研究背景與動機

本研究主要在探討高雄市三位客家籍的女性校長之生涯發展歷程。本章分成 四節，第一節敘述本研究之動機與背景；第二節為本研究之研究目的；第三節提 出本研究的研究範圍與限制；第四節重要名詞釋義。分述如下：

第一節 研究背景與動機

由於社會文化及不同的價值觀的影響，在不同的性別個體當中，因經歷差異 化的社會歷程，形成了不同的價值認同及人格特質。自古以來，女性被認為比較 溫柔、細心、有母性、適合教養兒童，教師一職也就理所當然被視為是女性最佳 的工作選擇之一。因此，「教職女性化」的現象，在這個世代顯得更加明顯。

一、 研究背景

女性並不是一開始就佔教職中的大多數，楊巧玲（2007）指出，全國女性教 師在 39 學年度時所佔的比例僅為 26.49%，往後逐年增加，至 73 學年度開始，

女性教師始達到教師人數比例的二分之一的程度。根據教育部統計處(2009)的統 計數據，國小女性教師所佔的比例為 68.6%。也就是說目前國小的教學現場以女 性教師佔多數，而且是男性教師的 2 倍多。以高雄市為例，客家族群多分佈在美 濃區，因為目睹原生家庭務農的辛苦，想要使自己能跳脫階級複製的藩籬，造成 在二十年前選擇念師專的美濃子弟也不在少數，而高雄市的客家籍女性教師有八 成皆來自美濃。

而傳統客家女性的刻板印象，不僅要扮演妻子、媳婦、母親、女兒，在教育 現場的客家籍教師，更背負了家族的期望。然而，隨著時代的變遷，女性主義逐 漸崛起，性別平等的議題受到重視。加上教育的普及、政治民主、經濟發展、社 會發展和產業結構的改變，使得近年來國內女性受高等教育及專業訓練的機會增

多，造成女性就業人口逐漸增加，而女性擔任主管階級的機會大為提升。在教育 這個場域更是如此，女性教師擔任行政職位，進而考取校長的女性更是逐年增 加。根據教育部統計處的資料顯示，以高雄市 100 學年度的國小來說，女性校長 的人數為 75 人，佔國小校長的比率為 31.2%，而客家籍女性校長只佔女性校長 總數的四分之一，但其辦學成效及行政領導風格卻是非常出色。但是，面對她們 的多重角色衝突及自己的生涯規劃，存在著許多角色衝突的壓力。國內學者鄭忍 嬌(1989)年指出角色衝突、工作與家庭的負荷過重以及角色間的相互干擾是職業 婦女最大的壓力來源。已婚婦女在家中仍避免不了繁重的家務及子女教養責任，

對於自己的成功也有恐懼的傾向。就如陳旻(2001)的研究說明女性存在著「女性 成功恐懼傾向」，尤其在面對愛情、家庭及自我實現上更是面臨進退兩難的困境。

以下就從一些不同觀點來分述:

（一）女性撐起的職業半邊天

隨著中華民國有史以來第一位女性副總統的誕生，女性展露頭角，發揮影響 力的比例已有越來越高的趨勢，事實上，這個趨勢不但從政界，似乎也早已在企 業界、非營利組織中蔓延開來。從 90 年代初期開始，趨勢專家 Naisbitt 早已 觀察出，女性在勞動市場居於弱勢的年代即將過去，隨著教育程度提高、社會轉 型以及企業的需求，女性對於工作生涯的發展，將掌握更多的選擇權與自主能力

（引自許介圭，2000）。過去十年來，女性更是走出家庭，突破傳統僵化的角色，

她們善用天生敏銳、纖細的特性，在許多行業及職位上發揮影響力，獲得企業及 社會的肯定，同時也實現了自我。

舉例說明新近國內外知名的女性領導人，如新惠普科技的 Fiorina 於 1999 年接掌 HP，積極宣布多項改革，以加速 HP 的創新過程，成為美國有史以來前二 十大企業第一位女性總裁(簡稱 CEO)。她試圖透過電子化服務的願景，賦予 HP 最佳的活動力，使 HP 成為—深入與廣泛地兼顧產品、顧客需求的「兩面靈活組 織」。(引自許圭介，2000)。而 Fiorina 她於 1999 年來台灣接受訪問時曾說：「從 社會導向與企業文化的趨勢來看，已經逐漸打破性別歧視，沒有什麼是男人可以 做而女性所不能從事的；在事業發展的過程中，我從不把自己視為女人，只問是

否能用正面積極的態度來看待自己的能力；在那個境界，我的性別是有趣的，卻 不是故事的重點」（趙愛卿，中國時報，1999 年 11 月 1 日，35 版）。另外，從 90 年代初期開始， Naisbitt 已觀察出，女性居於弱勢的地位已成為過去，隨著 教育的提高、經濟獨立、女性對工作生涯的發展，已有自主的選擇權，甚至在創 業方面也有優於男性的表現。國內知名的女性領導人，宏達電董事長王雪紅、大 陸工程總經理、台灣高鐵董事長殷琪、新惠普台灣區總經理何薇玲、英特爾台灣 分公司總經理吳惠瑜、台灣微軟總經理邱麗孟、雅虎奇摩總經理鄒開蓮、台灣嬌 生總經理張振亞、奧美整合行銷傳播董事長莊淑芬等，我們的世界，已經有越來 越多的女性領導人正在為企業組織注入新的元素。彭懷真(1995)也提到「2000 年大趨勢」的作者， Naisbitt 與 Aburdene 也說道，女性領導者能鼓勵參與，

