訪談分析

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第三節 訪談分析

一、國會助理之勞動契約爭議

國會助理之勞動契約爭議，從前述三方面專家的訪談，分析此爭議問題，可 以發現:

依立法院組織法第三十二條規定，的確規定了「公費助理與委員同進退」，所以 在行政 A 與行政 B 皆提出立法院組織法第三十條之規定，而行政 A 表示，在法 令有競合，也就是勞動基準法之定期契約規定與立法院組織法皆有規定之情況下，

應屬於特定性之定期契約，且行政 B 更進一步提出，勞動部(90)台勞資二字第 0014250 號解釋，試圖援引對國大代表助理所做出之解釋法理，來解釋國會助理 之勞動契約亦是定期勞動契約。

又，從立 A 與立 B 皆表示，其實對於國會助理之勞動契約究竟係屬定期或不 定期並不全然了解，兩者皆只是較被動依循立法院人事單位所提供之「聘書」，

來聘用國會助理，不過，立法 B 表示，有關國會助理現行一年一年換約的情況，

的確是便宜行事的作法，對此提出，應讓國會助理之勞動契約年限更有彈性化，

例如:透過兩年簽或是三年簽的方式，來保障國會助理的權益。

但，助 A 及助 B 皆表示，現行勞動基準法及勞動基準法施行細則對於定期契 約皆有明確規範，契約性質的認定，本來就應該依據法令的規定，而非由行政機 關或是立法院片面去解釋法令，造成國會助理勞動權益受損，助 B 也提出，立 法院必須完備法令「備查」之動作，方能解除爭議。

綜上，本研究發現，依現行勞動基準法的確明確規範定期契約之態樣，且在 立法院組織法亦規定了國會助理需與立法委員同進退，對此，立法院及立法委員 除應依勞動基準法施行法第六條之規定，勞動契約為「特定性之工作」，屬於定 期契約的規範態樣之一，將國會助理定期契約送至地方主管機關備查，且應對現

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行國會助理之聘書之期限做一定程度的的改革，應放寬國會助理簽訂之聘用年限，

藉以國會助理勞動權益。

二、國會助理「高工時、低工資」及「無加班費」之爭議

國會助理「高工時、低工資」及「無加班費」之爭議，從前述三方面專家的 訪談，分析此爭議問題，可以發現:

行政 A、B 皆表示，雇主應勞動基準法之規定，給予加班費，行政 A 表示，

由於國會助理並非勞動基準法第八十四條之一「責任制」所指定之對象，對於延 長工時部分應依勞基法給予延長工時之工資，行政 B 亦表示，在立法院有編足 法定之加班費，雇主不應該有理由拒絕給予。

又，立 A 與立 B 皆表示，由於立委減半，連帶使得立法委員與國會助理業務 量大增，因此國會助理工時的確有較高之事實，然對於國會助理之工資，兩人皆 表達會給予較高之工資，另對於國會助理加班費之部分，兩人皆表示應該依勞動 基準法給予延長工時之工資，立 A 進一步表示，其給予國會助理的加班費優於 勞動基準法之規定。

但，助 A、B 皆表示，高工時、低工資在立法院是常態，至於加班費的部分，

立法院的確有編列加班費，當然希望雇主依照勞動基準法之規定給予，但通常都 是領不到的，少數辦公室會給予，也僅是在「少數」，助 B 亦表示，雇主會將 工資拆成兩部分(本薪+加班費)，刻意來規避沒有給加班費之現象。

綜上，本研究發現，檢視立法院預算書的確有編列國會助理加班費，但由於 調查數據顯示，過半數的國會助理沒有領到加班費，反而，跟訪談立 A、B 所陳 述的有一定程度的落差，並且從助 A、B 的訪談中可以明顯得知，加班費給予僅 止於「少數」辦公室，或許，本研究剛好訪談到的對象，就是少數有給予加班費 的辦公室，但，可明確地得知的是，立法院在編列預算過程中已有編列加班費之 預算，雇主本應就勞動基準法之規定給予加班費，而非像助 B 表示一樣，將工 資拆成兩部費之「巧取」或「壓榨」之方式，拒絕給予加班費。

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三、國會助理「特別休假日」之爭議

國會助理「特別休假日」之爭議，從前述三方面專家的訪談，分析此爭議問 題，可以發現:

行政 A、B 皆表示，倘若雇主未依據勞動基準法之規定給予特別休假日，應 可以行政程序尋求救濟，而行政 B 進一步指出，特別休假日之主要目的是休假，

金錢的補償是例外，雇主應優先給與國會助理休假，例外的才是給予金錢補償，

除此之外，行政 B 更強調，雇主更應在特別休假日的安排上，給與國會助理「連 續性」的安排，藉以達成休假之目的。

又，立 A 與立 B 皆表示，其辦公室皆有讓助理在立法院休會期間進行「輪休」， 立 A 表示，其辦公室會依據立法院「休會」期間之長短給予至少 4 天之輪休假，

若遇到較長之休會，如：暑假期間，除了前述 4 天外，國會助理還可以多休 5~6 天的休假日，而立 B 表示，對於休假日的安排較為寬鬆，立法院休會期間，辦 公室只要排班留 2 人駐守，大家輪流休假，就算國會助理輪休天數超越勞動基準 法「特別休假日」天數之規定也無妨。

