研究方法

本研究係針對勞動派遣制度對組織績效的影響作為探討主題，並以國立臺灣 史前文化博物館作為研究個案。資料蒐集包括：訪談資料、觀察資料、文件紀錄 資料（如個案紀錄或檔案）、其他人對個案的印象和陳述，以及背景脈絡資訊。

由於研究者曾為個案機關史前館的內部成員之一，負責勞動派遣委外之採購與履 約管理作業，經常接觸不同的派遣人員，使研究者對組織內部環境成員間的互動 與關係可以較無障礙進行觀察、與相關人士進行交談。多元化的資訊來源皆可加 以利用，而不能仰賴單一的資訊來源來提供綜合而全面性的視角。藉由結合觀 察、訪談、和檔案分析，實地工作者就能夠利用不同的資料來源，來檢驗和交叉 檢核研究發現（Catherine Marshall and Gretchen B. Rossman.，1989：79-111）。

因此，本研究藉由文獻分析及個案深度訪談來分析上述主題。

一、文獻分析法：

文獻是一種準觀察的工具，通常用於探索性之研究，以補充觀察或訪問 法之不足。對本研究而言，研究者所蒐集的資料包括：政府政策內容、法令 規章、檔案資料、政府統計資料。相關學術研究資料，包括政策相關書籍、

期刊學報、研究論文等；民間團體出版品、新聞剪報、雜誌資料及網路資訊 等。藉由對各種文獻的整理和分析，建構研究者對勞動派遣的基本認知。另 一方面，亦可瞭解政府部門人力彈性化下派遣勞動運作產生之原因及困境，

並據以形成問題意識。

二、深度訪談法：

「訪談」是研究者「尋訪」被研究者並且與其進行「交談」的一種活動。

由於質的研究涉及到人的理念、意義建構和語言表達，因此「訪談」便成為 質的研究中十分有用的蒐集資料的方法。透過深度訪談法可以瞭解受訪者的 所思所想，包括他們的價值觀念、情感感受和行為規範，並可瞭解受訪者過 去的生活經歷和他們耳聞目睹的事件，特別是事件發生的過程，從受訪者的 角度對研究現象獲得多種描述和解釋（陳向明，2004），研究者希望藉由深 度訪談的方式，瞭解目前史前館派遣人員的參與因素、參與途徑與勞動派遣 特性影響其勞動過程之狀況。派遣公司經理則著重在派遣人員對其組織認同

情形及對史前館組織績效的重視與否，探究史前館行政人員對勞動派遣制度 性支援態度、派遣人員工作勝任能力、組織承諾及組織績效等議題。

本研究採半結構式訪談的方式進行，除了研究者期待透過問題瞭解相關 的訊息之外，從與研究對象互動及被研究者的自我陳述過程中獲得新的訊息 及對議題的反思。研究的訪談錄音檔內容將轉譯為文本逐字稿，並進行資料 分析的工作。經由研究者本人對文本資料編碼，並從受訪者敘述的文字中，

