第五章 研究分析與結果討論
第四節 員警個人背景變項對組織績效評價（知覺）之差異性分析
（知覺）之差異性分析
本節為探討基層警察機關員警個人背景變項對於相較於推動導入 ISO 品質管理制度之前 組織績效提升與否各構面評價（知覺）差異情形。對於性別、服務單位 2 個項目以 t 檢定（t-test）
加以分析；而年齡、婚姻狀況、學歷、職務性質、官職等、服務年資等 6 個項目則以單因子 變異數分析（One-Way ANOVA）進行各構面的檢定，若達到顯著水準，再以事後比較考驗之 最小差異比較法（Least Sinificant Diference，簡稱 LSD）進一步檢驗那幾組之差異情形達顯著 水準，並進一步就組別間做差異性的比較分析。
壹、性別
一、研究假設
H0:不同性別的基層警察機關員警對相較於推動導入 ISO 品質管理制度之前組織績效提 升與否各構面評價（知覺）差異情形無顯著差異存在。
二、t 檢定結果
以 t 檢定檢驗不同性別的基層警察機關員警對相較於推動導入 ISO 品質管理制度之前組 織績效提升否評價（知覺）知覺程度是否存有差異存在，其 t 檢定的結果如表 5-14 所示：
表 5-14 不同性別的基層警察機關員警對組織績效各構面之 t 檢定結果 構面
分析項目 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值
男 423 48.8132 7.7689 效能提升
女 18 47.0000 8.4922 .429 男 423 25.5343 4.2172
團隊認同
女 18 21.2222 4.7224 .267 男 423 19.9905 19.9905
顧客滿意
女 18 18.5000 18.5000 .529
三、結果分析
從表 5-14 可得知不同的性別的基層警察機關員警在組織績效各構面的 P 值均大於α值
（=.05），故應接受虛無假設 H0（即研究假設成立）；顯示不同性別的基層警察機關員警對於 組織績效各構面的評價（知覺）程度無顯著的差異存在。
貳、年齡
一、研究假設
H0:不同年齡的基層警察機關員警對於相較推動導入 ISO 品質管理制度前組織績效提升 與否各構面的評價（知覺）程度無顯著差異存在。
二、單因子變異數分析
先以單因子變異數分析法檢驗不同年齡的基層警察機關員警，是否會造成對組織績效各 構面的評價（知覺）的顯著差異。如果有顯著差異情形存在，再以事後比較考驗之最小顯著 差異法 LSD 作進一步檢定，以瞭解其顯著差異之年齡組別，其結果如表 5-15 所示。
表 5-15 不同年齡的基層警察機關員警對組織績效各構面之單因子變異數分析結果 構面
分析項目 年齡 樣本數 平均數 標準差 F 值 P 值 LSD 1.29 歲以下 12 46.6667 3.1294 4＞1 2.30-39 歲 211 48.7773 .5227 4＞2 3.40-49 歲 202 48.4158 .5534 4＞3 效能提升
4.50-59 歲 16 53.8750 1.3381
2.745 .043﹡
1.29 歲以下 12 22.8333 1.5803 2.30-39 歲 211 23.4597 .2968 3.40-49 歲 202 23.3267 .2929 團隊認同
4.50-59 歲 16 25.0625 .9419
.904 .439
1.29 歲以下 12 18.9167 1.5544 2.30-39 歲 211 20.0000 .2481 3.40-49 歲 202 19.8069 .2494 顧客滿意
4.50-59 歲 16 21.3125 .5680
1.212 .305
註 1.：﹡P＜.05;﹡﹡P＜.01;﹡﹡﹡P＜.001
註 2.:1=29 歲以下；2=30-39 歲;3=40-49 歲；4=50-59 歲
三、結果分析
（一）從表 5-15 可得知不同年齡的基層警察機關員警在組織績效之「效能提升」P 值小 於α值（=.05），故應拒絕虛無假設 H0（即研究假設不成立）；顯示基層警察機關員警年齡的 不同對於僅對「效能提升」構面的評價（知覺）程度有顯著的差異存在。
（二）以事後比較考驗之 LSD 方法，作進一步檢驗組織績效之「效能提升」構面，其結 果顯示：
1.「50-59 歲」組對「29 歲以下」組的比較有顯著的差異存在，其差異平均數為 7.2083，
顯示「50-59 歲」組之員警對「效能提升」 構面評價（知覺）程度高於「29 歲以下」
組之員警。
2.「50-59 歲」組對「30-39 歲」組的比較有顯著的差異存在，其差異平均數為 5.0977，
顯示「50-59 歲」組之員警對「效能提升」 構面評價（知覺）程度高於「30-39 歲」
組之員警。
3.「50-59 歲」組對「40-49 歲」組的比較有顯著的差異存在，其差異平均數為 5.4592，
