刑事警察人員工作壓力與組織承諾關係 之研究─以台東縣警察局為例

國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文

指導教授：李玉芬 先生

刑事警察人員工作壓力與組織承諾關係 之研究─以台東縣警察局為例

研究生：陳仁維 撰

中華民國九十五年六月

謝 辭

家父畢生從事基層教育工作，因而十分重視子女的教育，平時除了嚴 厲的言教之外，更不忘以身教潛移默化子女。然而孩提時期的我，懵懂無 知，無法體會家父對我的期望，所幸年歲的增長，逐漸體悟到家父恨鐵不 成鋼的深深期許。

回憶起家父常常勗勉的話「讀書者不賤、守田者不饑、積德者不傾、

擇文者不敗」等等古訓。如今回想真是要深深感恩家父對我不時耳提面命 深蕰無限道理的這些箴言。今天所幸能夠完成碩士學業怎能不心存感念，

在這兒請容我把內心第一個無盡的感恩獻給一生為子女操心的父親吧！

感謝指導教授李玉芬博士在論文寫作及研究方法上悉心教導，對學生 的我給予關心愛護及點撥斧正、諄諄指導，受益良多；口試委員孫本初教 授、侯松茂教授對論文嚴謹的審查，提出精闢的見解與斧正疏漏之處；樊 明德教授在論文上的協助與幫忙 使得本論文得以完整呈現，感謝萬分。

在這二年的學習歷程及論文的撰寫過程中，感謝區域政策與發展研究 所師長們及服務單位的長官不吝指導與解惑，讓我學會獨立研究的能力，

理論與實務的印證與反芻。修業期間同窗好友世敏學長、楓霖學長等人的 鼓勵及課業上的相互切磋，備感溫馨。在我的人生旅途中，還可以交到如 此好的同學與朋友，實在是好感恩、好惜福！

千謝萬謝不能不感謝的人就是先母陳李秀絨女士。先母與家父教育子 女的理念，一嚴一慈，恰巧剛柔並濟。小時後受到家父的苛責，如果沒有 先母的柔性勸慰，或許已經自暴自棄誤入歧途而非今日的我了。媽媽您的 慈愛溫暖了我孩提時期的小小心靈，成就了兒子的今天。容我再說一聲感 謝您！樹欲靜而風不止、子欲養而親不待，完成碩士學業的喜悅，您在天 之靈，想必無限心喜，也同感榮耀，兒子永遠思念及祝福您。

最後，謹將本論文獻給所有幫助我、關心我及陪伴我的人，特別是在 這段時間給予我最大的支持及源動力且一直守候在我身旁的家人─家父陳 茂良、家兄陳仁平及愛妻方淑美、三位心愛寶貝思瑜、思錡及顥元，是你 們讓這個家充滿了歡樂與希望，圓融了愛，願將此份喜悅及榮耀與你們分 享。

陳 仁 維 謹誌 2006 年 6 月 25 日

刑事警察人員工作壓力與組織承諾關係之 研究─以台東縣警察局為例

作者：陳仁維

國立台東大學區域政策與發展研究所

摘 要

本文研究旨在探討刑事警察人員的「工作壓力」與「組織承諾」之間 的關係，刑事警察人員因長期工作、家庭因素、不受肯定、沒有成就感、

心理調適等問題，造成刑事警人員莫大的壓力，相對的對組織承諾產生不 良影響。本研究係採用問卷調查法，並輔以質化訪談。有關量化分析部分 (問卷調查)，以台東縣警察局刑事警察人員為研究母群體，總計抽取８個 單位、148 份樣本進行施測，共回收有效問卷 112 份，並將所得資料運用電 腦統計套裝軟體 SPSS for Windows10.0 版，以描述性統計分析、t 考驗、

單因子變異數分析及 Person 積相關係數等方法進行資料分析。另質化訪談 部分(深度訪談)，以分層立意抽樣方式，針對台東縣警察局刑警大隊及四 個分局偵查隊進行深度訪談，分別訪談二位偵查隊長、二位偵查員(巡官)

、四位小隊長及四位偵查佐，以全面擴展資料之蒐集。其經探討分析，歸 納結果如次：

一、以「工作壓力」各構面平均數比率得分情形而言，以「角色衝突」得 分最高，其次依序為「生涯發展」＞「與上長官關係」＞「同事間工 作競爭」＞「工作時間」＞「家庭生活工作」＞「工作負荷量」得分 最低。

二、以「組織承諾」各構面平均數比率的得分情形而言，其中以「認同承 諾」得分最高，其次依序為「留職承諾」＞「努力承諾」得分最低。

三、刑事警察人員對工作壓力知覺感受之差異情形而言，其中以「工作屬 性」、「警察養成教育」、「服務年資」、「刑事年資」、「婚姻狀況」及「

職稱」等的不同而有顯著差異。

四、刑事警察人員對組織承諾程度上之差異情形而言，其中以「性別」、「 工作屬性」、「警察養成教育」、「服務年資」、「刑事年資」、「婚姻狀況」

及「職稱」等的不同而有顯著差異。

五、刑事警察人員工作壓力與組織承諾呈正相關。

六、經深度訪談在工作壓力方面以績效爭取、升遷管道窄、位階低、欠缺 成就感等問題知覺程度最深；另組織承諾方面則以具挑戰性、工作受 肯定及專業性等問題感受程度最高。

七、本文依據研究發現，建議如下：

(一)改善績效評核方式。

(二)重新檢討勤務方式。

(三)建立合理升遷及獎懲制度。

(四)提升位階及刑事加給。

(五)重建刑事人員成就感。

(六)提倡正當休閒活動。

(七)強化生涯規劃管理及培養終身學習。

以上所提各項建設性建議，期待有助於增進刑事警察人員瞭解各項工 作壓力，對組職承諾更能全心投入，並提供後續從事相關工作壓力與組織 承諾研究者之參考。

關鍵字：工作壓力、組織承諾、刑事警察人員

A research of relationship between job stress and organizational commitment of police-A case study of Taitung police

Chen Jen Wei

Abstract

The purpose of this study is to investigate the relationship between job tress and organizational commitment of police. Due to factors as long working hours, family, and poor psychological adjustment, police endure enormous job pressure, accordingly, resulting bad influence of police organization.

This study uses questionnaire survey assisted with in-depth interviews. The population included 8 departments from Taitung area. It comes up 140 samples with 112 successful returned samples. Acquired information is processed with SPSS for Window 10.0. The analysis includes Descriptive Statistics Analysis, t-test, One-Way ANOVA and Pearson Correlation Coefficient. In addition, in -depth interviews are conducted using stratified random sampling method among two captains, two detectives, four leaders and four detective sergeants.

The results are:

1. On the mean ration of job stress facet, role conflict wins the highest points (59.66%), and career development seconds to it (56.12), followed by

relationship with superior officer (55.49%), peer competition (54.55%), working hours (49.95%), family life (48.21), and job load comes out the lowest

(44.65%).

2. On the facet of organizational commitment, effort commitment comes on the top with 63.19%, followed by retention commitment (62.73%), and effort value commitment comes at the lowest (48.39%).

3. On the facet of cognitive of job stress, there is no significant difference

among gender, age, residence, job category and position, job description, erving years and marital status.

4. As regard to organizational commitment, there is no significant difference between organizational commitment and police. However, there is significant difference according to gender, job description, police educational background, serving years, marital status, and position.

5. There is positive relationship between job stress and organizational commitment.

6. From the results of in-depth interviews regarding job pressure, shows that subjects deeply feel lacking of benefits, promotion, and job achievement. In addition, from the organizational commitment point of view, they also strongly feel about challenges, affirms, and professions demands of the job.

7. The results suggest:

(1)To improve the evaluation system;

(2)To re-evaluate the way of duty;

(3)To build a reasonable promotion channel;

(4)To promote polices’ ranking and criminal in investigation allowances;

(5)To encourage their job achievement;

(6)To promote correct amusements; and

(7)To reinforce their career development and life-long learning.

