第二章 文獻探討
第四節 組織承諾之意涵與相關研究
組織承諾，長久以來一直是管理學者所關注的議題，不但影響員工對 組織投入的強度，亦是一種態度(Steers,1977；直接援引自王經明，2003)
，也代表組織與個人的一種聯結關係( Sheldon,1971；直接援引自許仁宗
，2004 )。對於組織除能維持其競爭力外，同時也助於提升工作生產力及 降低工作流動率和工作品質。因此受到許多學者的重視，但不論中外以組 織承諾為研究之議題頗多，亦受到廣泛的關注，雖然在定義與測量上還有 頗多分歧，但是組織承諾對缺席率、留職、認同等行為產生作用的結果卻 是一致的。
組織承諾(Qrganizational Commitment)最早是起源於 Whyte 於 1965 年所著之「組織人」(The Organizational Man)一書，提及組織人不僅為 組織工作，隷屬於組織，並相信群體為創造力的來源，且為個人最終需求 的歸屬；Becker(1960)則提出承諾的產生是由於個人的附屬利益(site-be t)，認為承諾是人類將外在利益與持續職業行為加以聯結的心理機制( 直 接援引自張美倫，2003 )。因此，組織承諾的概念不僅在學理上與實務上 都引起相當程度的關注，本節將探討組織承諾的定義、理論內涵與發展模 式，以研究組織承諾衡量構面。
壹、組織承諾的定義
從許多學者的研究中可以發現，針對成員的曠職、怠惰與離職行為，
組職承諾能有效的預測與解釋；低組織承諾的員工比高組織承諾的員工在 工作表現上差；組織承諾可做為衡量組織效能的指標(Steers,1977；直接 援引自程香儒，2000)；研究組織承諾的重要學者 Mowday 等人(1979)指出
「承諾」是指個人對特定對象的認同與投入程度，承諾感愈高的人會表現 出三種傾向：
一、對目標及價值堅定的認同與投入程度。
二、願意付出更多的心力。
三、希望繼續成為組織或事業的一員。
但實際上，由於研究目的及學派的差異，各學者對於組織承諾的概念
與意義相當分歧，眾說紛云，所持的立論觀點互異不同，而有許多不同的 定義，Morrow(1983)便指出至少有 25 種以上有關組織承諾的概念與衡量，
並將所有組織承諾的定義加以綜合歸納，而有些學者試圖將組織承諾構念
Kanter(1968)
一種為社會系統付出的努力(energy)及忠誠(loyalty)的意願，而此 種將個人人格系統附著於社會關係乃被視為自我表現。組織承諾係指 個人對組織奉獻心力之程度以及對組織忠誠度之高低；而個人願意持 續為組織工作之承諾，乃因個人對組織之投資與犧牲使其覺得離職成 本過高而選擇繼續留在組織之中。
Borwn(1969) 1.包括成員關係；2.反應個人現在的狀況；3.可預測績效、激勵，同 時影響其他因素的後果；4.與其他不同的激勵因子有關。
Hall,Schneider
& Nygren(1970) 組織目標和個人目標漸趨一致的過程。
Sheldon(1971)
一種對組織的態度或導向，而將個人與組織連結或附著成一體。組織 承諾是一種員工對組織的態度或傾向，藉由組織承諾可將員工與組織 加以連結成一體。
Hrebiniak &
Alutto(1972)
由於個人與組織間在賭注或投資(side-bets orinvestment)上有交易 或改變，而造成的結構性現象(structural phenomenon)。組織承諾 是個人與組織連結的結構性現象，會隨著時間而增加，組織中的成員 將因薪資、職位的自主性或同事間的情感而不願意離開組織。
Buchanan(1974)
一種對組織目標和價值的情感歸屬。包括因素：1.為組織付出心力的
Poter,Strees, Mowday &
Boulian (1974)
影響員工組織承諾的三個主要要素為：
1.對組織目標與價值有強烈的信念與感受。
2.願意為組織的利益而努力。
3.明確希望繼續成為組織的一份子。
Porter & Smith
(1976) 個人對於某一特定組織的認同及投入之態度的相對強度。
Salancik(1977)
個人受制於他自己以前的行為而產生的一種信念，以支持其對組織的 投入。亦即組織成員會考慮離開組織的成本，而不得不留在組織內，
所採取的心理調適方式。
Steers(1977) 個人將因過去的行為而產生一種信念，以支持其行為與對組織的投 入。
Weiner &
Gechamn (1977)
組織承諾的行為是一種為社會所接受，但卻超出一般期望的承諾水 準。
Koch & Steerrs (1978)
Mowday,Porter &
Steers(1979)
個人對某一特定組織的認同(dentification)與投入(involvement) 的相對強度。組織承諾強的成員對其組織會表現出三種傾向：1.堅定 相信並接受組織的目標和價值；2.願意為組織付出更多的心力；3.強 烈希望能繼續成為組織的一份子。
Angle & Perry
(1981) 個人對組織關心與忠誠的程度。
Morris &
Sherman (1981)
組織與個人誘因的交易結果，是一種心理上對組織的正向感覺。組織 與個人誘因之交易結果，為心理上對組織正向之感覺。
Farrell &
Rusbult(1981)
提出投資模式來解釋及預測組織承諾。認為組織承諾是對獎賞－成本 關係的滿意程度，當個人對組織獎賞的滿意程度越高、投資成本越 大，且其他工作機會越少時，則個人對組織的承諾越高。
Mowday(1982) 個人對某一特定組織認同及投入態度傾向的相對強度，可分為價值承 諾、努力承諾與留職承諾三個構面。
