轉換任教班級教師工作壓力之探討

本節就工作壓力的意涵、教師工作壓力的相關理論及教師工作壓力的相關研 究來加以探討。

關於教師工作壓力的研究中，不乏針對兼任行政職務教師工作壓力、不同任 教科目教師工作壓力、不同任教年段教師工作壓力、減班超額教師工作壓力、零 體罰政策下教師工作壓力、教師專業發展評鑑工作壓力等各類型主題進行研究，

但並無轉換任教班級教師工作壓力之研究，所以研究者擬從工作轉換、生涯轉換 之相關文獻進行分析與探討。

一、 工作轉換

(一)工作轉換之意涵

工作轉換係指從一個工作組織更換至另一個工作組織，或是改變工作專業領 域。林美蓉(1999)、張德聰（1999）認為工作轉換係指因工作遇到瓶頸、升遷停 滯，而對現有工作不滿意、不適應，或希望找到能自我實現而做的工作改變。

職場裡的工作轉換，通常是指在不同組織、不同職務或不同群體間的轉換。

工作轉換在群體與職務上，代表組織內的工作移轉，例如調職(transfer)或工作輪 調(job rotation)。主要是主管基於組織的需要或員工的請求，而將員工的工作或 工作部門做適當的調整或變換，使員工能夠學以致用、人盡其才，提高工作效率，

獲得更高的滿足和成就，使組織的人力資源能做整體而有效的使用。

(二) 工作轉換類型

工作轉換類型是指個體在工作領域、工作內容、工作職務、工作部門、工 作場域所進行各類型不同的轉換型態，Sarason (1977)、Kirschenbaum 與Weisberg (2002) 、Dam (2005) 等學者提出不同的工作轉換類型。

1. Sarason (1977) 的水平式以及垂直式之工作轉換類型

Sarason認為工作轉換類型分為兩種，一為「水平式」生涯轉換，意指如變

換不同的工作；另一為「垂直式」的生涯轉換，例如職位之晉升。由此可知就工 作而言，個人在不同工作性質領域轉換外，也可能在相同的工作領域中，經歷垂 直式的生涯轉換。

2. Kirschenbaum 與 Weisberg (2002) 員工的內部或外部選擇之工作轉換類型 Kirschenbaum 與 Weisberg 將員工工作轉換的選擇依據不同公司分為內部 或外部兩類轉換。

第一類為員工的內部選擇:

（1）在同一部門與組織中執行不同工作；

（2）在同一組織不同部門中執行類似工作；

(3)在同一組織不同部門中執行不同工作。

當教師未調校時，其工作轉換性質就近似於此類，例如在同一所學校中級任 繼續擔任級任、級任轉換為教師兼任行政人員、級任轉換年段、行政人員轉換為 他處室的組長等。

第二類為員工的外部選擇:

（1）於其他組織執行類似工作；

（2）於不同組織執行不同類似工作。

當教師調動至他校，情況近似於此類轉換，在新學校職務可能類似於原來學 校的職務，例如新舊學校皆擔任級任教師；或者調校後被分配的職務不同於原來 學校的職務，例如級任教師到新學校轉換為行政人員。

3. Dam (2005) 的四種工作轉換類型

Dam將工作轉換分為四項：1.改變工作內容（changing job content），指執行 不同的任務。2.改變部門（changing departments），指移轉到其他部門，而留於 同一地區。3.改變地點（relocation），指到其他地區，並做類似的工作。4.離職，

指自願或非自願的離開公司。

綜合上述理論可知，工作轉換（job- turnover）是個人依據對職業的認知及 蒐集到的資訊，對新、舊工作評估後，做出最適合自己的選擇。換言之，工作轉

換就是個人希望藉由工作轉換，來找到更高工資或是符合自己志趣的工作。工作 轉換分為領域內轉換以及跨領域轉換兩種。領域內轉換包括同公司職位階級的改 變或領域內的不同職務，亦可能是不同公司；而跨領域則代表不同專業性質的工 作轉換。本研究所探討的轉換任教班級教師其性質可以歸類為領域內轉換工作之 型態。

