組織學習之理論與相關研究

本節主要在探討組織學習理論，分別就組織學習之意義、特徵、類型、研究 層面及學校組織學習之相關研究分述於下。

壹、組織學習之意義

「組織學習」是組織在環境中適應與進化的ㄧ連串動態過程（Garvin, 1993）。 組織學習是借用心理學、管理學及社會學等組織領域所建構出來的概念（Dowd, 2000）。組織學習一詞，最早是出現在公共行政領域有關組織理論的文獻中，Simon

（1953）在《公共行政評論》（Public Administration Review）期刊所發表的文章

＜組織的誕生＞（Birth of an organization）中，提到組織重組的過程就是一種學 習的過程，組織學習為組織受到外在環境刺激後，組織成員循序漸進地進行組織 結構重組的一種自然適應過程。1960 年以後，組織學習被視為一門理論，有關組 織學習的理論內涵發展愈蓬勃充實，其中又以 Argyris 和 SchÖ n 在 1978 年所出版 的《組織學習：行動理論的觀點》（Organizational Learning：A Theory of Action Perspective）最具代表性，許多有關組織學習的原創概念成為後續研究的主要理 論基礎。《組織動力學》（Organizational Dynamics）並將 Argyris 奉為組織學習之 父（引自秦夢群，2007：403）。此後組織學習理論廣受各界探討與應用，尤其是 Senge 於 1990 年出版的《第五項修練》（The Fifth Discipline）倡導組織學習最終 目標是使組織成為學習型組織，在學術界及實務界引發廣大的討論，此風潮更是 從企業界延伸至社會各界。組織學習迄今歷經五十年發展，研究體系大致完備，

但由於研究角度不同，因而產生不同觀點的組織學習理論。因此，茲對於國內外 學者提出的組織學習定義條列如表 2-4 所示：

表 2-4 組織學習定義整理

研究者（年代） 組織學習定義

Cyert 和 March

（1963） 組織學習是組織經年累月的調適性行為。

Argyris 和 Schön

（1978）

當組織實際的成果表現和期望的結果產生差距時，對這 種誤差進行偵測、矯治的集體探究過程，即為組織學習。

Hedberg（1981）

組織學習包括兩種過程，一種是組織防禦性地調整自己

Fiol 和 Lyles

（1985）

組織學習是一種藉由更佳的知識與理解方式來改善組織 行為的一種過程。

Levitt 和 March

（1988）

組織學習是一種例行性基礎，組織從歷史推論中編碼成 例行性程序以指導組織行為，因而獲得學習。

Senge（1990） 組織學習係指組織特質持續地擴展期能力以開創未來。

Huber（1991） 組織學習是指透過資訊的處理與解釋，而造成組織潛在 行為的改變。

Kim（1993） 組織學習是增進組織採取行動的能力，可以透過心智模 式由個人學習成效的累積而擴散到組織學習。

Sinkula（1994） 組織學習是個人將知識傳遞給組織的過程，使組織的其 他成員能加以利用。 和 Gould（1996）

組織以經驗為基礎，用以維持或改進組織績效的能力或

表 2-4 組織學習定義整理表（續）

研究者（年代） 組織學習定義

林麗惠（1999）

透過組織中的個人、團隊與組織等層面共同進行學習的 歷程，在此一歷程中包括單循環、雙循環及再學習等過 程，以期調整並修正組織因循之常規，且將所學的知能 轉化為實際的行動，以利妥善因應外在環境之變遷，此 一過程中不但有助於組織績效，更有助於組織發展為學 習型組織。

Dixon（1999） 一種企圖在組織各層級中利用學習過程，不斷地改變組 織，以增加利害關係人滿意度的過程。

吳明烈（2004）

透過持續性而有效的個人學習、團隊學習與整體組織的 學習，進而有效解決組織面臨的問題，並提供組織創新 與應變的能力，以促進成員與整體組織的發展。

余朝權（2006）

組織的學習能力正是大家關切的核心，它代表著由特殊 知識、技能、或技術所組成的一套核心勝任能力，組織 因此與其對手有別，並能迅速適應環境。

陳素貞（2010) 組織的學習是一種漸進過程，由個人開始，逐漸影響到 團體，將所得知識轉化成為組織共有、共享知識的歷程。

資料來源：由研究者參考相關資料整理

綜上所述，組織學習乃是組織為了適應環境的變遷，發展組織解決問題與適 應環境的能力，透過組織內部包含了個人學習、團體學習、組織學習與組織之間 等一連串動態且持續性的學習過程。組織經由學習能獲得知識或經驗，而能針對 組織問題矯治或修正。

貳、組織學習之特徵

組織學習的文化，必然是一種雁行文化，這種文化適合團隊合作與創新進步 的文化，而組織學習的研究涵蓋「誰在學習？哪些因素影響學習？如何促使學習 發生？」等層面（吳明烈，2008），茲將組織學習的重要特徵敘述如下：