Finally, it is hoped that the suggestions from this study will be instructional in understanding the job stress of the police and provide references for further researches.

Keyword：job stress；organizational commitment；Crime investigate Detective

目 次

第一章 緒論………01

第一節 研究動機與目的………01

第二節 研究方法與限制………04

第三節 研究範圍與流程………06

第四節 重要名詞解釋………09

第二章 文獻探討………13

第一節 警察組織工作特性分析………13

第二節 工作壓力的理論與概念………15

第三節 警察工作壓力之相關研究………24

第四節 組織承諾之意涵與相關研究………32

第五節 工作壓力與組織承諾之相關研究………42

第三章 研究設計………45

第一節 研究架構………45

第二節 研究方法………48

第三節 研究的實施過程………50

第四節 抽樣方法與樣本特性………62

第五節 資料處理與統計方法………64

第四章 研究分析與結果討論………65

第一節 量化描述性統計分析………65

第二節 個人基本屬性對工作壓力之差異分析………78

第三節 個人基本屬性對組織承諾之差異分析………100

第四節 刑事警察人員工作壓力與組織承諾之分析…………112

第五節 質化訪談分析………115

第五章 結論與建議………123

第一節 研究發現………123

第二節 建議………135

參考書目 ………139

附錄一 量化調查問卷………144

附錄二 質化訪談問卷………148

附錄三 研究假設驗證結果彙整表………150

附錄四 質化訪談紀錄………154

表 目 次

表 1-3-1 台東縣警察局刑事警察人員數………06

表 1-3-2 刑事警察人員取樣表………07

表 1-4-1 台東縣警察局員額配置表………11

表 2-2-1 學者對工作壓力的定義摘要………16

表 2-3-1 國內警察工作壓力之相關學位論文………24

表 2-3-2 警察工作壓力源短期與長期之影響………27

表 2-3-3 國外有關警察壓力來源文獻………28

表 2-3-4 警察人員生活壓力來源排序表………31

表 2-4-1 組織承諾的定義………33

表 2-4-2 組織諾的分類………36

表 2-4-3 組織承諾發展三階段………37

表 2-4-4 組織承諾的衡量構面………39

表 3-3-1 台東縣警察局八個單位刑事警察人員數分佈及問卷發放回收 情形……… 50

表 3-3-2 工作壓力量表項目分析結果摘要表………51

表 3-3-3 組織承諾量表項目分析結果摘要………52

表 3-3-4 KOM 與 Bartletts 檢定結果………53

表 3-3-5 工作壓力分量表因素分析、命名與信度考驗情形表…………54

表 3-3-6 組織承諾分量表因素分析、命名與信度考驗情形表…………56

表 3-3-7 受訪者基本資料………59

表 4-1-1 全體測者樣本基本資料統計表………67

表 4-1-2 刑事警察人員工作壓力感受程度情形意見次數統計表………71

表 4-1-3 刑事警察人員工作壓力量表構面認知得分情形統計表………74

表 4-1-4 刑事警察人員對組織承諾認知程度意見次數統計表…………76

表 4-1-5 刑事警察人員對組織承諾量表構面認知得分情形統計表……77

表 4-2-1 不同性別的刑事警察人員對工作壓力各構面之 t 檢定結果…78 表 4-2-2 不同年齡的刑事警察人員對工作壓力各構面之單因子變異 數分析結果………79

表 4-2-3 刑事警察人員養成教育不同對工作壓力各構面之單因子變 異分析結果………81

表 4-2-4 不同工作屬性的刑事警察人員對工作壓力各構面之 t 檢定 結果………83

表 4-2-5 刑事警察人員服務年資不同對工作壓力各構面之單因子變 異數分析結果……… 85 表 4-2-6 刑事警察人員刑事年資不同對工作壓力各構面之單因子變

異數分析結果……… 89 表 4-2-7 不同家庭居住地的刑事警察人員對工作壓力各構面之 t 檢

定結果……… 91 表 4-2-8 刑事警察人員刑事不同婚姻狀況對工作壓力各構面之單因

子變異數分析結……… 92 表 4-2-9 刑事警察人員不同職稱對工作壓力各構面之單因子變異數

分析結果……… 95 表 4-3-1 不同性別的刑事警察人員對組織承諾各構面之 t 檢定結果 100 表 4-3-2 不同年齡的刑事警察人員對組織承各構面之單因子變異數

分析結果……… 101 表 4-3-3 刑事警察人員養成教育不同對組織承諾各構面之單因子變

異數分析結果……… 103 表 4-3-4 不同工作屬性的刑事警察人員對組織承諾各構面之 t 檢定

結果……… 104 表 4-3-5 刑事警察人員服務年資不同對組織承諾各構面之單因子變

異數分析結果……… 105 表 4-3-6 刑事警察人員刑事年資不同對組織承諾各構面之單因子變

異數分析結……… 107 表 4-2-7 不同家庭居住地的刑事警察人員對組織承諾各構面之 t 檢

定結果……… 108 表 4-2-8 刑事警察人員刑事不同婚姻狀況對組織承諾各構面之單因

子變異數分析結果表……… 109 表 4-2-9 刑事警察人員不同職稱對組織承諾各構面之單因子變異數

分析結果……… 110 表 4-4-1 「工作壓力」與「組織承諾」各構面之相關分析表……… 113 表 4-4-2 「工作壓力」與「組織承諾」之相關分析表……… 114 表 4-5-1 質化訪談結果主要範疇……… 115 表 5-1-1 刑事警察人員工作壓力與組織承諾「問卷調查與質化訪談 」對照表……… 132

圖 目 次

圖 1-3-1 研究流程圖………08

圖 1-4-1 台東縣警察刑事警察大隊組織編制………11

圖 1-4-2 台東縣警察局行政組織圖………12

圖 2-2-1 一般適應症候群………15

圖 2-2-2 壓力模式………17

圖 2-2-3 工作壓力 Mc Grath 的過程模式………18

圖 2-2-4 工作壓力一般模式………18

圖 2-2-5 工作壓力 ISR 模式………19

圖 2-2-6 職業壓力模式………19

圖 2-2-7 組織壓力模式………20

圖 2-2-8 職業壓力指標 OSI 模式………21

圖 2-2-9 工作壓力的來源………22

圖 2-4-1 探討組織承諾之前因變項及結果變項………38

圖 2-4-2 Steers(1977)的前因後果模式………41

圖 3-1-1 研究架構………46

第一章 緒論

本研究係針對台東縣警察局刑事偵查人員的抽樣調查與訪談，藉以瞭 解刑事警察工作與組織承諾之間的關係，本章共分為四節，分別針對研究 動機、目的、方法、限制，以及研究範圍與流程、重要名詞提出說明。

第一節 研究動機與目的

政府最基本的使命，就是在保障人民生命、身體、財產上的安全，依 我國警察法第二條規定：「 察任務為依法維持公共秩序，保護社會安全，

防止一切危害，促進人民福利 」。警察在維護社會正義和秩序上，有讓民 眾免於恐懼的自由。所以當前「社會治安的強化與改善」是當前政府的施 政主軸之一。隨著科技的發達，民眾生活腳步加快，知識水準不斷的提昇 下，社會更趨於多元化，接踵而來的是各類犯罪( 詐騙、竊盜、以及暴力 犯罪 )層出不窮，更讓民眾生活感到恐懼與不安，且社會治安的良窳關係 國家政治的安定及經濟發展，而刑事工作一向是警政治安上最受矚目的焦 點，著名的英國作家─柯男道爾所創造風靡全球，讓世人欽羡、讚嘆的偵 探人物─福爾摩斯，便是以敏銳的觀察力，細緻的證物鑑識、富邏輯的思 維能力、縝密的偵查步驟，及堅忍不拔的耐力與毅力，贏得大眾的肯定。

研究者從事行政警察工作二十三年，服務過台北市政府警察局、台北 縣警察局、保一警察總隊及台東縣警察局，先後擔任過警員、小隊長、巡 佐、巡官、課員、組長等職務，目前服務於台東縣警察局大武分局偵查隊

