科技校院人才培育的相關理論

經濟學以生產、所得與就業作為經濟活動的基本因素，並透過供需間的對價關 係創造經濟效益來建構其理論體系，而就業因素則透過勞動市場的概念說明人才需 求的供需法則（王銘正，2011），失業率即為評估勞動市場平衡狀態的重要指標。

壹、市場人力需求的相關理論

經濟學理論中，需求（demand）指的是商品價格與其需求量之間的關係。所謂 需求量，就是在其他條件不變時，對應於某一個價格，在一定期間內，消費者「願 意」且「能夠」購買的商品數量（張清溪、許嘉棟、劉鶯釧與吳聰敏，1995）。每一 個市場都有消費者與生產者，勞動市場也不例外，消費者是雇主，生產者則是勞動 人才（Ehrenberg& Smith， 1993）。雖然勞動需求不同於商品需求，雇主並非像消 費者購買財貨（行政院勞工委員會，1988），然而引申經濟學需求之定義於勞動力市 場中，需求便可視為市場人力需求量與工資之間的關係，而人力需求量便是指企業

（雇主）有能力且願意提供的職位缺數。

市場是由供給與需求共同組合而成，而價格為重要影響因素，因此勞動力市場 的運作由人力、工作職缺、工資三者構成，以下就市場人力需求供需之相關理論分 述探討之。

一、 工作搜尋理論

初期的工作搜尋理論(Job search theory)主要描述個人如何在市場訊息不完全的 情況中，利用理性的決策方式，在勞動市場中搜尋合適之工作。McCall（1970)最先 把搜尋理論應用於解釋工作搜尋行為，主張在最簡單的工作搜尋模式中，求職者已 知自我技術的價值與工作所提供的工資，求職者根據工資提供與自我技術衡量決定 是否接受此一職缺。而後發展之職業搜尋理論，主張各用人單位對勞動的報酬是不 同的，由於資訊不充分，勞動者不可能一開始就知道什麼單位勞動報酬最高，因而 必須不斷地在勞動力市場進行工作搜尋（李玉梅與程聰，2007）。

古典勞動力理論建立於勞動力的供給和需求是在訊息完整的市場環境下運作，

但實際之勞動力市場並非如此。求職者與雇主可能因為雙方發生的資訊蒐集過程發 生協議的延遲或無法達成協議。早期的勞動力搜尋理論主要研究在職位供給分佈已 知的假定下，求職者對職位的搜尋行為順利且沒有阻礙，忽視了雇主之雇傭行為或 其他因素對求職者的職位搜尋行為的影響。因此，後期發展之均衡搜尋理論把作為 勞動力需求方的企業行為內生化，從而為分析企業行為對求職者的職位搜尋行為的 影響，進而為深入審視整個勞動力市場的運行效率提供了新的思路（黃亮與彭璧玉，

2005）。

工作搜尋理論解釋了雇主與求職者之職位搜尋行為所運行的模式，然而在人力 供給與市場需求的條件齊備之下，勞動市場供需配合便成為重要的議題。決定雙方 是否能夠達成協議，為解釋決定配對結果的過程，發展出勞動市場配對模型。

二、 勞動市場配對理論

求職者與雇主之間的配對結果，即勞工求職與雇主求才達成協議之情況，也就 是求職者找尋適合自己的工作，依照自己所受的人力資本累積（如學校教育、工作 經驗、職業訓練等）、保留工資、興趣、工作性質、工作環境等因素進入勞動市場，

找尋合適之工作，而雇主則根據勞動的生產力與願意付出的工資（高希均與林祖嘉，

1997），決定是否雇用他，倘若雙方皆能接受其條件，便可達成協議，完成配對。

Jovanovic 認為配對模型針對求職者與雇主的相互配對之運作過程，有三個特性

（高希均與林祖嘉，1997； Jovanovic， 1979）：

1. 勞工的工資隨工作的任期時間而增加。

2. 勞工工作任期越長，離職率越低。

3. 勞工的工資越高，離職率也越低。

此三點特性提供了雇主在工資設定，以及勞工對於此一職位的持續性考量，形 成相當大的助力。

簡言之，配對理論就是在求職者與雇主雙方資訊充足的情況下，以彼此最大之 利益，達成交易協議。然而，在後其工作搜尋理論中可知，勞動力市場並非靜止不 變，乃動態之狀態，因此在工作搜尋時往往發生資訊不充足，而導致求職者對工作 的相關資訊發生不相稱的配對現象。當求職者的能力或學歷高於工作所需之條件，

兩者差異產生落差時，便可能形成超額教育(Duncan & Hoffman， 1981; Halaby，

1994; Sicherman， 1991)。

綜上而論，勞動市場配對理論再次強調了求職者工作搜尋時，必須運用各種方 式以清楚瞭解與工作相關的資訊，而雇主也必須提供準確的資訊給予求職者，才不 至於在任職後，發生求職者與職業不相稱之超額教育。為更瞭解配對與教育的關係，

