第五章 結論與建議
第一節 研究結論與分析
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第五章 結論與建議
本研究主旨為探討身心障礙福利機構的經營管理理念，與其經營績效的關係，
並期望能夠透過本研究實證分析，找出合適的經營管理特徵，供國內的身心障礙 福利機構管理者參考自身機構特質，而將此作為組織發展或者是管理方針之參考。
固本章共分為三節，首先根據研究方法章節當中的研究假設，做實證結論之彙整；
並於第二節當中說明本研究之限制與貢獻；於第三節則會提出對實務界之及後續 研究建議。
第一節 研究結論與分析
本節主要根據研究問題之架構，並討論其研究實證分析與研究假設檢定之結 果，配合第二章文獻探討當作背景資料，歸納出本研究之結論。
身心障礙福利機構之經營管理理念為何？機構領導者或負責人的特質與 機構的經營管理理念有何相關？
(一) 國內身心障礙福利機構的經營管理理念整體趨勢為正面反應
本研究的第一個研究問題，就是關注目前國內的身心障礙福利機構在經營管 理理念上的趨勢與特徵。故經由本研究之實證結果與文獻探討，可歸納受測的身 心障礙福利機構，在經管理理念具有以下幾點特徵：
於組織構面當中，受測的國內身心障礙福利機構管理者，平均而言雖不認為 自身組織面對「資源有限性」的狀況，但在財務、人力資源、與其他組織的競爭，
則仍會感受壓力；且各高階管理者認為該機構的「人力資源變動性」也不存在，
可維持自身組織的穩定與持續性。
在管理制度與管理工具構面中，整體而言是偏向分權、分工、與標準化的管
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理與控制系統，故平均而言，受測的機構管理者皆不認同所處機構擁有「分權與 分工不明確」、「簡單人治」、以及「缺乏標準化」等特質。
在與外在環境的關係與策略型態構面中，機構管理者認為其組織決策仍受資 源之影響，但平均來說皆可採取「資源導向之主動因應型態」，唯獨在自創資源 與差異化策略稍顯不足；而在「策略規劃型態」受測者也有正面的反應。
最後在受測機構的決策特徵與領導風格構面，整體趨勢較不偏向「操作環境 變動性決策特徵」，而比較趨於「基本構面變動性決策特徵」，雖整體都未超過 4 分的同意標準，但後者分數已相當接近，說明機構在決策的變動上，主要為本質 上與幅度較大的決策訂定，較易受到外在因子影響。而領導風格取向則普遍偏向
「動態與開放的領導取向」，但較不具有「避免管理斷層」的特徵，說明管理風 格的延續性較不佳。
故運用文獻探討當中歸納出的「高效能組織」構面，與本研究受測機構的經 營理念趨勢相互對照，由表 5-1-1 可觀察出本研究受測的身心障礙福利機構，在 組織的正式化與標準化都已達到相當程度，這也與機構成立年數集中在 6-10 年 的統計結果相互吻合，顯示國內的機構大致都處成熟的發展階段。而在組織內部 的分權與分工，受測的機構管理者也普遍認同相關經營管理理念；且於事業規劃 與創新能力角度，透過受測機構在與外在關係中，具有策略規劃型態、與資源導 向主動因應型態兩項特徵，雖程度仍需加強，但尚具有相關能力。
而在高效能組織的領導風格開放、及員工參與決策之權利兩特徵上，本研究 受測機構對組織內開放的動態領導取向，普遍維持高度的認同，也包含內部員工 能有更多機會討論並參與組織重大決策。最後在資源與資訊的取得特徵，受測機 構平均反映並無太大限制與壓力；且在面對外部變動組織所作之策略及決策特徵，
都普遍能偏向穩定且不輕易受影響，但卻可適時地根據外部資源變動而做出主動 因應的策略。故可由上推論出，目前國內的身心障礙福利機構，在其經營管理理 念反映出正向的態度，雖其強度與程度都仍須再加強，但大致都能接近高效能組
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故綜合以上結果，得知機構管理者與負責人的特質，雖會與其部分的經營管 理理念因子有相關性，主要仍在於年齡層越高與相關經驗越豐富的管理者，因能 獲得更多非營利的資源與資訊，也有更多的產業知識，故在機構經營管理上也能 表現出較佳的反應。
(三) 機構領導者或負責人的職位及最高學歷對其經營理念並不存有差異性；但 不同性別的管理者則存有顯著差異