。在這警察生涯裡，一路走來，歷練過各種不同職位，也嘗試過各種辛酸

。於民國九十二年二月十七日投入刑事警察工作後，深刻體會出刑事警察 工作責任更重、危險性更高，且績效壓力大，所以刑事工作在治安上所發 揮的功能，實非「舉足輕重」一語所可比凝。據楊國展(1995)關於警察工 作壓力與適應之調查研究，顯示警察工作屬於高危險性的職業。而特別站 在維護社會治安工作第一線的刑事警察人員，因其工作性質特殊，常須衝 鋒陷陣，冒生命危險於不顧，逮捕各類罪犯，其壓力更勝於一般行政警察。

全國警察人員之職務結構，其中基層警員、偵查員人數占６５％，九 十四年預算名額總警力為七萬兩千四百二十三人，但實際只有六萬八千五 百多人，目前全國刑事警察人力只有七千兩百三十五人，僅佔全國警察總 數１０．５５％，全國警察人力大部份都是保安警察。為強化偵防犯罪，

內政部警政署提案將刑事警察比率作合理的提升，希望透過落實強化警察

陣容，精進警政效能，將刑事警察人員逐步調整至一萬人，編制員額比率 提升至１２％(內政部警政署全民拼治安行動方案；2005)。惟因升遷管道 狹窄，而且擔任巡官以上職務須經中央警察大學畢業或訓練合格，致使多 數基層刑事警察終其一生努力，最後仍無升遷機會而以偵查佐職務退休，

這種幾乎毫無前程發展的職業生涯，而且工作特性又是如此危險，所以刑 事警察工作幾乎乏人問津。

台東縣警察局刑事警察人員僅佔全縣警察人員總數８％左右，比全國 刑事警察人員佔全國警力數比率還低２％，雖然台東縣警察局於九十四年 四月對內擴大招考刑事偵查佐，皆因工作壓力大、時間長、危險性高及刑 事警察人員位階偏低( 隊長第八系列、偵查員第九系列、偵查佐第十系列

)，報考意願偏低。警察人員大都以選擇當行政警察、交通警察或專業警 察為主，鮮少人會投入刑事警察工作行列內。那如何使刑事警察人員在特 殊的工作環境(壓力大、危險高)下，在其從事刑事警察工作生涯當中，都 能一直保持高昂的工作士氣、高度滿足感及優良工作績效，甚至在極大的 工作壓力挑戰下，乃能保持對組織的高度承諾，這恐是對刑事警察人員的 一大挑戰。故研究者以「刑事警察人員工作壓力與組織承諾關係之研究─

以台東縣警察局為例」作為本研究之專題。

由於研究者目前擔服偵查隊隊長，朝夕與小隊長、偵查佐( 刑事警察 人員 )等共同辦案，深刻體會到刑事警察人員的工作壓力遠勝過一般行政 警察。基於此種經驗與感受，期盼能更深入瞭解刑事警察人員的工作壓力 與組織承諾之間的關聯性，此為本研究動機之一。

解嚴後，刑事工作在「民主與人權」的主張下，刑事偵防作為，動輒 得咎，如查訪、臨檢、搜索等，常被視為擾民、侵權的違憲舉動，間接造 成社會治安的亂象，近年來各類重大經濟、暴力、詐欺案件頻傳，民眾對 治安的期盼，望治心切。如何在「保障人權」的原則下，有效提昇刑事警 察人員偵辦案件的能力，並重建切合適時宜的刑事偵防體系，以吸納更多 優秀人才回到打擊犯罪的行列，共同為治安打拼。依據國內外學者的研究 結果顯示，刑事警察人員長期處於高壓環境當中，對個人而言，會導致工 作效率不佳、身心不健康、離職意願高；對警察組織而言，會造成工作績 效不佳，團隊士氣低落等困擾(蔡德輝等人，1993)。期盼能透過刑事警察 人員工作壓力的探討，連結組織承諾，學者 Monday et al.(1982)即認為 一個良好的「個人與組織」的連結，將會對個人、組織及社會產生良性的 結果(轉引自許仁宗，2004)。對個人而言，組織承諾越高愈有可能得到組 織的獎賞，工作滿意度將愈高；對組織而言，高離職率、缺勤率及員工低 投入的態度，亦會增加組織成本及影響組織效能。因此種現象對刑事警察 工作而言有深刻的影響，實有研究之必要性，此為本研究動機之二。

警察工作本來就被認定為壓力大、危險性高的一種職業，而刑事警察 工作更勝一籌，有時為了辦案二、三天皆不能休息，甚至因案情發展，也 要跨轄至他縣市辦案或緝捕人犯。尤其台東縣因治安較單純，刑事警察人 員在各項專案評比期間，常須至別縣市越轄辦案，積極爭取績效，其辛苦 及所承受的壓力亦非一般行政警察所能體會。所以台東縣警察局近年來招 考刑事警察人員時，幾乎乏人問津。現職的刑事警察人員亦因各種因素(

工作地點、家庭、壓力、服勤時間等 )而選擇改調制服警察，也不願意擔 任刑事警察人員。如何改善此等問題，研究者認為深入研究刑事警察人員 工作壓力與組織承諾之間的關係，應具有其價值性，此為本研究動機之三。

本研究旨在探討刑事警察人員的「工作壓力」與「組織承諾」之間的 關係，基於上述之動機，刑事警察人員因其長期工作、家庭因素、不受肯 定、沒有成就感、心理調適等問題，造成刑事警察人員莫大的壓力，相對 的對組織承諾產生不良影響。依據學者研究顯示，高組織承諾對組織勞動 力具有安全與穩定的正面作用，除可提昇組織競爭力與績效外，並有助於 組織目標的達成(Reichers,1985;Randall,1987；轉引自許仁宗，2004)。

冀望透過分析個人背景因素與工作壓力及組織承諾之間的關係，找出具體 可行建議，提供台東縣警察局做為改善刑事警察人員工作壓力及提高對警 察機關之組織承諾。

基於上述理由，本文主要研究目的如下：

一、探討台東縣警察局刑事警察人員基本屬性對工作壓力之差異性。

二、探討台東縣警察局刑事警察人員基本屬性對組織承諾之差異性。

三、探討台東縣警察局刑事警察人員工作壓力與組織承諾之關係。

四、瞭解台東縣警察局刑事警察人員工作概況及工作壓力對組織的承諾。

五、根據研究結果提出具體建議，供台東縣警察局及其他縣市警察局參考。

第二節 研究方法與限制

壹、研究方法

本文研究方法「質性訪談法」、「問卷調查法」及「文獻分析法」，針對 研究問題，找出解答，分別說明如下：

一、質性訪談法

質性訪談法可分為「非結構式」、「半結構式」、「結構式」三種(胡 幼慧，1996：150)。針對台東縣警察局刑事警察人員(含少年隊、婦 幼隊、鑑識課)，以分層立意抽樣訪談，將針對分局偵查隊隊長(二 人)、分隊長(一人)、偵查員(一人)、小隊長(四人)、偵查佐(四人) 等十二人為訪談對象，採用半結構式訪談，以瞭解問題徵結之所在。

二、問卷調查法

依據本研究的主題，參考相關論文，結合文獻資料分析等，並 參酌 C.Cooper et al.(1988；引自許仁宗，2004)壓力來源及 R.Mowday Et al.(1982)設計的「組織承諾量表」，針對台東縣警察局刑事警察 人員之組織特性，依目前台東縣警察局組織人員配置，除刑警大隊 長二線四星、副大隊長二線三星外，各分局偵查隊編制從隊長至偵 查佐，其配階最高二線二星、最低為一線四星。本文研究範圍界定 於實際從事刑事偵查工作之人員(包含內勤、鑑識人員)，故以二線 二星以下刑事警察人員為對象，設計結構性問卷，採全面普查方式

