綜合討論

本研究整合文獻及研究的結果發現，三大類受訪者，包括身心障礙 公務員、用人單位代表及職務再設計服務專業人員，均看到了職務再設 計增進了身心障礙公務員在工作上的獨立性及自主性及工作勝任的情 形，應證了相關學者的實證結果（吳柱龍、祝旭東，2007；林淑莉、邱 滿艷、胡心慈、韓福榮、鍾聖音、王琪惠、張景嵐，2014；張朝琴，2014）。

整體而言，職務再設計的成效可見，唯仍有許多值得關切的議題，茲討 論如下。

壹、 創新做法需積極倡議之議題

身心障礙公務員、用人單位代表及職務再設計服務專業人員等三大 類的受訪者，在第一時間都不太清楚勞動部這一項創新的做法，值得正 視。依勞動部的創新做法主要在提供身心障礙公務員有關｢身心障礙者 職務再設計實施方式及補助準則｣（勞動部勞動力發展署，2016）的資 訊，若身為雇主的用人單位對於這些創新做法不知道的情況下，是否能 適當運用職務再設計協助身心障礙者適應職場並促進其就業的作為，就 不得而知，對此創新作法的推動，繼續倡議，讓相關人員都瞭解該項新 政，應是刻不容緩的要事。

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值得欣慰的是，對於有初次接觸到國家考試且原本並不知職務再設 計措施的身心障礙公務員而言，勞動部的創新做法讓他們感受到貼心，

也觸動他們聯想到未來職場職務再設計需求的應用及做為與職場溝通 的依據。也就是說，絕大部分的人對新的措施是不知的，但若經驗過，

會知道，也會受感動。

在倡議新措施時，所採方式很重要，透過研究發現，說明會的同步 視訊的服務，可克服身心障礙者因交通障礙上的限制而無法參與現場說 明會的問題。而在專人講解、案例、圖示的分享及透過職務再設計需求 初篩表，也均可協助身心障礙者進一步瞭解職務再設計的內涵及需求，

開始了這項創新服務後，日後應更能蒐集更多身心障礙者的需求，調整 說明會的方式。

貳、障礙者願意申請及僱用單位願意支持之議題

職務再設計的運用上是否提出申請是很重要的起步，從身心障礙公 務員、用人單位及職務再設計服務專業人員的觀點中，皆提到身心障礙 公務員即使知道自己在工作有阻礙及不便，因在意及擔憂周遭同事及長 官的觀感不佳而不願提出職務再設計服務的申請，這是在申請職務再設 計時最大的困擾；另外服務提供者也有提到有因單位不支持及不協助申 請而造成身心障礙者在申請時的困難，和相關研究的結果有相似之處

（邱滿艷、韓福榮，2005；林昭吟、孫健忠，2014）。可見在職務再設

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計服務的倡議上對於提高身心障礙者自我的意識及與用人單位做充分 的溝通的必要性。

值得一提的是，用人單位特別提及職務再設計改善的結果中確實減 少身心障礙公務員在工作上的不便，這可能也代表著用人單位是希望能 為身心障礙公務員提供一個無障礙的職場，但若依之前的研究分析，用 人單位(尤其是業務單位)對職務再設計措施較不瞭解或一無所悉，政府 政策的宣導與協助相對顯得重要。

另外，研究的分析中，職務再設計服務專業人員在專業服務評估的 過程中肯定職務再設計提供輔具及改善工作環境等讓身心障礙公務員 能發揮能力以提升工作效率及工作的品質，與Hartnett（2011）、Stumbo

（2009）及Schreuer（2009）的研究中提到職務再設計的改善可讓身心障 礙員工提升工作品質、促進工作時效等促進身心障礙者就業相符，唯軟 體的職務再設計的概念（如訓練、評量、人力協助等）較少被提及，亦 是未來努力的方向。

參、服務的等待期、彈性，與職場的正確認知是被期待的

雖然此創新服務的成效受肯定，但也有困境，從身心障礙公務員以 服務使用者的角色觀點，他們看到審查流程等待期過長，因而輔具的採 購及無障礙環境改善工程無法及時排除工作職場上的阻礙；另外，職場 同事及長官對於職務再設計的認知僅在於提供輔具而忽略身心障者個 別需求，對於職務再設計建議改善事項配合意願不高等困難，呼應了林

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昭吟、孫健忠（2014）研究中提到公部門即使知道「職務再設計」對其 內涵也不甚瞭解，配合意願不高的情形。

對於用人單位而言因不知道有職再設計服務而沒去使用，是在身心 障礙同仁提出職務再設計需求申請，及看到身心障礙同仁在工作有阻礙 為協助他改善而尋求資源時才知道職務再設計服務這項措施，與林昭吟、

孫健忠（2014）研究中提到地方政府人事單位是跟勞政單位有業務上的 合作才知道「職務再設計」，及黃玟娟、陳琪瑋、李昆昇（2015）研究 報告中提到義務進用單位未申請職再設計服務的原因是不知道有項服 務的情形是相似的。