一、改變為組織學習的核心概念

生態學中有一公式：L≧ C。一個有機體要想生存下來,其學習(L)的速度必 須等於或大於其環境變化(C)的速度。如果組織像一個有機體，那麼組織必須增 加學習的速度，以使其在日新月異的環境改變中得以生存。但組織的改變，並不 是來自於學習之後才發生的，有時可能是一個突發事件或者是政府突然頒布新的 法規，致使組織不得不對環境有所回應，使整個組織面對生存的挑戰而進行重組 或重塑，因此產生了組織學習（陳綉里譯，2004）。而組織學習可導致改變，改 變又可引發更多的組織學習。但若組織成員面對環境的挑戰時，心態是消極、保 守、退卻的，認為無從改變，則該組織則會停滯不前。因此，組織成員從上級領 導單位到基層人員，都必須要持有改變的信念。吳明烈（2004）認為組織的改變 有五項重點：（一）面對組織真實的改變需要：透過調查、訪談或觀察等方式，

確切找出組織需要改變的情況；（二）改變的觀念：建立組織需適切變革的觀念，

組織創新是組織發展必要動力。一切為改善而改變，並非為改變而改變；（三）

改變的決心：當組織發現需要改變的地方，建立起改革的信念之後，便要把組織 變革視為組織發展的ㄧ項重要任務，積極推動；（四）改變的行動：組織規劃了 良好的理想與策略，若因執行力不足，而未能落實，如此一切只是空談，徒勞無 功；（五）改變的願景：在改變的過程中，組織需要達到的目標或願景，需要明 確的界定與釐清，同時必須評估願景實現的現況與達成情形。

組織學習沒有最謂的最終狀態，而且還會時常產生新的狀態，亦即沒有任何 一種方式可以永久保證組織不會出現新的問題。因此組織如果要在變動不居的大 環境中繼續求生存與求發展，組織除了必須要有能力去轉變本身及其所處的環 境，更要抱持著改變是需要永遠不斷的進行的過程。

二、個人學習與組織學習

組織是由個體構成的，也只有人才能學習，因此，個體的學習是組織學習重 要的前提和基礎，沒有個人學習就沒有組織學習（Hodge,Anthony＆Gales, 1996）。

但個人學習與組織學習有何區別呢？Kim（1991）認為組織都是由許多的個人所

組成，組織學習是以組織成員的個人學習經驗為基礎，但需透過組織學習才能整 合個別成員的經驗與行動。但是組織所擁有的知識卻不是所有組織成員所擁有知 識的簡單加總（Lipshitz & Popper, 2000）。真正的組織學習，不僅是個人達到學習 目標，同時也需要協助其他成員達到學習目標，讓個人與組織能一起成長。個人 學習是組織學習活動的媒介，組織行動是一種募目標取向的集體性活動；組織團 隊學習的內容會影響個人的學習模式，但個人學習卻未必能左右組織的學習（林 麗惠，1999）。此外，吳明烈也認為個人學習的範圍主要是設定在私領域，可能 是為了自己的福利所規劃的學習、成長及進修，在組織人際關係上較少互動，思 考廣度較窄，靈感啟發多來自於獨白式自省，對於組織發展或進步較無關聯。而 真正的組織學習，是透過眾多的組織成員，集思廣益，為了公領域議題透過互動 式反省，如討論、深度匯談或腦力激盪的方式，為了組織的的願景而努力。

總言之，組織學習以個人學習為基礎，但不會是一個人的學習或單純成員個 別學習的總和；而是需要透過目標取向的集體性活動，將個人隱入學習活動，以 激發個人創造性與組織創新（李瑞娥，2004）。一般認為只要組織成員個人學習 成長了，組織也能獲得整體的成長與進步。但吳明烈（2004）提出個人學習若未 能與組織學習同步，反而可能因此削弱組織效率，導致結果適得其反。此外，組 織學習的結果要能被保留在組織中成為規範、標準作業、技術及政策，經得起人 事流動的考驗，而不屬於任何個體。當組織中個人想法及知識能穿越空間、時間 及階層與其他人分享時，這種學習就是組織性的（Dixon, 2004）。

三、組織學習的層面

個人所培育的知識是不能產生組織的獨立性的，必須透過團隊的分享、擴 散、流通、應用，才能發揮知識與資訊的價值，提升團隊智慧（Crossan,Lane＆

White, 1999）。Louis、Marks 和 Kruse（1998）也認為除非個體所擁有的資訊或知 識能被他人所接近，超越個人的界線，在特定的時間點上，對組織行為有所助益，

否則個人所學習的知識對組織的用處並不大。 因此，組織學習會發生在四個相

互依賴的層面—包括個人、團隊、組織和環境，這四個層面有助於組織轉型或改 變（林麗惠，1999；范熾文，2008；楊仁壽、卓秀足、俞慧芸，2009；Southworth, 1994）。

（一）個人的學習：個人學習是組織學習的基礎，可透過工作的經驗建構、

經驗挑戰、詮釋情境、試驗活動、行動中反思、獲得解決及評估結果等，作為個 人學習的進展。但個人學習需注意心智模式上的阻礙：（1）自我防衛

經驗挑戰、詮釋情境、試驗活動、行動中反思、獲得解決及評估結果等，作為個 人學習的進展。但個人學習需注意心智模式上的阻礙：（1）自我防衛