。藉以瞭解刑事警察人員工作壓力與組織承諾間之關係。

三、文獻分析法

是一種簡單的探索性研究法，經由文獻資料等二、三手資料進 行分析，由於文獻探討法的目的在於瞭解研究主題的知識現況

(stateof knowledge)，蒐集本文所探討的工作壓力與組織承之關係 相關理論、論文、期刊及書籍資料，進行分析探討，加以歸納、分 析，做有系統的陳述，以充實理論性探討之內容。

貳、研究限制

一、本研究雖以刑事警察人員為研究的樣本，但仍以刑警大隊為主體，

未能全面兼顧實際從事刑事工作，例如少年隊、婦幼隊等單位；內

、外勤刑事人員比例等。

二、本研究採用質性訪談法，需面對面接受訪問且立即反應問題，可能 受訪者在回應時會有所保留，因事關自己本身工作問題，所以可能 會避重就輕，敷衍了事，未能針對問題提出確切看法與做法，使得 資料真實性、可信度受到影響。

三、為彌補問卷調查資料之缺漏，本研究亦輔以質化訪談，惟台東縣警 察局刑事警察人員預算編制員額只有 160 位左右，樣本數過少，其 研究結果可能無法適用於其他地區。

四、刑事警察工作其壓力來自多方面，可直(間)影響其組織承諾的因素 亦多且複雜，本研究僅就工作壓力與組織承諾間之變項進行探討。

第三節 研究範圍與流程

壹、研究範圍

本研究範圍是以台東縣警察局刑事警察人員為對象，包含少年隊、婦 幼隊、鑑識課、各分局(台東、關山、成功、大武四個分局)偵查隊。目前 台東縣警察局刑事警察人員編制 179 人，預算員額 135 人，佔警察局警力 數 8.5 ％，如表 1-3-1，另為保持研究主題達到飽和與彈性，選擇可以提 供豐富資訊的樣本做深度的研究(吳芝儀、李奉儒，1995)。因此採分層立 意抽樣，選擇最適合樣本十二人，如表 1-3-2，採用「半結構式」作質化 訪談，以蒐集資料，探求事實所在。因為影響刑事警察人員工作壓力與組 織承諾的要因很多，如沈湘縈(1993)的研究指出，年輕、資淺、官階低、

未婚、外勤員警其受到的壓力較大、職業倦怠亦較強，所以再針對二者之 間關係，對所屬刑事警察人員進行問卷調查，由性別、年齡、教育程度、

職位等變數，探討出刑事警察人員工作壓力與組織承諾間之關係。

表 1-3-1 台東縣警察刑事警察人員數 職

單 別 位

大 隊 長

副 大 隊 長

隊 長

副 隊 長

股 長

組 長

警 務 員

偵 查 員

分 隊 長

小 隊 長

偵 查 佐

警 務 佐

書 記

合 計

刑 警 大 隊 1 2 3 1 2 2 8 23 1 1 44 少 年 隊 1 1 2 1 1 3 9

婦 幼 隊 1 1 2

鑑 識 課 1 1 2 4

台 東 分 局 偵 查 隊 1 5 17 23 關 山 分 局 偵 查 隊 1 3 10 14 成 功 分 局 偵 查 隊 1 3 9 13 大 武 分 局 偵 查 隊 1 3 9 13 總 計 1 2 9 1 1 4 3 4 1 23 71 1 1 122 資料來源：台東縣警察局(2005.08.02 製表)94 年度核列人事費員額配置表

表 1-3-2 刑事警察人員取樣表

年 齡 最 高 學 歷

職 別 樣 本

數 20-29 30-39 40-49 50-59 高中 專科 大學 碩士 備 考 隊 長 2 1 1 1 1

分 隊 長 1 1 1

偵 查 員 1 1 1

小 隊 長 4 4 2 2

偵 查 佐 4 4 2 2

總 計 12 5 7 6 4 2 資料來源：研究者整理

貳、研究流程

圖 1-3-1 研究流程圖 研究動機與目的

確立研究主題

蒐集相關資料與文獻探討

建立研究架構與假設

設計問卷與訪談大綱

問卷調查與質化訪談

資料分析與整理

結論與建議

第四節 重要名詞解釋

壹、警察組織

警察組織是行政組織的簡稱，是國家或地方政府為達成警察任務的行 政主體(陳立中，1991)，亦有將警察組織的定義為二人以上為發揮警察功 能，透過正式與非正式的交流活動，以正式分工達到維護社會治安的任務 與目標，所結合而成的社會實體者( 楊永年，1998 )，即國家為發揮警察 作用，執行各種警察行政事務與業務，以警察人員為基楚結合而成的警察 行政機關系統(邱華君，1991)。

貳、刑事警察人員

刑事警察乃指職司犯罪偵查及預防犯罪之警察(張中勇、林茂雄，198 2)。其係以偵查刑事案件為目的之警察作用，目前我國、日本、德國及法 國等國均使用此一名詞，而在歐美則稱為偵探(detective)。其主管業務為 刑事偵查及刑事鑑識，亦即以執行違反社會秩序維護法之處分，預防犯罪 及協助犯罪偵查或執行拘提、扣押、搜索、逮捕等工作，依此等警察作為 為主之人員，稱為刑事警察。其刑事警察執行職務的法律依據，來自於憲 法、刑事訴訟法、調度警察司法條例及警察法等。就法令規定與實務運作 而言，所謂「刑事警察」即負責犯罪偵防等刑事業務之規劃、策定、執行 及督導考核，藉以對治安有影響及有關犯罪之人、事、時、地、物等，依 法實施、管理、禁制等處分或處理，亦即刑事警察之存在意義與主要業務 範疇。目前我國刑事警察體系由上而下可自警監二階(簡任十二職等)至警 正四階(委任五職等)。而刑事偵查人員按職務等階表在縣市警察局又可區 分為二線四星大隊長、二線三星副大隊長、二線二星隊長、二線一星偵查 員及一線四星偵查佐，本研究以二線二星以下實際從事刑事警察工作者為 對象。

參、工作壓力

本研究將工作壓力定義為「工作者個體本身與工作相關之情境因素彼 此交互作用下，促使體產生調適性反應的一種狀態；而當工作者本身無法 調適此作用，進而引發工作者產生生理上或心理上之不良反應，稱為「工 作壓力」。

肆、組織承諾

本研究採用 Mowday,Porter & Steers(1982)之定義：「個人對某一特定 組織的認同與投入傾向的相對強度」。其中包含三個傾向：( 引自許仁宗，

2004 )

一、認同承諾：深信並接受組織的目標與價值。

二、努力承諾：願意為組織投注高度的努力。

三、留職承諾：具有強烈的欲望，以維持組織成員的身份。

陸、台東縣警察局

台東縣警察局創建於民國 36 年，根據當時法令台灣省縣市警察局織章 程，應受台東縣政府兼受警政署指揮監督，其主要的任務為依法維護公共 秩序、保護社會安全、防止一切危害、促進人民福利。設置局長一人、副 局長二人、主任秘書一人，下設行政課、外事課、後勤課、戶口課、保安 民防課、陸務課、訓練課、鑑識課等八課；督察室、秘書室、保防室、資 訊室、公關室、人事室、會計室等七室；刑警大隊(圖 1-4-1)、少年隊、

婦幼隊、交通隊、保安隊等五隊；勤務指揮中心、民防管制中心等二中心

，另外設台東、關山、成功、大武等四個分局，轄區共計有十二個分駐所，

六十二個派出所，三三一個警勤區(圖 1-4-2)。員警數以九十四年七月統 計，編制員額 1514 人、預算員額 1160 人，目前現有警力數為 1115 人(表 1-4-1)。台東縣警察局管轄範圍為台東縣全境，台東縣地理中心位置位於 海面，東經 120 度 10 分 39 秒，北緯 20 度 41 分 298 秒，極東位於蘭嶼鄉 小蘭嶼東端，極西位於金峰鄉南大武山南方，極南位於蘭嶼鄉小蘭嶼南端，