Weiner(1982)
一種內化的規範壓力，可使成員的行為配合組織目標與利益。承諾感
Kawakubo(1987) 組織成員希望繼續留在組織的意願。
Alien & Meyer (1987)
組織承諾是因情感等心理因素所產生的附加現象（Affachment），也 是因利益成本的認知（Perceived Cost）所產生的附加現象，以及是 因義務規範（Obligatuon）等道德因素所產生的附加現象
丁虹(1987)
個人對組織的認同及投入態度的相對傾向，有三項特徵：
1.深信並接受組織之價值。
2.願意為組織投入高度的努力。
3.具有維持組織成員的強烈慾望。
林靜如(1989) 組織承諾係指個人對組織目標與價值，有強烈的信仰和接受，願意為 組織努力，並希望能繼續成為組織的一份子。
Reyes(1990) 組織承諾是認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與傾 向。
William &
Anderson (1991)
對組織具有附屬感、聯繫及公民式的行為，並願意為了組織的效能、
效力與資源的轉換、創新而付出。
Robbins(1991) 組織承諾是對於組織的忠誠度、認同感及參與組織活動的積極程度。
Stephen(1992) 認為組織承諾是以忠心、認同、投入來評個人對組織及組織目標的定 位程度。
Mitchell(1992) 個人對組織具有忠誠、認同與投入之行為。
Robbins(1993) 係指員工認同組織及其目標，並希望成為組織一份子的程度。
劉春榮(1993) 組織承諾是組織成員對組織的認同、努力意願及希望繼續留在組織工 作的一種態度或內在傾向。
蔡寛信(1993) 個人將組織的目標和價值內化，並對組織有強烈的認同感與忠誠感，
且願意為組織付出一己的心力。
蔡進雄(1993) 組織成員願意為組織付出更多的努力，並認同組織的目標與價值且可 望繼續留職的一種態度傾向。
莊榮霖(1994) 組織承諾係指學校教職員對組織忠誠度，達成組織目標的意願。接受 組織的價值觀，對組織的正面評價以及渴望成為組織一份子的程度。
邱馨儀(1995) 組織成員對其組織目標價值信念的認同，並願意為組織付出更多的努 力與希望留在組織的態度。
胡瓊秦(1999) 員工對組織的忠誠、認同或承諾為探討及瞭解員工對組織的態度與表 達員工對組織的一種依附感。
牟鍾福(2001)
個人對組織與價值有著強烈的認同感與接受，並內化於個人之中，而 希望繼續成為組織的一份子，為組織奉獻心力，努力工作的意願或傾 向。
資料來源：陳明國(2004)；許仁宗(2004)；王經明(2003)；蘇信旭(2002)；
程香儒(2000)；丁虹(1987)及研究者整理
由於研究者觀點不同且定義相當分歧，其意義與模式也不盡相同，部
Etzioni(1961)
疏離性投入 一種負向導向，發現於剝削的關係(如監獄)。
持續性承諾 由於先前個人的投資及犧牲，離開將是高成本或不可能，因此奉 獻於組織的生存。
凝聚性承諾 在組織中附著於社會關係是由於先前在社會連結中有公開承 認，或參加了增強凝聚力的儀式。
Kanter(1968)
控制性承諾 附著於組織的規範並引導行為於所要的方向，由於曾要求成員公 開否認以前的規範，並以組織的價值觀再塑其自我概念。
態度性承諾 承諾視為對組織的強烈認同及投入，其原因則有多項因素。
Staw;Salanick
(1977) 行為性承諾 承諾視為個人在組織中由於投入了沈入成本，而不可改變的與組 織綁在一起。
主動性承諾 員工努力和離職最好的指標。
Harris &
Carson(1977) 被動性承諾 又稱適應性承諾(adaptability)，是員工缺席及怠工的指標。
規範性觀點
（Effort
Commitment） 指願意為組織投注高度的努力。
Mowday,Porter
&
Steers(1982)
留職承諾
（Retention
Commitment） 指具有強烈的欲望以維持組織成員的身分。
態度性承諾 包含：1.對組織目標的認同；2.對組織之工角色的投入；3.對組 織的情感忠誠。
Hall(1983)
行為意圖承
諾 包含願為組織效力和願意留在組織。
交換觀點 承諾乃是組織成員的報酬與成本的函數，當在組織的年資增加 時，承諾水準會提高。
Reicher(1985)
歸因觀點 承諾乃個人與其行為的連結，這是由於當個人從事有意識的、明 顯的及不可變更的行為後，他會歸因於自己對組織承諾的態度。
個人/組織目
標一致觀點 承諾發生於當個人認同並且致力於組織的目標與價值。
情感性承諾 成員對所屬組織情感上的隸屬、認同及投入。
連續性承諾 成員選擇離開組織所連帶產生成本上的概念。
Allen &
Meyer(1990)
規範性承諾 員工對於留職於該組織的感覺。
資料來源：許仁宗(2004)；程香儒(2000)及研究者整理
貳、組織承諾的發展
一般組織承諾的相關研究，比較欠缺組織承諾發展的研究，大部分都 是以橫斷面的研究為主，即探討組織承諾與其他面向的關係，因此 Mowday et al.(1982)提出了一個組織承諾發展之觀念性架構，共分為三階段，如表 2-4-3 所示。
表 2-4-3 組織承諾發展三階段
組 織 承 諾 發 展 三 階 段 影 響 組 織 承 諾 因 素 預期或進入前階段
(antepation or per-entry) 個人特徵、工作期望、工作選擇性
(antepation or per-entry) 個人特徵、工作期望、工作選擇性