接著討論市場隨機配合技術。

三、 市場隨機配合理論

內生成長理論是強調經濟體系可經由人力資本的累積而成長（謝登隆與徐繼 達，2001）。林慈芳（2002）認為經由人力資本存量的累積，可以帶動經濟的成長，

甚至消除就業障礙。配對理論歷經

Laning 等人（1995）以內生成長理論出發，認為勞動與雇主是透過市場隨機的 配合完成交易。同時說明（高希均與林祖嘉，1997）：

1. 勞工的平均教育水準越高，則經濟成長越快。

2. 如果經濟體系有外在衝擊時，經濟體系的均衡只會暫時的改變。換言之，勞 工的供需變化是有一個固定且長期的關係。

3. 當勞工的工資上升時，廠商願意提供的空缺減少，因此勞工找到工作的機率 會減少。當勞工的教育水準提升時，廠商認為受高等教育的勞工應有較高的 生產力，廠商的預期利潤上升，隨之提供較多的空缺，因此勞工找到工作的 機率反而上升。

歸納市場隨機配合理論可知，雇主願意提供的工資與空缺數，與求職者教育水 準息息相關。因此，高等教育人才培育與市場人力需求之相關理論，工作搜尋理論、

市場配對理論與市場隨機配對理論亦反映出，就市場需求者的角度而言，認同教育 水準較高的求職者，在找尋職缺或工作升遷時有更多的機會。

貳、人力素質發展相關理論

早期高等教育多以菁英教育為主，且受其社會地位所限制，非一般平民得以接 受高等教育之薰陶。然而，英國於 1963 年公布以發展高等教育為重點的羅賓斯報告 書(Robbins Report)，首次提出應將高等教育納入整體教育體系建議的嘗試（楊瑩，

1998）。其報告書指出高等教育應是多功能的，而非只屬於教育上層社會者，英國 高等教育應具有下述四大目的（楊國賜，2006）：

1. 技能的傳授應配合社會分工的需要。

2. 知識的傳授應以陶冶學生心靈的方法進行。

3. 應致力於高深學術的研究。

4. 應注重共同文化的傳承，以及善良公民之培育。

該份報告書充分表達了高等教育的目的是透過技能與知識的傳授，培養專業學 術研究人才，並以文化的傳承、成為具有善良心智之公民為重要目標。其後英國政 府 1997 年所公布的狄林報告書更強調，面對社會快速及巨大變遷的衝擊，從國家需 要的觀點來看，高等教育目標應該旨在「支持一學習的社會」 (sustain a learning society)（楊瑩，1998）。

而我國從 1994 年修訂之大學法：「大學以研究學術、培育人才，提升文化、服 務社會、促進國家發展為宗旨」。亦可知高等教育是為培養具有生產力的專門與技術 人才，藉由其人才培育提升文化，進而服務於社會，促進國家發展。因此，我們可 以知道高等教育是以研究高深學術及培養專門人才為要務，亦為推動國家現代化的 核心動力（楊國賜，1998），更甚者，為了面對當前世界性的競爭，高等教育更是培 養出具有生產力、競爭力人才的不二法門。

不同的教育哲學學派，會提出不同的人才培育理論與觀點，本節針對「人力資 本論」、「篩選假設理論」及「雙元勞動論」三大理論進行探討。

一、 人力資本論

1977 年經濟學家 Adam Smith 出版的《國富論》中首段便說明人力是國家財富 的根基。他認為一國人民的能力應被視為資本的一部份，該能力是指受過教育、學 習或技術習得。所以具有技能勞動者的工資之所以高於非技術勞動者，即因前者曾 接受更多的教育與訓練。

除了 Adam Smith 外，還有其他當代傑出的經濟學家 John Stuart Mill、Alfred Marshall 及 Irving Fisher 都曾提出對人力資本的看法。其中，John Stuart Mill 堅持人 民的能力是與自我不可分離地，因此不能視為國家的財富一說，而後遭到人力資本 提倡者 Theodore William Schultz(1971) 嚴厲指正。他認為經由正規教育、成人教育、

在職訓練、健康與營養的增進，人力素質的改善，是促進一國經濟成長的主要因素

（吳建德，2005；高希均與林祖嘉，1997）。

Blaug（1976）之人力資本論點乃認為人們得以藉由教育程度的提昇，獲得未來 生活的改善，並因此拉大未來收入的差距。

Gary S. Becker (1993)對人力資本概念較為深入的研究中提到，人力資本乃無形 的資本，因人類無法將已習得的知識、技能和信念價值與自我分離，當學校教育、

電腦課程訓練、醫療補助等投資於人類時，因此得以增加收入、促進健康，甚至使 人生更美好。

Snavely. W. P. (2007)認為人力資本為一個國家富有生產力之人才，人力資本概 念運用於組織或國家，更是扮演舉足輕重的角色。國家或組織的自然資源或有形資 本即便豐富，缺少人才的有效利用，亦無法獲得最大的有效運用。換言之，一個組 織或國家就算沒有與生俱來的豐富資產，藉由人力資本的培育，依然得以發展出組 織的價值或創造出國家的競爭力。

黃毅志（1998）的研究中指出，人力資本論者認為犧牲當前的生產、所得與其

黃毅志（1998）的研究中指出，人力資本論者認為犧牲當前的生產、所得與其