第二章 文獻探討
第二節 組織承諾理論與相關研究
組織承諾（organizational commitment）在組織行為中是相當重要的概念，
組織承諾被視為組織成員的正面態度，成員對組織承諾感受愈高，會為組織 帶來較好的信念與認同。許多教育學者將組織承諾的概念應用至教育領域，
對教育相關問題進行研究，使得組織承諾日漸受到重視（池文海、林憬、季 璐、陳英吟，2012；張菁媛，2009）。以下就研究者所蒐集的資料加以分析歸 納，期能對「組織承諾」有完整的概念。本節共分為組織承諾的意義、組織 承諾的理論模式、組織承諾的內涵與構面以及組織承諾的相關研究四部分。
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一、組織承諾的意義
（一）承諾的意義
依據《Webster's Third New International Dictionary》（1981）中的解釋，
承諾（commitment）的意義為：1.執行某種行動或政策的義務或諾言，或給 予某種政策或某人的支持；2.富有義務的：理智上的確信或情感的結合；3.
人生哲學：一個人行為過程中所投入之決定性的道德選擇（邱春堂，2010）。 林慈愛（2009）認為承諾是個人對價值、工作、組織，在經過長時間的 心力投注，所產生積極的認同情感，且願意為目標的達成而忠誠付出的一種 態度及傾向。
劉春榮（1993）認為承諾包括價值、事業、職業、組織等取向的承諾，
是個體化的規範力量，而表現出凝聚力與行為。
綜上所述，研究者將承諾的定義歸納為：對價值、工作或組織等的支持、
認同、忠誠與投入的態度意向，是個體化的規範力量，包含了認知、情意與 行為三個層面。
（二）組織承諾的意義
組織承諾（organizational commitment）的概念最早是來自於Whyte（1956）
在撰寫「組織人」（organization man）一書中出現，該書提及「組織人為組織 工作，隸屬於組織，並相信群體為創造力的來源，及為個人最終需求的歸屬」
（胡瓊泰，1999）。
Gallato、Rashid、Suryasaputra、Warokka、Reamillo和Abdullah（2012）
研究歸納指出組織承諾是員工的情感、一致的目標以及對其組織的忠誠。
Tănase（2013）指出組織承諾是員工對其組織更為依附，以及組織本質 目標成為員工的目標。
組織承諾理論一直以來都受到許多學者的重視， 近年來的研究也相繼對 組織承諾的定義提出看法，但各家對於組織承諾的觀點不同，所定義的內容 也不同。茲將國內外學者對組織承諾的定義整理如表2-4。
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Alpander（1990） 是一種對組織的正向態度，包含：1.認同組織目標。2.工 作會 使 員工 感 到快 樂 ，認 為 工作 是 其本 身 的一 部 份。 3.
對組織是一種忠誠與情感的歸屬，因而願意繼續留在組織 中。
Bartlett（2001） 對於所任職組織的感覺依附程度。
Kushman（1992） 個人 將組 織的 目 標與 價值 內化 ，並 表 現出 對組 織的 忠 誠 度。
Somech 與 Bogler
（2002）
組織成員透過對組織目標與工作的認同、投入、付出，所 彰顯的個體與組織親密連結關係。
資料來源：研究者自行整理
（續下頁）
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研究者（年代） 教師組織承諾之定義
張菁媛（2009） 一種心理影響行為或態度的狀態，成員基於資源的交換 及對組織的目標、價值與信念，產生強烈的認同感與忠 誠感及獲致需求的滿足，願意為學校付出心力，繼續留 任為學校服務。
陳玫良（2009） 教師認同學校所有成員共同建構的願景，基於學校責任 及社會規範，將責任義務內化於個體中，願意為學校奉 獻心力，且在同一學校留任意願高。
資料來源：研究者自行整理
綜上所述，研究者將教師組織承諾定義為：學校教師認同學校的目標與 價值，對學校認同、忠誠與投入，願意為學校奉獻心力並全力以赴，且願意 繼續成為學校的一份子。
二、組織承諾的理論模式
（一）Steers 組織承諾前因後果模式
Steers（1977）以 382 位醫護人員及 119 位科技人員為樣本進行研究，提 出前因後果模式，其內涵包括前因變項及後果變項。其中前因變項 分別為個 人特質、工作特性及工作經驗，個人特質了包含年齡、成就動機及教育程度，
工作特性包含了工作挑戰性、工作回饋性及工作完整性，工作經驗包含了個 人態度、個人重要性、組織信賴度及組織重視度 ；後果變項則包括出席率、
留職意願及工作績效。經調查研究發現：前因變項的個人特質、工作特性及 工作經驗對組織承諾具有顯著相關；而組織承諾與後果變項中的留職意願呈 高度關係，與出席率呈中度關係，與工作績效則無顯著關係，其理論模式架 構如圖 2-1。
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圖 2-1 Steers 之組織承諾前因後果模式
資料來源：Steers, R. M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 47.
（二）Stevens、Beyer與Trice之組織承諾角色知覺模式
Stevens、Beyer和Trice（1978）等人融合心理學觀點與交換性觀點，針對 組織成員對組織隸屬或離職的相關因素作全面性的考量 ，建立了組織承諾角 色知覺模式。Stevens等人認為個人屬性（如性別、年齡、教育程度、工作投 入等）、角色相關因素（如職位、升遷、任職年資、管理層次、工作負荷等）
及組織因素（如組織規模、控制幅度、權力集中化等） ，經過交換、評估等 後果變項
前因變項
個人特質 年齡 成就動機 教育程度
工作特性 工作挑戰性 工作回饋性 工作完整性
工作經驗 個人態度 個人重要性 組織信賴度 組織重視度
組織承諾
出席率 留職意願 工作績效
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過程形成角色態度或行為，進而影響留職意願與離職傾向，其理論模式架構 如圖2-2。
圖 2-2 Stevens、Beyer 和 Trice 之組織承諾角色知覺模式
資料來源：Stevens, J. M., Beyer, J. M. & Trice, H. M. (1978). Assessing personal, role, and organizational predictors of managerial commitment.
