國民小學行政組織運作、人力資源管理和創新經營關係之研究

全文

(1)國立台中教育大學教育學系博士學位論文. 指導教授：陳慧芬博士. 國民小學行政組織運作、人力資源管理和創新經營關係之研究. 研究生：林水木撰. 中華民國九十九年十二月.

(2) 國民小學行政組織運作、人力資源管理和創新經營關係之研究. 摘要本研究旨在探討國民小學行政組織運作、人力資源管理和創新經營之關係，了解行政組織運作、人力資源管理和創新經營之現況，比較其差異性和相關情形，並探討行政組織運作、人力資源管理對學校創新經營的預測力，最後分析行政組織運作、人力資源管理和創新經營之間的徑路關係。為達成上述目的，本研究採用問卷調查法，以自編「國民小學行政組織運作、人力資源管理和創新經營現況調查問卷」，針對台灣中部地區四個縣市（台中市、台中縣、彰化縣、南投縣）之公立國民小學教育人員進行問卷調查，採用分層隨機抽樣方式，共抽取 111 所國民小學之 1,079 位教育人員為樣本，有效問卷為 915 份，回收率為 88.32%，可用率為 84.80%。所得資料分別以描述性統計、t 考驗、單因子變異數分析、積差相關、典型相關、逐步多元迴歸和結構方程模式等統計方式進行分析。獲致主要結論如下：一、國民小學行政組織運作現況非常良好。二、國民小學人力資源管理現況良好。三、國民小學學校創新經營現況良好。四、不同背景變項教育人員在行政組織運作上有差異。五、不同背景變項教育人員在人力資源管理上有差異。六、不同背景變項教育人員在學校創新經營上有差異。七、國民小學行政組織運作、人力資源管理和創新經營之間具有正相關。八、國民小學行政組織運作與創新經營具有典型相關。九、國民小學人力資源管理與創新經營具有典型相關。十、行政組織運作對學校創新經營具有預測力。十一、人力資源管理對學校創新經營具有預測力。十二、行政組織運作、人力資源管理和學校創新經營之測量模式與結構模式適配度良好。十三、行政組織運作可透過人力資源管理的中介作用，正向影響學校創新經營。. I.

(3) 依據上述研究結論，本研究提出相關建議，俾供教育行政機關、國民小學學校行政和教師，以及未來研究之參考。. 關鍵詞：行政組織運作、人力資源管理、創新經營. II.

(4) A Study of the Relationship among Administrative Operation, Human Resource Management and Innovative Management in Elementary Schools. Abstract The study aimed to explore the relationship among administrative operation, human resource management and innovative management in elementary schools. It probed the prediction capability of administrative operation and human resource management on school innovative management. It finally analysed the path relationship among administrative operation, human resource management and innovative management. In order to achieve the above objectives, the study used self-designed questionnaires– a survey questionnaire on the current situation of elementary schools' administrative operation, human resource management and innovative management. Lamination random sampling was used and samples were from 1079 educators among 111 schools in the four counties in the central Taiwan- Taichung city, Taichung county, Changhua county and Nantou county. There were 915 valid questionnaires. The return questionnaire rate was 88.32% and the valid rate was about 84.80%. The data was analyzed by descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson's product-moment correlation, canonical correlations, stepwise multiple regression analysis and structural equation modeling. The results were as follows: 1. The current situation of administration operation in elementary schools was good. 2. The current situation of human resource management in elementary schools was good. 3. The current situation of innovative management in elementary schools was good. 4. The educators with different backgrounds differed in administrative operation. 5. The educators with different backgrounds differed in human resource management. 6. The educators with different backgrounds differed in school innovative management. 7. Administrative operation, human resource management and innovative management in elementary schools had positive relationship. 8. Administrative operation and innovative management in elementary schools had. III.

(5) canonical correlation. 9. Human resource management and innovative operation in elementary schools had canonical correlation. 10. Administrative operation could predict innovative management in schools. 11. Human resource management could predict innovative operation in schools. 12. The measurement model of administrative operation, human resource management and school innovative management adapted to the structural model. 13. Human resource management had mediate effect on administrative operation and influence positively school innovative management.. According to the above conclusion, the research proposed relevant suggestions to be referenced by education administrative organization, elementary school administration, elementary schools' teachers and future research.. Key words: Administrative Operation, Human Resource Management, Innovative Management. IV.

(6) 目第一章. 次. 緒論………………………………………………..………………....…....1. 第一節. 研究動機與目的………………………………..……………....……1. 第二節. 待答問題………………………………………..……………....…....8. 第三節. 名詞釋義………………………………………..……………....……9. 第四節. 研究範圍與限制………………………………..……………....…..11. 第二章. 文獻探討……………………………………………..…………....……..15. 第一節. 學校行政組織運作之理論及相關研究…………..………....……..15. 第二節. 學校人力資源管理之理論及相關研究……………..……………..84. 第三節. 學校創新經營之理論及相關研究………………..………………163. 第四節. 學校行政組織運作、人力資源管理與創新經營關係之相關研究………………………………………..………………240. 第三章. 研究設計與實施………………………………………..………………247. 第一節. 研究架構與結構模式………………………………..……………247. 第二節. 研究對象與取樣方法………………………………..……………252. 第三節. 研究工具……………………………………………..……………257. 第四節. 實施程序……………………………………………..……………278. 第五節. 資料處理與分析……………………………………..……………278. 第四章. 研究結果與討論………………………………………………………..281. 第一節. 國民小學行政組織運作、人力資源管理和創新經營之現況分析…………………………………………………………..281. 第二節. 國民小學行政組織運作、人力資源管理及創新經營之差異比較分析…………………………………………………………..285. 第三節. 國民小學行政組織運作、人力資源管理和創新經營之相關分析…………………………………………………………..331. 第四節. 國民小學行政組織運作和人力資源管理對學校創新經營之預測力分析………...………………...……………………………346. 第五節. 國民小學行政組織運作、人力資源管理和創新經營關係之 V.

