第二章 文獻探討
第二節 組織承諾之概念與理念分析
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並帶領成員發展校園空間發展藍圖，形塑校本建築風格。
（二）建構教育空間
校長能重視多樣化教育設施之建置，規劃人文、生活、永續及學 習的校園，使教育意境融入校園各個角落。
（三）融入課程教學
校長注重課程與教學空間的規劃，符應師生使用需求，激發學生 學習興趣，提升教學與學習環境的品質。
（四）使用者共同參與
校長讓學校內、外使用者皆有機會參與空間規劃，使其感受空間 意義，增進參與感、認同感與歸屬感。
第二節 組織承諾之概念與理念分析
本節茲就組織承諾之意涵與理論發展進行探討，接著依據國內外 學者對組織承諾之分類與測量工具進行闡述並綜合分析，以了解組織 承諾理論基礎。
壹、組織承諾之意涵
承諾（commitment）一詞，係指個體心理上的一種狀態，有答應、
應允、應許之意。在現代化、國際化發展快速的社會社會中，團體與 個人的連結漸趨緊密，部屬的心理因素經常影響組織績效，因此早在 1960 年起代企業界便已卓手研究員工工作之動機、承諾、滿意度等心 理狀態，藉以了解其如何影響員工表現、工作行為，並探討相關性且 相關的程度為何。范熾文（2007）綜合各個學者的觀點，將承諾一詞 大抵分為兩個層面。一是從心理學的角度分析，將承諾與自我概念、
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動機、情感依附一併研究，指個體對組織的情感且因情感促發行為；
二是從社會學的角度探討，認為個體在組織中扮演的角色，且對角色 有著期待、認同與高度的期望。
一、組織承諾之意義
組織承諾的研究之所以得以成為研究之焦點，主因是其與組織績 效的展現有相當之關聯。當員工進入組織一段時間後，因適應組織文 化所帶來的行為改變，以致爾後展現相對應的行為，可能影響組織之 績效，或發展方向。
1970 年代後組織承諾雖然逐漸受到重視，然而因其概念涉及社會 學、心理學、社會心理學、組織行為學等學科，至今其定義及解釋仍 是多面向的，且不同學者所下的定義，均有餘研究者深入研析之。如 Morrow（1983）分析測量組織承諾的相關的概念便超過 25 種；Stew 也觀察許多研究者難以區分承諾、動機與滿意度，顯示組織承諾的研 究仍十分繁雜（引自 Cadwall, Chatman & O’Reilly, 1990）。
Becker 指出組織承諾可視為決定人們表現出穩定行為的關鍵因素 之一（引自 Saeidipour, 2013）。而學校裡的教職員工，包含教師、行 政人員等人，多半會長期待在同一所學校到退休，流動率相對較低，
因而研究彼群長期服務於一所學校者之組織承諾，便顯得有意義。
多位學者指出組織承諾代表著個人對組織的認同程度及為組織付 出的傾向（Porter et al, 1974）。個人對組織認同越高，表示其組織承諾 越高。Buchanan（1974）形容組織承諾像黨派支持（paetisan），是個 人對組織目標、價值的一種情感依附（affective attachment），亦為個 人對組織除利益以外的意圖。
O’Reilly 與 Chatman（1986）持類似的看法，認為組織承諾可被
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定義為個人對組織的心理依附（psychological attachment），不過這樣 的依附究竟是先於承諾之前，抑或是承諾所導致的結果，O’Reilly 與 Chatman 認為有其模糊性，也顯現出組織承諾研究的多元面向。
因組織承諾的概念有其模糊性，有時甚至會與動機、滿意度等詞 混淆，故 Porter 等人（1974）在組織承諾的定義上進一步說明其意涵：
（一）對組織價值與目標有強烈的信念。
（二）有著為組織貢獻的慾望。
（三）想成為組織中有價值的一員。
國內研究方面，劉春榮（1993）認為組織承諾是成員對組織的認 同、努力意願、希望留在組織工作的態度與傾向。邱馨儀（1995）對 組織承諾的看法亦從成員對其組織目標、價值、信念著手，組織成員 認同組織並願為組織付出更多的努力與希望留在組織的態度，為組織 承諾的實質展現。
又如范熾文（2007）對組織承諾的觀點是組織成員基於資源交換 與價值認同觀點，以個人努力爭取組織有形、無形的資源，滿足自身 需求，同時，認同組織目標及價值，願意為組織付出心力，並希望能 留在組織服務的行為與態度表現。故組織承諾應有以下特性（范熾文，
2002）：
（一）組織成員必須經過一段發展的時間才會發展出組織承諾。
（二）組織承諾有強亦有弱，成員的組織承諾可能受到情感影響、
政策影響而有所改變。
綜觀國內教育研究組織承諾之定義雖不盡相同，惟仍可整理其特 點如下：
（一）組織承諾首要係對學校之教育目標與價值認同（張新堂，
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2005、蔡炳坤，2007、葉佳文，2007、田欽文，2008、趙國輝，2008、
劉奕宏，2008、鄒惠娟，2014、胡銘浚，2015）。
（二）組織承諾會讓成員衡量自身需求與組織利益的投資報酬關 係而產生（蔡炳坤，2007、葉佳文，2007、趙國輝，2008）。
（三）組織承諾是願意為學校付出努力與心力（蔡炳坤，2007、
葉佳文，2007、田欽文，2008、趙國輝，2008、劉奕宏，2008、鄒惠 娟，2014、胡銘浚，2015）。
（四）組織承諾讓成員渴望成為學校的一份子（蔡炳坤，2007、
葉佳文，2007、劉奕宏，2008、鄒惠娟，2014、胡銘浚，2015）。
（五）組織承諾使成員期望留任繼續為學校服務（張新堂，2005、
葉佳文，2007、田欽文，2008、趙國輝，2008、鄒惠娟，2014、胡銘 浚，2015）。
綜合上述研究者對組織承諾之看法與見解，本研究對組織承諾之 概念性定義為：組織成員認同組織之價值，願意為組織付出努力並渴 望持續留在組織的態度。
二、組織承諾的模式
組織承諾的意涵與定義雖繁雜而多元，但自 1960 年代各個領域開 始研究後，組織承諾的模式建立逐漸系統化，加上各種實證性及與不 同變項之間關係的研究累積，組織承諾的模式漸趨清晰。以下茲說明 廣為運用之模式（Steers,1977；Mowday, Porter & Steers,1982；
Wiener,1982）：
（一）Steers 發展「前因後果模式」
Steers（1977）所提出之前因後果模式理論，可謂組織承諾最具 代表性之模式之一。該模式包含三個前因變項與三個後果變項。前因
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變項為預測變項，以預測組織承諾之程度，包含個人特質、工作特性 與工作經驗；三個後果變項為效標變項，包括出席率、留職意願和工 作績效，受組織承諾影響。Steers 以此模式對醫療人員、工程師進行 問卷調查，發現三個前因變項均與組織承諾有顯著相關。而三個結果 變項中，僅留職意願與組織承諾達顯著水準；出席率與組織承諾則呈 中度相關；最後，工作績效與組織承諾無顯著相關。其模式如圖 2-7。
圖 2- 7 Steers 前因後果模式
資料來源：Antecedents and outcomes of organizational commitment, by R.