Academy of Management Journal, 21, 382.
（三）Mowday、Porter和Steers之組織承諾前因後果理論模式
Mowday 等人（1982）提出之組織承諾的前因後果理論， 其前因變項包 括個人特徵（如年齡、性別、教育程度、人格特質等）、角色特徵（如角色 衝突、角色混淆等）、結構性特徵（如組織規模、分權程度、控制幅度、決
管理人員 角色覺知
交換 評估 角色行為態度
組織承諾 留職意願 離職傾向
組織因素 組織規模 控制幅度 權力集中化
個人屬性 性別 年齡 教育程度 工作投入
角色相關因素 職位 任職年資
升遷 管理層次 工作負荷
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策參與程度等）及工作經驗（如組織依賴性、個人重要性、員工的期望、社 會性投入）等；後果變項則包括任職年資、遲到怠工、缺勤情形、工作績效 及轉業異動率等。其理論模式架構如圖 2-3。
圖 2-3 Mowday、Porter 和 Steers 之組織承諾前因後果模式
資料來源：Mowday, R. T., Porter, L. M., & Steers, R. M. (1982). Employee organization link ages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press.
（四）Reyes與Pounder之教師組織承諾理論模式
Reyes與Pounder(1990)將教師組織承諾定義為：教師對學校目標、價值的 心理認同，希望留任學校中繼續投注奉獻心力的態度，影響教師組織承諾的 因素，包含有「學校環境變項」、「教師人口變項」及「個人與組織的契合」
三類。其模式如圖2-4。
組織承諾
任職年資 遲到怠工 缺勤情形 工作績效 轉業異動率 個人特徵
角色特徵
結構性特徵
工作經驗
前因變項 後果變項
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圖 2-4 Reyes 與 Pounder 之教師組織承諾理論模式
資料來源：Reyes P., & Pounder D. G. (1990). Teacher commitment, job satisfaction, and school value orientation: A study of public and private school . University of Wisconsin, Madison, 68.
1.學校環境變項：
包含(1)社會報酬：與校長、同事、學生的關係。(2)外在獎勵：薪資、津 貼、晉升機會。(3)組織導向：即規範導向與功績導向。
2.教師人口變項：
包含(1)身分變項：如年齡、性別、年資與教育程度。(2)內在變項：對工 作任務的情感承諾，如工作意願、工作認同。(3)工作導向：即功績導向與規 範導向。
3.個人與組織的契合
係指個人與組織的契合程度，也是個人在組織中社會化的過程。當學校 成員接受學校的信念、價值體系與目標，並統整個人與組織的價值和目標系 統時，其契合的程度愈高，則個人受組織社會化的程度愈高，將能提升教師
學校環境變項 社會報酬 外在報酬 組織導向
教師人口變項 身分變項 內在變項 工作導向
個人 與 組織
的 契合
信念
行為
態度
教師 組織 承諾
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正向信念、態度與行為，進而增強教師對學校的認同，以及對學校目標與任 務的承諾。
綜上所述，學者依不同的研究重點建立了各種理論模式，各種理論模式 皆支持組織承諾乃同時受到個人屬性變項與環境變項之交互影響；且後果變 項大都著重於工作績效、工作投入、留職意願等因素，組織承諾是經一段時 間累積後，方可顯現出成員在組織內的態度或行為傾向 。本研究參考上述理 論，探討教師個人特徵屬性對組織承諾的表現差異。
三、組織承諾的內涵與構面
林衍伸（2009）將組織承諾概分為「心理層面」與「物質層面」兩大分 類，分述如下：1.「心理層面」的組織承諾：以心理認知的觀點，將承諾視 為一種態度。亦即組織成員認同組織的目標及價值，以主動、積極、正面的 態度奉獻自己的心力予組織，並有強烈留在組織服務的意念。2.「物質層面」
的組織承諾：採功利性、計利性的觀點，將承諾視為一種付出與報酬的交換 行為。亦即組織成員基於利益的交換性而效力於組織，此承諾是成員受到某 些束縛或誘因影響而形成，是一被動性的承諾。
范熾文（2002）將組織承諾分為「態度性承諾」及「交換性承諾」兩類，
其中態度性承諾是指成員基於價值規範觀點，以積極正面的態度，認同組織 目標，願意為組織奉獻心力並且希望繼續在此組織中服務。而交換性承諾則 是指成員基於資源交換觀點，考量投入成本與報酬關係，再決定為組織奉獻 心力，亦即以投資報酬率的觀點來衡量付出與報酬的差距。
曾南薰（1998）將組織承諾分成三類：1.心理態度：強調員工對組織目 標認同、對組織正向評價、對組織忠誠與情感投入、主動付出高度努力。2.
價值評價：一種計利性、計較性、被動性與適應性承諾，個體受到某種束縛 或利誘，才為組織服務。3.組織與個體關係：對於組織向心力、凝聚力、控 制等承諾。
綜合研究者之看法，本研究將組織承諾之研究構面內涵整理如表2-6。