(7) 測量模式與結構模式驗證……………………………..……………357 第五章. 結論與建議……………………………………………………………..457. 第一節. 主要研究發現……………………………………………………..457. 第二節. 結論………………………………………………………………..468. 第三節. 建議………………………………………………………………..471. 參考文獻…………………………………………………………..………………479 中文部分………………………………………………………..……………479 英文部分………………………………………………………..……………500 附錄………………………………………………………………………………..515 附錄一. 專家內容效度問卷…………………………………..……………515. 附錄二. 專家內容效度修正意見分析…………………..…………………526. 附錄三. 預試問卷………………………………………..…………………535. 附錄四. 正式問卷………………………………………..…………………541. VI.

(8) 表. 次. 表 2-1-1 學者對組織運作策略之觀點…………………………………………….41 表 2-1-2 國內學者對於領導之定義……………………………………………….56 表 2-1-3 國外學者對於領導之定義……………………………………………….57 表 2-1-4 領導理論的發展取向…..………………..……………………………….58 表 2-1-5 領導研究的類型……………..…………..…………………...…………..59 表 2-1-6 受景仰的領導人特質…………..………..…………………………...…..60 表 2-1-7 國外學者對溝通的定義……..…………..…………………………...…..64 表 2-1-8 國內學者對溝通的定義………..………..…………………………...…..65 表 2-1-9 學者對於決定的定義………..…………..……………………...………..70 表 2-1-10 Estler 決定論四種類型之比較………………………………...………..74 表 2-1-11 學校組織運作之相關研究………………..………………...…………..76 表 2-2-1 不同學者對人力資源的定義………………..………………………..….85 表 2-2-2 過程策略觀點之人力資源管理定義………….…………………………89 表 2-2-3 績效目標觀點之人力資源管理定義………………..……………….…..91 表 2-2-4 員工素質觀點之人力資源管理定義………………..…………….……..92 表 2-2-5 人力整合觀點之人力資源管理定義……………..……………….……..93 表 2-2-6 人力資源管理之內涵層面－國內學者看法……..……………….……..95 表 2-2-7 人力資源管理之內涵層面－國外學者看法……..……………….……..96 表 2-2-8 學者對學校人力資源管理定義之見解………………..………….……102 表 2-2-9 國內學者對學校人力資源管理內涵之見解…………..………….……105 表 2-2-10 國外學者對學校人力資源管理內涵之見解..……..…………….……106 表 2-2-11 Weiner 成敗歸因理論層面分析……………………..…………….…..133 表 2-2-12 學校人力資源管理相關研究彙整..….……………..…………………155 表 2-3-1 創新為新概念之定義…..……….…………………..…………………..164 表 2-3-2 創新為新過程之定義..…….……………………………..……………..165 表 2-3-3 創新為新結果之定義..…….………………………..…………………..167 表 2-3-4 組織創新為一種概念之定義…………………………….……………..173 表 2-3-5 組織創新為一種過程之定義………………………….…………….….174 表 2-3-6 組織創新為一種結果之定義……………………….……………….….175 表 2-3-7 組織創新為一種多元觀點之定義…………………….…………….….176 表 2-3-8 組織因素與組織創新之間的關係.……...………….……………….….183 表 2-3-9 學校創新經營為一種過程之定義………………….……………….….188 表 2-3-10 學校創新經營為一種結果之定義..…………………….………….….189 表 2-3-11 學校創新經營為一種轉化之定義…..………………….………….….190 表 2-3-12 學校創新經營為一種綜合觀點之定義..……………….…………..…191 表 2-3-13 學者對於學校創新經營研究之層面..…..………….……….……..….198 VII.

(9) 表 2-3-14 學校創新經營之相關研究….……………………….…………….….233 表 3-2-1 中部地區四縣市公立小學學校數統計…..………….……….…….….252 表 3-2-2 樣本大小與抽樣誤差對照..………………………….……….…….….253 表 3-2-3 預試抽樣樣本數分析..………………………………..……………..…254 表 3-2-4 預試抽樣人數統計..……………………………………..…………..…254 表 3-2-5 正式問卷樣本校數暨人數統計..……………………..…………….….255 表 3-2-6 正式問卷抽樣學校暨回收統計…………….………………………….255 表 3-2-7 有效樣本基本資料分析…………………..……………………………256 表 3-3-1 專家內容效度人員..…………………………………..…………….….258 表 3-3-2 行政組織運作量表專家內容效度分析..…………..……………….….259 表 3-3-3 人力資源管理量表專家內容效度分析..……………..…………….….260 表 3-3-4 學校創新經營量表專家內容效度分析..…………..……………….….261 表 3-3-5 預試問卷回收統計..………………………………………..……….….262 表 3-3-6 行政組織運作量表之極端組檢驗與內部同質性檢驗摘要 …….….265 表 3-3-7 行政組織運作量表斜交轉軸後之因素組型矩陣 ……………….….266 表3-3-8行政組織運作量表信度分析摘要 …………………………………....267 表 3-3-9 人力資源管理量表之極端組檢驗與內部同質性檢驗摘要…………..269 表 3-3-10 人力資源管理量表斜交轉軸後之因素組型矩陣……………………271 表3-3-11人力資源管理量表信度分析摘要……………………………………..272 表 3-3-12 學校創新經營量表之極端組檢驗與內部同質性檢驗摘要...…….....274 表 3-3-13 學校創新經營量表斜交轉軸後之因素組型矩陣………………..…..276 表3-3-14學校創新經營量表信度分析摘要……………………………………..277 表 4-1-1 行政組織運作現況之統計摘要………………………………………..282 表 4-1-2 人力資源管理現況之統計摘要………………………………………..282 表 4-1-3 學校創新經營現況之統計摘要………………………………………..283 表 4-2-1 不同性別教育人員對行政組織運作現況反應的差異比較………..…285 表 4-2-2 不同性別教育人員對人力資源管理現況反應的差異比較…………..286 表 4-2-3 不同性別教育人員對學校創新經營現況反應的差異比較…………..287 表 4-2-4 不同年齡教育人員對行政組織運作現況反應的差異比較…………..288 表 4-2-5 不同年齡教育人員對人力資源管理現況反應的差異比較…………..289 表 4-2-6 不同年齡教育人員對學校創新經營現況反應的差異比較…………..291 表 4-2-7 不同年資教育人員對行政組織運作現況反應的差異比較…………..293 表 4-2-8 不同年資教育人員對人力資源管理現況反應的差異比較…………..294 表 4-2-9 不同年資教育人員對學校創新經營現況反應的差異比較…………..296 表 4-2-10 不同學歷教育人員對行政組織運現況反應作的差異比較…………297 表 4-2-11 不同學歷教育人員對人力資源管理現況反應的差異比較…………298 表 4-2-12 不同學歷教育人員對學校創新經營現況反應的差異比較…………299 表 4-2-13 不同職務教育人員對行政組織運作現況反應的差異比較…………300 VIII.