極北位於長濱鄉大尖石。面積約三千五百一十五平方公里，共計有十六個 鄉鎮市，其中最大的鄉鎮市為山地鄉海端鄉，面積八百八十平方公里，約 佔台東縣面積的四分之一；最小的鄉鎮市為綠島鄉，面積僅一十五餘平方 公里。總人口數依九十三年統計約二十四萬三百七十三人，而以台東市約 一十一萬人為最多。

表 1-4-1 台東縣警察局員額配置表

台 東 縣 警 察 局 9 4 年 度 核 列 人 事 費 員 額 配 置 表 職 稱 編 制 員 額 預 算 員 額核 列 人 事

費 員 額現 有 員 額現 有 人 事

費 缺 額 備 考 警 員 164 120 120 124 -4

書 記

( 雇 員 ) 0 0 0 0 0 合 計 221 167 167 165 2 各 分 局

合 計 1017 772 772 779 -7 總 記 1514 1160 1160 1115 45

資料來源：台東縣警察局(2005.08.02 製表)94 年度核列人事費員額配置表

圖 1-4-1 台東縣警察局刑事警察大隊組織編制 資料來源：本研究者整理

大隊長

副大隊長 副大隊長

偵 一 隊

偵 二 隊

偵 二 隊

偵 查 組

預 防 組

台 東 分 局 偵 查 隊

關 山 分 局 偵 查 隊

成 功 分 局 偵 查 隊

大 武 分 局 偵 查 隊

監 察 中 心

圖 1-4-2 台東縣警察局行政組織圖

資料來源：台東縣警察局(2004)，台東縣警察局統計要覽第一期；P15 局 局 長長

副 副 局局 長長 副 副 局局 長長 主 主 任任 秘秘 書書

保安保安警警察察隊隊 交通交通警警察察隊隊 婦 婦 幼幼 隊 隊 少 少 年年 隊 隊 民防民防管管制制中中心心 勤務勤務指指揮揮中中心心

資 資 訊訊 室 室 人 人 事事 室 室 保 保 防防 室 室 公共公共關關係係室室 督 督 察察 室 室

會 會 計計 室 室 鑑 鑑 識識 課 課

陸 陸 務務 課 課 外 外 事事 課 課 戶 戶 口口 課 課 後 後 勤勤 課 課 訓 訓 練練 課 課 保安保安民民防防課課 行 行 政政 課 課

台東台東分分局局 關山關山分分局局 成功成功分分局局 大武大武分分局局

各組各組、、隊隊、、中中心心 分駐分駐((派出派出))所所 警勤警勤((刑責刑責))區區 秘 秘 書書 室 室

刑事刑事警警察察大大隊隊

第二章 文獻探討

本章係將相關理論，如工作壓力與組識承諾的關係等文獻，如以整理 及分析，分別加以探討。第一節探討警察組織工作特性；第二節探討工作 壓力的理論與概念；第三節探討警察工作壓力之相關研究；第四節探討組 織承諾之意涵與相關研究；第五節探討工作壓力與組織承諾之相關研究，

以建構本研究的理論模式。

第一節 警察組織工作特性分析

本節要探討的是警察組織工作特性。警察組織，即二人以上為發揮警 察功能，透過正式與非正式的交流活動，以正式分工達到維護社會治安的 任務與目標，所結合而成的社會實體(楊永年，1998)。換言之警察組織是 警察行政組織的簡稱，是國家或地方自治團體為行使警察職權所構成各警 察機關及其關於各機關為警察行政活動之簡稱(陳立中，1991)。為合乎時 代與環境的需求，應著眼於警察任務之特殊性，將警察組織形成個有特性 及原則整體。根據警察勤務作為，可以知道與一般行政機關有極明顯的差 異性。表面上警察待遇與福利跟一般行政機關比較，相差不大，但警察組 職在領導上有其權威性，且勤務是不分晝夜廿四小時全年無休，所面臨的 潛在危險性及機動性，絕非一般行政機關可比擬的。國內學者李湧清(1987) 提出我國警察工作有七個特點：

(一)危險性：如巡邏、臨檢、搜索等勤務，無不將自身暴露於危險情境中。

(二)辛勞性：工作時間普遍過長，每日平均須服勤十四小時。

(三)引透性：接觸社會面廣，具有取締干涉權，易受各種金權或酒色誘惑，

其程度相對提高。

(四)緊急性：無論任何事故或處理災害、緝匪捕盗上，均有其急迫性。

(五)機動性：因各項勤務作為均有其急迫性，所以必須具備高度的機動能，

才足以應付與成任務。

(六)主動性：警察工作必須主動極積發現各種危害，並防止危害發生。

(七)服務性：服務為政府施政的方針，講究親民愛民、民眾至上的服務，

是警察工作重要的一環。

另學者賈樂吉(1993)亦於研究中將其警察職業特性量表經因素分析後

，歸類出警察工作特性有五項：

(一)危險性。(二)工作自主性。(三)角色衝突性。(四)專業性。(五)專案 權威性。基於警察工作特性，往往使警察人員在工作時感覺內、外需求的 不同且經常與相關之人、事、物相抵觸與矛盾而形成角色緊張，甚至角色 困擾。尤其在嚴厲執法角色與親民愛民的人民褓姆及親朋好友之間關說請 託上極易感到困擾(曹爾忠，1983；林錦坤，1999)。由於警察組織與一般 行政機關在工作特性上有極大的差異，而困擾的來源基層員警亦比其他行 政單位所承受的壓力還大。綜合上述學者論點及警察勤務運作方式，可以 歸納出幾個工作特性：

(一)工作時間長且負荷重。(二)角色衝突及錯亂。(三)工作高危險，安全 壓力重。(四)家庭疏離感。(五)升遷管道狹窄，調升機會少。(六)工作不 受尊重，社會地位不高。(七)長官績效壓力大。

第二節 工作壓力的理論與概念

加拿大醫生 Hans Selye 研究壓力超過五十年，1946 年發表「 生活的 壓力 」( The Stress of Life )為其代表作，被尊稱為「壓力研究之父」

，並發展出工作壓力模式 ISR( Institute for Social Reseaech Model )

，為壓力下一個定義：壓力是身體對於加諸其上的任何要求，所做出的非 特定反應。他有一句名言，主張壓力是生命的調味品，沒有壓力就是死亡 (轉引自黃惠惠，2002)。

國內外學者亦提出很多壓力理論，而壓力也會因學者的觀點發展不同 其理論模式互有差異。Selye 發現個人在面對壓力時，會有共同的一此反 應，稱為「一般適應症候群」(General Adaptation Syndrome 簡稱 GAS)，

，包含三個階段：

一、警告反應期(Alarm reaction stage)

個體在警覺到壓力、危機來臨時，會刺激下視丘、腦下垂體等，由交 感神經受到刺激而增強身體功能，如腎上線的分秘增加、血壓上升、

心跳加快、肌肉緊繃等，使個體迅速恢復正常，以對抗壓力。如圖 2-2-1 中所示可瞭解抗壓能力降至正常抗拒程度之下，回升到正常抗拒水準。

二、抗拒期(Resistence stage)

如果壓力持存在，個體就進入抗拒，對抗壓力，如壓力太大或時間太 長，能量運用及供應不足且不夠時，就無法抵抗壓力，因而進入衰竭。

三、衰竭期(Exhanustion stage)

個體在長期壓力下，能量殆盡，腎上線與腦下垂體無法加速分泌激素，

造成體內資源無法再適應壓力而崩潰。

正常抗壓程度

警告反應期 衰竭期 圖 2-2-1 一般適應症候群

資料來源：Selye(1974)，轉引自黃惠惠，2002：197-178 抗拒期

壹、工作壓力定義

繆敏志(1993)指出由於工作壓力(Job Stress or WorkStress)的理論 與模式大多由(Stress)的有關研究蛻變而來。在有關各種壓力定義中，最 早由 Hans Selye 於 1956 年界定為「對任何需求所產生的一種非預期反應」。 壓力被認為「身體對所能承受到一種適應需求的非特殊反應」，可以是良性 壓力(正面)，也可以是惡性壓力(負面)。所以有很多具有壓力的事情對人 並無威脅，相反的會帶來愉快的挑戰，例如賭徒的興奮、高度競爭性運動、