歸納產生次類別(subcategories)與類別。

本研究採立意抽樣，訪談對象分為三類：一、制度性支持體系下的相關 人員，包含史前館的行政主管、負責執行層面的主管以及資深公務（研究）

人員；二、史前館之派遣人員；三、派遣公司負責經理。訪談大綱如下：

一、制度性支持體系下的相關人員，包含史前館的行政主管、負責執行層 面的主管以及資深公務（研究）人員。

(一) 基本資料：年齡、性別、擔任職務。

(二) 史前館運用勞動派遣之原因、背景及目的？

(三) 目前勞動派遣的人力來源、擔任職務性質、管理方式及工作績效等 執行現況？

(四) 經過三年的運作，是否遇到管理上或其他方面問題？

(五) 就人力資源運用彈性化而言，史前館運用勞動派遣制度有達到目的 嗎？

(六) 派遣人員對史前館有認同感與歸屬感嗎？其對組織忠誠度與常任 人員是否有異？

(七) 派遣人員與同僚間相處情形為何？工作配合度上有何特點？是否 因進用方式轉變對組織氣氛造成影響？

(八) 派遣人力是否能滿足業務上之需求？對史前館組織績效的影響程 度為何？派遣人力在史前館的角色與定位為何？

(九) 派遣人員久任化對史前館營運的利弊。

(十) 請您就史前館運用勞動派遣制度之優缺點作一扼要評析，並請提供 相關改進建議。

二、史前館之派遣人員。

(一) 基本資料：年齡、性別、擔任職務、工作待遇、教育程度、派遣年 資。

(二) 參與勞動派遣的原因、背景與途徑？

(三) 派遣之前，您對派遣制度的認識為何？

(四) 您認同史前館採用勞動派遣的政策嗎？

(五) 您在進史前館前從事那類工作？對比之下對派遣制度滿意嗎？您 對勞動派遣這分工作的評價如何？

(六) 實施勞動派遣後，勞動條件（工作性質、薪資、福利、在職訓練…

等）有什麼變化？（例如對工作待遇是否會感到不平衡,或受到資 深者或正職者的排擠等等）您滿意當時的勞動條件與工作環境嗎？

(七) 派遣一般是短期性、季節性的工作，但館內的派遣其實是長期的工 作，您如何看待館內「派遣久任化」的現象？

(八) 而派遣公司與您只簽訂一年的定期契約（即「登錄型」的派遣契 約），對此您有什麼看法（如對您的職涯規劃、權益或對派遣公司 角色）？

(九) 史前館在用派遣人力時會排斥外縣市嗎？用在地人力有何好處與 壞處？相較其他正式員工，派遣人力會流動率高嗎？在地人會老油 條嗎？史前館會要求在地員工的比例嗎？或在性別、學歷、年齡是 否有一定限制？

(十) 您對派遣公司與要派機關（史前館）有認同感與歸屬感嗎？您認為 何者才是您的雇主？原因為何？

(十一) 您認為史前館重視您的工作權益嗎？派遣前、後比較，館方對您 的態度有差別嗎？

(十二) 變成派遣後，身分調適上是否有困難？是否影響您對自我工作的 期許？對史前館的認同感是否會改變？您又如何在當中建立、維 持自我認同？

(十三) 您覺得您在史前館的角色與定位為何？

(十四) 同樣是身為派遣人員，您是否覺得在不同組室的工作，館方（管 理者或正式職員）看待您們的角色有所不同？或會有不同的重視 程度？那您覺得您所擔任的職務館方重視嗎？

(十五) 史前館男性從事派遣者較女性少，以男性的角度看，您會想要擺 脫派遣的工作嗎？男與女對派遣人力的認知與評價是否有不 同？

(十六) 您覺得你執行的工作內容是否與正式員工相當？

(十七) 館內派遣人員的年資大多很深，在館內形成一股穩定之力量，支 撐各項行政及技術層面之工作。是否曾發生派遣人員回頭教導新 進正職人員業務的情形？您又有什麼看法呢？

(十八) 在工作效能與效率而言，是否能符合機關（史前館）要求？

(十九) 您會關心要派機關（史前館）的組織績效嗎？績效的好壞對您有 什麼影響嗎？（如加薪、奬金、獎勵、成就感、或沒影響…..）

(二十) 您離開史前館的原因？（例如派遣只是過渡性工作、派遣工作看 不到未來的願景…等）

三、派遣公司負責經理。

(一) 基本資料：年齡、性別、從事派遣行業經歷。

(二) 貴公司有派駐專營的人力在台東嗎？

(三) 貴公司何時開始承接政府機關的案子？

(四) 勞動派遣制度在公、私部門運用的差異性？

(五) 派遣人力如何招募？史前館的人力需求會複雜嗎？

(六) 史前館應聘的部分，是否呈現封閉式取才？比如說：地緣的關係、

台東在地人才難覓或人情壓力或其他部分？

(七) 派遣工作是不是在性別、學歷或年齡上有一定特性？

(八) 人力派駐史前館後會被調動嗎？人力需求或人數變動大嗎？

(九) 派遣是人力資源運用彈性化的方式，以史前館的個案來講，它有達 到彈性目的嗎？

(十) 在史前館的員工是否有久任化現象？您的看法為何？

(十一) 史前館的派遣人員對派遣公司有認同感與歸屬感嗎？

(十二) 派遣公司對要派機關史前館組織績效的重視程度？

(十三) 公部門執行派遣人力後，對派遣公司而言，有沒有好處？或缺點 是什麼？

就上述議題本文擬訪問的對象包括史前館的行政主管、中層幹部以及公務