(10) 表 4-2-14 不同職務教育人員對人力資源管理現況反應的差異比較…………302 表 4-2-15 不同職務教育人員對學校創新經營現況反應的差異比較…………304 表 4-2-16 不同學校規模教育人員對行政組織運作現況反應的差異比較……306 表 4-2-17 不同學校規模教育人員對人力資源管理現況反應的差異比較……307 表 4-2-18 不同學校規模教育人員對學校創新經營現況反應的差異比較……308 表 4-2-19 不同學校地區教育人員對行政組織運作現況反應的差異比較……309 表 4-2-20 不同學校地區教育人員對人力資源管理現況反應的差異比較……310 表 4-2-21 不同學校地區教育人員對學校創新經營現況反應的差異比較……311 表 4-2-22 不同創校歷史教育人員對行政組織運作現況反應的差異比較……312 表 4-2-23 不同創校歷史教育人員對人力資源管理現況反應的差異比較……314 表 4-2-24 不同創校歷史教育人員對學校創新經營現況反應的差異比較……316 表 4-2-25 不同背景變項教育人員對行政組織運作現況反應差異性之綜合摘要……………………………………………………………….321 表 4-2-26 不同背景變項教育人員對人力資源管理現況反應差異性之綜合摘要……………………………………………………………….326 表 4-2-27 不同背景變項教育人員對學校創新經營現況反應差異性之綜合摘要……………………………………………………………….330 表 4-3-1 學校行政組織運作與人力資源管理之相關摘要………………..……331 表 4-3-2 學校行政組織運作與創新經營之相關摘要………………………..…332 表 4-3-3 行政組織運作與創新經營典型相關係數顯著性考驗摘要………..…333 表 4-3-4 行政組織運作與創新經營典型相關分析摘要………………………..334 表 4-3-5 學校人力資源管理與創新經營之相關摘要…………………………..337 表 4-3-6 人力資源管理與創新經營典型相關係數顯著性考驗摘要…………..338 表 4-3-7 人力資源管理與創新經營典型相關分析摘要………………………..339 表 4-3-8 行政組織運作、人力資源管理和創新經營之相關摘要……………..342 表 4-4-1 行政組織運作各層面對管理服務創新之逐步迴歸分析摘要………..346 表 4-4-2 行政組織運作各層面對課程教學創新之逐步迴歸分析摘要………..347 表 4-4-3 行政組織運作各層面對學習活動創新之逐步迴歸分析摘要………..347 表 4-4-4 行政組織運作各層面對組織氣氛創新之逐步迴歸分析摘要………..348 表 4-4-5 行政組織運作各層面對公共關係創新之逐步迴歸分析摘要………..348 表 4-4-6 行政組織運作各層面對創新經營整體層面之逐步迴歸分析摘要…..349 表 4-4-7 人力資源管理各層面對管理服務創新之逐步迴歸分析摘要………..349 表 4-4-8 人力資源管理各層面對課程教學創新之逐步迴歸分析摘要………..350 表 4-4-9 人力資源管理各層面對學習活動創新之逐步迴歸分析摘要………..350 表 4-4-10 人力資源管理各層面對組織氣氛創新之逐步迴歸分析摘要………351 表 4-4-11 人力資源管理各層面對公共關係創新之逐步迴歸分析摘要………352 表 4-4-12 人力資源管理各層面對創新經營整體層面之逐步迴歸分析摘要…352 表 4-4-13 行政組織運作和人力資源管理對管理服務創新之逐步迴歸摘要…353 IX.

(11) 表 4-4-14 行政組織運作和人力資源管理對課程教學創新之逐步迴歸摘要…353 表 4-4-15 行政組織運作和人力資源管理對學習活動創新之逐步迴歸摘要…354 表 4-4-16 行政組織運作和人力資源管理對組織氣氛創新之逐步迴歸摘要…354 表 4-4-17 行政組織運作和人力資源管理對公共關係創新之逐步迴歸摘要…354 表 4-4-18 行政組織運作和人力資源管理對整體創新經營之逐步迴歸摘要…355 表 4-5-1 結構方程模式之各項參考指標……………………………………..…358 表 4-5-2 行政組織運作觀察變項偏態與峰度指標摘要………………………..361 表 4-5-3 行政領導初始模式各項適配指標摘要………………………………..363 表 4-5-4 行政領導初始測驗題目 MI 值及修正後 MI 值摘要………………….363 表 4-5-5 行政領導修正模式各項適配指標摘要………………………………..365 表 4-5-6 行政溝通初始模式各項適配指標摘要………………………………..366 表 4-5-7 行政決定初始模式各項適配指標摘要………………………………..368 表 4-5-8 行政決定初始測驗題目 MI 值及修正後 MI 值摘要…………………368 表 4-5-9 行政決定修正模式各項適配指標摘要………………………………..370 表 4-5-10 人力資源管理觀察變項偏態與峰度指標摘要………………………371 表 4-5-11 人力配置規劃初始模式各項適配指標摘要………………………....373 表 4-5-12 人力甄選任用初始模式各項適配指標摘要…………………………374 表 4-5-13 人力專業發展初始模式各項適配指標摘要…………………………376 表 4-5-14 人力專業發展初始測驗題目 MI 值及修正後 MI 值摘要…………..376 表 4-5-15 人力專業發展修正模式各項適配指標摘要…………………………377 表 4-5-16 人力激勵維持初始模式各項適配指標摘要…………………………380 表 4-5-17 人力激勵維持初始測驗題目 MI 值及修正後 MI 值摘要.………….380 表 4-5-18 人力激勵維持修正模式各項適配指標摘要…………………………382 表 4-5-19 人力績效評核初始模式各項適配指標摘要…………………………384 表 4-5-20 人力績效評核初始測驗題目 MI 值及修正後 MI 值摘要………..…384 表 4-5-21 人力績效評核修正模式各項適配指標摘要…………………………386 表 4-5-22 學校創新經營觀察變項偏態與峰度指標摘要………………………387 表 4-5-23 管理服務創新初始模式各項適配指標摘要…………………………389 表 4-5-24 課程教學創新初始模式各項適配指標摘要…………………………390 表 4-5-25 學習活動創新初始模式各項適配指標摘要…………………………392 表 4-5-26 組織氣氛創新初始模式各項適配指標摘要…………………………393 表 4-5-27 公共關係創新初始模式各項適配指標摘要…………………………395 表 4-5-28 公共關係創新初始測驗題目 MI 值及修正後 MI 值摘要……..……395 表 4-5-29 公共關係創新修正模式各項適配指標摘要…………………………397 表 4-5-30 行政組織運作觀察變項相關矩陣……………………………………398 表 4-5-31 行政組織運作各觀察變項之偏態與峰度指標摘要…………………399 表 4-5-32 行政組織運作潛在變項間之參數估計摘要…………………………401 表 4-5-33 行政組織運作潛在變項與觀察變項間之參數估計摘要……………401 X.