特技表演，都是沒有痛苦，而這類的壓力反而為生命提供了樂趣。如何有 效管理工作壓力，避免產生負面不良影響，以提高組織承諾，有其探討的 價值。王伯頎(2000：10)綜合對各學者們對工作壓力的看法，認為工作壓 力應包含工作源、工作壓力反應、工作壓力導致的結果及工作因應等層面，

茲將各學者對工作壓力之定義摘要如表 2-2-1

表 2-2-1 學者對工作壓力的定義摘要

資料來源：王伯頎(1999)，許宗仁(2004)，蔡萬來(2003)，研究者整理

學 者 年 份 定 義

McGrath 1970 認為反應能力與需求之間是存在實際的不平衡，如無法滿足需求，

則可能會有嚴重後果產生。

FRENCH 1974 個人的能力，及可資利用的資源與工作需求，三者之間因差距，無 法調適配合，所產生的現象。

Margolis &

Kroes 1774 工作者與工作間之交互作用，係生理狀態與破壞心理的一種狀況。

Capian,R.D

et.al 1975 指某此工作因素在工作環境中對工作者造成負擔或不良影響的一 種現象。

Gupta &

Beehr 1979 因工作角色的需求，而來自此需求有過度或有害的特質。

Macneil 1981

認為壓力是工作情境中，內外變項與人格特質交互作用下產生的 現象，如威脅到心理平衡時，會造成身職業倦怠，此現象即是壓 力。

Gmelch 1982 工作者對工作環境無法對任何特徵所造成的脅迫作合適的反應。

Parker &

Decotis 1983 工作者感到工作場所中一些重要工作結果有關的需求機會，被要 求脫離常態或與自我希望不符時的一種官能障礙的反應。

Lazarus 1984 工作者如感覺有遭受刺激或障礙時，威脅與反應的一種互動。

Jamal 1985 工作場所與環境有出現危機感時，個體所採取的反應。

Steers,R.M 1988 工作者因某些工作特性所造成的脅迫或危機，所引發的一種反應。

Greenberg &

Baron 1997 個人對外在的壓力源，因生理、認知及情緒三方面交互作用，所 產生的反應模式。

貳、工作壓力理論模式剖析

個人在職場領域上，所承受的壓力因人而異，且工作壓力係來自於超 過本身能量所能負荷，產生緊張、挫折、焦慮至與人發生衝突的反應。所 以在職場工作上所產生的壓力亦會影響到個人的心理及生理狀態，進而產 生不良的後果。茲依各學者觀點的不同，將各類工作力理論模式分別提出 說明如次：

一、基本理論模式

一位健康而且適應良好的工作者，可以為團體提高效率和增加 生產。如果因為工作壓力而影響工作者情緒問題和性格衝突使團體 受到破壞，這時壓力就會被認為帶來麻煩，且會造成昂貴的花費。

一般而言，壓力不僅發生在工作職場上，在平日居家生活上也會有 壓力的產生。壓力潛在來源有三種，外在環境、組織與個人，稱之 為壓力源(Stressor)。為什麼同樣的壓力情況下，有人深受其苦，

卻有人甘之如貽。這些潛在壓力會不會變成真正壓力( 惡性、負面 壓力 )，都要視個人差異而定，例如情緒、性格、工作經驗等差異

。其承受壓力的模式，如圖 2-2-2 所示。

圖 2-2-2 壓力模式

資料來源：劉玉玲，2001：290.291 外在環境因素

經濟不確定性 政治不確定性 技術不確定性

組織因素 任務要求 角色要求 人際關係要求 組織結構 組織領導風格 組織演化階段 個人因素 家庭問題 經濟問題 人格特質

個別差異 知覺情形 工作經驗 人際關係 內控或外控 Ａ型行為

生理症狀 頭痛 高血壓 心臟病 心理症狀 焦慮 消沈

工作滿足減少 行為症狀 生產力改變 曠職

離職 感受

壓力

二、工作壓力過程模式

其起始係社會各種情境，如果個體對於不適應的環境，未加以 調適尋求舒解，就會產生壓力，所以個體會採取一些反應，來改變 所遇到的壓力境。本模式是在 1976 年由 Mc Grath 所提出。而

Ivancevich & Matteson(1980)認為 Mc Grath 所提的工作壓力模式

，是強調個人在工作情境下的行為反應，主要注重組織中的工作績 效，茲將該模式如圖 2-2-3 所示。

結果過程

認知評價過程 績效過程

決策過程

圖 2-2-3 工作壓力 Mc Grath 的過程模式

資料來源：Mc Grath,Joseph E.,1976:1356；轉引自董敏珍，2005：23

三、工作壓力一般模式

此模式於 1978 年由 Beehr & Newman 所提出。將壓力分為七個 構面，分為環境、個人、過程、人力影響、組織影響、時間、調適 反應。認為工作壓力來自於環境與個人之構面，經由過程構面處理 而產生人力與組織的影響。當人力與組織遭受影響後，就會出現調 適性反應，個人會尋求支持系統，組織在工作設計與環境也會做修 正，而時間構面串聯其間，本模式如圖 2-2-4 所示。

圖 2-2-4 工作壓力一般模式

資料來源：Beehr,Terry A.and Babi S.Bhagat,1985:65；轉引自蔡萬 來，2003：29

Ａ．情境

Ｃ．選擇反 應 Ｂ．被知覺

的情境

Ｄ．行為

時 間 構 面

個人構面

環境構面

過程構面

人力影響構面

組織影響構面

調適反應構面

四、工作壓力 ISR 模式

此模式於 1962 年在密西根大學社會科學院由 French & Kahn 所 發表。認為員工處在組織內的客觀環境中，經由心理環境的認知、

察覺、評價、個別差異會產生不同的反應(諸如生理、情緒、行為的 反應)，由於這些反應會造成血壓增高、、工作不滿足、倦怠與退縮 等壓力症狀，最後影響心理與生理上的問題，如圖 2-2-5 所示。

B C

A D 圖 2-2-5 工作壓力 ISR 模式

資料來源：Katz,Daniel & Robert L.Kahn,1978:584； 轉引自蔡萬來，2003：26

五、職業壓力模式

此模式於 1974 年由 House,J.S 所提出，其中包括五個變項：客 觀的社會情境導致壓力；個人知覺感到壓力；個人生理的、認知的、

情感及行為方面壓力；較持久的壓力知覺與反應所發生的症狀；個 人或情境的制約。House 認為社會條件與反應結果之間以個人知覺為 中介，而對客觀條件所知覺到的壓力取決於個人特性與社會情境。

另 House 職業模式 Mc Michael(1979)認為模式中的制約變項、約制 (Conditioning)是用來表示個人與情境上的變項，會影響個人對壓 力源的感受，該模式如圖 2-2-6 所示。

圖 2-2-6 職業壓力模式

資料來源：House,J.S.(1974).Occupational stress and coronary heart disease:Areview and theoretical.Journal of Health and Social Behavior,15:12-27；轉引自蔡萬來 2003：28

5.持久性的個人特徵(遺傳

、人口統計特徵、人格)

1.客觀的 環境

2.心理的 環境

3.反應(

生理行為

、情緒)

4.生理的

、心理的 健康及疾病 6.人際觀係

5.制約變項(個人的、情境的)

1.社會情境 導致壓力

2.知覺到的 壓力

3.對壓力的 反應 (1)生理的 (2)認知、

情感的 (3)行為的

4.結果的症狀 (1)生理的 (2)認知、

情感的 (3)行為的

六、組織壓力模式

此模式於 1980 年係由 Ivancevich & Matteson 所提出。認為壓 力分為四部分，包含壓力源、知覺到工作壓力、壓力的結果及壓力 的影響。如圖 2-2-7 所示。

