Middlewood 和 Lumby (1999）指出，一個成功的學校，必須實施人力資源管 理，用以提升學校成員的素質、承諾感和工作表現。Smith（2008）認為成功的 組織一定有成功的人力資源管理，擁有最佳化的人力資源管理，就是建立高效能 學校的最佳途徑。張明輝（2001）也認為新世紀的學校經營，應具備人力資源管 理的理念，採取前瞻性及策略性的規劃，教育組織必須加強人力資源管理，以增 進學校效能。因此，學校人力資源管理可謂是新世紀學校教育發展的重要課題，
值得進一步分析探討。
一、學校人力資源管理的意義
學校人力資源管理在新世紀教育中是值得重視的議題，學校人力的有效管理 對於學校教育目標的實現，也是一個重要的關鍵因素。惟對於學校人力資源管理 的定義，學者亦有不同的看法，茲整理表 2-2-8 所示。
表 2-2-8 學者對學校人力資源管理定義之見解
表 2-2-8（續）
Young & Castetter 2003
指學校為達成目標，而吸引、發展、維持、激勵組織人力，並協助組
綜合言之，學校人力資源管理可定義為：學校為達成教育目標，促進永續發 展，對於組織的內外部人力，進行有效的統籌運用，透過領導、溝通、協調等策 略，進行合理的人力規劃配置，期能滿足學校組織及個人的需求；並善用以校內 人力為主，校外及社區人力為輔之手段，發揮人力資源管理整體功能，落實學校 組織存在價值所為的一種系統化的運作程序。
二、學校人力資源管理的內涵
學校人力資源管理已是學校經營的重要環節，學校的永續經營和教育目標的 達成，皆不能忽略此一範疇；故必須對此一領域做深入的探討，以掌握其主要內 涵，作為學校人力資源管理的依據。有關學校人力資源管理之內涵，國內和國外 學者皆有不同的見解，茲整理如表 2-2-9 及 2-2-10 所示。
表 2-2-9 國內學者對學校人力資源管理內涵之見解
學 者 年代 學校人力資源管理的內涵 朱子君、朱如君
2000 內含包括：1.人力計畫；2.晉用人員；3.工作表現評鑑；4.訓練；5.薪 資與福利；6.團體協商；7.組織發展。
表 2-2-10 國外學者對學校人力資源管理內涵之見解
學 者 年代 學校人力資源管理的內涵 Beer, Spector, Lawrence,
Mills & Walten 1985 人力資源管理分成四個政策領域：員工影響、人力資源流動、報
Middlewood & Lumby 1999
包括：招募（吸引最適當的人選）、選擇（獲取最合適此份工作 的人）、就職（讓新進人員能有最有效的開始）、績效回顧與評 估（適合部屬的績效管理）、部屬發展（成員的訓練與發展進而 增進人與組織的效能）。
Webb & Norton
1999 教育組織人力資源管理包含三大層面及十二個步驟：1.人力資源 利用：包含人力資源計畫、募集、選擇、定位、評估、協商、薪 資與福利、穩定成長等步驟；2.人力資源發展：包含發展及評鑑 兩個步驟；3.人力資源環境：包含組織氣氛及保護兩個步驟。
Young & Castetter 2000
教育組織的人力資源管理可分為十一個領域：計劃、訊息溝通、
招募、遴選、新人訓練、發展、績效評鑑、薪酬、公平、工作維 續（employment continuity）、工會（unionism）。
Dobzanski 2000 分為：1.教職員的招募選擇與吸引；2.校長與教師的就職；3.教職 員發展；4.教師的視導與評鑑；5.學校審議會與教師的勞資關係。
人力資源規劃 （human resource planning），是為了確保組織未來發展和因應環境 要求，以決定人力需求，及滿足此項人力需求的程序（黃英忠，2003）。
林欽榮（2002）認為人力資源規劃包括：人力資源的發掘、人力資源的需求 預測、人力結構分析、人力需求分析等。林俊毅、吳美連（2003）認為人力資源 規劃的步驟為：1.決定企業經營的目標，2.評估內外的環境，3.分析現有的人力 供給，4.預測未來的人力需求，5.發展執行方案，6.評估與修正；人力資源規劃 的工具則包括：人事檔案、傳承分析、人力供給與需求之預測技術。黃英忠（2003）
指出人力資源規劃的目的在於，減低用人成本、合理分配人力、適應組織發展、
以及滿足員工需求。
學校人力資源規劃是針對學校環境的分析結果，依據學校所欲發展的目標、
任務、缺額與發展策略，規劃出整體性考量的策略性計畫；其次，參照學校有關 人事、教學與學習，設計出細部的人力資源計劃。如此學校人力資源管理計畫才 能與學校的目標達到緊密的連結（呂佳靜，2007）。
人力配置是經人力規劃、組織分析、人力分析而完成組織結構，俾據以作為 將來人力任用之依據（黃錫鏘，2002）。人力配置強調的是選用適當的人員，使 其擔任適當的工作；亦即把對的人放在對的位置上，而要達到此一理想目標則有 賴於事前縝密的規劃安排。