(12) 表 4-5-34 行政組織運作觀察變項誤差項之參數估計摘要……………………402 表 4-5-35 行政組織運作驗證性因素分析模式基本適配度檢定摘要…………402 表 4-5-36 行政組織運作整體層面初始模式各項適配指標摘要………………403 表 4-5-37 行政組織運作驗證性因素分析模式內在結構適配度檢定摘要……404 表 4-5-38 人力資源管理觀察變項相關矩陣……………………………………406 表 4-5-39 人力資源管理各觀察變項之偏態與峰度指標摘要…………………408 表 4-5-40 人力資源管理潛在變項間之參數估計摘要…………………………411 表 4-5-41 人力資源管理潛在變項與觀察變項間之參數估計摘要……………412 表 4-5-42 人力資源管理觀察變項誤差項之參數估計摘要……………………413 表 4-5-43 驗證性因素分析模式基本適配度檢定摘要…………………………413 表 4-5-44 人力資源管理整體層面初始模式各項適配指標摘要………………414 表 4-5-45 人力資源管理驗證性因素分析模式內在結構適配度檢定摘要……415 表 4-5-46 學校創新經營觀察變項相關矩陣……………………………………417 表 4-5-47 學校創新經營各觀察變項之偏態與峰度指標摘要…………………419 表 4-5-48 學校創新經營潛在變項間之參數估計摘要…………………………422 表 4-5-49 學校創新經營潛在變項與觀察變項間之參數估計摘要……………423 表 4-5-50 學校創新經營觀察變項誤差項之參數估計摘要……………………424 表 4-5-51 學校創新經營驗證性因素分析模式基本適配度檢定摘要…………425 表 4-5-52 學校創新經營整體層面初始模式各項適配指標摘要………………426 表 4-5-53 學校創新經營驗證性因素分析模式內在結構適配度檢定摘要……427 表 4-5-54 行政組織運作、人力資源管理和學校創新經營觀察變項之相關矩陣……………………………………………………………….437 表 4-5-55 各觀察變項之偏態與峰度指標摘要…………………………………438 表 4-5-56 共變模式潛在變項間之參數估計摘要………………………………439 表 4-5-57 共變模式潛在變項與觀察變項間之參數估計摘要…………………439 表 4-5-58 共變模式潛在變項與觀察變項誤差項之參數估計摘要……………440 表 4-5-59 共變模式驗證性因素分析模式基本適配度檢定摘要………………440 表 4-5-60 中介模式潛在變項間之參數估計摘要………………………………441 表 4-5-61 中介模式潛在變項與觀察變項間之參數估計摘要…………………441 表 4-5-62 中介模式潛在變項與觀察變項誤差項之參數估計摘要……………442 表 4-5-63 中介模式驗證性因素分析模式基本適配度檢定摘要………………443 表 4-5-64 中介模式適配度評鑑指標及結果摘要………………………………448 表 4-5-65 中介模式修正後適配度評鑑指標及結果摘要………………………450. XI.

(13) 圖. 次. 圖 2-1-1 學校行政基本原則架構…………………………………………………17 圖 2-1-2 學校行政組織基本架構…………………………………………………30 圖 2-1-3 組織團體之運作模式……………………………………………………40 圖 2-1-4 Shannon 和 Weaver 溝通模式..…………….……………………………66 圖 2-1-5 McCloskey 溝通模式……………………………………………………66 圖 2-1-6 Robbins 溝通模式.………………………………………………………66 圖 2-1-7 Devito 溝通模式.……………………………...…………………………67 圖 2-1-8 謝文全溝通模式……………………….…………………..…………….68 圖 2-1-9 秦夢群溝通模式…………………………….……………..…………….69 圖 2-1-10 理性決定之運作流程………….…………….…………………………72 圖 2-1-11 吳清山之決定運作歷程…………….………………………………….75 圖 2-2-1 人力資源管理目標模式..………………………………………………112 圖 2-2-2 人力資源管理策略型態..………………………………………………113 圖 2-2-3 人力資源策略管理模式..………………………………………………114 圖 2-2-4 學校人力資源管理系統.…………………….…………………………115 圖 2-2-5 人力資源管理模型.……………………………….…………………....116 圖 2-2-6 組織功能系統模式.…………………………………………………….117 圖 2-2-7 人力資源模式.………………………………………………………….118 圖 2-2-8 哈佛人力資源管理模式.…….…..…………..…………………………120 圖 2-2-9 管理行為的動態模式.…………..……………..……………………….121 圖 2-2-10 策略性人力資源計畫模式.…………………..……………………….122 圖 2-2-11 個人與組織的配合模式.……………………..……………………….123 圖 2-2-12 招募的一般過程.…………………………..……………………….…124 圖 2-2-13 人力資源用人模式.………………………..……………………….…125 圖 2-2-14 訓練的基本流程.…………………………..………………………….126 圖 2-2-15 訓練發展的模式.…………………………..……………………….…127 圖 2-2-16 訓練和人力資源發展過程模型.…………..……………………….…128 圖 2-2-17 訓練的系統模式.…………………………..……………………….…129 圖 2-2-18 有效訓練的組成因素.……………………..……………………….…130 圖 2-2-19 Maslow 需求層次論..…………………………………………….……131 圖 2-2-20 Herzberg 雙因子理論……………………………………………….…132 圖 2-2-21 滿足－進展、挫折－退縮歷程………………………………...….…134 圖 2-2-22 期望理論的簡化模型……………………………………...……….…135 圖 2-2-23 公平理論的內涵………………………………………………………136 圖 2-2-24 Poter 和 Lawler 整合激勵理論模型..……………………………........137 圖 2-2-25 績效評估的模式………………………………………………….…...138 XII.