壓力源 壓力 壓力結果 壓力影響

圖 2-2-7 組織壓力模式

資料來源：Matteson,Michael T.and John M.Ivancevich,1987:27；轉引 自蔡萬來，2003：30

組織內 實體環境：

燈光 噪音 通風 溫度

個人 角色衝突 角色模糊 工作負荷 職涯目標差距 對人的責任

群體 缺乏凝聚力 群體間衝突 群體不滿足 不融合狀態

組織 組織氣候 技術 管理風格 控制系統 組織設計 工作特性

工作、織 業生活壓 力(自 已、上 司、下屬 所知覺) 工作、職 業、生活 壓力(由 醫師、行 為科學家 衡量)

個人差異 需求層次 內外控 人格特質 自尊 模糊的忍 耐性

個人差異 年齡 年資 性別 經歷 職業 教育 健康狀況

生理 血壓 血液膽固 醇

心臟收縮 舒張時血 糖含量 行為 工作 職業 生活滿足 績效 離職 曠職

適應疾病 心臟病 潰瘍 風濕性關 節炎 過敏 頭痛 焦慮 憂鬱 冷漠 精神耗竭

組織外 家庭關係 經濟問題 特種族與階級

七、職業壓力指標 OSI 模式

1988 年 Cooper 等學者，發展出一套衡量壓力源與工作壓力結果 的工具，稱為「職業壓力指標(Occupational Stress Index, OSI)，

是以個體與環境互動觀點，並考慮工作環境潛在壓力源和工作者的 特質及習慣性，發展出來的。其工作壓力的來源，如工作本身的因 素、工作壓力結果、工作壓力後果因個人因應方式及人格特質差異 等。如圖 2-2-8 所示。

情境 個人 結果

圖 2-2-8 職業壓力指標 OSI 模式

資料來源：Cooper,C.L.,S.J.,& Williams,S.(1988).Occupational stress indicator management.Windsor:NFER-Nelson.；直援援引自陳 村河，2001：31

參、工作壓力來源

學者對壓力源也存在著多元化的觀點，所以各學者對工作壓力探討的 方向亦有所差異。壓力源亦稱為壓力因子，如從刺激型壓力觀點而言，將 壓力視為環境的刺激，使個人對壓力產生反應與緊張，故環境的刺激就是 壓力源。由於各學者從多方面的方向及觀點去探討壓力源，僅將部分學者 研究的壓力源整理如下：

一、Hellriegel et al.(1986)對工作環境中存在的壓力源：可分為六個 層面來探討。如圖 2-2-9 所示。

(一)工作本身：工作環境(如燈光、噪音等)、工作太多或太少，及時 間急迫皆會對工作者造成負擔而產生壓力。

(二)組織角色：如果角色模糊、角色負荷不了，加上角色衝突，以及 沒有決策權等，均會對工作者在工作職場上產生壓力。

壓力源

家庭與工作的互動 工作本身的因素 與其他人的關係 組織結構與氣氛 經理的角色 生涯與成就

人格特質 Ａ型性格

控制傾向 工作滿意

成就價值與成長 組織設計與結構 對工作本身 組織歷程 人際關係

心理健康 身體健康 缺勤 工業傷害事故 因應策略

任務導向的策略 尋求社會支持 邏緝的策略 時間管理 投入奉獻

(三)人際關係：在工作職場上與同僚、部屬、上司之間的關係不好的 話，將會直接影響到工作效率。另組織如無法分層負 責，違成作業不順暢 ，都會增加工作壓力。

(四)生涯規劃：工作者在組織如未能發揮才華，造成工作缺乏安全感、

受到挫折，使得晉升太慢或受阻，會造成個人發展上 的壓力。

(五)組織結構：工作者的行為，如職務調整，受到組織缺乏協商機能，

調動遭受限制，以及組織決策不明，皆會造成個人的 工作壓。

(六)組織外部：由於工作者常扮演多種角色，但只有一種角色能符合 工作需求，角色衝突與個人需求產生衝擊而造成壓力。

圖 2-2-9 工作壓力的來源

資料來源：Hellrigel,D.,Siocum,J.W.,& Woodman,R.W.(1986).Work Stess Organizational Behavior(4＂Ed),519.；直接援引自陳村河，2001 二、Cooper et al.(1988)探究工作壓力時將工作壓力來源區分六項。茲

就這六項工作壓力源做重點摘要簡析說明：(轉引自許仁宗，2004：

23)

(一)工作本身因素：

1.不良工作環境。2.輪值的工作。3.長時間的工作。4.經常出差。

5.風險與危險。6.新科技的發明。7.工作負荷過重。8.工作負荷 過輕。

個別差異 人格 行為特質 克服能力 工作本身

工作過重或太輕 時間緊迫 組識外部介面

公司與家庭需求 雙職涯家庭影響

組織中的角色 角色衝突 角色模糊 對人負責 無決策參與權 組織結構

缺乏有效商議 行為受限制 公司政策

生涯發展 升遷太快 升遷太慢 工作缺乏保障 工作內的關係

與老闆關係不良 同事部屬關係不良 分層負責困難

(二)組織中的角色：

1.角色模糊。2.角色衝突。3.健康的結果。4.人格特質變項。5.

責任感。6.其他組織的角色因素。

(三)工作上與他人的關係：

1.與上級的關係。2.與下屬的關係。3.與同事的關係。4.人際間 的需求。

(四)生涯發展的成就：

1.工作安全性。2.資深人員及退休問題。3.工作表現。

(五)組織結構和氣氛：

1.工作的參與。2.企業內的關係。

(六)家庭與工作互動界面：

1.工作無法兼顧家庭。2.無法陪子女成長，親子關係壓力大。

小結：

由上述七個工作壓力模式，可以發現其共同點均認為個人的差異性，

在主、觀客環境下會產生工作壓力。由於上述學者對壓力源的探討，大致 可歸納出工作壓力的來源其壓力源大都來自外在的環境、個人本身及組織 團體等因素。本研究採用基本理論模式，以衡量壓力源所產生的壓力反應，

由於基本理論模式係基於潛在壓力是否變為真正的壓力，端視個人的差異 而定，其中外環因素(經濟、政治等不確定性)、組織因素(任務、角色、人 際等)及個人因素(家庭問題、人格特質等)對於本研究所探討的對象及研究 假設有指標價值。故本研究下一節在探求警察工作壓力時，亦有將 Cooper et al.(1988)對工作壓力源的分類，交叉分析國內警察工作壓力來源，以此探 究出，刑事警察工作亦是一種高危險性、高壓力的職場。

第三節 警察工作壓力之相關研究

壹、國內有關警察工作壓力之相關研究

國內有關工作壓力之相關論文相當多，研究者以關鍵字「警察工作壓 力」進入「全國博碩士論文網」查詢，以及前往國立台東大學圖書館，得 有下列相關之論作，謹將其摘要整理，如表2-2-2。

表2-2-2 國內警察工作壓力之相關學位論文

作 者 年 份 研 究 對 象 論 文 名 稱 有 關 工 作 壓 力 主 要 研 究 發 現

曹爾忠 1983 基層員警、

隊員

臺灣地區基層 員、隊員工作 壓力之調查研 究務人員

1.勤務負荷過重，造成很大心理負擔。

2.協辦業務太多，無法辦好份內工作。

3.勤務有關法令複雜，造成混淆，影響工 作效率。

4.督察制度的執行方法和態度急需改進。

5.是基層警員或巡佐，感受警察工作因難 與壓力愈大。

楊國展 1994 基層警察 人員

警察工作壓力 與適應之調查 研究

基層員警工作本身壓力越大時，適應程度 愈低，二者之間呈負向顯著相關，工作壓 力愈大時，社會支持的程度愈高，二者之 間呈正向顯著相關。

賴美娟 1997 高雄市基 層警察

高雄市基層警 察工作壓力、

休閒活動參與 現況及期望之 研究

基層警察工作壓力強度依序為司法制度 與衝突要求、危險、工作本身、勤務狀況

、悲劇、經常的被檢視、工作的社會支持 與同儕關係。研究結果：基層警察呈現中 等程度壓力。

闕可欣 1998 南部某都 會區警察

某都會地區警 察工作壓力源 及憂鬱情緒之 探討

警察的工作壓力源有勤務角色壓力、組織 領導壓力、個人成就壓力、接受挑戰壓 力、家庭角色壓力，其工作壓力屬於中度 以上，男警工作壓力較高於女警，外勤警 察之工作壓力較高於內勤工作者，不與配 偶同住者，身體變化症狀越多之警察有較 高工作壓力。