因此，人力配置規劃是指學校以系統性的評估分析，就學校所需人力事先安 排規劃，使學校中的人與事、敎與學能夠配合，行政運作與課程教學順暢推行，
以為學校教育願景，提供可以實現的機會。
（二）人力甄選任用
甄選之目的在挑選適合職位的人選，並能通過各項考驗。組織在決定人力需 求時，即應對員工作最有效的甄選；有效的員工甄選，必須能獲致合於工作要求 的員工，並滿足組織當前與未來持續發展的需要。學校人力的招募、甄選為有程 序的人力資源管理流程，按照管理的計畫、執行、考核、再執行的觀念加以安排。
師資多元化之後，新進教師來自不同的師範院校或教育學程，其專業能力有或有 參差，而人格特質更見差異，因此學校在招募和遴選教師時，應著眼於學校組織 的發展方向，針對教師的專長和人格特質進行一一篩選。學校遴選教師可以參考 下列五項指標：1.工作態度和敬業精神；2.能團隊合作；3.學習能力強，可塑性 高；4.穩定性高，能配合學校規模發展；5.專業能力強（呂佳靜，2007）。
任用又可稱為人才羅致，或人才選用，包含新進或現有人員之人力的分配安 置；其意義可分為廣義及狹義兩方面。廣義是指以最有效的方式，選擇合適的人 員配置在適當的職位上之活動；換言之，就是使人員與工作的配置相結合，其中 包括新進人員的僱用、公司內部的晉昇、調任。而狹義則專指一個組織為因應本
身需要而向外招募人才而言（黃英忠，2003）。因此，任用是一種過程，乃透過 有效的方式，組織能獲得有能力和有意願工作的適當人選，並配置在適當的職位 上之活動，亦即使人員與工作的配置相結合（黃英忠，2003；張火燦，1999）。
學校組織的人力甄選因學校具有教學、行政雙重系統的特性，故可分為外部 甄選與內部招募，分述如下（許世雨、李長晏、蔡秀娟、張瓊玲、范宜芳譯，2001；
陳昌華，2009）：
1.外部師資甄選
現行國民小學教師之甄選，學校方面僅得要求選擇一般師資或特殊專長師 資，並未針對學校各面向的需求而進行甄選，其原因在於教師名額有限而求職者 眾，學校方面為避免無謂的爭議與關說請託，大多委託上級教育機關統一進行辦 理教師甄試。
學校對於外界人力的甄選除了學校正式編制的教師之外，尚有代課教師、以 家長或社區人士為主的義工、教育部增置專長教師和支援教師方案，甚至是以家 長會或校務基金聘用的專長教師…等，這些有助於教學的相關人力，均為學校方 面可以選擇聘用的助力，不但符合法規制度，更能相對促進人力發展培訓教師所 不足的能力或人力。
2.內部行政人員任用
現任人員的推薦是確保高素質應徵者的最佳來源之一。學校的行政人員除了 經國家考試及格的行政人員外，大抵上均是由學校合格教師兼任，因此其來源完 全是內部招募的形式。
因此，人力甄選任用乃是指學校就其所需人力進行招募選才，並對所選用人 員進行職務和工作分配之安排。讓所用人員能適才適所為組織貢獻心力，提升學 校組織的經營績效。
（三）人力專業發展
人力專業發展乃是人力資源發展（ Human Resource Development，HRD）的 概念，是一種人力資源本職工作的專業發展活動。Nadler (1983) 認為人力資源發 展是指企業對員工提供有系統的學習環境，在特定時間內完成學習目標，目的在 提升企業整體績效，以及促進個人的成長；其概念具有訓練、訓練與發展、教育 與訓練的含義。而教育與訓練是人力資本投資中兩種最重要的投資方式（Becker, 1993）。
人力專業發展除工作能力的培訓之外，更要顧及個人潛能的發揮，以及生活 品質的提昇，對個人、組織、社會都有助益（張火燦，1999）。教師負有教導學 生的責任，故教師教育專業知能的訓練與發展更形重要。因此，學校的人力發展 策略通常以發展學校內人力素質為主軸，亦即以教育訓練提升學校人員專業知能
為主，學校是否能夠推動教師進修基本知能研習，也是值得關注的方向。
不過，教育訓練並非人力資源發展的全部。趙其文（2002）指出，訓練著眼 於可立即應用在現在職務的技能，而發展則著眼於組織未來的職務。因此，技術 訓練是用來提昇現有工作所需的技能：而管理發展則在培養員工擔任未來升遷後 職務所需的技巧，或解決組織所發生的問題的能力。亦即管理發展較偏向潛伏學 習，屬於長期且抽象之概念，是一種面的發展；而技術訓練較偏向具體的學習，
屬於短期且須記憶性之技藝學習，屬線的提昇（吳復新，2000；李正綱、黃金印，
2001；張火燦，1999；陶文祥，1995；黎珈伶，2004）。
因此，學校除了不斷加強學校人員的基本知能以增進學校效能之外，更需要
因此，學校除了不斷加強學校人員的基本知能以增進學校效能之外，更需要