但，助 A、B 皆表示，特別休假日對於國會助理而言就是「看得到、吃不到」，

通常雇主根本不會願意讓國會助理去休特別休假日，助 A 表示，立法院編列特 別休假日的預算皆列入加班費，因為預算不足，國會助理根本拿不到金錢，助 B 亦表示，很多辦公室在立法院休會期間，雇主會要求國會助理前往地方服務處「駐 點」服務，所以根本就沒有特別休假日，助 B 進一步表示，立法院預算書根本 就沒有編列未休之補償預算，故拿不到金錢補償是正常的。

綜上，本研究發現，檢視立法院預算書的確未發現編列未休特別休假之補償 預算，然而，依據立法院組織法第三十二條規定：「其依勞動基準法所規定之相 關費用，均由立法院編列預算支應之。」，顯見，立法院「遺漏」編列該筆預算，

立法院除應依法編列預算外，亦應督促雇主應如實核撥未休工資，以維護國會助 理之權益。

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四、國會助理「育嬰留職停薪」之爭議

國會助理「育嬰留職停薪」之爭議，從前述三方面專家的訪談，分析此爭議 問題，可以發現:

行政 A、B 皆表示，倘若雇主未依據性別工作平等法同意國會助理申請育嬰 留職薪，國會助理應依法向相關單位提出救濟。

又，立 A 與立 B 皆表示，兩人辦公室雖然皆未遇到國會助理申請育嬰留職停 薪之案例，倘若，國會助理真有需求的話，兩人皆會同意，而立 B 更進一步表 示，由於女性在申請育嬰留職停薪後，要重返職場之困難度通常要比男性高，故 立 B 表示，願意在女性國會助理申請育嬰留職停薪時，給予更多彈性的選擇，

藉此，能讓女性國會助理不至於因為照顧家庭，而放棄了自己的工作。

但，助 A 僅表示，應由國會助理向雇主爭取該項權利，而助 B 表示，由於立 法委員一屆任期為四年，就一般而言，雇主皆不會同意國會助理申請育嬰留職停 薪，以避免辦公室人力不足之現象，助 B 甚至表示，育嬰留職停薪對國會助理 而言，只是一種形式上的制度，實際上並無法使用。

綜上，本研究發現，由於立法委員一屆任期僅四年，但育嬰留職停薪的期間 卻有可能長達兩年以上，如此的確會造成國會助理在申請育嬰留職停薪上之難度，

進而使得國會助理常在申請育嬰留職停薪上被迫在家庭與事業上做抉擇，雖然如 此，性別工作平等法既然已明確規定勞工可依法申請育嬰留職停薪，因此，建議 雇主仍應依法行事。

五、國會助理「遭解聘未獲資遣費」之爭議

國會助理「遭解聘未獲資遣費」之爭議，從前述三方面專家的訪談，分析此 爭議問題，可以發現:

行政 A、B 皆表示，雇主應依勞動基準法第十七條規定，給予國會助理資遣 費。又，立 A 與立 B 皆表示，雖然立法院並未編列資遣費之預算，但當國會助 理遭他們解雇時，兩人表示皆會給予國會助理資遣費，立 A 資遣費計算方式為

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0.5~1 個月之薪資，而立 B 資遣費計算方式為，就算助理年資未滿一年，也直接 給予 2 個月之資遣費，藉以維護遭資遣之國會助理短暫生活。

但，助 A 表示，國會助理之資遣費還是要勇敢向雇主爭取，若雇主不給予，

可以尋求工會協助，之前就有成功案例，但助 B 表示，通常雇主不給，國會助 理通常為了下一份工作，皆會選擇不爭取，況且，在立法院未明確編列資遣費預 算的前提下，且資遣費又與加班費合併計算的情況下，真正能拿到資遣費的比例，

如同調查數據顯示，真的很低。

綜上，本研究發現，依據立法院主織法第三十二條規定「公費助理其依勞動 基準法所規定之相關費用，均由立法院編列預算支應之。」顯見，立法院本來依 據前述法令規定，就應該編列「資遣費」，而非如同助 B 所述，將資遣費並列 於加班費中計算，為此，立法院實應如實編列該筆預算，並監督雇主實際核發，

藉以為會國會助理權益。

六、「助理工會成效不彰」之爭議

「助理工會成效不彰」之爭議，從前述三方面專家的訪談，分析此爭議問題，

可以發現:

行政 A 表示，由於助理工會未能定期改選，且其理監事連任制度也須改革的 情況下，目前助理工會之成效的確不理想，而行政 B 表示，工會仍應積極替國 會助理爭取權益，藉以獲得國會助理之認同。

又，立 A 表示，其所屬之國會助理加入工會比例的確如同調查顯示一樣偏低，

又，立 A 表示，其所屬之國會助理加入工會比例的確如同調查顯示一樣偏低，