第一節 研究背景與動機
組織是一個社會實體，由兩兩個或以上的成員所組成，志於追求某些共同或各 自的目標，以正式的結構密切切的協調與整合活動，由於組織的活動彼此關聯聯性強 ， 更更受所在的環境影響，因此組織必須依據環境的變化做出適當的回應，以完成共 同的目標。組織存在所要達成的事情包括:集中資源以達成特定的目的或結果、
有效率率率的生產產品或提供服務、促進創新、應用現代的製造與資訊科技、適應並 影響變動快速的環境、為顧客、 股東及員工創造價值、回應管理理上的挑戰(Richard Daft,2004)。
根據組織的定義，組織中的人需要透過協調與整合的機制，來來達成目標。當 組織發展一段時間之後，不不管是所處的外在環境或內在條件，都都會與當初成立立時 有所出入，組織為了了對這樣的改變做出調整與回應，便便需要進行行大小不不一的變革。
事實上，組織變革是組織發展過程中的一項經常性的活動，對於每個組織來來說說說，
組織變革都都是必然會遇到的事件，但依照組織規模不不同，究竟何時該變革？該如 何變革？變革需要注意的層面有哪些？對組織管理理者來來說說說，都都是嚴峻的挑戰。
組織變革是一系列列動態的過程，組織進行行變革時，往往伴隨著組織策略略的轉 變，這樣的調整是組織為了了回應內、外部的需求，因此在過往的組織變革研究中，
有部分學者所研究的組織變革主要著重在組織內、外在的環境以及彼此間的互動 關係。Mosher（1967）所定義的組織變革是指組織結構有計畫的變遷，而組織在
進行行變革時，會著重其外在關係與內在結構的組合。而在組織以外的環境所發生 的變化可能將直接衝擊或是對組織產生影響，使組織內部做出調整。林林淑馨（2006）
亦有相似的主張，認為組織變革乃是為因應外在環境的變化，或是內部組織的不不 協調，進而進行行的必要性調整。Greenberg and Baron（1993）也指出組織變革為 組織受外部或內部的影響，導致企劃或非計畫性的作業改變結果。上述各主張強 調內、外在的關係在組織變革中是動態、相互影響並不不斷調適的，要探究組織變 革，就必須去找出內、外在的變因，並觀察其在組織變革中的角色。
亦有部分學者從人的觀點切切入來來探討組織變革，Greenberg and Baron（1993）
主張組織內部成員工作態度度的改變，對工作期、個人價值觀念念差異異，從而也影響 到組織目標、結構、權力力系統，乃至管理理方式的修正。這個觀點所關注的人可分 兩兩類類，第一類類鎖定的對象是組織內的員工，了了解其面臨臨變革時的心態，並將其以 個人層次、組織行行為、心理理學等角度度深入剖析與分類類（方祺佩，2014；余明助，
2006；林林奕銘，2008；楊清喬、劉劉璧禎，2012）；另一類類則鎖定組織內的管理理者，
深究其在面臨臨組織變革時，該如何面對及處理理問題，協助組織的轉變（Cumming and Worley, 2005; Daft and Wan 2007; Fernandez and Rainey, 2006; McShane and Glinow, 2003; Tosi, 2004；方祺佩，2014；徐仁輝、楊永年年、張昕，2005）。
組織文化的考量量，也是變革理理論論中被廣泛討論論的議題，組織長期的發展中，
自然會形成組織所特有的群體意識識，而某些行行為規範、價值觀點、基本信念念會被 多數數成員所共同遵循，因此當組織進行行變革時，組織文化若若無法相容，將使一個 組織分裂裂為數數個無法溝通的小團體，組織的績效與運作也將受到影響，因此組織
文化是許多組織變革學者所關注的焦點（王美鴻，1997；林林淑馨，2006；施正鋒，
2010；彭塞塞雲，2000）。
不不管從哪個角度度切切入組織變革，各學派研究的最終目的，都都是希望能歸納出 一套可以讓管理理者遵循的變革規則，協助管理理者提高變革成功的機率率率。由於組織 是由「人」所組成，不不管是組織變革中內、外在的環境以及彼此間的互動關係或 是組織文化對變革的影響，真正的操作主因都都在於人，使得組織成員成為變革的 重要關鍵因素，人若若願意對組織做出承諾諾、產生信任、進而投入其中，視組織事 務為己任，可以稱其對組織擁有較高的認同感，從組織管理理的角度度來來看，當成員 擁有較高的認同感，便便能減低流流動率率率，工作的效率率率、品質與投入程度度也都都較高，
如此一來來也能降降低員工招募、訓練練的成本。雖然為了了讓成員感受到組織是一個值 得長期效力力的地方，雇主相對的需付出較高的代價，包含薪酬、組織文化的營造 等，但擁有高組織認同的員工對組織帶來來的正面效益益仍大於付出的成本。既然組 織管理理是如此，本研究推論論在組織變革時，成員的認同程度度對變革亦應會造成一 定程度度的影響，但影響的效果與層面為何？若若是正面影響，管理理者該如何於變革 中樹立立成員認同感？若若是負面影響，管理理者又該如何化解該阻礙？因此，本研究 將從組織認同（organizational identification）觀點切切入組織變革，並以實際變革 中的組織為個案主體，進行行深入的探討與驗證。
第二節 研究目的
組織發展到達一定程度度後，組織會希望透過變革來來回應內、外在之刺刺激，因 此過往許多研究會以不不同面向來來關注變革議題。由於變革是由人透過某些手段來來 達成，最終目的也是希望位於組織內的「人」的既定慣性可以被扭轉，因此關於 組織變革中人員的態度度、行行為是許多研究探討的本質。本研究亦從人員角度度切切入，
由於組織內的成員必然是變革的執行行者或受影響者，因此其對變革的傾向會對變 革會形成阻力力或助力力。組織是由多位人員所共同組成，當人員與組織的關係越緊 密，其對組織的認同感將越高，越把組織所有事務視為己任，對組織亦越有利利。
本研究之目的是希望了了解，當變革發生時，組織該如何利利用人員的認同感來來達成 成功變革的目的？若若成員認同感薄弱時，該如何利利用變革時塑造、提高認同感？
在組織變革過程中，又有哪些事情會削弱認同感，因此變革推動者應該極力力避免 以免致使變革失敗？ 希望藉由實際案例例的深入探究，歸納變革可遵循的策略略與 行行動，以及該注意的事項，以作為後續其他組織於變革時可參參考的準則。