組織成員對組織的認同

認知與態度度將主導個人在組織中的行行為，而這些行行為正是個人在組織中所做 的每一件事，當個人做這些事情是為了了組織而做，認為自己身為組織一份子應當 如此時，概念念就接近於Whyte 於 1956 年年出版之「組織人(Organization Man)」一 書，對於組織承諾諾（organizational commitment）的定義：「組織人不不僅為組織工 作，並且隸隸屬於組織」。許士軍（2001）認為「承諾諾」有如我們日常生活中存於 人與人之間的一種允諾諾，並含有許諾諾、誓約及承擔等涵義，因此承諾諾可以包含了了 許諾諾與信任的意義。當承諾諾在組織中被實踐，組織成員對於組織產生允諾諾與信任，

願意為其付出與貢獻，形成組織承諾諾的最簡單概念念。

若若將組織承諾諾再進一步延伸，成員與組織間除了了允諾諾與信任外，兩兩者在價值 及目標上皆趨近一致，並產生情感上的聯聯繫，就符合某些學者對於「組織認同」

的概念念。Miller, Allen, Casey, & Johnson（2000）認為的組織認同除了了員工與組織 間的信任，相信自己是組織的一部份外，更更對組織的使命、願景、價值及目標產 生認同，於做決策時亦會考量量組織利利益益。Cheney（1982）更更定義組織認同有三個 特點：對組織忠誠並支持組織目標、組織和成員之間在價值分享及目標上有相似 認知、對組織附有情感，且有自尊的成為組織的一員並與其他成員建立立關係。

組織認同對現今的組織來來說說說，是比組織承諾諾更更需著墨的重點，過去組織承諾諾 中「員工因為對組織有高度度承諾諾，進而長期效力力於同一組織」這個觀點，但隨著 時代環境特性的改變，這個想法不不再是組織在人力力資源管理理上的唯一重點，有時 必要且適度度的人才流流動，更更能為組織帶來來新的刺刺激與創新。因此，組織應該轉而

重視如何讓員工在組織內任職的期間對組織有高度度的「認同」，因為員工認同程

達成組織目標。 性，過度度熱心的 員工會激怒怒其 他員工，為達到 組織利利益益，非法 活動會被認同。

資料料來來源：整理理自Randall D. M., (1987), “Commitment and the Organization: The Organization Man Revisited “Academy of Management Review, Vol.12, No.3, pp460-471

⼀一、︑､ 組織認同的定義

當成員在組織內表現出的行行為與觀念念，和組織所要求與期待的一致時，成員 會認為自己與組織間存在著理理性的契契約和責任關係，亦有感性的歸屬感和依賴感，

因此該成員在組織內的行行為與決策，將以組織的利利益益與願景為準則，為其盡心盡 力力，這樣的行行為模式，即為對組織的認同。根據Mowday, Porter and Steers（1982）

的定義，組織認同是個人對特定組織投入態度度之傾向的相對強度度，當個人與組織 目標一致時，個人會傾向於越願意投入於工作之中，為組織效命。而梁梁雙蓮蓮（1984）、

許士軍（2001）所定義的組織認同，則說說說明組織認同除了了是成員個人目標與組織 目標交互作用外，更更強調成員對組織所產生的主觀情感，強調作為團體的一員所 應具有的歸屬感程度度，以及成員是否會認為自己在組織中是有價值、並想珍惜該 地位的。綜合各學者的觀點，組織認同是一種成員對組織心理理的依歸，因為這份 情感，使成員願意與組織向同一方向前進，並表現出組織所期待之行行為模式。

⼆二、︑､ 組織認同理理論論

許多學者將組織認同理理論論切切分成不不同構面予以討論論，這些構面都都偏屬無形的 情感層面，像Patchen（1970）認為組織認同是由相似度度（similarity）、成員關係

（membership）及忠誠度度（loyalty）三者現象交互作用；Buchanan（1974）認為 組織認同有認同、投入與忠誠三個特性；O’Reilly and Chatman（1986）說說說明認同 來來自心理理依附的認同及內化兩兩個向度度；梁梁雙蓮蓮（1984）則將組織認同切切分為休戚