(14) 圖 2-2-26 績效需求評析流程…………………………………………...….……140 圖 2-2-27 人力資源輪..…………….…………………………………………….142 圖 2-2-28 學校中個人價值決定模式..……………………………..……………148 圖 2-3-1 創新的核心架構與概念..………………………………………....……178 圖 2-3-2 Higgins 創新方程式………………………………………….….…...…178 圖 2-3-3 創新矩陣..………………………………………………………….…...179 圖 2-3-4 開放系統模式..…………………………………...……………….……209 圖 2-3-5 學校為開放社會系統模式..………………………...…………….……210 圖 2-3-6 學習型組織行動指令..………………………………...………….……213 圖 2-3-7 學習型學校角色關係..…………………………………...………….…214 圖 2-3-8 組織創造力量表之基本架構..……………………………...………….218 圖 2-3-9 組織知識的創造過程..…………………………………………………219 圖 2-3-10 創新擴散的過程模式..……………………..……………………....…220 圖 2-3-11 創新擴散模型..…………………………..……………………………221 圖 2-3-12 知識創新的模式..………………………..……………………………223 圖 2-3-13 知識管理過程模式..……………………..……………………….…...224 圖 2-3-14 知識類型及轉換過程模型..……………..…...………………….……225 圖 2-3-15 知識管理的成功要素關係..…………………..………………………226 圖 2-3-16 知識管理導入的程序與步驟..………………..………………………227 圖 2-3-17 知識管理流程..………………………………..………………………228 圖 2-3-18 組織變革與變革層面關係..…………………..………………….…...229 圖 2-3-19 組織變革內涵..………………………………..……………….……...230 圖 2-3-20 Robbins 組織變革模式..………………………………………………231 圖 2-4-1 學校創新經營的理論模式……………………..………………….…...246 圖 3-1-1 研究架構……………………………………………………..…………248 圖 3-1-2 學校行政組織運作、人力資源管理和組織創新經營結構模式…..…250 圖 4-3-1 行政組織運作與創新經營典型相關之徑路…………………………..336 圖 4-3-2 人力資源管理與創新經營典型相關之徑路…………………………..342 圖 4-5-1 行政領導測量初始模式………………………………………………..362 圖 4-5-2 行政領導測量修正模式………………………………………………..364 圖 4-5-3 行政溝通測量初始模式………………………………………………..366 圖 4-5-4 行政決定測量初始模式………………………………………………..367 圖 4-5-5 行政領導測量修正模式………………………………………………..369 圖 4-5-6 人力配置規畫測量初始模式…………………………………………..372 圖 4-5-7 人力甄選任用測量初始模式…………………………………………..374 圖 4-5-8 人力專業發展測量初始模式…………………………………………..375 圖 4-5-9 人力專業發展測量修正模式…………………………………………..377 圖 4-5-10 人力激勵維持測量初始模式…………………………………………379 XIII.

(15) 圖 4-5-11 人力激勵維持測量修正模式…………………………………………381 圖 4-5-12 人力績效評核測量初始模式…………………………………………383 圖 4-5-13 人力績效評核測量修正模式…………………………………………385 圖 4-5-14 管理服務創新測量初始模式…………………………………………388 圖 4-5-15 課程教學創新測量初始模式…………………………………………390 圖 4-5-16 學習活動創新測量初始模式…………………………………………391 圖 4-5-16 組織氣氛創新測量初始模式…………………………………………393 圖 4-5-17 公共關係創新測量初始模式…………………………………………394 圖 4-5-18 公共關係創新測量修正模式…………………………………………396 圖 4-5-19 行政組織運作驗證性因素分析模式（未標準化）…………………399 圖 4-5-20 行政組織運作驗證性因素分析模式（標準化）……………………400 圖 4-5-21 人力資源管理驗證性因素分析模式（未標準化）…………………409 圖 4-5-22 人力資源管理驗證性因素分析模式（標準化）……………………410 圖 4-5-23 學校創新經營驗證性因素分析模式（未標準化）…………………420 圖 4-5-24 學校創新經營驗證性因素分析模式（標準化）……………………421 圖 4-5-25 行政組織運作、人力資源管理和學校創新經營之共變模式………435 圖 4-5-26 行政組織運作、人力資源管理和學校創新經營之中介模式………436 圖 4-5-27 共變模式與未標準化參數估計值……………………………………444 圖 4-5-28 共變模式與標準化參數估計值………………………………………445 圖 4-5-29 中介模式與未標準化參數估計值……………………………………446 圖 4-5-30 中介模式與標準化參數估計值………………………………………447 圖 4-5-31 修正釋放變項後之模式與未標準化參數估計值……………………451 圖 4-5-32 修正釋放變項後之模式與標準化參數估計值………………………452. XIV.

