第二章 文獻探討
第四節 組織認同
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第四節 組織認同
認同（identification）一詞係從政治學理論衍生而來，其對認同視為個體對 他人情感關係的最初表達。並將「認同」區分為原始認同（primary identification）
與衍生認同（secondary identification），原始認同指最初未被分化的知覺，將外 在客體視為自己的一部份；衍生認同是指能將自己從外在客體中分離出來
（Johnson ＆ Heimberg, 1999）。而且不論是對組織或是任何其他元素認同，都 是一種個體將自己與社會上的元素相連結的一種動態過程（Cheney, 1983）。
組織認同（organization identification）的概念源自於組織和成員共享目標的 一種歸屬感（Sanford, 1955）。過去 20 年，越來越多的組織研究學者將社會認同 理論應用到職場上（Michael S. Cole & Heike Bruch, 2006），也成為組織研究和管 理研究的一個核心概念（
Chaput et al., 2011
）。西方學者對組織認同有許多研究，隨著企業經營環境與組織管理趨勢的轉變，組織認同的相關議題也變得越來越重 要（Albert et al., 2000）。
壹、組織認同定義
西方與華人學者對組織認同有不同的界定，西方學者的部分，將組織認同做 成以下之定義與闡述，並彙整如表 2-6 所示：
Cheney 和 Tompkins（1987）認為組織認同係指組織成員對組織之集體的認 知，是成員主動將自己與社會場景中的元素相互連結的過程，為建構組織承諾
（organizational commitment）三大要素之一（另二樣要素為忠誠和參與），當成 員認同組織時，他們會將組織之使命、目標和願景融入到自己的價值觀和信仰系 統中，進而致力於組織發展。
Mael 和 Ashforth（1989）則定義組織認同是社會認同（social identification）
的一種特殊形式，組織成員與組織間具有一致性的認知，當個體認同組織時，他 就會把自己與組織連結在一起，組織的聲譽就是他的聲譽，組織的目標就是他的
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Miller 等人（2000）將組織認同定義為成員是否將自己認定是組織中的一份 子，進而認同組織的使命、價值觀及目標，並將組織的利益納入各項管理決策之 中，而有高度組織認同的員工，即使在沒有監督與管理的情況下，也一樣會做出 最符合組織利益的決策。
Haslam 等人（2003）主張，無有效的組織溝通、無相互密切聯繫，無有意 義的規劃，無正確的領導，就沒有組織認同。
Ravasi 和 Schultz（2006）認為組織認同係指成員在組織中找到意義，瞭解 本身的作為與組織的政策主張是相互連結的，進而發展出組織成員對組織的集體 認同。
Robbins 和 Judge（2010）指出，組織認同為組織成員經由對組織在意識形 態上的知覺認知與情感的連結作用，而對組織產生隸屬感與忠誠度，使自己的價 值觀與行為符合組織的要求。
表 2-6 西方學者對組織認同的定義
西方學者 年代 組織認同定義
Cheney 和
Tompkins 1987
組織成員對組織之集體的認知，是成員主動將自己與 社會場景中的元素相互連結的過程，當成員認同組織 時，他們會將組織之使命、目標和願景融入到自己的 價值觀和信仰系統中，進而致力於組織發展。
Mael 和
Ashforth 1989
是社會認同（social identification）的一種特殊形式，組 織成員與組織間具有一致性的認知，當個體認同組織
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Ravasi 和
Schultz 2006
成員在組織中找到意義，瞭解本身的作為與組織的政 策主張是相互連結的，進而發展出組織成員對組織的 集體認同。
Robbins 和
Judge 2010
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陳錦麗、曾榮豐（2008）提出，組織認同係指組織成員的自我知覺在社會化 過程中自然與組織目標相符，並將組織之價值觀內化成自己的價值觀，對組織產 生忠誠度，願意遵守組織之規範，全力達成組織之目標。在高度競爭的環境中，
組織認同實為組織保持競爭優勢的關鍵因素。
陳建宏、吳明雄（2009）認為，組織認同為組織成員對組織共為一體的感覺，
認為組織是個人延伸或將個人視為組織的一部份。而影響組織認同的因素包括榮 譽認同與參與認同。
陳佳玲（2010）指出，組織認同意味著組織必須具有極具吸引內部成員的特 質，並且能夠讓個人知覺到與組織關係發展的相關性以尋求來自於組織的支持，
同時透過適當的激勵措施以提升員工的心理滿足，並落實在持續性的工作滿意 上。
李俊賢、林世明（2012）認為，當個人認同某一團體時，他會知覺自己是屬 於該團體的，進而會內化組織中其他成員的價值和態度。當成員認同組織時，對 其工作動機、組織目標、組織活動、組織績效、工作滿意度等，都換產生一些連 結與影響，而為組織的共同目標奮鬥，不但是合作無間的工作團隊，更可創造出 高績效。
王淑敏（2012）則定義組織認同為：成員受組織吸引，在不知不覺中，心裡 接受所服務組織的價值模式，使自己覺得隸屬於該組織，並珍惜這一地位，即是 組織認同。
表 2-7 華人學者對組織認同的定義
華人學者 年代 組織認同定義
