學校人力資源管理是目前推動學校改革以因應時代變遷的重要趨勢，也是學 校尋求落實教育目標，展現學校效能的重要策略手段，值得學校領導者和所有教 師共同來關注，期能齊心一致共同以人力資源的理念，為學校教育注入新的元 素，展現新時代教育的活力泉源。
一、學校人力資源管理的理論背景
人力資源管理在美國已是熱門的研究領域，台灣近幾年來也逐漸發展成為新 興的領域，開始受到重視。由於教育改革思潮的影響，學校逐漸接受與採用企業 管理的理念和方法，以 SWOT 模式進行學校優勢、劣勢、機會和威脅的分析，
找尋學校發展的可行策略，塑造學校發展特色。學校人力資源管理在於開發學校 成員的潛能，使學校能增加生產力與效率，進而提升學校的辦學品質，達到社會、
學校、與個人的目標，邁向卓越的教育（林慧蓉，2004；閻自安，2002）。
李誠（2006）認為至少有下列幾項因素才能建立完整的人力資源發展模型：
1.人力資源發展策略必須與組織策略相結合；2.評估內外環境對未來人力結構的 影響；3.從人力資源規劃中，掌握未來發展所需人力；4.檢討組織中人力資源的 現況，並比較評估勞動力在知能水準上的差異；5.尋求可以彌補員工知能，差距 的人力資源發展策略；6.與其他部門協調實施人力資源發展策略；7.有效管理評 估人力資源發展策略。
Milkovich 和 Boudreau（1999）認為人力資源管理模式是以考量限制條件
（assessing the situation）、設定目標（setting objectives）、選擇方案（choosing among alternatives）及評量結果（evaluating results）等四個階段循環不斷的活動。
二、人力資源管理的理論
人力資源管理的理論，不同學者有不同的論述見解，以下從人力資源的管理 模式和人力資源管理的內涵兩個向度，說明人力資源管理的相關理論。
（一）人力資源的管理模式
1.黃英忠人力資源管理目標和策略模式
黃英忠（2003）將人力資源管理的基本目標，劃分為四個主要層面（如圖 2-2-1 所示），包括以企業組織與員工的立場劃分，和以企業之內部與外部來區分，其 內涵為：（1）生產性目標與維持性目標之均衡；（2）年功主義與能力主義之調 和；（3）員工工作生活品質的提高；（4）產業社會人力素質的提升。此外，根 據圖 2-2-5 中不同層面的基本觀念，人力資源管理策略可以具體劃分為四種不同 的策略型態（如圖 2-2-2 所示），這些策略分別建立在下面四種狀況的基礎之上：
（1）發展策略：高工作意願，高工作能力者；（2）激發策略：低工作意願，高 工作能力者；（3）增強策略：高工作意願，低工作能力者；（4）移轉策略：低 工作意願，低工作能力者。
圖 2-2-1 人力資源管理目標模式
資料來源：人力資源管理（頁 38），黃英忠，2003。台北市：三民。
員工工作生活品 質的提升
年功主義與能力 主義的調和
產業社會人力素 質的提升
生產性目標和維 持性目標的均衡
員工本身 企業本身
對 象
組織內部組織外部
範
疇
圖 2-2-2 人力資源管理策略型態
資料來源：人力資源管理（頁 41），黃英忠，2003。台北市：三民。
2.何永福和楊國安之人力資源策略管理模式
何永福和楊國安（2001）認為人力資源管理係指企業內所有人力資源的取 得、運用和維護等一切管理的過程和活動。其內容可分為：（1）人力資源的分 析、策略、和目標；（2）人力資源的支援性作業；（3）人力資源的取得；（4）
人力資源的發展；（5）人力資源的報酬；（6）人力資源的維護；（7）人力資 源管理的未來。其目的在於衡量企業的內在、外在環境，按照企業設定策略目標，
透過支援性和功能性作業促進員工和工作的最佳配搭，以提高員工績效與滿足，
進而達成企業的策略目標。何永福和楊國安之人力資源策略管理模式如圖 2-2-3 所示。
激發策略 發展策略
移轉策略 增強策略
低 高
工作意願
高低
工作能力
圖 2-2-3 人力資源策略管理模式
資料來源：人力資源策略管理（頁 7），何永福、楊國安，2001。
台北市：三民。
3.Richard 學校人力資源管理系統
Richard（2008）提出學校人力資源管理系統，內涵包括計劃、招募、遴選、
新人訓練、監督與評鑑、邊際教師、成員發展、集體協商等步驟。為了使學校人 力資源管理能發揮更佳效能，學校外部（如政治、經濟、文化、法律）及內部（如 學校文化、規模、結構、位置）相關因素，也應予以重視，以確保學生學習目標 的達成。Richard 學校人力資源管理系統，如圖 2-2-4 所示。
產業結構 勞動市場 政府法令 工會
人力資源管理作業 支援性
人力規劃 工作分析 績效評估 功能性 招募甄選 訓練發展 新給福利 工作環境 勞資關係
人力資源管理目的
員工吸引力 到勤 績效 滿足
企業競爭效果 企業形象 企業內在環境
個人 工作 能力 需求 激勵 報酬
圖 2-2-4 學校人力資源管理系統
資料來源：
Human Resources Administration: A school-based Perspectiv
e (p. 4), by E. S.Richard, 2008. New York: Eye on Education.4.DeCenzo 和 Robbins 人力資源管理模型
DeCenzo 和 Robbins（2005）的人力資源管理模型，其內容包括人員的獲得、
培訓、激勵及維持等活動。其四大功能包括人力資源的人力晉用、人力發展、人 力激勵及人力維持。
（1）晉用功能：始於策略性人力資源規劃已確定組織的策略性目標及人員
學校本位脈絡
外部：政治、經濟、文化、法律、社會、習俗…等