顯示「50-59 歲」組之員警對「效能提升」 構面評價（知覺）程度高於「40-49 歲」
組之員警。
參、婚姻狀況
一、研究假設
H0:不同婚姻狀況的基層警察機關員警對於相較推動導入 ISO 品質管理制度前組織績效 提升與否各構面的評價（知覺）程度無顯著差異存在。
二、單因子變異數分析
先以單因子變異數分析法檢驗不同婚姻狀況的基層警察機關員警，是否會造成對組織績 效各構面的評價（知覺）的顯著差異。如果有顯著差異情形存在，再以事後比較考驗之最小 顯著差異法 LSD 作進一步檢定，以瞭解其顯著差異之婚姻狀況組別，其結果如表 5-16 所示。
表 5-16 不同婚姻狀況的基層警察機關員警對組織績效各構面之單因子變異數分析結果 構面
分析項目 婚姻況狀 樣本數 平均數 標準差 F 值 P 值 LSD
1.已婚 383 48.7441 7.6536 2.未婚 47 48.1277 8.9821 效能提升
3.其他 11 51.1818 7.6657
.683 .506 1.已婚 383 23.4856 4.1914
2.未婚 47 22.8511 4.8048 團隊認同
3.其他 11 24.3636 4.1054
.730 .483 1.已婚 383 20.0705 3.5103
2.未婚 47 18.7660 4.0498 顧客滿意
3.其他 11 20.0000 4.0497
2.776 .063
註：1=未婚；2=已婚;3=其他
三、結果分析
從表 5-16 可得知不同的婚姻狀況的基層警察機關員警在組織績效各構面的 P 值均大於α 值（=.05），故應接受虛無假設 H0（即研究假設成立）；顯示不同的婚姻狀況的基層警察機關 員警對組織績效各構面的評價（知覺）程度無顯著的差異存在。
肆、學歷
一、研究假設
H0:不同學歷的基層警察機關員警對於相較推動導入 ISO 品質管理制度前組織績效提升 與否各構面的評價（知覺）程度無顯著差異存在。
二、單因子變異數分析
先以單因子變異數分析法檢驗不同學歷的基層警察機關員警，是否會造成對組織績效各 構面的評價（知覺）的顯著差異。如果有顯著差異情形存在，再以事後比較考驗之最小顯著 差異法 LSD 作進一步檢定，以瞭解其顯著差異之學歷組別，其結果如表 5-17 所示。
表 5-17 不同學歷的基層警察機關員警對組織績效各構面之單因子變異數分析結果 構面
分析項目 學歷 樣本數 平均數 標準差 F 值 P 值 LSD
1.甲種警員班 208 49.0096 7.8617 2.專科警員班 171 48.1520 7.6704 3.警察大學警佐班 11 48.4545 7.5811 4.警察大學專修班 23 50.8261 7.5357 5.警察大學學士 23 49.3913 8.5160 效能提升
6.研究所以上 5 45.6000 8.7920
.768 .573
1.甲種警員班 208 23.7260 4.0750 2.專科警員班 171 23.1754 4.4064 3.警察大學警佐班 11 22.3636 5.2588 4.警察大學專修班 23 23.9565 4.2155 5.警察大學學士 23 23.2609 4.4438 團隊認同
6.研究所以上 5 21.4000 4.0988
.764 .576
1.甲種警員班 208 20.0913 3.4858 2.專科警員班 171 19.7018 3.6298 3.警察大學警佐班 11 19.9091 4.7213 4.警察大學專修班 23 20.3478 3.0838 5.警察大學學士 23 19.8696 4.3307 顧客滿意
6.研究所以上 5 19,4000 4.3932
.304 .910
註 1.：﹡P＜.05;﹡﹡P＜.01;﹡﹡﹡P＜.001
註 2.：1=甲種警員班；2=專科警員班;3=警察大學警佐班；4=警察大學專修班；5=警察大學學士；6=研究所以上
三、結果分析
從表 5-17 可得知不同學歷的基層警察機關員警在組織績效各構面的 P 值均大於α值
（=.05），故應接受虛無假設 H0（即研究假設成立）；顯示不同學歷的基層警察機關員警對組 織績效各構面的評價（知覺）程度無顯著的差異存在。
伍、職務性質
一、研究假設
H0:不同職務性質的基層警察機關員警對於相較推動導入 ISO 品質管理制度前組織績效 提升與否各構面的評價（知覺）程度無顯著差異存在。
二、單因子變異數分析
先以單因子變異數分析法檢驗不同職務性質的基層警察機關員警，是否會造成對組織績 效各構面的評價（知覺）的顯著差異。如果有顯著差異情形存在，再以事後比較考驗之最小 顯著差異法 LSD 作進一步檢定，以瞭解其顯著差異之職務性質組別，其結果如表 5-18 所示。
表 5-18 不同職務性質的基層警察機關員警對組織績效各構面之單因子變異數分析結果 構面
分析項目 職務性質 樣本數 平均數 標準差 F 值 P 值 LSD