梁雙蓮 1984 個人目標與組織目標交互作用，成員對組織所產生的 主觀情感聯繫。
許士軍 2001
組織成員對於所服務之組織具有隸屬感程度。做為團 體成員之一，是否感到具有價值，並加以珍惜這一地 位。
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人的價值，以達成組織的目標。因此，本研究歸納組織認同的定義為：「組織成 員將自己視為組織的一份子，覺得自己在組織中既有理性面的責任感，也有情感 上的歸屬感，進而將組織的願景、目標、任務與價值觀內化為自我的信念，為組 織的共同目標而奮鬥。」
貳、組織認同相關理論
組織認同的理論，最常被提到的是 Tajfel（1974）所提出的社會認定理論
（social identity theory, SIT），亦有學者翻譯成社會認同理論。所謂社會認定係指 個體能知覺自己的團體身分，因而形成與團體相關的情感作用與價值判斷，是一 種根源於團體成員身分的自我概念（self-concept），如知道自己屬於某個國家、
種族、公司、學校或班級，形成和所屬團體成員身分有關的情感與規範（詹昭能，
2000）。
社 會 認 定 的 概 念 是 組 織 認 同 概 念 的 基 礎 ， 強 調 團 體 現 象 有 不 可 化 約
（non-reductionistic）的特性，也就是說無法以個人行為或心理的觀點進行個別 的解釋，主張從社會性歸類（social categorization）、社會性比較（social comparison）
與團體競爭等現象，來探討團體特性、團體發展、團體作用與團體關係等團體問 題（詹昭能，2000）。而組織作為社會團體中的一員，因此適用於社會認定理論。
而許多組織研究者即透過社會認同理論的應用與實踐，來了解組織認同的意義，
並利用由社會認同理論所衍生的社會分類理論，釐清組織認同在組織中的作用
（賴志超、鄭伯壎、陳欽雨，2001）。
社會認定是多元文化哲學的研究主題之一，它是民族認同、國家認同、文化 認同、區域認同、集體認同、身份認同的集合形式，其中至少包含兩個基本的要 素：其一是通過“我”和“我們”的差異獲得自我認同﹔其二是通過“我們”和
“他們”的差異獲得社會認同，前者獲得與眾相同的一致性，後者獲得與眾不同 的差異性（魏鈞等，2007）。人們在社會和日常生活中不斷思考著未來的行動，
反覆評估自我與他人的性格、情感、反應，並試圖理解和說明它們，而作為討論、
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反思、証明和考察的結果就是社會認定，簡言之，就是對具體問題一致性的認識。
例如，人們對正義和寬容，以及對其重要性的認知，有著全球性的一致性，這就 是一種社會認同（許靜波，2013）。
因此，社會認定理論的核心理念包含：（一）個體有達成自尊（self-esteem）
的動機；（二）個體的自尊部份基於社會認定；（三）正向社會認定的需求會導致 內團體（intergroup）的正向評價。在社會認定理論中，與工作態度相關的脈絡 認同有以下幾項：（一）認同個人工作（career）；（二）認同一個人工作的單位或 團體；（三）認同整個組織。而此三種認同源於自我歸類理論的不同層級，前者 是個人的層級，後二者則是屬於團體的層級（Christ et al., 2003; Honingh & Oort, 2009）。
參、組織認同的構面
關於國內外學者對組織認同研究的構面有許多種，彙整如表 2-8 所示，並分 述如下：
Patchen（1970）提出組織認同的操作性架構，其認為組織認同由三個面向 所構成，而 Cheney 則根據此理論基礎上發展出目前使用最廣泛的組織認同量表
（organization identification questionnaire, OIQ），最初的版本有 30 條題目，最後 修正為 25 條。此三個面向分別為：
一、相似性（similarity）：成員對組織共同特徵的一致性理解，成員願意遵從組 織共同的價值與目標，並以共同的特徵來表達認知到 的組織特性。
二、成員身分（membership）：成員對組織產生的歸屬感和情感吸引，源自於成 員對組織關係的珍惜以及身為組織一員的驕傲。
三、忠誠（loyalty）：組織成員彼此互相支持與彼此忠誠，而對組織具有忠誠度 的員工，會對組織目標的達成充滿熱情，因此可解釋為組 織支持的效果。
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梁雙蓮（1984）針對中央行政機關公務人員組織認同的研究提出四個組織認 同研究構面如下：
一、休戚感（cohesion）：成員接納組織目標、介入並關注組織工作、自覺與組織 融為一體，並分享組織的榮辱與成敗。
二、牽連感（involvement）：成員經常參與組織活動，視組織工作為生活的一部 份，自認在組織居重要角色。
三、忠誠感（loyalty）：成員被組織吸引，自認與組織目標一致，對組織盡忠職 守，並願為組織目標努力奉獻。
四、疏離感（alienation）：成員自認在組織中人際關係不和諧，疏離工作無力感，
不信任他人，自拒於人，對組織冷淡，缺乏凝聚力。
Mael 和 Ashforth（1989）則針對情感單一構面 6 條題目，用以檢驗或預測 員工角色外行為和工作的參與，結構簡單明瞭。
Miller 等人（2000）則認為組織認同分成三個構面作為測量基礎：
一、成員感受（membership）：組織成員的一種歸屬感，對組織具有濃厚的感情 或情緒的吸引，並以身為組織的成員感到榮耀。
一、成員感受（membership）：組織成員的一種歸屬感，對組織具有濃厚的感情 或情緒的吸引，並以身為組織的成員感到榮耀。