肆、服務使用者觀點的建議之議題

受訪的研究對象，除原先受訪的議題外，亦反映許多意見，用以促 進剛通過公職考試的身心障礙者及早適應公部門的職場工作環境；所建 議措施詳述於後。

一、落實輔導員機制-資深的公務員帶領資淺公務員

通過身障特考的公務員到單位報到後皆有一位資深的公務員擔任 輔導員，在新進身障公務員為期四個月的基礎訓練期間協助瞭解業務內 容，並教導業務執行標準化流程，訪談者中有二位身心障礙公務員表示 應要更落實輔導員的功能，真正扮演一位協助及輔導的角色確實教導及 協助工作內容的執行，或是能告知業務執行程序，而不只是在口頭告知 交代業務項目。

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「其實我認為就是你這個輔導員的角色，對於職務上的訓練當然很 重要，當然對於職前輔導的這一塊，覺得可能業務主管可能主動涉 入這一塊」（IA0120160718：212）

「落實輔導員機制的部分，我想到的是輔導員應教導及協助工作內 容的執行，或是能告知業務執行程序，而並不是只是交待工作項目…，

因為這樣子無法讓我們早一點熟悉業務，反而是我們自己要摸索，

真的比較辛苦!」（IA0220160721：062）

另外訪談者中有一位職務再設計服務專業人員也表示輔導員可能 不太瞭解身心障礙公務員的特質，所以在帶領身心障礙公務員時不易提 供適切的協助，故建議可設置輔導員經驗分享平台。

「公部門，他們會有一個輔導員之類的，就是會帶他們，就是在輔 導員的時候說明他們的特色，看看有那些需求可以直接提供的，然 後他們觀察說，如果身障的公務員如果有需要的話，那有可能他們 不會自動提出來，可能會吝於開口，所以可以增加他們被關心的程 度，另外一個是說，如果帶領公務員的那個輔導員，他們對於身障 人員的特質有不太瞭解，我們對於服務的對象要多加瞭解，就是提 拱他們建議這樣子，也有想到說公務員同仁可以互相做連繫，就是 有同樣狀況的人就能有一個平台這樣子，讓他們可以互相溝通，然 後互相協助這樣子」 （IC0120160621：136）

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二、協助職場同仁瞭解障礙者的身心特質

訪談用人單位代表時，其均提到職場同事對於身心障礙者的特質不 瞭解，而無法提供身障同仁適切的協助，為希望能建立職場同仁的同理 心及包容心，故建議可針對用人單位辦理說明瞭解身心障礙者特質的課 程，讓職場同仁能真正的瞭解各障礙類別的身心障礙者特質。

「單位有進用身心障礙者，身心障礙的範圍很廣，那身心障礙者以 我們工商登記科來說，每個同仁都應該要瞭解他，各方面的身心障 礙是指什麼，他們的特質是什麼？還有可需要的關心或是知識，至 於知道了之後，進用的同仁是那方面的，那我們就知道要怎麼樣的 協助」（IB0120160726：193）

「應該要對像我們這樣進用單位內的同仁做心理建設，讓我們知道 要來我們單位的身心障礙者是什麼樣的障礙情形，也就是要讓大家 知道身心障礙者的特質，並瞭解這些特質，有那些是我們需要注意 的…因為身心障礙者那麼多類型，能去多瞭解這樣才能有同理心，

對來報到的身心障礙者能多一份協助包容的心，這樣也不錯..」

（TB0220160721：060）

三、鼓勵身心障礙公務員參加實體基礎訓練課程有助職場情緒支持 訪談中有一位身心障礙公務員分享參加一個月實體基礎訓練課程 的感想，表示訓練地點的地點無障礙環境及設施設備完善，訓練是與一

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般公務員一起訓練融合式的課程，可以讓一般身份的公務員能有機會瞭 解身心障礙者的特質，另外結訓後可透過群組分享工作上的情形，有助 於工作情緒上的支持。

「可以認識朋友，結訓後大家有建立LINE的群組，大家都會分享工 作上的情形，有助於工作情緒上的支持，而且也可以瞭解其他類科 的工作內容及性質。尤其這次我們是融合式的訓練方式，大家分組 討論及做專題報告，可以讓一般身份的公務員能有機會瞭解身障者 的特質，能夠參加實體的基礎訓練真的還不錯的。」（IA0220160721：

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從受訪者所提的建議中可見協助剛通過考試的身心障礙公務員及 早工作適應，除了職務再設計服務的運用外，是可以鼓勵身心障礙公務 員參加實體基礎訓練課程，可擴展人際關係並瞭解不同業務性質的工作 內容，對於身心障礙公務員是工作情緒上的支持作用，另外瞭解身心障 礙者特質對用人單位而言是提供適切協助的一項重要的依據。

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