王伯頎 2000 臺灣地區 基層員警

基層員警工作 適應與因應策 略關係研究

工作壓力變項群：生活休閒、上級關係、

同事支持、組織氣氛、工作適應、角色壓 力、工作時間、工作負荷等，與壓力反應 變相群；沮喪分數、怒氣分數、心肺功能、

腸胃與皮膚等有顯著正相關。

翁萃芳 2001

基隆市、

臺中市等 警察局二 線二星以 下員警

警察人員之次 文化及相關因 素之探討

警察人員過去三個月內，曾經歷工作壓力 經驗及感受度均趨向工作本身因素，尤其 是重要節日因工作無法返家，但壓力感受 度均呈偏低情形；而都會區警察人員的整 體工作壓力感受度小於鄉村區警察人員。

楊文友 2002 臺灣地區 警察人員

警察人員工作 投入之研究

1.工作投入會因年齡、服務年資、教育程 度之不同而有顯著差異。2.工作投入會因 工作屬性、官等、職務配階、工作類別及 服務地區之不同而有顯著差異。3.年輕、

工作年資較淺之基層警察人員工作壓力 大大，工作投入低需要調適與輔導。

蔡永發 2002

嘉義縣警 察局警正 二階以下 員警

警察之工作壓 力相關因素關 係之探討－以 嘉義縣警察局 為例

由於警察工作性質特殊，在壓力狀況下的 員警心理調適不良，常會出現意外或人際 爭執，甚或危及個人或他人的安全。其與 其他職業壓力之項度比較，呈現較高的水 準。

龔旭銘 2002

一線三星 男性基層 員警

基層員警工 作困擾、組 織投注感與 工作適應關 係研究

在壓力反應方面基層員警最普遍之適應 症狀前五名依序為：1.疲倦。2.睡眠不 足。3.失眠。4.睡眠不安穩容易被吵醒。

5.思潮不能平伏或難以入眠。

陳葦諭 2003

臺北市一 線三星內

、外勤警 察人員

臺北市基層警 察休閒參與對 工作壓力關係 之探討

臺北市基層警察具有積極正面的休閒態 度，但同時亦具有相當大的休閒阻礙存 在。休閒參與的頻率偏低，且偏向靜態、

室內的休閒活動；休閒參與構面與工作壓 力構面具有部分相關性存在。

劉祥如 2003

一線四星 至二線二 星之基層 警官

基層警官從警 意願與工作適 應關係研究

改善基層警官工作困擾、從警意願及工作 適應上問題，警政當局應加強基層警官在 職進修教育、暢通升遷管道及增加休閒活 動，才能達到治本成效。

資料來源：http://datas.ncl.edu.tw 轉引自蔡萬來2003：60 小結：

綜合上述學者相關研究，可以發現警察人員，普遍存在著工作壓力，

僅是程度大小不同而已，影響工作壓力之因素有工作特性、組織特性、組 織中角色、工作本身、人際關係、生涯規劃發展、領導型態、人格特質及 外在環境等；當壓力超過負荷時會產生許多不良反應，導致有離職傾向、

工作效率低落，影響身心健康、心理反應、工作滿足、工作執行，以及機 關內部與上司關係、同事相處等，尤其警察人員工作壓力源有勤務角色壓 力、組織領導壓力、個人成就壓力、接受挑戰壓力、家庭角色壓力、經濟 壓力困擾、人際關係困擾、身體健康困擾…等，因此有效的發覺壓力源，

進而尋求紓解工作壓力，乃當務之急。

貳、警察工作壓力來源之相關研究

大家都知道警察工作較其他行業具危險性，自然比一般行業承受更高 的工作壓力。然警察工作其壓力來源為何？其主要原因在於警察工作特性

，雖然有很多國內外學者對警察工作壓力來源之探討，認為會因國情、制 度與社會文化的差異而有所不同，但是因警察工作特性產生的壓力源卻有 其一致性。本節茲將國內外有關警察工作壓力源之研究，加以分析探討。

一、國外學者對警察工作壓力來源之研究

(一)有關警察人員的壓力來源，Kirkham & Wollan 兩人(1974)認為警 察工作壓力的主要來源是：(轉引自許仁宗，2004：32)

1.輪值工作(Shift Work)：工作廿四小時輪替，生活步調不規律，

造成身體功能易受害，同時與家人聚少 離多，致美國警察離婚率偏高。

2.經濟的壓迫：工作時間長，待遇不高，收入有限下兼差，體方力 無負荷。

3.工作負荷：工作量不平均，有時忙不過來，有時無事做。

4.行政事項：大部分工作懲多於獎，且主管未能充分支持。

5.司法程序：偵辦案件束縛多，且罪犯常被判無罪，對其警察職權 功能，常加以忽視。

6.危險和創傷：因為工作關係，須常保持高度警覺性，易造成身心 緊張。

(二)美國警政心理學者盧梭等人(Russel,et.al.,1975)指出警察工作 壓力主要在於：(直接援引自陳石定，1993)

1.眾目睽睽：如不能適應，則可能會引起憂鬱或焦慮，並且暴躁且 易怒。

2.危險性高：處裡和偵查犯罪案件時，易遭受暴力份子攻擊。

3.人性扭曲：因為工作情境中，接觸太多邪惡人性及心理衛生失敗 者，難 免對人性發生嚴重扭曲，影響生活適應。

4.形象受損：只要有極少數有不良行為，所有警察人員形象即被烙 上野蠻、不誠實或享有特權的標籤。

5.代罪羔羊：一般民眾往往對政府施政不滿，消極的把情感投射到 制服警察人員身上，尤其以群眾行為失序，同時不法 份子或惡勢力集團及不良少年幫派常將警察視為僧恨 與恐懼的象徵。

6.期望不符：常不切實際的是自己為「超級英雄」的角色，而與現 實脫節，造成期望落差的壓力。

7.變動無常：經常變動勤務時間與地點，造成適應上的困難。

8.聚少離多：難得與配偶或家人共享天倫之樂。

9.缺乏保障：對退休後的生活感到焦慮。

10.其他：升遷性小，工作負擔太重，缺乏適當補償及調劑身心的機 會。

為探討警察的工作壓力，是否會對個人或組織有不良的影響，美國 allas警察局心理部門，分析資料，如表2-3-1

表 2-3-1 警察工作壓力源短期與長期之影響

1.行政 2.工作衝突 3.協辦工作 4.工作單調 5.輪班 6.資源不 足 7.薪水及地位不佳 8.工作的地點 9.工作過量 10.責任太重 11.法院不支持 12.形象不佳 13.價值衝突 14.種族問題 15.

危險狀況 16.責任的模糊。

壓 力 長 影 源

短 期

限 響 個 性 健 康 工 作 家 庭 生 活

短 期 影 響

焦慮 緊張 易怒 焦躁 飲酒過量

抽煙過量 頭痛 心跳加速 血壓增高 膽固醇增加

壓迫感 逃避心理 古怪工作習慣 工作效率減低

夫妻吵架 退縮 無故生氣 外遇增加

長 期 影 響

精神病 情緒低落 疏離 酗酒 失去自尊 自殺

潰瘍 高血壓 心臟疾病 氣喘病 糖尿病

生產力降低 錯誤率增加 工作的不滿意 意外頻生退縮 錯誤判斷及反應慢

離婚 孤立

與家人關係惡化 失去家人及朋友

資料來源：陳明傳，2001：245