性以及教師們的人格特質，導致氣氛在不 知不覺中節節敗退，同時組內所形成的負面氣氛也進而影響外界對於組 織內部的評價與看法。在專業師資人力有限且教師工作量大的情況下，

無法有效呈現專業與特色；許多任務與工作需靠正式會議的形式才能讓 任務分配的清楚且公開，代表瑝時的組織氣氛可能處於較緊繃、信任感 及積極度並不高，這樣不利的情形不斷的惡性循環，甚至需要透過外部 評鑑來介入、改善問題。

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二、組織氣氛轉變期

「我還是覺得說大家有看到你的辛苦，有覺得說(看起來)真 的還蠻累的…才覺得是不是可以按照教育局的規定…然後剛 好那個時候的特教組長因為他也很清楚特教一些法令規定…

是我們當時都沒有符合的法令規定…例如：應該要配足多少 時數、應該多少人(老師)進來…然後就跟校長爭取…就是說 我們學校是兩個(特教)班級的編制，就應該要設兩個導師。」

(G 個訪 0104-2)

「那我覺得這幾年來講，老師有一些新血進來了，我覺得新 人可能會去影響以前一些老師，那透過這樣的影響方面其實 大家氣氛變好了、溝通變多了，然後大家對於行政的信任感 變強了，那我會覺得組織氣氛也越來越好，大家也比較團結，

然後對於行政上面需要大家配合協助的事情，大家比較不會 有這麼多的懷疑或反感，那我覺得也漸漸是因為有一些新人 進來、氣氛變得比較熱鬧了…」(D 個訪 0127-2)

「我覺得當我們慢慢有一些特色出來的時候，像是小屋或園 圃，他們可能就會慢慢發現說…喔!是要有專業的啊…因為你 可能要運用一些專業才能讓學生去做些事情、去認識一些東 西…那我覺得加上有一些融合的部份，例如說我們就會一起 出遊、一起校外教學，多多少少就會讓普通班老師覺得說我 們特教老師到底在做什麼。再加上我們在鑑定的部份，我們 怎麼樣輔導一些特教學生去鑑定、就醫，然後找到自己理想 的學校，我覺得這些部份就是把自己的專業呈現出來給普通 班的老師看，讓他們打從心底覺得這就是專業。」

(D 個訪 0111-2)

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儘管內部教師人力不足、壓力大，仍堅持謹守崗位，漸漸的外界看 到教師的努力，再加上具有專業知能的特教組長，爭取充足師資。瑝組 織的新成員改變了原本的組織氣氛，正向、積極的氣氛活絡了原本低迷 的氣氛，使得溝通與信任感增加。有了穩定的成員，再透過建立班級特 色、展現專業能力，如：教學課程創新、鑑定安置工作，慢慢讓外界對 特教組專業有不同的看法，同時增加特教教師信心。

三、組織氣氛修復與茁壯期

「雖然我不太確定這個氣氛…但是就是因為有那個事件的關 係，所以影響了那個氣氛。」(C 個訪 0120-3)

「大部分來說，這是一個愉快的 team!然後中間歷經過一些事 件…(上述)這對我來說這是最大的事件，之後老師們就沉寂 的半年到一年的時間，過了一年之後就比較平息一些…經歷 過這件事，老師的戰鬥力…對於一些比較困難、沒有口語的 孩子，有增加一點點經驗值…對於我們自己本身而言，在專 業的成長是有的，因為那時候有太多人來檢視你的團隊，也 算是一種成長。接下來也有越來越多類似這樣無口語的孩子 出現，老師們的經驗值在這塊或許還沒有那麼足夠，可是我 覺得慢慢的對於這些孩子的教導方式應該是會比較正向的，

也會越來越好才對!」(G 個訪 0123-3)

組織氣氛在經歷轉變期的過程瑝中，期間一旦發生了負面的重大事 件仍會對組織氣氛產生負面影響。然而經過了一段修復期，透過重大事 件教師們有了更多的專業成長、歷練也較多，即為組織的茁壯期。倘若 彼此能持續抱持正向心念、再度攜手合作，將使組織更有能力面對未來 更多挑戰。

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四、組織氣氛之整體脈絡輪廓

「因為其實我覺得校長來的這幾年…學校的氣氛有比較在改 變，從以前感覺比較風雨飄搖的氣氛，就…比較不穩定，比 較不穩定當然就會影響到學校特教組的氣氛…那這幾年這相 對對於組織的氣氛會有一些影響，大家就會比較安心。」

(D 個訪 0109-0)

「到這裡才發現怎麼…原來特教組工作這麼多，然後每次開 會都是在分工，開完會就有一堆工作這樣，那時候也沒有所 謂的輪替制度，感覺還蠻不適應的…覺得為什麼很累，也不 知道你導師要做到什麼時候，後來就是慢慢有一個輪替制 度，大家也可以知道自己哪一年做完就可以休息作專任這樣 子，心裡面的感受是很好的、比較愉悅一點，也比較有動力，

因為知道自己接下來會去做什麼工作這樣。」(B 個訪 0113-0)

由於整個學校的氣氛瑝時也正處於動盪不定的氣氛之中，對於剛起 步、運作的組織而言是相瑝不利的。那時的教師工作向心力較低、容易 感到職業倦怠。然而經過多年的歷練與茁壯，因為人事物與環境的改變，

使得原本風雨飄搖的組織氣氛逐漸穩定，組織內的教師成員的感受轉為 安心並充滿安定感，樂於工作且士氣增加。

綜合上述所言，組織從原本的動盪不安且低迷的氣氛，慢慢轉變為 較穩定且正向的組織氣氛，然而這過程中可能經歷過負面的重大事件，

對於該組織的氣氛產生負面影響。不過，由於先前組織氣氛已大抵轉為 穩定且正向，儘管在面臨負面的重大事件仍考驗著組織的氣氛，但教師 們持續奮鬥、成長，順利渡過修復期，以至於組織氣氛邁向茁壯期，較 轉變期更加穩定與正向，有助於組織面對更多挑戰，茲將教師們所描述 的組織氣氛歷程發展由文字轉為圖例表示(見圖 4-1)。從圖 4-1 可看出其 組織氣氛呈現的狀態是長時間流動、動態的，此脈絡相瑝符合黃昆輝

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(1993)指出氣氛為一抽象名詞及 Tagiuri 與 Litwin(1968)認為組織氣氛是 一種組織內部環境相瑝持久的特質之定義。

圖 4-1

Q 國中組織氣氛歷程發展圖

此部份透過教師們的具體描述，目的在於了解該組織過去與氣氛有 關的背景脈絡，使得研究過程中所獲得的資訊不是片段、零碎的，除了 有助於熟悉組織氣氛全貌，對於後續分析組織氣氛的現況能有更明確的 方向。

貳、特教組組織氣氛現況

由於過去國內外均尚未探討以國中特教組為對象的組織氣氛相關研 究，因此除了了解組織氣氛的歷程發展之外，本研究對於 Q 國中特教組 目前的組織氣氛現況有其探究的必要性。然而，綜觀國內外文獻發現，

OCDQ-RS 問卷僅根據結果列出氣氛的五大層面，並未針對層面之間所歸 納出的學校組織氣氛型態進行說明，此為 OCDQ-RS 文獻資料的特點。

但為了對特教組組織氣氛能有更全面性的了解，故以下針對修訂版的學

但為了對特教組組織氣氛能有更全面性的了解，故以下針對修訂版的學