勞動派遣可能產生之影響

「勞動派遣」因涉及派遣機構、要派機構與派遣勞工三方當事人，有別 於傳統的僱傭關係，若無相關法令予以規範，對勞動權益可能會產生下列的 問題：

一、雇主責任不明確

傳統之勞基法、勞工安全衛生法至其他勞動相關法令，幾乎都以雇主與勞 動者訂定勞動契約，且由雇主本身直接指揮監督勞動者為基礎概念所構成。然而 在派遣關係中，雖然派遣勞工之雇主為派遣機構，但其工作地點卻在要派機構，

且其具體工作內容、工作時間、工作方式等接受要派機構之規範。由於派遣勞工 與要派機構間並無契約關係，進而可能產生在勞動基準、安全衛生、職業災害等 雇主應負之法律責任，究竟應由何人承擔產生不明確，而在目前尚未有法令規範 前，則可能產生無人負責之狀態（楊通軒，1999；王惠玲，2006）。以臺北市政 府勞工局勞資爭議調解委員所受理的派遣爭議案例而言，常見有積欠工資、請求 資遣費、契約爭議、薪水低於基本工資、招募不實等違法樣態。在調解會議上，

派遣與要派公司的兩邊代表不是一方故意缺席，就是當場互推責任，調解委員必 須「軟硬兼施」，才有可能為弱勢的派遣勞工爭取到法定保障的微薄權利（韓仕 賢，2010）。

二、不當剝削

由於派遣機構經營的利得主要是來自於要派機構付予派遣機構的報酬，該 報酬必然與實際支付給派遣勞工的薪資有所差距。在派遣勞動者的薪資結構與要 派公司給予派遣公司的派遣報酬間距若過大，則可能產生剝削勞動者之可能。派 遣機構服務費用若係依派遣員工的薪資高低按比例收取，將不會變動到勞工的薪 資。然若派遣員工的薪資是由派遣業者所決定的，若派遣機構降低支付員工原本 所應得之薪資時，便有剝削之可能。（周信旗，2002）。因此，當相關勞動法令

對派遣機構應得之「合理利潤」無規範時，派遣機構有否藉由「勞動派遣」不當 剝削派遣勞工即無明確之認定標準（鄭津津，2010）。以國立台灣美術館為例，

該館以人力精簡、節省人事成本為由，自2004年起以「警衛保全」名義，長期雇 用同一批派遣員工擔任展場服務員。派遣公司2009年面試員工時甚至要求女性繳 交驗孕報告，引爆員工不滿，在同年7月11日、10月10日被解雇的展場服務員上 街頭抗爭，爭取直接雇用，並指控國美館性別歧視及違反勞基法。

三、差別待遇

由於派遣勞工係對與其無契約關係的事業單位提供勞務，雖然派遣勞工所 從事的工作可能與要派機構自僱勞工相同，但對要派機構而言，可能基於降低成 本考量，或派遣勞工並非其長期僱用的勞工，往往在勞動條件上給予派遣勞工較 差的待遇，因而造成同工不同酬的現象。再者，由於派遣勞工與要派機構之間並 無任何契約關係，除非相關勞動法令對此有明確規範，或是派遣機構與要派機構 在要派契約中有所約定，否則差別待遇的問題難以獲得解決。此外，派遣勞工並 非要派機構的自僱勞工，往往較難適應或融入要派機構的職場文化與工作環境，

故更容易受到要派機構自僱勞工的排擠（鄭津津，2010）。美國勞工統計局於1995 年的統計資料指出，派遣勞工薪資只有正式職員的80%，南韓的非正職勞工在工 資等勞動條件方面與正職工作者相比較，差距也甚大，包括工資只有後者的50

％，社會保險普及程度只及30％。日本的派遣勞工與正職員工雖負責同樣的工 作，卻只領到正職員工1/3 左右的低薪（韓仕賢，2010）。

四、團結協商闕如

勞動派遣涉及三方當事人，派遣機構是派遣勞工法律上的雇主，理論上派 遣勞工可以在派遣機構組織產業工會或加入派遣機構產業工會，但實質效益不 大。另一方面，要派機構往往對派遣勞工的勞動條件與派遣工作的執行具有相當 大的影響力與控制權，但要派機構與派遣勞工之間並無契約關係，若無法律的明 文規定，派遣勞工無法在要派機構行使集體勞動權¹¹。此外，由於派遣勞工會排

