一、勞動契約、僱傭契約、承攬契約、委任契約之區分
勞動契約之定義，參照勞動契約法第
1
條規定，謂當事人之一方，對 於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。另勞動 基準法第2
條第1
款、第2
款、第6
款亦分別規定：「勞工謂受雇主僱用從1、參照最高法院81年度台上字347號判決、行政院勞工委員會90年5月9日台90勞保2 字第0017758號函。
2、「法務部「德政」落漆！受刑人監外工作投勞保喊卡」，蘋果新聞電子報，2019年9月7日，
參考網址：https://tw.appledaily.com/new/realtime/20190907/1629233/ ，最後瀏覽日期：
2019年9月18日。
自主監外作業受刑人之勞動權益初探
-
以參加勞工保險之權利為探討重心事工作獲致工資者」、「雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表 事業主處理有關勞工事務之人」、「勞動契約謂指約定勞雇關係而具有從屬性 之契約。」
有關僱傭契約、承攬契約、委任契約，我國民法第
482
條、第490
條與第528
條分別定有明文。稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他 方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人 約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。易言之，僱傭契約之目 的係指當事人為勞務給付，在一定期間內受僱人應依照僱用人之指示並從事一 定種類之工作，其所提供之勞務具有繼續性及從屬性之關係；而承攬契約之當 事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個 特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與多位定作人成立數個不同之承 攬契約，二者性質並不相同3；如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範 圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契 約4。是以，各契約之目的與性質均有所不同，僱傭契約係以勞務給付為目的，承攬契約係以完成一定工作為目的，委任契約則以處理特定事項為目的，且在 委任範圍內具有自行裁量權限。
然勞動契約與僱傭、承攬及委任間關係又為何？就德國法而言，認為僱傭 契約為勞動契約之上位類型作為出發點，換言之，勞動契約必為僱傭契約，而 僱傭契約卻未必該當勞動契約5；就日本法而言，勞動契約係以勞動從屬性之有 無為判斷，縱為委任或承攬，但若明顯具有勞動從屬性關係時，亦屬之6。我國 學說認為勞動契約可分為廣義與狹義二種，就廣義而言，民法之僱傭契約、承 攬契約及委任契約等，只要一方對他方負勞務給付義務之契約即屬之；狹義勞 動契約則專指勞動法規所規範之勞動契約7，而判斷勞動契約可從人格從屬性、
3、參照最高法院94年度台上字第573號民事判決。
4、參照最高法院97年度台上字第1542號民事判決。
5、參照莊靜宜，勞動契約法修法芻議，台灣勞工，第13期，頁41，2008年5月。
6、參照莊靜宜，同註5，頁41-42。
7、參照鄭津津，職場與法律，新學林出版，頁1，2015年9月5版。
一般論述
4
或 譯 文 經濟從屬性、組織從屬性分別判斷之8。另就僱傭、承攬及委任契約之性質
判斷，以僱傭契約較符合從屬性要件，故日前在討論美食平台外送員相關勞 動權益時，多聚焦於外送員與平台間是否為僱傭或承攬關係9。
就實務見解而言，按最高法院在
81
年台上字第347
號判決中表示：「基 於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分 從屬性，即應成立。足見勞基法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契 約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約。」次按臺北高等行政法院
103
年度簡上字第115
號判決亦認為：「勞動契約不 以民法所規定之僱傭契約為限，凡勞務給付之契約，具有從屬性勞動之性質 者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。」是以，勞動契約之重 要判斷標準仍應以從屬關係為斷，非僅限於典型僱傭契約。又，勞工與雇主間勞務關係應以契約之實質關係為斷，非以員工職稱 或契約名目判斷，若具有指揮命令與從屬關係者，則為勞基法第
2
條第6
款 之勞動契約。換言之，縱該契約名目上為承攬契約，惟按其勞務給付事實認 定屬於勞動契約時，雇主仍適用勞基法上相關工資、工時、加班費、資遣費 等規定。二、勞動契約之從屬性判斷
按我國學者及實務見解，勞動契約之判斷標準係以「從屬性」判斷10， 而從屬性又可分為「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」三個 面向。
（一）人格從屬性：
所謂人格上從屬性，謂勞工對於工作時間不能自行支配，且對於雇主
8、參照鄭津津，同註7，頁2。
9、參照「勞動部鄭重強調，食物外送平台業者皆應善盡其企業與社會責任，並兼顧消費者 與外送員勞動權益。」，勞動部新聞稿，2019年10月15日，參考網址：https://www.
mol.gov.tw/announcement/2099/41957/。最後瀏覽日期2019年10月21日 10、參照鄭津津，同註7，頁2。
自主監外作業受刑人之勞動權益初探
-
以參加勞工保險之權利為探討重心工作上之指揮監督有服從義務11，包括工作進行的指示、工作種類的安排、完 成工作的手段、工作時間的指定、工作地點的規劃等12。
（二）經濟從屬性：：
係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即勞工不是為自己之 營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動13。而勞工只要依雇主之 指揮命令提供勞務，不論雇主的經營是否獲利，雇主即有給付報酬之義務，勞 工無需承擔任何風險14。
（三）組織從屬性：
謂勞工納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業15。該特點強調勞工為 雇主經營團隊之一員，必須遵守該經營團隊之內部相關關係16。
另我國實務宣示基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從 寬認定，只要有部分從屬性，即足成立17。
三、司法院釋字第
740
號解釋文之判斷標準有關保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞 動基準法第
2
條第6
款所稱勞動契約，按司法院釋字第740
號解釋文：「應視 勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）
以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」，是以，大法官認為應 依勞務債務人與勞務債權人間從屬性程度高低來判斷雙方勞務契約之類型，而 其認定標準為「自由決定勞務給付之方式」與「自行負擔業務風險」。本文認
11、參照最高法院103年度台上字第2465號民事判決。
12、參照鄭津津，同註7，頁2。
13、參照最高法院103年度台上字第2465號民事判決。
14、參照鄭津津，同註7，頁2。
15、參照最高法院104年度台上字第1294號民事判決。
16、參照鄭津津，同註7，頁2。
17、參照臺灣高等法院臺南分院103年度勞上易字第13號民事判決。
一般論述
4
或 譯 文 為「自由決定勞務給付之方式」似屬於人格從屬性判斷範疇，「自行負擔業
務風險」則為經濟從屬性之範疇。
次按黃大法官茂榮之協同意見書謂：「法律既未明文規定保險招攬勞 務契約必須是勞動契約，則基於私法自治及契約自由，自應容許保險業務員 與保險公司，自由選擇其勞務契約之類型究欲為承攬、委任或僱傭關係，並 視雙方實際約定之內容是否具備勞動契約之類型特徵，判斷其是否應適用勞 基法相關規定。」析言之，基於私法自治原則，當事人間具有選擇契約形式 之自由，應視個案事實及整體契約內容加以論斷從屬性程度之高低，進而判 斷是否適用勞基法等相關規定，不得僅以契約名稱或相關管理規則等而據以 認定，免得不符合事實又妨害契約關係發展。