研究背景與動機

本研究主要在探討國民小學組織氣氛與組織學習之現況與關係，本章分為五 節，第一節為研究背景，第二節為研究動機，第三節為研究目的與研究問題，第 四節為名詞解釋，第五節為研究限制。

第一節 研究背景與動機

教育部曾於 1999 年宣佈二十一世紀的教育願景為「全人教育，溫馨校園，

終身學習」（教育部，1999）。其中溫馨的校園即是強調校園氣氛的重要，學校的 氣氛良好，不但能提升學校效能，甚至會影響學生學習成效（吳清山、林天祐，

2001）。二十一世紀也是知識經濟的時代，不但強調個人的終身學習，更是強調 知識的管理與分享。組織學習以個人學習為基礎，強調透過團體學習的歷程，運 用知識、轉化知識，進ㄧ步解決問題、創造優勢；最終目的則是使個人激發潛能、

實現自我，促進組織長期效能與生存發展。面對激烈的競爭與瞬息萬變的環境，

學校組織如何營造學校氣氛，推動組織成員學習，以創造優質活化的校園環境，

是現今無法忽視的重要議題。

壹、研究背景

一、學校氣氛為促進學校效能的關鍵

組織氣氛的研究始於管理學派的研究，從 Lewin(1940)的場地論(Field theory) 可知，透過某種管理方式，可誘發員工的動力促使產能提升；而外在環境的價值 觀與社會規範，也會直接影響管理者的管理理念及員工的工作價值觀，甚至影響 其行為模式與工作績效（李安明，1994）。這種出自個人與環境交互作用下，而 產生獨特且持久的組織特性，使身處其中的成員會受其影響的情境，即為組織氣 氛（吳清山，2004；林天祐主編，2003；張德銳，1994；黃昆輝，1991）。組織

氣氛的概念在 1950、1960 年代即開始盛行，並且被廣泛的應用在各個領域當中。

其中，最早把組織氣氛概念應用學校組織的是 Halpin 與 Croft(1962)。他們透過「組 織氣氛之於組織，好比人格特質之於個人」的比喻，強調學校組織氣氛是源自於 學校成員，包含校長、教師、行政人員、學生、家長和社區人士等等不同個體，

在其不同的知識背景、想法、觀念、態度、價值觀以及行為模式下，在學校內外 運作和交互調適的作用中，自然孕育出來的學校的特有人文現象（林新發，1993；

劉妙珍，2006）。陳奎憙（1995）甚至更明確指出學校中，教師與校長、同事及 學生之間的互動關係對於整個學校的風氣以及校務的推行具有相當大的影響。

教師是策劃與從事教育活動的主體，教師的表現關係著教育目標是否能圓滿 達成（李冠儀，2000）。從吳怡君（2006）、陳勇全（2009）、連久慧（2008）、蔡 家廷（2004）與鄭文實（2007）的研究中可知，若教師的工作環境與氣氛能滿足 教師的工作成就，教師在組織承諾、教學效能、自我學習、情緒智力、專業成長 等各層面上都有正面的助益與提升。黃振球（1996）也提出組織氣氛會更加的幫 助或阻礙個人滿足其需求的努力效果。因此，若能塑造學校良好開放的組織氣 氛，便有助於增進教師工作滿意感，並激勵教師表現出高度的教學效能與貢獻更 多的付出；同樣的，愈對教學工作表現高度教學效能的教師，也愈會珍惜既有的 良好學校組織氣氛（林明地，1998）。

在經濟高度成長和社會快速變遷之下，教育發展目標不斷追求精緻化取向

（吳清基，1990）。要經營ㄧ所優質具良好效能的學校，除了教師有效能的教學 外、還需要校長有力的領導與學校行政團隊的合作（吳清山，2004；葉子超，

2004）。從林貴芬（2005）、傅如瑛（2009）與蔡玉菁（2007）的研究顯示，開放 型的學校組織氣氛的確有助於提升學校執行力、學校的本位管理與學校的整體效 能。而 Manasse（1985）在有效能學校的研究報告中也指出，學校氣氛的測量可 更進一步發展以提供教育目標對於未來行動計畫的評估與回饋。由此可知，建立 良好學校效能，落實精緻化教育的目標與組織氣氛有密不可分的關係，因此，要 如何形塑良好的組織氣氛確有必要更進一步探討。

二、學校推動組織學習才能適應社會發展

組織學習的概念從 1950 年代首度被提起，有關組織學習理論與實務的研究，

迄今歷經近五十年的發展。組織學習乃是組織為了適應環境的變遷，發展組織解 決問題與適應環境的能力，透過組織內部包含了個人學習、團體學習、組織與組 織之間等一連串動態且持續性的學習過程（Garvin, 1993）。由於資訊科技發展日 新月異，全球化競爭愈演愈烈，人們的生存環境裡時時充滿著高度不確定性和變 動性。許多具遠見的組織經營者深知，未來組織成員的學習能力，將成為組織是 否具有競爭力之重要關鍵因素（張菀珍，1999）。Senge（2003）在《第五項修練—

學習型組織的藝術與實務》書中也清楚指出：未來能夠永續發展的公司，是一個 能使組織各階層成員都致力於學習的組織。也就是組織中的每一份子，都需要不 斷努力提升自己的能力，同時組織功能、制度與文化，也能不斷的創新與成長，

