第三章 史前館與勞動派遣制度
第三節 勞動身分的轉換
由於派遣人員大部分是由原來受雇於史前館的臨時人員轉任，在面臨雇主更 換、薪資調降、不同進用管道、勞動條件及工作保障下，對派遣人員自我認同從 局內人變成局外人的影響程度值得深思。
一、勞動角色轉換的劇變
2007 年 12 月史前館陸續完成所有組室的人力派遣委外作業，自 2008 年 1 月 1 日起勞動派遣人力分別由二家派遣公司承攬。為安定人事，史前館在委外的 招標文件特別加註「得標廠商履約第 1 次通知核派之派遣人員，應優先徵詢原機 關已在職人員意願，選擇該等人員並附資料通知機關面試，以助益工作推行。」
條款19，以保障現職人員優先被派遣公司僱用，繼續於史前館服務。亦即館方的 態度是：「剛轉換派遣制度時有一個前提，就是把舊有的部分完全承續下來。」
（A4）。
人力委外案決標後，派遣公司便展開人員說明會，當這批原任館內的臨時人 員填寫履歷表、簽署契約時，他們便意識到「老闆換人了」，而且新的身份名稱 叫做「派遣人員」。
「那時確實心裡不太安定，有一種老闆突然不要你的感覺，叫另一個人來管 你，跟史前館有一種若即若離的感覺。」（B1）
派遣後，首先面臨的是雇主的改變，派遣公司成為新的雇主，他們是被”派 來”史前館提供勞務的勞工，史前館則變為監督管理的機關。
「我曾經作過營造土木業還有渡假村休閒服務業，都在私部門，做過的幾種 工作中最不滿意的當然是派遣，因為中間多了一層很奇怪的主雇關係存在，
不管做那一樣工作，在私部門與老闆或是主管的關係是很直接的，改派遣以 後，我該面對的是誰？雖然史前館一直跟我們說我們還是史前館的工作夥
19國立臺灣史前文化博物館 97 年度研究典藏組、人事室、會計室及秘書室相關人力委託服務案 契約書第八條第﹙一﹚點規定。
伴，但是多了這一層（指派遣公司）心情就是不一樣。常常讓我們很不舒服 的是，管理我們的時候他說我們是史前館的一部分，一定要接受，但是要爭 取一些福利的時候，他說我們是人力派遣的所以不能享有，一切都依勞基 法，實際在執行某些方面他又不願意把勞基法的精神擺在前面。」（B4）
此外，派遣公司雖名為雇主，但是卻沒有派駐主管在史前館作管理工作。
「我們總公司是在臺北，處理史前館標案是台南分公司。……目前並沒有專 營的人放在台東，有需要服務的時候就從台南過去。」（C1）
「我一直都不認為我是派遣公司的員工，……如果派遣公司有人派駐在館內 的話，也許互動會多一點。現在，連我擔任小組長與派遣公司的互動就很少 了，更何況其他派遣人員。只是在制度底下，還是認為史前館在管理我們，
我的主管、工作地點都在史前館，也沒看到派遣公司的人在這裡。」（B1）
再者，人員及工作內容與派遣前是一樣的，因此有派遣公司是白手套的觀感。
「是因為史前館要改成這樣的制度，我們原來就是史前館的人力，被動性的 被調整。……就在同一個位子上，工作內容跟原本一樣，沒有改變。」（B4）
「可能是因為制度的轉換，還需要經過第二個來管我們，像是白手套轉個 手，其實直接管我們的還是博物館，所以我一直以為第一個僱主還是博物 館。」（B1）
面對受僱制度的改變，派遣人員心裡充滿了不安定感。勞動條件與角色的轉 換亦造成派遣人員很大的反彈。
「說實在那一陣子心裡是七上八下，依我個人來講有點不是滋味，如果制度 轉換是必要性，因為我的心還是向著史前館，我會盡力去配合。那一陣可能 是我職位的關係，我覺得長官沒有注重我心裡層面的感受，…..那時候比較 擔心的是年資被中斷。……我們有大約半年時間定位不明。」（B2）
「在薪資這方面，我覺得是史前館訂的制度不好而不是派遣的問題，以前依 國科會的標準，我還可以依年資逐年調整薪水，人員的薪資會隨著學歷與年 資而不同，這是讓一個人往前看的一個動力，現在沒有，他是齊頭式的平等，
年資再久都一樣，……館方也很擔心年資長要給的休假多，所以全部歸零重 頭算起，那個也是很大的反彈點，依勞基法規定，你換了雇主年資重頭算起
是沒有錯啦，但是你採齊頭式，把原來不同年資學歷的人統統改成一樣的薪 資，那就是一個問題了。」（B4）
在典型的聘僱關係下，勞工的聘僱安全受到較完整的保障，但是受到勞動彈 性化運用的影響，聘僱保障及勞資關係皆會面臨空前的挑戰。從表 3-1 聘雇關係 模式的比較可知，傳統聘僱關係與非傳統聘僱關係( Non-traditional orAtypical Employment Retationship)工作形態勞動者在就業穩定性及職涯發展上是有所差 異的。
