研究結論

第五章結論與建議

第一節研究結論

本研究之研究目的有以下四項：一，藉由分析勞動派遣在史前館的實務運作現況，剖析其與政府人力資源彈性管理運用的關係；二，為探究派遣人員面對受雇機制轉變對自我工作期許是否存在影響；三，為在組織內部永業化文官制度下，瞭解派遣人員對組織認同的轉換；四，為探討當前史前館運用勞動派遣制度對組織運作產生何種非預期的影響。本研究歸納獲致以下之結論：

一、勞動派遣中的員工身分轉換對誰有利

勞動派遣對勞工而言既是機會、也是風險與不利。因為勞動派遣的僱用方式不同於一般的工作型態，勞動派遣通常較不穩定，而且薪資、福利待遇等遠不及於正職員工。勞動派遣在私部門是人力資源彈性運用的一種手段，也是勞資關係進化變遷中的趨勢。史前館由於預算科目的限制以及 2008 年 1 月 1 日臨時人員受勞基法保障後，避免人事成本增加的考量，援引此種特殊的僱用方式，造成九成以上的派遣人力是由原來受僱於史前館的臨時人員轉任而來。然而，僱用制度改變所產生的價值衝突，因為對話平臺的溝通不良形成障礙，加上勞動條件的轉變造成他們對未來工作惶恐與不安，因此勞動者與館方彼此的信任關係亦隨之鬆動，史前館反而面臨更大的管理成本。史前館對實施派遣享受的好處是解決了臨時人員進用法源的問題，但壞處是承接原有的臨時人員，人力資源運用毫無彈性

可言，並且付出更多的管理成本。員工的感受則認為史前館為解決所面臨的難題卻以犠牲他們權益的方式解決。因此，就本個案而言，派遣人員與史前館二者均沒有因此得利。

二、勞動派遣創造在地就業

行政院勞工委員會 2007 年 11 月 30 日公告，指定公部門各業非依公務人員法進用之臨時人員自 2008 年 1 月 1 日起適用勞動基準法。史前館因無相關預算可供支應資遣費及退休金，為避免增加人事成本的負擔，採取勞動派遣彈性的僱用方式，這項用人政策的改變，對臨時人員最意外的收穫竟是：實施派遣後，勞工權益反而全部受到勞基法的保障。換個角度觀察，史前館的派遣人員為何樂於長期擔任流動勞力，而不選擇穏定僱用關係的工作，那是因為在偏遠地區的台東就業市場，史前館的勞動派遣無論在薪資、福利與工作環境等方面，相對而言是一較優良的就業環境。再者，派遣人員多數在公部門工作，也形成其在職場上與服務對象認同的優越感，因此，這類員工在史前館的流動率亦較低。另外，從訊息管道透露方式、工作資格限制、甄選考量及錄取標準等面向檢視，史前館以安定人事考量優先錄取原受任的臨時人員，在業務傳承及人才養成上或許較能順利銜接推展，但是在應聘機會公平性方面，除了少數的新進人員外，史前館主要呈現的仍是一種「封閉式取才」的現象，這樣的現象也使得史前館必須承擔人力難以調整的負面效果。

三、假派遣，真僱用：學理與實務工作的混淆

行政院規範公部門運用勞動派遣僅限於行政服務、協助性事務以及非屬核心之業務，然而從史前館派遣人員所擔任的職務來看，他們所執行的工作需要特殊專業技術、長時間的訓練養成，顯然與正式的職員相當。這群派遣人力平均年資長達 6 年以上，對業務之嫻熟非一般生手所能比擬，當正式人員對工作環境、分量有所不滿想盡辦法請調，造成機關人事更替頻繁時，派遣人員大多為在地人，

也無法轉任為正式職員，反而形成機關一股穩定之力量，支撐各項行政及技術層面之工作。派遣人員大規模與正式員工進行整合，核心與派遣工作之間沒有分野，事實上甚至填補了正職員工的職缺，超出行政院規定非屬核心業務之範疇。

「假派遣，真僱用」的變調與政府員額精簡政策相悖。

四、身分轉換與勞務成本轉嫁

當人力派遣委外案決標後，勞動者便意識到僱主換人了，而且新的身份叫做

「派遣人員」，勞動條件轉變對勞動者深受衝擊。首先面臨的是雇主的改變，派遣公司成為新的雇主，他們是被「派來」史前館提供勞務的勞工，史前館則變為監督管理的機關，然而勞動者的工作內容卻與派遣之前相同，讓人有派遣公司是

「白手套」的觀感。在待遇方面，由於審計室曾檢討臨時人員比照國科會薪資標準給付於法無據且給薪過高，加上委外後，尚需提列勞健保費、退職金及派遣公司的管理費用等，預算經費形成排擠效應，實施派遣後，大部分人員的薪資都被調降且不再依年資逐年調薪，第一批透過政府採購法辦理人力委外的 27 名派遣人員，更面臨到派遣以前的年終獎金不得支領的問題。面對受僱制度、勞動條件與角色的轉換的改變，派遣人員心裡充滿了不安定感，心理亦造成很大的反彈。

