第五章 結論與建議
第二節 研究建議
本節依據前述勞動派遣制度對公部門組織運作所產生之問題，提出下列之建 議：
一、針對派遣人員建構激勵機制與落實考核制度
相較於正式的公務人員，派遣勞動者即便擁有一定的學歷與專業能力，在升 遷上也沒有指望，加上登錄型的定期契約關係，間接影響其對工作的認同，並且 難以對機關產生忠誠度。因此，有需要為派遣勞動者設計一套與正式公務人員不 同的績效獎勵機制，分別從財物報酬、內在滿足、成長機會與讚賞等四個面向來 作設計，例如可以依據年資、經驗累積以及工作成果反應在派遣人員的薪資福利 待遇上，或給予適當的培訓，讓派遣勞動者之學識與專業能與時俱進等。其次，
激勵機制設計的基礎仍在於一套完善的績效評估管理制度，因為無論是那一個面 向的激勵，基本上都是依照其績效表現而來，所以透過考核制度讓奬優汱劣的功 能發揮出來，讓機關的派遣人力得以新陳代謝，才能達到勞動派遣因應機關人力 彈性運用的設置初衷。
二、非核心業務之人力運用建議以「勞務承攬」方式辦理
以史前館之公共服務為例，該業務原為館方之前評估規劃委託民間參與經營 計畫案的重點項目，目前係透過派遣模式運用大量的派遣人力執行，在涉及三方當 事人的勞動關係下，不僅影響到組織氛圍、員工的自我認同、組織承諾與工作投 入、經費排擠、公平待遇等問題，進而對史前館的組織運作產生實質的衝擊。因 此，針對非核心業務之人力運用，有必要檢討以「勞務承攬」方式辦理，一般認 為將業務委外「承攬」不但可以將機關有限的資源專注於關鍵業務上，也可藉由 外部的專業來降低自行運作的風險與成本。派遣與承攬相較，前者的交易成本顯 然高出後者許多，若採取委託民間「承攬」的方式，或許較能從市場競爭機制下 降低預算成本，民間廠商亦較公部門更具彈性且更有效率地發揮功能。
三、檢討員額編制，增編合理人力以應業務需要
派遣人力對政府機關的效能是有相當顯著的貢獻，如果完全禁止政府機關使 用派遣人力，對機關業務的執行可能會造成妨礙。但是政府彈性用人的策略並非 只有派遣一途，舉凡聘用人員、聘任人員、約僱人員、臨時人員等皆屬之，機關 內有些工作使用派遣人力可能比較有績效與彈性，但應該僅限於短期性、臨時性 或專案性的工作，一個機關若是長期使用同一派遣人員，顯然不合於派遣法理精 神與法令規範。因此，機關若是需要如此的長期人力，則應回歸前述正常的僱用 關係，或檢討現有的編制員額，增編合理的正式人力來因應業務的需求。
勞動派遣是一種彈性化的人力運用策略，其「僱用」與「使用」分離的關係 成為私部門提昇效率、節省成本的手段。近年來在政府再造及組織員額精簡政策 的推動下，公部門亦透過採購法委外大量使用派遣勞動力，本研究藉由史前館個 案分析，探討公部門實施勞動派遣制度後對組織運作產生之各種影響與迷思，因 而促使吾人必須進一步思考，政府機關是否適合繼續使用勞動派遣，又如何在現 行制度下確實作到維護派遣勞工之勞動權益，是同時身為勞工權益保護者的公部 門所需面對的課題。
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