(16) 第一章. 緒. 論. 本研究旨在探討國民小學行政組織運作、人力資源管理和創新經營之間的關係。期能就目前國民小學教育現場，深入探討學校行政組織運作現況，及暸解學校人力資源管理運作情形，並分析學校創新經營的內容，最後綜合分析三者之間的相關情況，以為學校不斷追求精進和永續經營的參考。本章針對研究主題分別就研究動機與目的、待答問題、名詞釋義、研究範圍與限制敘述說明之。. 第一節. 研究動機與目的. 本節主要在於敘述研究者對於國民小學行政組織運作、人力資源管理和創新經營研究的源起，論述研究者的研究動機，並說明本研究之目的，以期針對主題聚焦研究方向。. 壹、研究動機教育是一個國家開啟現代化大門的鑰匙，國民小學為基礎教育更是重要；學校為配合時代脈動，落實教育目標之實現，行政組織運作的開展，人力資源管理的實施以及創新經營的推動，皆是急需思考因應的議題，亦是研究者所重視的層面。因此，本研究之研究動機以此為方向，茲論述如後。. 一、突破教育困境，學校需要積極創新面對新世紀，世界各國為面對急速變遷的政治、社會、經濟及文化環境，莫不致力於教育改革的推動，以提昇國家競爭力。台灣地區於 1994 年由教育部召開第七次全國教育會議公佈「中華民國教育報告書」，1996 年行政院教育改革審議委員會提出「教育改革總諮議報告書」以回應時代潮流與社會需求，使得學校的教育發展開始加快腳步，並導引出更清晰明確的方向。近年來，教育部更不斷針對學校教育從不同向度提出不同經營方向的思考，引導學校教育的追求目標，譬如標竿一百學校、教學卓越團隊、卓越領導獎之選拔…等等。此外，受到出生率下降引發少子化的影響，超額教師現象已日益緊迫，不斷影響現職教師的流動，甚至影響新進人員的機會，教育現場出現嚴重的人才斷層危機，缺乏活水泉 1.

(17) 源，學校經營更加艱困不易。如何善用現有的人力資源，尋求突破困境以創新學校經營，獲致家長的信賴，避免現階段少子化的劇烈衝擊，並獲致教育目標的實現，乃為學校永續經營不可輕忽的重要課題。. 二、因應時代變遷，行政運作必須積極革新學校是一個教育機構，行政是學校達成組織目標的途徑。學校行政組織有別於一般企業組織，有其特殊結構、功能與特性，此種組織定位於服務之提供，植基於此一基礎之下，學校行政組織有其特殊性。學校行政組織之運作，以完成學校教育目標為依歸（林文律，2000）。學校行政對於組織運作目標之達成具有關鍵的地位，然學校行政組織運作受到教育改革思潮的衝擊，產生劇烈的變化；學校行政不再單一獨大，教師的專業自主、家長的教育參與權利，乃至於一般社會大眾和媒體，不斷挑戰傳統組織權威和擴大個人思維的影響。學校行政有必要積極革新，並轉型為民主化的運作機制，且應注重權力分享、民主參與決定及強調溝通協調，以尊重、理性、專業的方式，建立合宜有效的運作機制。在此一轉變之下，學校行政組織能否順暢運作，發揮行政效率和效能，值得深入探討與瞭解，以期能促進學校教育的永續經營發展。學校行政組織運作在於透過行政手段，進行有效分工以達成學校團體的教育目標。秦夢群（2006）認為組織是一種由個人組成，並能完成特定目標的社會結構。然組織要發揮功能必須包含不同人員組成之職務安排、結構設置及權責確立，以形成一個活動體，並能充分的運作。韋氏大辭典(Webster's New Word Dictionary，2002)認為運作是達成所要的適當效果，或某種特定的影響，所採取的行為、過程或做法。學校行政組織之結構、功能及特性，和一般的企業組織有所不同，組織運作亦有所差異。此外，學校行政組織運作策略受到組織因素的影響，如組織結構、組織文化、組織氣候、組織環境、組織成員、法令規章…等影響，具備多元性質，必須考量不同因素，善用不同的模式，才能使組織運作更加順暢有效。基於學校行政受到教育改革思潮的影響，組織運作的現況如何？能否協調人力資源的統合？能否引導追求創新發展，突破校務經營困境？許許多多的問題都值得不斷追求理解，並進一步深入探究。. 三、尋求開展新局，學校必須善用人力資源人力是組織或團體最重要的資源，是團體永續發展的關鍵；為了能充分發揮人力資源的功能，必須進行有效的人力資源管理。因為人力資源管理可以塑造組織的競爭優勢（Rogers & Wright, 1998），也是讓組織可以持續保有競爭優勢的利 2.

(18) 器（Snell, Youndt & Wright, 1996）。而隨著時代的變遷，人力資源管理已由例行性工作的執行，或功能性的支援，走向策略性的領導，更積極與組織發展相互結合，以求達成組織之目標(林慧蓉，2004；楊清閔，2000；蔡倩傑，1999；蔡錦麟，2001；賴金寬，2002；Delery & Doty, 1996)。人力資源系統是一種策略性資產，是稀少、難以模仿的，且與眾不同，能夠帶來競爭優勢的資源與能力（林億明，2002；楊清閔，2000；Becker & Gerhart, 1996）。人力是組織的骨幹核心，也是組織成長與競爭力的關鍵因素。因此，發揮組織中人力資源的功能，才能有效且積極的達到組織的發展目標。許士軍（2005）認為人力資源管理是後工業時代競爭致勝的利器；Smith（2008）指出，成功的組織一定有成功的人力資源管理。因此，人力資源的有效管理運用，對於組織發展具有舉足輕重的地位，在多元與不確定的時代，組織常面臨諸多衝擊，為求能突破困境，開展新局，善用人力資源是組織發展的必然趨勢。因此，人力資源管理是值得持續關注和探討分析的主題。 Middlewood 和 Lumby (1999)指出，一個成功的學校，必須實施人力資源管理，用以提升學校成員的素質、承諾感和工作表現。Smith（2008）認為擁有最佳化的人力資源管理，就是建立高效能學校的最佳途徑。張明輝（2001）也認為新世紀的學校經營應具備人力資源管理的理念，就行政與教學人力的甄聘、專業成長及績效考核等項目，採取前瞻性及策略性的規劃，才能發揮學校人力資源管理的功能，進一步提升整體學校效能。然而，學校組織具有特殊性，其所包含的人力不管是從狹義或廣義的觀點，都相當的複雜。表面上來看，學校傾向於科層結構，包括職位分類分層、權力階層的存在、法令責任的訂定、紀錄檔案的建立、理性關係的建立、薪水系統等特徵；但在實質運作上，教學系統具有鬆散結合的特性，各組成群體獨立，造成溝通稀少（秦夢群，2006）。Smith（2008）認為，在中央人事權力逐漸下放學校之後，學校校長被賦予更多的責任以主導學校的人事運作與安排，校長必須具備前瞻性的領導思考，以學校本位的領導形式來估計學生每年入學情形、僱用教師的數量與品質控管等，以因應未來教育上的任何變化。 Smith 亦特別指出，學校領導者要瞭解學校人力資源管理的理由，主要為：1.大部份學校超過八成的預算是用在人力資源方面，校長必須對人力資源有整體的瞭解，才能對學校負責；2.許多人在工作上表現不理想，並不是因為他們缺乏工作技巧，而是缺乏適當的激勵；3.過去的知識已難因應今天的工作，更何況要面對未來的挑戰；為使學校更有效能，校長的知識、技能與能力必須是最符合時代需求的；4.整體的觀點比單一的瞭解要好，校長對人力資源系統相關的部分應有所了解。從以上的論述可知，學校人力資源管理是一個組織永續經營發展，所不能忽略的環節。學校教育主要是以人敎人的形式進行知識傳遞，人力資源是學校最 3.

