第二章 文獻探討
第二節 勞動力彈性化與政府組織再造
全球化係藉由不斷增加之國際貿易、跨國投資與勞動力跨國移動等經濟活 動，使全球經濟逐漸融為一體的過程，其對就業市場的衝擊至少涵蓋兩個層面：
勞動就業結構快速變化，政府對勞動市場的主導性降低。全球化的基本精神在於 使各國基於比較利益原則，將生產要素集中生產在國際市場上具相對優勢的產 品，如此雖可提高各國生產資源配置效率，增加經濟總利潤，但其所引發的產業 間結構調整與產業內技術進步將使勞動就業結構隨之改變（張靜雲，2001）。
面對全球化帶來的競爭壓力與市場風險，任何一個組織都必須具備彈性，才 能應變與生存。就組織而言，彈性意指組織為因應內外環境的變化，而採取必要 的應對措施（李亮宏，2005），而組織中的「勞動力的彈性」是指透過引進外圍 人力與組織的核心人力交互作用，使組織的人力資源達到最佳的彈性，並創造出 最佳的經濟效能，例如以工作內容、工作時數、人員數量、人員薪資等構面做彈 性運作，使人力資源管理更能適應環境變化的需求。
英國學者John Atkinson 在1980年代中先行提出「彈性化公司」的概念，為 雇用關係彈性化提供了理論研究層次的註腳，他分析英國民間公司雇主為因應景 氣衰退、市場不確定性、工作技術改變和工作時間縮減等環境變化，開始將公司 人力分為兩大類：一類是核心/主體人力，一類是周邊/次要人力。前者負責公司 組織的主要功能業務，享有更大的雇用安定性；後者採用契約性與工作時間性等 彈性化雇用關係的安排，負責組織非主體功能業務。David Farnham和Sylvia Horton (2000) 則將人力資源措施彈性化區分為六種類型：契約性人力、工作時 間、薪資、工作人生、工作地點和工作領域，同時提供了許多國家政府部門具體 的實施方式和使用程度。其中，契約性人力的彈性化是實踐所謂數量彈性化的次 類別，讓雇主能隨時調整外部雇用的人力數量（施能傑、蔡秀涓，2003）。
英 國 的 企 業 管 理 研 究 者 Charles Handy 提 出 「 酢 漿 草 組 織 （ shamrock organization）」的概念，將企業組織人力區分成核心人力、聘用人力和彈性勞工 等三種類別，相當於酢漿草的三個葉瓣，使得組織人力雇用模式變得更多元化和 彈性化。所以彈性組織模式的目的在於去除組織規章的僵化，免除未充分運用人 員而增加的人事成本。各國政府機關在新興公共行政理論的支持下，對於公務機
關人力也開始引進了彈性理論，利用彈性化用人一方面精簡人事，一方面引進契 約性人力。前述的「酢漿草組織」理論在公部門的政府機關也有其適用空間。換 言之，每一個政府組織也都可以視為一株酢漿草組織，也就是說其人力結構應該 可以劃分為三類。第一片葉子為Charles Handy所謂的專業核心，是由文官群所組 成，包括高級行政文官、中階文官管理者以及基層的文官，其為行政運作的核心 中樞，負責政策的規劃、制訂、執行、評估、監測，享有政府的保障與較高的福 利待遇，對於政府它們也有極高的承諾與責任，政府也有義務提供其各種專業知 識的再教育與新技能的培養，因為強而有力的專業核心才是政府施作的基石。而 在公部門負責政策決定的政務人員和部分依照憲法應獨立於黨派行職權的人士 便構成酢醬草的第二片葉子，其所負責的是國家發展路線的決策，以及維持國家 與憲政的正常運作，政府給予其更高的報酬、福利，但是必須要有更多配套措施 監督，以免資源被其壟斷（李亮宏，2005）。至於第三片葉子就是最富有彈性的 契約人力，包括聘任人員、約僱人員、聘用人員以及派遣人員等。政府可以透過 不同的工作契約制訂各種型態的工作及計薪方式，甚至可以人力派遣業者簽約合 作，提供充分的人力讓政府靈活運用於各個行政機關（陳攸瑋，2009）。運用派 遣人力的目的除了減少人事成本及公務負擔外，主要在於增加公務機關人力的彈 性，並隨時彈性回應短期內環境和業務量的波動，以期發揮公務機關人力的最佳 效能。
但彈性用人政策發展的焦點在於：如何彈性調整不同的人力需求變化而發揮 最大效益，例如謹慎評估組織中的人力結構，除了利用外圍人力增加組織的應變 能力，但就組織的長期發展而言，也必須強化核心人力的職務發展與教育訓練，
因專業且全方位的核心人力才能有效處理各種危機與環境變遷（李亮宏，2005）。
至於勞動彈性化對就業市場的影響，勞動社會學者Wolfgang Lecher指出，勞 動彈性化發展，基本上帶來了以下四項影響：（1）企業內勞動條件的區隔化；
（2）相當規模之僱用關係彈性化的低度就業，使得該等勞動者的勞動條件與僱 用穩定遭受極大的衝擊與威脅；（3）勞動者越來越遭「個人化」，難以完整規 劃自我的就業生涯；（4）相對的，企業在世界市場上的競爭力，並未因此而提 升，反而受困於許多不可測之因素及所謂經營戰略上的無能（Lecher,1987，引自 林佳和，2010）。換句話說，彈性化發展脈絡下的非典型勞動，無可避免的會帶 來勞動條件較差、僱傭關係不穩定、就業能力受限，乃至於社會安全體系適用的
困難或限制等不利影響。
辛炳隆（2005年）指出我國政府對勞動市場彈性化的回應為：隨著勞動派遣 業納入勞基法之後，只要政府嚴格要求勞動派遣業者必須遵守勞基法相關規定，
則派遣勞工所受到的法律保障應無異於一般受僱勞工。而且政府如果要持續推動 勞動市場彈性化，則應參考其他國家的作法，先強化勞資對話機制、推動積極性 勞動市場政策、以及強化社會安全機制。
各國政府為了增加國家競爭力，莫不積極從事政府再造工程，為了避免人事 費用成為沉重的負擔並有效提昇行政效能，彈性化的用人政策不僅被視為可以達 到組織員額精簡的效果，也被認為可以有效激勵並運用人力的途徑，成為目前世 界各國解決龐大文官制度所產生的財政壓力與缺乏效率的對策。