內部：學區文化、學校大小、結構、位置、學校文化…等 動態性影響
系統的重要成分：
計畫 招募 遴選 新人訓練
邊際教師 成員發展 監督與評量
集體協商 地方議題 科技 未來潮流
導 致
人力資源效能
學生學習
需求，並平衡組織、人員間的供給與需求。晉用功能尚包括員工的招募、選拔與 工作環境及確保溝通管道的存在等等。DeCenzo 和 Robbins 的人力資源管理模型 如圖 2-2-5 所示。
圖 2-2-5 人力資源管理模型
資料來源：人力資源管理（頁 10），許世雨等譯，2001。D. A. DeCenzo &
S. P. Robbins 著。台北市：五南。（原著出版於 1999）
5.Kavanagh, Gueutal 和 Tannenbaum 的組織功能系統模式
組織在執行人力資源規劃作業時，必須考量組織內外部環境的變化，以有效 調整組織人力資源管理的規劃與作業，Kavanagh, Gueutal 和 Tannenbaum（1990）
提出組織功能系統模式（Systems Model of Organizational Functioning），顯示出組 織內人力資源管理系統，受內、外在環境的影響，只有在因應環境變化而調整的 人力資源管理與發展，才能真正厚植人力資本，提升組織的長遠競爭力。Kavanagh, Gueutal 和 Tannenbaum 的組織功能系統模式，如圖 2-2-6 所示。
圖 2-2-6 組織功能系統模式
資料來源：
Human Resource in Formation Systems: Development and Application
(p. 21), by M. J. Kavanagh, H. G. Gueutal and S. T. Tannenbaum, 1990. Boston: PWS-KENT.外 在 環 境
策略管理系統 人力資源管理系統
人力資源次功能 -規劃
-甄選/僱用 -訓練和生涯發展
人力資源資訊系統
組織目標 -生產力
-服務 -利潤 -ROI -道德
政府法規 科 技 勞動市場
社會議題 競 爭 人力資源典範 HR State of the Art
6.McLagan 人力資源模式
McLagan（1989）所提出的人力資源模式，如圖 2-2-7 所示。主要內容為人力 資源發展的內涵，包括訓練與發展、組織發展、生涯發展等三大領域。 消防局中高階主管為例（頁 24），王浩筑，2004。私立元智大學管理 研究所碩士論文，未出版，桃園縣。
7.哈佛人力資源管理模式
哈佛人力資源管理模式是 1984 年代由 Beer 等人提出，主要由以下幾個基 本要素所構成：
（1）情境因素：人力資源管理學者與實務工作者，較能與系統環境變數相 處，因為他們遵循所知道的事實；勞資關係是承擔一個企業與社會期望的混合物。
（2）利害關係人的利益：這是認知到交換（trade-offs）的重要性，例如公 司老闆、員工、組織、工會的利益交換，不論是外隱或內隱的。
（3）人力資源管理政策選擇：強調當它被理解為限制與選擇之間互動的結 果時，人力資源管理的管理決策與行動才能充分顯現。
（4）人力資源產出：這代表員工對組織的高度承諾，並具有高度的個人績 效，能產生具有成本效益的產品與服務。
（5）長期影響：分為個人的、組織的、社會的三個層次。在個別員工的層 次上，員工在付出勞力交換的同時，能得到由長期產生構成的精神上報償。在組 織的層次上，增加效能則是為了確保組織的生存。在社會的層次上，善用每一份 人力於工作中，人力充分發揮的結果，能達成一些社會目標。
（6）影響組織與利害關係人的產出所成立的回饋圈：雙向關係可以清楚的 爲人力資源管理提供一個有用的分析基礎。此模式的優點在於同時將組織與社會 層次上的投入與產出加以分類，創造出評論比較人力資源管理的基礎。
哈佛人力資源管理模式，如圖 2-2-8 所示。
圖 2-2-8 哈佛人力資源管理模式
資料來源：人力資源管理新論（頁 24），張明諭、翁芳怡譯，2005。
B. John & G. Jeffrey 著。台北市：韋伯。（原著出版於 2004）
8.Campbell, Lawler, Dunnette 和 Weick 管理行為的動態模式
Campbell, Lawler, Dunnette 和 Weick（1970）等四位學者提出管理行為的動態
圖 2-2-9 管理行為的動態模式
資料來源：
Managerial Behavior, Performance and Effectiveness
(p. 11), by J. P. Campbell, E. E. Lawler, M. D. Dunnette & K. E. Weick, 1970. New York: McGraw-Hill.（二）人力資源管理內涵之理論
本研究對於學校人力資源管理內涵之分析，主要層面包括學校有關之人力配 置規劃、人力甄選任用、人力專業發展、人力激勵維持、人力績效評核五個向度，
茲分別說明其理論基礎。
1.人力配置規劃
人力配置是經人力規劃、組織分析、人力分析而完成組織結構，俾據以作為 將來人力任用之依據（黃錫鏘，2002）。人力配置強調的是選用適當的人員，使 其擔任適當的工作；亦即把對的人放在對的位置上，而要達到此一理想目標則有 賴於事前縝密的規劃安排。
（1）策略性人力資源計畫模式
Richard（2008）提出了策略性人力資源計畫模式，說明學校人力資源管理計 畫的重要性，強調計劃在人力資源管理運作上居首要的地位。一個學校要制定學
Richard（2008）提出了策略性人力資源計畫模式，說明學校人力資源管理計 畫的重要性，強調計劃在人力資源管理運作上居首要的地位。一個學校要制定學