(19) 有價值的資產。是以，學校人力資源管理的現況為何？對於學校創新經營如何發揮影響力？這些是教育經營上應該暸解的課題。因此，對於學校人力資源管理實有必要深入的探討分析，以為學校落實教育目標及追求永續經營之參考。. 四、追求永續發展，學校應當創新經營組織創新是組織發展的重要策略和過程，亦是組織永續發展的重要關鍵，值得組織經營管理上的積極關注。亦即組織要在動盪的環境中與競爭者抗衡，創新是組織必要的因素 (Barnett & Hansen, 1996)；同時在易變的環境中，組織唯有創新才能生存 (Johnson, Meyer, Berkowitz, Ethington & Miller, 1997) 。創新主要是由企業界基於經濟活動的不斷改變，為保持市場的競爭力及提升獲利能力而不斷推出新產品、新技術，並開發新市場，以重建經濟結構和帶動經濟成長的過程和結果。隨著時代的演進，各種不同領域亦將其視為發展過程的重要策略，教育範疇亦不例外。創新是一個組織存續非常重要的關鍵，Gilley, Dixon 和 Gilley（2008）特別指出，組織由低效能提升至高效能需要創新。可見創新對於現代組織的重要性，創新是值得重視組織績效的團體所不能忽略的策略手段。因此，對於組織創新進行深入探討，是當今組織發展非常重要的課題之一。隨著組織變革潮流的發展趨勢，創新經營（innovative management）成為學校永續發展的重要思考面向，必須予以積極關注。Beare（2001）在《創造未來學校》 (Creating the Future Schoo1)一書中特別強調，求新、求變、求生存是未來學校的特質。因此，學校若要提升教育品質以求永續經營，落實學校創新經營是當前學校教育不可忽視的一環。創新經營為當前保守的教育政策改革注入了一股清澈的源頭活水，也試著為長期傳承的學校運作體制打破僵局，尋求可能的出路（鄭崇趁， 2006）。吳清山（2004a）認為學校創新經營是一項持久性、挑戰性和艱鉅性的教育改造工程，必須以理念來指引創新經營之具體行動。秦夢群（2006）認為創新經營不是一種口號的呼籲，而是一種行動的實踐。聯合國附屬之經濟合作暨開發組織(Organization of Economic and Cooperation Development, OECD，1996)也曾就教育的創新提出見解，認為教育的創新不僅是一個有計畫的過程，同時「創造」（creation）更是這有計畫的創新過程中一個核心的目的。綜上所述可知，學校創新經營是一項值得關注的焦點，在創新的理念思維下，不斷精進學校組織的發展，落實教育目標的實踐。Krichevskii（1998）指出學校創新經營，必須考慮四個面向，分別是：1.方法論上的創新（methodological innovations），意指為設計教育系統所採取的新方法，尤其重視人性化的教育系統；2.制度上的創新（institutional），著重組織架構的轉型，以期能提升教育歷程中的效果；3.基礎 4.

(20) 內容歷程的創新（fundamental content processes），目的在於藉由設計學校本位課程來使學生獲得高品質的教育，同時強調學生人格的養成；4.新式教育技術搜尋與使用的創新（the search for and utilization of new educational technologies），包括新的教學方法與互動方式。因此，學校創新經營可以著墨的方向與重點甚多，值得教育工作者不斷推演思考，探尋創新經營之道，以積極的態度面對教育思潮與社會變革的要求，以負責的作為不斷回應大眾的期待，以促進教育的永續發展。特別從教育實務工作者的角度來看，學校創新經營的現況必須深入的探討分析，以為當今學校教育提供具參考價值的經營方向。. 五、提升教育品質，行政與人力資源需引導創新發展從以上分析說明可知，學校行政組織運作面對新時代教育改革和社會變遷的衝擊甚鉅，學校行政是學校達成教育目標的重要因素，學校行政更是學校組織為達成學校教育目標，促進學校永續經營，運用有效之策略與資源，結合組織整體力量，在依法行政及學校本位管理的原則下，所為的一種整體性、系統性組織運作歷程（林水木，2003）；學校行政的有效運作乃為組織有計畫、有系統發展之執行力的展現，牽引著學校的前進方向。而人力資源是學校最重要的資產，人力資源的有效管理運用，對於學校教育的發展具有舉足輕重的地位；同時，人力已是現今團體或組織存續的必要資源，支配組織的經營與發展；人力資源可以說是一個組織或團體中的成員，共同參與組織事務所具備之顯性與隱性的工作能力，包含人員的動機、情感、知識、態度、技能等層面，顯現於外的是組織中人員的執行力、生產力、創造力和工作效率；整體衡量之重點為人力素質之良窳。因此，學校人力資源不僅是學校可資運用的所有人力，亦是整合所有人力以發揮整體效果，獲致組織績效的最重要關鍵。此外，學校若要提升教育品質，落實創新經營是當前教育改革中不可忽視的一環。創新是將概念加以具體轉化，以有別於已存在的事物，具有最新、更新、別出心裁之意，同時具有更快、更好和更多元的產出價值，可成為組織辨識之依據及具有提升組織競爭力之功能，在於強化組織存在之目的及促進組織目標的實現。創新提供組織源源不絕的源頭活水，讓組織能隨時保有競爭力，是組織永續發展的重要指標。學校組織在目前教育變革的氛圍與少子化現況的壓力之下，學校行政組織運作如何能引導學校經營走向創新發展的方向？學校人力資源如何能有效整合以發揮團體效能，如何以積極創新作為提升學校競爭力？這些都是值得深入探討與了解的議題。. 5.