大體上，由於非傳統聘僱關係勞動者與企業沒有長期性或固定的關係，在就 業上因而較缺乏穩定性。而勞動者生活與社會地位的維持與工作穩定性具有相當 的關連性。同時，學者也認為，對於非傳統聘僱關係工作形態的勞動者而言，工 作型態雖具有彈性及自由度，卻是排除於聘僱安全與勞工參與制度之外的（成之 約，2007）。
表 3-3：聘雇關係模式比較 傳統聘僱關係模式
(緊密的關係)
非傳統聘僱關係模式 (薄弱的關係)
勞工長期待在一家企業發展 勞雇關係只維持相當短的時間 勞雇之間互有承諾與長期的責任關
係
勞雇之間缺乏承諾，彼此間擁有最 大的自由與彈性
勞工的未來發展與企業緊密結合，
並強烈認同公司
勞動者對個人的職業有強烈的認同，
所依賴的是個人技能而非任何企業 雇主有強烈動機對勞工進行人力資
本投資
雇主不願意對員工進行人力資本投 資
資料來源：R.S. Belous, (1989), “How Human Resource System Adjust to the Shift toward Contingent Workers, “Monthly Labor Review, 112(3), p.8
二、待遇衝擊
由於審計室曾檢討臨時人員比照國科會薪資標準給付，於法無據且給 薪過高，加上委外後，尚需提列勞健保費、退職金及派遣公司的管理費用等，
預算經費形成排擠效應，於是實施派遣後，大部分人員的薪資標準都被調降 且不再依年資逐年調薪。
「那時候審計部還談到一點，我們約聘僱人員的薪資是比照國科會的薪 資標準，他認為過高，因為我們不是國科會的計畫，為何比照國科會的 標準，學歷從高中、大學、研究所比照他們的薪資標準去支薪，這是過 高。薪資後來被砍下來之後，不僅是減薪，然後又實施派遣，整個勞動 條件轉變，所以造成二個衝擊。」（A2）
「工作內容都沒有變啊，只是薪資被調降，福利方面是有比較提昇，但 是你的薪資都己經調降了，福利才加一點點，落差還是很大。福利就是 增加三節獎金、生日禮金。而工作獎金和原來是一樣的。薪資還是最實 質的，三節獎金加起來也沒有幾千塊。所以整體比較是比以前還差。」
（B1）
「對工作待遇會有不平衡的感覺，第一點是齊頭式的平等，當然在我組 有一些人認為是好的，因為他們的薪資原本是比較低的，有被拉上來，
那時候把解說員與推廣教育企劃員的薪資全部訂在 28000 元，之前會因 為年資學歷不同有差別，而且以前薪資高的要分擔一些行政業務，不能 單純只作解說。……談到齊頭式平等，派遣之前，新進的或學歷比較低 的，他的薪資可能還是 24000-25000 元，而我們已經到 34000 左右了，
派遣之後，24000 的變 28000，當然高興，我從 34000 變 28000，我就 不高興了，所以齊頭式的薪資就讓人非常不滿意。」（B4）
「就我個人在心裡層面講，或許自己對長官或館方的期許比較多，在薪 資制訂那一塊，有些同事其實是調薪的，我的部分是減薪的，從一開始 我心裡有譜我可能會被減薪，但我不會計較，我會體會館方為了拉一個 平衡點，這部分我會全力去配合，可是到了已經成定局的時候，也沒有 長官來跟我作一些溝通，覺得不太被重視，其他同事部分我就不太清 楚，也可能我的職位比較敏感，說實在那一陣子心裡很不愉快。……而
且薪資被調降的都是年資比較久的同仁，今天大家也會想說我們也在這
檢討刪除，是館方目前最大的挑戰與困境。第一標案發生這些不能讓同仁接受的 狀況，歸因於館方對於人力委外的龐雜事項與相關法令規定、程式的瞭解與掌握 還不熟稔；人力委外已經是政府既定的策略，館方經過這次的實施歷程，已有具 體的經驗，期望以後就能夠步上軌道，以後的標案能夠針對原先出現的疏失，進 行檢討與改善，根絕可能的弊病。
三、正式成員與局外人
面對自己的新身份－派遣人員，他們從進入博物館開始就與其他人劃上界 線。他們的識別證上清楚地寫著他是○○派遣公司的派遣人員，以區別他們與正 式員工的不同。任何的公文書，除了承辦的派遣人員蓋章外，尚需正式人員蓋章 才算數，即便是簡易的請領文具，申請單仍需經過正式人員蓋章才能領到執行業 務所需的紙筆。
派遣人員實際存在於史前館的組織裡卻又不能正視其身分地位，史前館一方 面必須依賴他們的勞動力，另一方面卻又擔心他們的身分問題無法承擔相關法律 責任。派遣人員對史前館而言，是出於編制員額不足的理由成為執行業務上不可 或缺的勞動後備軍，但是基於法令的限制，卻又必須排除派遣人員成為組織的一 分子，這是非常矛盾的地方。
實施派遣後，派遣人員是以局外人的身分進入史前館這個工作場域。在局外 人的角色層面上，派遣人員雖置身史前館中，員工福利較之前更法制化，然而並
實施派遣後，派遣人員是以局外人的身分進入史前館這個工作場域。在局外 人的角色層面上，派遣人員雖置身史前館中，員工福利較之前更法制化，然而並