M. Steers, 1977, Administrative Science Quarterly, 22(1), P.47
（二）Mowday、Porter 與 Steers 共同提出之組織承諾前因後果模式
（引自范熾文，2002）
Mowday、Porter 與 Steers 以 Steers 的前因後果模式為基礎，延伸 並擴充新的模式。該理論闡述組織承諾應以四個前因變項，並會導致 五個結果。前因變項包含個人特徵、角色特質、結構特質與工作經驗；
後果變項包含工作績效、員工任期、怠工情況、曠職情形、人員異動 程度。該模式呈現如圖 2-8。
個人特質
工作特性
工作經驗
組織承諾
出席率
留職意願
工作績效
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圖 2- 8 Mowday, Porter 與 Steers 前因後果模式
資料來源：國小校長領導行為、教師組織承諾與學校組織績效之研究
（頁 102），范熾文，2002，國立臺灣師範大學教育學系博士論 文。
（三）Fishbein 組織行為的意圖理論
Fishbein 認為個人的意圖決定其行為表現。其中，影響行為意圖的 基本因素有兩種：分別為「內在規範信念」（internalized normative belief）與「工具性信念」（instrumental belief）。所謂「內在規範信念」，
係指個體對所屬團體的期待、主觀信念而影響個體行為表現者，為內 在規範信念；而「工具性信念」，是個體對於行為的理性態度，或者個 體對於對於行為的價值評估（引自 Wiener,1982），其理論架構如圖 2-9。
個人特徵
角色特質
結構特質
工作經驗
組織承諾
工作績效
員工任期
怠工情況
曠職情形
人員異動
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資料來源：Commitment in Organizations: A Normative View, by Wiener.
Y , 1982, The Academy of Management Review, 7(3), P.420
（四）Wiener 組織承諾形成理論
Wiener（1982）針對 Fishbein 組織行為的意圖理論加以擴展，其 探討員工在進入組織前到進入組織後，經過組織的社會化歷程，組織
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圖 2- 10 Wiener 組織承諾形成理論
資料來源：Commitment in Organizations: A Normative View, by Wiener.
Y , 1982, The Academy of Management Review, 7(3), P.422
三、組織承諾的分類
組織承諾是了解團體內成員的行為因素之一，一般而言，組織承 諾大抵可分為態度性的面向與交換性的面向探討。然而組織承諾並非 單一的概念，產生組織承諾的原因與動機有很多，因之學者所發展出 組織承諾的類型亦有所不同。茲將學者對組織承諾的分類方式說明如 次：
Staw 對組織承諾的看法可說是早期相關研究的依循標準。其認為 組織承諾應分為兩部分觀察。一為態度性承諾，指員工源自於對組織 的認同感，願意付出努力以達成組織的目標；二為行為性承諾，係員 工因外在的壓力而需要完成組織目標表現（引自 Caldwell, Chatmen &
O’Reilly, 1990）。爾後，尚有 Stevens, Beyer 和 Trice（1978）、Reichers
（1985）、Alllen 與 Myer（1990）各自對組織承諾做出分類。
例如，Stevens, Beyer 和 Trice（1978）認為，組織承諾可歸納為 最
初 社 會 化
成為職員 前的忠誠 與義務
價值一致 性
任用與 錄取
組織社
會化 組織認
同 成為職員 後的忠誠 與義務
承諾
應徵者原先的規範信念 職員內化的的規範信念
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心理性與交換性兩個面項。心理性面向強調成員對長期以來組織的認 同（identification）、投入而使其願意留在組織中。交換性面向則係指 組織成員衡量組織所帶給自己的利弊，先從考量自身從組織獲得多少 利益，這些利益是否讓組織成員不願意失去？如果成員不願意失去，
則會較願意留在組織。
Reichers（1985）則從不同角度切入，認為組織承諾應包含附屬利 益（side-bets）、歸因（attribution）與個人與組織目標一致（individual/
organization at goal congruence）。其中，承諾是組織成本和組織報酬的
organization at goal congruence）。其中，承諾是組織成本和組織報酬的