在典型的聘僱關係下，勞工的聘僱安全受到較完整的保障，但是受到勞動彈性化運用的影響，聘僱保障及勞資關係皆會面臨空前的挑戰。由於勞動派遣與派遣公司沒有長期性或固定的關係，在就業上較缺乏穩定性，工作型態雖具有彈性及自由度，卻是排除在聘僱安全與勞工參與制度之外的。

五、局外人身分的調適

派遣人員對史前館而言，是出於編制員額不足的理由成為執行業務上不可或缺的勞動後備軍，但是基於法令的限制，卻又必須排除派遣人員成為組織的一分子，從局內人變成局外人，無法參與機關的管理，也無法進入權力的核心，此種邊緣化的現象突顯了與正式員工的不對等關係。另外，從史前館個案顯示，派遣人員與勞動市場的位置是相似的：低薪、低階、沒有社會安全保障，很少男性參與等特質，此種勞工階級相對於正式公務人員的中產階級，在官僚體制下會因權力的落差而有失落的情緒，從而矮化了其職場的位置，更因缺少職場上的參與感，突顯其比一般勞工所在位置更為邊緣，甚至因而喪失工作的活力與熱情。勞動者對組織的低度承諾，代表著勞動者與組織間存有一種消極的關係，致使勞動者不願意貢獻自己的心力去增進組織的利益，因此低度承諾感的勞動者往往有較

高的工作疏離感，並對促進組織目標的達成形成障礙。

「勞動派遣」是一種涉及三方當事人的勞動關係，最主要之特徵為「僱用」

與「使用」分離的雇用關係，這種特殊的僱用關係，不可避免會遭遇自我認同的問題。勞動派遣制度的實施，讓原來的臨時人員往權力核心的外圍移動，地位僅次於業務外包的駐點人員，造成他們對館方產生很大的疏離感。派遣人員「局外人」的認知，使得史前館隱藏著一種「冷漠」的危機。對於某些「局外人」而言，

他們會積極地尋求加入，以參與來消弭自我可能的邊緣地位，但是某些「局外人」

則有可能回過頭去，在精神層次上產生抗爭心態。此外，派遣人員同時具有兩個潛在的認同來源－派遣公司及史前館，然而史前館實際掌握了監督控制的權力，

成為這個體系當中最有權力的一方，間接也表明了誰才是真正的雇主。

綜合以上研究發現與分析，經與第二章文獻探討之學理檢證結果，就史前館個案研究反思政府機關運用勞動派遣制度有以下的迷思：

一、史前館運用勞動派遣「適法性」目的大於彈性用人政策

公部門因為財政赤字的增加，加上社會普遍對政府冗員過多、影響行政效率感到不滿，因此，政府進行了一系列的行政改革，包括政府組織再造、實施精簡員額、人力資源彈性化措施以及業務委外經營等等。尤其制度性經濟學理論的興起，主張公共事務可以交由非經正式任用之人員來完成，促使政府設計更為彈性的人力進用制度。史前館在這波政府再造的潮流中，也大量採取勞動派遣的方式填補人力的不足。私部門使用派遣勞工的原因不外乎是為節省成本，因應營運之淡旺季，人力使用能較為彈性，因此將部分非核心的工作採用勞動派遣，節省公司之成本。然而公部門與私部門的情況大不相同，就史前館個案而言，由於受到員額控管、預算以及政府會計、審計與採購法規的限制，不得不使用勞動派遣這種非典型勞動力來因應正職人力不足的難題，「彈性化運用人力」並非其主要目的。在進用層面，勞動派遣為史前館面臨用人「適法性」提供了一個轉圜的空間，

然而為安定人事將大部分的臨時人員轉任為派遣人力，人才選用受到箝制，加上勞動轉換影響派遣人員對組織的認同，反而形成管理層面的問題。

二、史前館表面上節省了人事成本，卻額外付出難以衡量的管理成本

為了因應員額精簡後龐大的工作量，政府部門需另謀他法以進用新的人力，

於是勞動派遣成為替代的形式，史前館亦復如此。但是，從近三年的歲出決算觀察，史前館表面上雖配合員額精簡政策，「人事費」每年均維持一定規模，但相較之下，以「業務費」名義僱用的派遣經費卻大幅上升，故員額精簡的成效實際上僅是縮減「人事費」，刻意忽視了「業務費」的增加，因此實際用人成本是否降低不無疑問。另外，在公部門勞動派遣蔚為一股風潮之際，派遣公司從中也獲得商機：以較少的變動成本以及穏定的業績獲利率，使公部門成為派遣產業新的競逐市場。而穏定的業績獲利率來自於：固定比例的管理費以及公部門的派遣是

在文檔中國立臺東大學區域政策與發展研究所公共事務管理在職專班碩士論文 (頁 98-104)

第五章 結論與建議

第一節 研究結論