Patchen

（1970）

相似度度（similarity） 個人知覺到自己與組織中其他成員之共 同的目標與利利益益

忠誠度度（loyalty） 個人對組織的支持與保護程度度 成員關係

（membership） 個人自我概念念與組織的連連結程度度 Buchanan

（1974）

認同 組織成員對組織目標與價值的接納 忠誠 個人對組織的喜愛與歸屬感

投入 個人對有關工作角色活動的介入與關注 O’Reilly &

Chatman

（1986）

認同 個人對組織及其價值感到驕傲的程度度 內化 個人將組織的價值那為自己所有的程度度

梁梁雙蓮蓮

（1984）

休戚感（cohesion）

成員接納組織目標、介入並關注組織工 作，自覺與組織合為一體，並分享組織的 榮辱與成敗

忠誠感（loyalty） 成員被組織吸引，自認與組織目標一致，

對其盡忠職守，並願為組織目標努力力奉獻 投入感（involvement） 成員經常參參與組織活動，是組織工作為生

活的一部分，自認在組織中居重要角色

疏離離感（alienation）

成員自認在組織中人際關係較不不和諧，對 工作感到無力力，不不信任、且會拒絕與他人 太緊密的往來來，對組織冷冷淡，缺乏凝聚力力 資料料來來源：林林禹岑, 2013

三、︑､ 組織認同對組織變革的影響

由於組織認同的形成，是人受到組織吸引而加入組織，與成員之間緣於個人 特性之相似、依賴或交換而形成的人際關係不不同。組織成為這層關係的重要核心，

因此當組織受到內、外環境的影響而產生變化時，組織與其成員間的鏈結就會受 到拉拉扯，當這個鏈結能穩固的繫緊組織與其成員，便便能於組織核心形成一股安定 的力力量量，讓組織變革不不至於造成組織的分崩或瓦解。這個鏈結就如同建築物的根 基，而變革就像是地震，當地震來來襲，根基穩固的建築雖會受到影響而搖晃，但 很快又會恢復復穩定狀狀態。然而，當組織變革的形式是該組織需併入其他組織當中 時，若若該組織之成員對組織認同過於強烈烈，使成員被侷限在本位主義中，而無法 順利利融合入新單位，則組織認同反而會成為組織變革的阻礙。因此組織管理理中，

管理理者須以雙贏為出發點，力力求組織與其成員關係的契契合而形成的組織認同，能 有助於組織及其成員共同發展；管理理者在組織變革時，須引導成員理理解變革是為 了了使組織有更更佳的發展，因此成員更更應將對原組織認同，擴大到因變革而成長的 新組織之中。

不不同類類型的人才在組織變革中，對組織的認同所產生的時間與反應也不不盡相 同。Mael & Ashforth（1995）認為，專業人才對於組織的認同與忠誠度度，在該人 才進入組織時就已大致底定。也就是在人才碰到新組織時，就會依對該組織的客 觀環境條件與主觀感受，去針對自己是否認可這個組織做出判斷。組織變革時則 也是類類似的情況，人才在面臨臨組織變革時，就像進入到一個新的組織，因此在變 動過程中，人才會就組織改變後所呈現出的新客觀條件，以及他在過程中所感受 到變革的主管感受，來來決定他對新組織的認同程度度，進而影響他對在新組織中的 行行為與決策表現。本研究中，便便是探討成員在衛生福福利利部中，面臨臨組織變革時，

就新組織的條件以及這兩兩年年多經歷歷組織變革所得的感受，是否有增加或減低其對 新組織的認同度度，而這個認同度度的幅度度，是否又會影響其在組織變革中的行行為，

進而造成變革的成功或失敗。

第六六節 政府單位的組織變革

過往許多組織變革研究多針對企業組織，依其變革的過程與成果進行行分析與 建議，然而對於政府單位的組織來來說說說，在變革中所處的環境條件與變革中可以使 用的方法與一般企業不不盡相同，因此在使用相關理理論論分析政府單位的組織變革時，

必須特別針對某些條件作出調整。從1980 年年代新公共管理理學派興起，針對政府 組織的形式，從原本的「大有為」轉為提倡「小而美」形式，許多國家紛紛開始 進行行政府組織再造工程，希望建立立兼具效率率率與效能的政府，快速準確的回應人民 的需求（孫本初、趙美珍、劉劉奕宏，2011）。中華民國政府也在這波風潮中，開 始針對行行政院組織法進行行修正，然而修正草案從1988 年年首次函送立立法院審議後，

經過多年年的修正、往返，於2010 年年才終於修正公布。本研究亦是針對政府機關 中的行行政機關組織改造進行行研究，行行政機關的組織改造的方式多元—行行政法人、

公私協力力、公辦民營、業務委外甚至民營化都都是可行行的方法。不不管採取何種方式，

政府組織再造過程中，都都將挑戰舊有的政府結構與組織文化，對於組織舊有慣性 產生衝擊。對組織體制來來說說說，將面臨臨組織重組、整併、縮編及人員的精精簡，對其 中的成員而言，則像是一群原本行行駛在平靜海面上的水手，突然遭遇暴暴風雨來來襲 一般，必須承受工作壓力力、生活型態、行行為態度度、人際關係及對組織的信念念的改 變或破壞，變革衍生的結果將可能對組織中所有既有價值體系形成衝擊。

宋餘俠、謝偉智（2012）針對行行政院組織改造議題之論論述，與本研究對於組 織變革關注之層面相似，皆是直接由行行政組織的內部觀點出發，組織變革不不僅是 形式上所看到的行行政組織架構的重整、資源焦點的改變，針對組織核心的願景、

目標、抽象化的組織文化與價值都都可能在變革中被顛覆；組織的變革若若是大至整

目標、抽象化的組織文化與價值都都可能在變革中被顛覆；組織的變革若若是大至整