(21) 六、透過實證研究，補強與時俱進的教育資訊在實證研究上，目前對於學校行政組織運作與人力資源管理關係之相關研究付之闕如，因此，本研究將進行探討分析。而學校行政組織運作對於學校創新經營亦是值得深入分析的變項，目前發現國民小學行政人員大都能透過相互溝通表現的方式，以及團體的共同努力，來解決團體所面臨的問題，且重視學校於推動學校相關事務的溝通及討論（林佩錦，2006）。林寶琴（2007）研究發現，在教學層面上組織運作對於創新經營具有高度相關及預測力；而對於組織運作與學校創新經營效能關係，劉富明（2008）的研究發現，兩者具有中高度正相關。儘管如此，目前對於學校行政組織運作和創新經營關係的探討，尚無足夠的資料提供學校教育經營之參考，亦需進行研究補強。而在學校人力資源管理和學校創新經營關係的研究方面，有些學者（王柏年，1999；李采純，2004；林建維，2003；林碧桃，2004；劉士吟，2006；盧業雯，2008）對於一般組織進行研究，發現人力資源管理對於組織創新有顯著正面的影響。然而對於學校組織的研究則著墨甚少，必須在實務研究上進行更多資料的探討分析。基於以上分析發現，在學校組織中，有關學校行政組織運作、人力資源管理和創新經營的實務研究文獻明顯不足，無法提供足夠資訊以供目前學校教育經營的參考。此外，受到少子化影響，國民小學為國民義務教育的第一線，首先受到第一波的衝擊，其產生的效應對於接下來的國中、高中，乃至大專教育都具有深遠影響，因此以國民小學作為研究對象具有指標意義。而且，研究者本身從事國小教育工作，關心少子化衝擊之因應，故而以國民小學作為研究之範圍，期能從學校行政組織運作和人力資源管理著手，規劃引領學校創新經營，以因應時代的挑戰。. 七、探索中部地區，了解不同背景教育人員的差異中部地區包含台中市、台中縣、彰化縣和南投縣，由於地理環境較接近，形成一個較密切的生活圈；近年來，四縣市的首長互動頻繁，譬如彰化縣端午節龍舟競賽縣市首長帶領的行政組競賽、南投縣泳渡日月潭活動…等，都可看到縣市長一起互動的情形，而且積極發展施政的策略聯盟，拉進了因地源關係形成的互動網絡，況且台中縣、市即將合併成為台灣五都之一。此外，中部地區近幾年對於教育事務亦發展出策略聯盟關係，對於新進教師甄選和代理代課教師的考選，由中部各縣市教育處輪流主辦，在教育上發展出緊密的關係；彰投兩縣亦曾共同辦理新進校長的甄選儲訓。基於此，本研究之對象乃決定以此四縣市教育人員為取樣範圍。此外，有關教育人員對於學校行政組織運作、人力資源管理和創新經營的現 6.

(22) 況，根據文獻分析發現，從不同性別、年齡、年資、學歷、職務、學校規模、學校地區和學校歷史（校齡）等變項來看，不同研究之結果發現有不一致的情形。研究者從實務工作經驗中發現，男女生對於校務運作的看法有時並不太相同；不同年齡層和年資的教育人員，對於教育事務的關注亦發現著墨的重點有時也不一樣，可能受到社會風氣和教育潮流的影響亦有所差別；在學歷方面，教師進修風氣興盛，師資來源多元亦可能會影響教育人員對現況了解的差異；在職務上，教師與行政人員接觸的資訊和關注的教育層面並不完全相同，可能造成彼此對教育現況了解的差異；而學校的規模、地區和校齡，可能形成的不同區域性特徵對於教師之了解有否影響，亦是研究者所欲探知的內容。因此，不同背景變項之教育人員對於目前學校行政組織運作、人力資源管理和創新經營的現況是否有所差異，值得不斷探討分析，以獲致最新資訊。. 透過本研究可以瞭解目前學校行政組織運作、人力資源管理與創新經營的現況，探知彼此之間的關係，以瞭解學校創新經營的可行方向與策略，作為學校行政調整組織運作之參考；同時對於學校人力資源管理之運用策略亦可獲致相關理解，有助於提升學校人力資源價值和適才適所的人力產出，讓人力資源成為學校創新經營的重要力量。此外，針對本研究結果亦可提供學校和教育行政單位的參考，為提升學校經營績效和教育永續發展作出貢獻。. 貳、研究目的基於前述動機，國民小學學校行政組織受到組織變革潮流的影響甚鉅，組織運作的功能深受衝擊。人力資源是學校組織最重要的資產，對於學校教育目標的達成具有舉足輕重的地位，值得重視。而在現階段出生率下降的少子化時代，學校為突破困境必須積極創新經營，獲致家長的認同，以求永續經營。據此，本研究探討目前國民小學行政組織運作、人力資源管理與創新經營之關係，其目的條列如下：一、探討目前國民小學行政組織運作、人力資源管理與創新經營之現況。二、比較不同背景變項國民小學教育人員，對學校行政組織運作、人力資源管理與創新經營現況反應之差異情形。三、探討國民小學學校行政組織運作、人力資源管理與創新經營之關係。四、探析國民小學學校行政組織運作與人力資源管理，對於學校創新經營的預測力。 7.