最終的目的在引領成員與組織同時進步與發展。這種組織管理觀點的創見，引起 學者與企業界的重視，進而掀起一股發展學習型組織的風潮（翁崇文，2008）。

社會學家 Parsons（1975）認為學校組織是社會系統之一環，學校內外部環境 無可避免地會受到社會變遷與資訊不對等的衝擊，而使得組織結構有所變化（引 自陳鈞泓，2011）。自 1980 年代，世界主要國家興起新一波的教育改革，統稱為

「學校重整」 (school restructuring) 運動，其基本理念係視學校為變革的主體，

一方面下放權力於個別學校，另一方面則更為強調學校的績效責任 （范熾文，

2001；高新建，2000；潘慧玲，2002）。而臺灣教育環境，自 1994 年成立行政院 教育改革審議委員以來，不論是法令、師資、課程、教學、教科書等方面，也經 歷一連串重大變革。張明輝（1999）指出學校伴隨著社會環境快速變化，加上終 身學習理念的激發，學習社會的成長，學校組織正面臨空前內在與外在的挑戰。

長期處於封閉系統的學校面對如此強烈的衝擊時，Hoy 和 Miskel（2005）認為，

學校組織唯有比其他組織更應重視組織學習，並轉型為學習型學校，才能因應時 代潮流與解決教育問題。換言之，學習型組織是學校未來希望，而透過組織學習 則是獲致此目標的有效途徑（Jantzi,Leithwood,＆Steinbach, 1995)。教育環境愈趨

向多元化、民主化、專業化和複雜化，傳統的思維模式與組織運作型態已不足以 發揮效能，學校面對革新的要求與組織型態的改變，並非只靠校長或教師單方面 的努力就能達成改革目標。學校必須透過成員間的互動、分享與共同學習的組織 學習歷程，建立出組織核心價值與願景，以突破過往的心智模式，方能在新社會 裡找到新的定位。

貳、研究動機

一、教育環境的變遷影響學校組織氣氛

推動教改十多年來，推展了一系列的改革方案，無論是課程教材的開放、廣 設高中大學、多元入學方案、開放師資培育培育、零體罰政策，乃至近來討論甚 多的十二年國教，種種大動作的改革措施，對學校與教師的改革要求愈來愈急切 且多元。學校傳統生態面臨調整與改變，加上教評會的設置、家長參與教育權的 重視，學校組織成員的交互作用愈加複雜、校園的氣氛似乎也有著微妙的改變。

尤其，近年來，台灣少子化危機不僅改變社會經濟結構，也直接衝擊國內的教育 體制。據教育部估計，從 2007 至 2011 學年，依照目前一班 35 人計算，全國國 小將會自然減班 9970 班，使得教師超額總數高達 1 萬 5122 人（引自范 榮 靖， 2009）。研究者本身服務的學校也是屬於逐年減班型的學校，對於在校服務年資 已滿八年以上的教師而言，仍必須面臨超額的心理壓力，更別提較年輕的資淺教 師心裡的恐慌與不安，ㄧ提及減班及超額問題，校園則瀰漫一股惴惴不安的氣 氛。再則，超額教師的處理辦法，大部分交由各校依據自身現況來做調整，通常 以各項條件採積分制或採後進先出方式進行評定。令人疑問的是，這些原則是否 可以篩選出真正值得留下來的好老師，是否符合公平、公正、客觀的原則，引起 大家討論；更甚者造成教師間的勾心鬥角，破壞校園和諧，影響教師對學校的認 同感（鄭依青、劉文玉；2007）。黃昆輝(1992)指出組織氣氛之良窳關係組織效能 之優劣，組織氣氛良好，成員沐浴其中，成員之工作潛能較易發揮；反之，組織 氣氛不佳，成員浸潤其中，亦受感染，其工作動機難免受到抑制。教師面臨動盪

多變的環境，教師知覺組織氣氛的現況為何？不同背景變項下是否會影響學校組 織氣氛？為本研究動機之一。

二、學校以推動組織學習促進教師專業成長

毫無疑問地，當前是一個知識急速成長、環境快速變遷的年代。面對許多高 度不確定性的挑戰，持續保有優勢的根源，便是學習。Vos 與 Dryden 在《學習革 命》一書中，也指出我們現在生存的世界正進行一場急速的革命，因此，我們需 要一場學習革命，以迎合科技、知識及溝通方式等各方面爆炸性的改變(引自魏惠 娟，2002)。再者，自九年一貫課程改革以來，教師本身不再是被動的、等待的、

秉承上命的，也不只是官定課程的執行者，教師除了是知識的分配與流通者，更 進一步躍而成為知識的創造與生產者（方永泉，2001）。教師本身必須藉由不斷 的學習、進修充實自己，才能突顯教師本的的專業性與重要性。另ㄧ方面，也為 因應多元化學生的學習需求，學校本位課程的設計，教師若只靠一己之力要完成

秉承上命的，也不只是官定課程的執行者，教師除了是知識的分配與流通者，更 進一步躍而成為知識的創造與生產者（方永泉，2001）。教師本身必須藉由不斷 的學習、進修充實自己，才能突顯教師本的的專業性與重要性。另ㄧ方面，也為 因應多元化學生的學習需求，學校本位課程的設計，教師若只靠一己之力要完成