1.分局本部主管 31 51.9032 6.3893 1＞2 2.分局本部非主管 106 47.1887 7.6633 1＞4 3.外勤主管 50 49.5200 7.1777 4＞2 效能提升
4.外勤非主管 254 48.8465 8.0131
3.333 .019﹡
1.分局本部主管 31 24.4194 4.0313 2.分局本部非主管 106 22.5660 4.4229 3.外勤主管 50 23.7800 3.5010 團隊認同
4.外勤非主管 254 23.6181 4.3147
2.310 .076
1.分局本部主管 31 20.7742 3.2425 2.分局本部非主管 106 19.2737 3.6241 3.外勤主管 50 20.3200 3.1197 顧客滿意
4.外勤非主管 254 20.0236 3.6916
2.012 .112
註 1.：﹡P＜.05;﹡﹡P＜.01;﹡﹡﹡P＜.001
註 2.:1=分局本部主管；2=分局本部非主管;3=外勤主管；4=外勤非主管
三、結果分析
（一）從表 5-18 可得知不同職務性質的基層警察機關員警在組織績效之「效能提升」P 值小於α值（=.05），故應拒絕虛無假設 H0（即研究假設不成立）；顯示基層警察機關員警職 務性質的不同對於僅對「效能提升」構面的評價（知覺）程度有顯著的差異存在。
（二）以事後比較考驗之 LSD 方法，作進一步檢驗組織績效之「效能提升」構面，其結 果顯示：
1.「分局本部主管」組對「分局本部非主管」組的比較有顯著的差異存在，
其差異平均數為 4.7145，顯示「分局本部主管」組之員警對「效能提升」
構面評價（知覺）程度高於「分局本部非主管」組之員警。
2.「分局本部主管」組對「外勤非主管」組的比較有顯著的差異存在，其差異平均數為 3.0568，顯示「分局本部主管」組之員警對「效能提升」構面評價（知覺）程度高於
「外勤非主管」組之員警。
3.「外勤非主管」組對「分局本部非主管」組的比較有顯著的差異存在，其差異平均數 為 1.9599，顯示「外勤非主管」組之員警對「效能提升」構面評價（知覺）程度高於
「分局本部非主管」組之員警。
陸、官職等
一、研究假設
H0:不同官職等的基層警察機關員警對於相較推動導入 ISO 品質管理制度前組織績效提 升與否各構面的評價（知覺）程度無顯著差異存在。
二、單因子變異數分析
先以單因子變異數分析法檢驗不同官職等的基層警察機關員警，是否會造成對組織績效 各構面的評價（知覺）的顯著差異。如果有顯著差異情形存在，再以事後比較考驗之最小顯 著差異法 LSD 作進一步檢定，以瞭解其顯著差異之官職等組別，其結果如表 5-19 所示。
表 5-19 不同官職等的基層警察機關員警對組織績效各構面之單因子變異數分析結果 構面
分析項目 官職等 樣本數 平均數 標準差 F 值 P 值 LSD 1.一線三星 12 49.0096 7.8617
2.一線四星 17 48.1520 7.6704 3.二線一星 290 48.4545 7.5811 4.二線二星 119 50.8261 7.5357 效能提升
5.二線三星以上 3 49.3913 8.5160
2.840 .024﹡
1＞3 2＞3 4＞3 5＞3
1.一線三星 12 45.6000 8.7920 2.一線四星 17 23.7260 4.0750 3.二線一星 290 23.1754 4.4064 4.二線二星 119 22.3636 5.2588 團隊認同
5.二線三星以上 3 23.9565 4.2155
1.849 .118
1.一線三星 12 23.2609 4.4438 2.一線四星 17 21.4000 4.0988 3.二線一星 290 20.0913 3.4858 4.二線二星 119 19.7018 3.6298 顧客滿意
5.二線三星以上 3 19.9091 4.7213
2.219 .066
註 1.：﹡P＜.05
註 2.：1=一線三星；2=一線四星；3=二線一星；4=二線二星；5=二線三星以上
三、結果分析
（一）從表 5-19 可得知不同官職等的基層警察機關員警在組織績效之「效能提升」P 值 小於α值（=.05），故應拒絕虛無假設 H0（即研究假設不成立）；顯示基層警察機關員警官職 等不同對於僅對「效能提升」構面的評價（知覺）程度有顯著的差異存在。
（二）以事後比較考驗之 LSD 方法，作進一步檢驗組織績效之「效能提升」構面，其結 果顯示：
1.「一線三星」組對「二線一線」組的比較有顯著的差異存在，其差異平均數為 3.5488，
顯示「一線三星」組之員警對「效能提升」構面評價（知覺）程度高於「二線一線」
組之員警。
2.「一線四星」組對「二線一線」組的比較有顯著的差異存在，其差異平均數為 4.8903，
顯示「一線四星」組之員警對「效能提升」構面評價（知覺）程度高於「二線一線」
顯示「一線四星」組之員警對「效能提升」構面評價（知覺）程度高於「二線一線」