分享權力與情報，能強化他人價值，使人變得樂於工作，因此特別容易成功。女 性不僅是絕佳的團隊成員，在管理階層的女性更是能運用授權擴展其影響層面，

更重要的是兼具兩性特質，更容易成功。

而在最近的報導中有一則提到日本經濟救世主為女性的新聞。內容提到日本 的人口老化嚴重，以致社福支出居高不下。部分觀察家認為讓女性加入職場可拯 救長期低靡的經濟，日本顧問公司 ewoman 的總裁佐佐木香織更認為，日本男性 應了解縮小性別差距已不僅是兩性議題，更涉及了企業成長相關策略。東京中央 大學家庭社會學教授山田昌弘更指出，日本若要變好就要讓女性投入勞動市場，

以及要了解到女性勞動力能帶來經濟的效益及增加政府稅收。(張沛元 譯，自由 時報，2012 年 11 月 24 日，A10 版)

美國領導管理研究中心（LMI）台灣區創辦人張曼琳，曾對兩性天性特質的 差異表示：「女性與男性的天生個性特質上，女性個體是 75％的感性與 25％的理 性；而男性剛好相反，是 75％的理性加上 25％的感性相互結合。所以在男性的 性格表徵中，擅長的以數學、數據、有形的居多；而女性則以感性層面居多，擅 長情感層面、人際方面的事物。」(引自王碧霞，2000）。或許兩性原本就存在著 先天的差異，但卻不能因此有所歧視，女性的特質在過去被認為不適合擔任領導 者的時候已經過去，女性工作者要出類拔萃的機會絕不少於男性，因此現在正是

要迎接女性頭角崢嶸的新世紀。然而傳統「男主外、女主內」、「女子無才便是德」

的觀念與包袱依然存在，常讓女性在衝刺事業的過程中，遇到家庭與事業難以兼 顧的困擾，她們必須背負著家庭與事業的雙重負荷，迫使她們在時間、資源有限 的情況下，必須投注雙倍的努力。

除此之外，職場上的女性工作者仍遭受到許多不平等的待遇。又誠如Catalyst 的總裁Wellington所說：「我們尚未打破玻璃天花板，但是女性正慢慢突破這個 困境」。換句話說，女性工作者往往必須付出相當多的時間與精力，才能撐起這 職場的半邊天。(引自張玉文，2002)

高立文(2002)也指出女性之所以能夠嶄露頭角，和社會環境的轉變有很大的 關係。隨著社會變遷，許多男性多半能尊重女性的需求，並給予自由的發展空間，

但是整個社會文化仍然存在著對女性的刻板的性別角色期待、傳統社會文化壓力 等，還是影響著人們的深層意識。高立文更提到雖然女性大多為初階主管，但男 人在工作上的表現不一定比女人棒。但就從社會網絡的觀點，在男性主導的社會 中，對於有心發展事業的女性，在一些網絡系統中，性別也是一項限制，因為在 很多交際的場域中，女性必須要更努力跨入男性的圈子，自己也必須要先克服心 理障礙。

總之，雖然目前女性在工作與家庭之間已經有了許多的選擇空間，但傳統所 期待的女性是被動的，使得女性仍感受到許多來自傳統的壓力。女性在衝刺事業 的過程中，常存在著家庭與事業難兩全的困擾，生兒育女是天職，也是無人可取 代的責任。往往她們如果選擇了工作，則可能遭受到無法獲得傳統社會的支持、

家庭不合、角色認同上的衝突及體力透支等後果。有些女性願意接受這些挑戰，

勇於開拓自己的事業，而有些女性則因顧及到自身角色的衝突與社會對女性角色 的期望而放棄讓自幾有成功的機會。因此，女性在職業地位的提升仍有發展的空 間。

（二）客家女性的真實面貌

隨著時代更迭，客家女性已有明顯的變貌。但是研究客家女性文學之際，卻 不斷要面對在文學與社會研究上對於客家女性的認知，近來與客家女性相關研究 中，雖歷經一些變動，但並未在此類發展變動過程中，有令人滿意的創新詮釋。

做為客家女性，在社會發展的主體感知逐漸敏銳之際，過往必須承擔作為客家族 群一員的我族認同，便成了客家女性敏感又複雜的課題。

客家女性往往成了邊緣人，附屬在以男性為主的客族社群關係之下，使得客 家女性面對政治、經濟、社會變革時，成為沒有聲音的隱形人。客家女性真的是 沒有聲音、沒有自我訴求的一群人嗎?在面對傳統的重擔—生命中不可承受的勞 力與生活重責中，客家女性除了大家所讚揚的美德與刻苦之外，在臺灣社會發展

客家女性往往成了邊緣人，附屬在以男性為主的客族社群關係之下，使得客 家女性面對政治、經濟、社會變革時，成為沒有聲音的隱形人。客家女性真的是 沒有聲音、沒有自我訴求的一群人嗎?在面對傳統的重擔—生命中不可承受的勞 力與生活重責中，客家女性除了大家所讚揚的美德與刻苦之外，在臺灣社會發展