除關注管理者特質與經營管理理念的相關性，本研究也希望能夠了解不同職 位的高階管理者，在經營管理特徵上的差異性。然據實證分析結果，整體而言受 測機構的管理者，無論其職位為機構或所屬基金會的高階主管（如董事長、執行 長），或機構負責人（如園長、院長、主任），皆不會於經營管理理念表現出顯著 的差異。表示目前受測的身心障礙福利機構，在高階管理層的經營管理理念，呈 現出一致的感受；即是受測機構於其高階層的經營管理理念，具有穩定與一致性 之特徵，可避免管理風格之不連貫或不同調的困境產生。
另一方面，由實證結果當中，也顯示機構管理者的學歷並不會在其經營理念 當中造成歧異，顯示學歷並非管理效能或特徵的主要影響因素。然就性別來說，
男性的管理者在組織管理特徵上，普遍有較佳的反應，除內部管理偏向明確的分 權與分工系統，也較能針對資源有限做出主動因應的策略型態，並具有較高的策 略規劃管理能力，也能有更為開放的領導風格；但其面對資源的有限則感受較高 壓力，也處於較高度的人力資源變動，在所屬組織的基本構面變動當中，則較易 受到外部因子影響，顯示於組織的經營管理上，不同性別的管理者仍存有差異的 經營理念。
身心障礙福利機構的特質之不同，與機構的經營管理理念有何相關？
(一)身心障礙福利機構的成立年數與經營管理理念因子相關
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本研究的第二個問題探討受測機構的特質，與經營管理理念的相關。而在 身心障礙福利機構的基本特質當中，僅有不同成立年數的機構才與經營管理特徵 因子存有相關性。且成立年數越久的身心障礙福利機構，其基本構面的決策會受 到外在變動性而影響的程度則越低，除基本構面的決策常是關於組織的本質或者 基本面且大幅度之變化，成立年數越久的機構月不會進行相關的大規模變動，也 就較不易受相關的外部因子影響。
(二)身心障礙福利機構的員工及志工人數與經營管理理念因子相關
而在機構的人力資源特徵上，員工人數越多的機構，越追求標準化的管理工 具，並減少簡單人治的管理風格，且也會更具有策略規劃的經營管理理念。另一 方面，志工人數越多的機構，同樣也會減低內部強調彈性而較鬆散的人治風格，
且面對整體資源的有限性，也越能有主動因應的策略規劃。
因此上述結果皆顯示，組織的人力資源規模提升，將促使其標準化或正式化 程度提升，才足以幫助提升機構運行之效率。
(三)身心障礙福利機構的募捐比例與經營管理理念因子相關
在機構的財務特徵層面，透過實證分析顯示，機構的財源來自募捐的比例 越高，於某些經營管理因子，反而呈現負面的反應。主要財源來自募捐比例越高 的機構，於內部的管理與控制系統較不趨向標準化作業，在避免管理斷層的領導 風格表現也較差；顯示越依賴外部募捐的機構，在內部的管理機制及領導風格，
反而更需要受到關注與輔導。
另一方面，於實證結果中，財源來自募捐比例越高的機構，其基本構面的 決策越不易受外部對象影響外，推測因為募捐對象變動性較高，通常並非為基本 構面決策的影響因子。
(四)身心障礙福利機構類型之不同於經營管理理念存有差異
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機構特質僅在其類型的不同，才會於經營管理理念的表現存有顯著差異；
說明國內機構的經營管理特徵，主要會根據機構提供的不同服務類型而做調整，
但其公私立的不同性質，或者是規模大小差異的區別，則非其經營管理的差異來 源。
而不同類型的身心障礙福利機構，在經營管理理念的「資源有限性」、「人 力資源變動性」、以及「分權與分工不明確」特徵上，可發現較大的差異。住宿 型機構由於其運作流程最為複雜，所需之硬體與軟體資源也較多，故相對來說，
其資源有限的組織特徵較其他三者都要高；而日間型機構則在人力資源變動性較 低；而福利服務中心則因大多規模較小，相對來說尚未達成有效的分工與分權之 作業系統。
身心障礙福利機構於第七次評鑑等級之不同，與機構的經營管理理念有何 差異？
(一) 身心障礙福利機構第七次評鑑等級，與機構財務特徵、管理者特質有部分 相關
身心障礙福利機構的評鑑結果，根據文獻探討中內政部公布，共可依其成 績優劣分為五等。而評鑑結果會與機構財務特徵當中的政府補助比例，呈現顯著 的負相關，表示受到政府補助比例越高的機構，其在評鑑結果的表現反而較不佳；
但與服務收費比例則呈現顯著的正相關。說明自身服務收費比例較高的機構，能
但與服務收費比例則呈現顯著的正相關。說明自身服務收費比例較高的機構，能