11 集體勞動權係指勞工之團結權、協商權、爭議權等三種權利，所謂團結權係指勞工為了改善 其勞動條件，並且以進行集體協商為目的，而組織或加入工會的權利。所謂協商權係指勞工藉由 工會來和雇主集體協商有關勞動條件及相關事項，並締結團體協約之權利。所謂爭議權係指工會

擠要派機構受僱勞工的工作機會，要派機構產業工會對派遣勞工通常是相當排斥 的，這項因素使得派遣勞工要加入要派機構產業工會更加困難。由於非典型勞動

（包括勞動派遣）在職場中並非常態，因此勞動法令多是針對傳統勞動所訂，在 此種情形下，派遣勞工若無法藉由工會的力量，有效地與派遣機構與要派機構進 行協商，派遣勞工的權益很難得到充分保障。而派遣勞工若要有效地行使集體勞 動權，工會勢必要扮演一定之角色，並發揮其應有之功能。然而不可否認，勞動 派遣的普及已使得許多工會認為派遣勞工會對受僱勞工造成排擠，且會破壞行 情，降低一般勞動條件的水準。在此種負面印象的影響下，工會在勞動派遣中所 扮演之角色，似乎多為反對排斥派遣勞工之角色，故難以發揮功能（鄭津津，

2006）。

五、僱用關係不穏定

對於受派遣機構經常僱用的派遣勞工，一旦客戶流失，派遣業務量減少時，

派遣勞工被資遣的可能性即會升高。另一方面，對於非受派遣機構長期僱用的派 遣勞工（即登錄型的派遣勞工），只有在派遣機構接到派遣業務時，派遣勞工方 有受僱之機會，導致其處於高度不穩定的職業生涯。此外，一旦派遣普遍化，雇 主為了節省人事成本，極可能會大規模地解僱經常性僱用的勞工，而改以僱用登 錄型派遣勞工。雖然「勞動派遣」對勞動力的供需調節具有相當的功能，但亦同 時須付出「僱用不安定」的代價。再者，由於「勞動派遣」造成的僱用不安定，

派遣勞工在工作中接受訓練與獲得技術的機會亦較從事典型勞動的勞工減少許 多（鄭津津，2010）。2009年金融海嘯造成台灣科技業實施大規模「無薪休假」，

而且派遣人力成為第一批被裁員的勞工，亦即經濟不景氣時，派遣人力勞工合法 權益立刻成為任憑資方宰割的羔羊。

六、懲戒權行使的混淆

在傳統勞雇關係中，勞工有接受雇主指揮命令監督而提供勞務之義務，而 雇主為統合、協調多數個別勞工以進行經營生產活動，對於勞工之企業秩序違反

在與雇主協商時，有進行爭議行為（如罷工、怠工）之權利。衛民與許繼峰，《勞資關係與爭議 問題》，國立空中大學，1999。

行為而有懲戒權（黃程貫，1989）。又懲戒權性質屬指示權¹²之一部分，而工作 規則為指示權之文字化與制度化，因此一般企業會將應遵守之懲戒事由與手段等 懲戒制度規定於工作規則中（黃程貫，1998）。但是派遣勞工提供勞務之地點係 在要派機構，必須受到要派機構工作規則的規範。當派遣勞工違反要派機構之工 作規則時，要派機構是否對派遣勞工有懲戒權？若是肯定，在派遣勞工與要派機 構之間無任何契約關係之情形下，在法理上如何自圓其說？若是否定，要派機構 若無法懲戒派遣勞工，只能選擇與派遣機構解除要派契約，或是要求派遣機構派 遣其他勞工以取代原來的派遣勞工，如此又會對派遣勞工造成另一種僱用不安定

（鄭津津，2010）。

由於傳統的勞動關係中，勞工是直接由雇主指揮監督，為其提供職業上之勞 動力，雇主則給付工資作為報酬。現行的勞動法規均以此種傳統的勞動關係作為 主要規範對象，但「勞動派遣」此種涉及三方法律關係的新興勞動型態，顯然不 是傳統勞動型態所架構出來的勞動法規所能預見以及得以有效規範者。

12 所謂雇主的指示權乃指雇主決定勞工工作義務具體內容的權限。