(

三)個人屬性變數與工作轉換意願之關係

Meitzen（1986）分析男女性離職行為的研究中，發現男性的離職率隨著就 業時間增加遞減，因此，工作轉換次數與工作時間長短呈負向關係；而女性的離 職率則隨著工作時間增加遞增，因此工作轉換與工作時間長短呈正向關係。而林 家賢(2001)的研究則發現工作轉換次數不因性別的差異而有所不同。另外，黃俊 翔（2003）的研究指出男性就業者想換工作的程度較女性為高。

2.年齡

Campbell（1997）過去的實證研究指出，年齡與離職傾向呈現負向關係。當 勞動者年齡越大，其產能及績效越低，因此，在轉換工作上的成本越高，越不容 易有工作轉換的意願。另外黃俊翔（2003）指出年齡越長，就業者想換工作意願 的程度皆較低。

104人力銀行（2011）指出新世代轉換工作頻率增加的確是趨勢，但根 據2010企業招募新鮮人現況調查顯示，到任三個月內平均新鮮人離職比例 竟高達四成五；同時，超過七成已找到工作的新鮮人在上任3個月內已動 過離職念頭，甚至有16.3%已經開始找下份工作。想轉換工作的主因在於 薪資與期望不符、職務內容有落差與工作未來發展有限等。因為年輕人從 學校畢業進入職場，從最基層的低階工作做起，以年輕，低薪、肯吃苦的 條件，換取沒經驗的劣勢，讓公司願意聘用。年輕人由於對工作尚未產生

依賴，因此能夠快速轉換跑道。而中年轉換工作者就不同了，中年人多半 已經在一個產業裡待得夠久，升遷到一定的位置，無論對自己所處的產業 或公司，都有相當程度的依賴，因為自己懂得多是該行的工作，所以很難 轉行，只能換公司。但同行公司又不願用和過去公司相同的職位和薪水聘 用，於是過去的經驗和資歷反而成為轉換工作的阻礙。因此，一般人的年 齡與轉換工作傾向呈現負向關係。

3.教育程度或專業技術

黃俊翔（2003）的研究發現，教育程度越高者轉換工作的意願越高。根據2006 年104人力銀行針對社會新鮮人起薪所做的調查，發現台灣社會新鮮人起薪以藥 劑師、工程師、軟體設計師等資訊科技類工作薪資最高，商管科系的工作薪資較 低。而依據勞委會（2009）所公佈的調查結果，台灣各大行業平均薪資最高的行 業為航空業，其次為製造業、工業及服務業。起薪越高的行業，所具備的專業技 能越高；表示在現今高學歷普及化的時代，文憑不再是雇主招募人才唯一的評斷 標準，而是專業技術。

林家賢(2001)的研究發現：（1）工資的高低是造成工作轉換的主因之一（2）

學歷愈高者在每段就業期間的工資也愈高（3）學歷愈高者，工作轉換的次數愈 少。但是林祖嘉與徐美(2001a) 以高科技相關科系與非高科技相關科系之專上畢 業生為研究對象，其研究結果卻發現，高科技相關科系畢業生的平均就業期間較 短，亦即轉換工作較為頻繁。

綜合以上所述，專業化越高的行業，起薪越高；教育程度愈高者工資也愈高，

但是對於工作轉換之頻率，卻未必呈現正相關或負相關。

二、轉換任教班級教師之工作壓力

以組織內部工作轉換機制而言，讓員工可以藉此機會，自由轉換其適才適所 的新工作，這之間的工作轉換多由轉職者自行提出並進行移轉，由於是以工作者 個人意願為考量，因此轉換職位後，應能有效的提高其個人與環境的適配程度，

而有較高的績效、較高的工作滿意度、和較少的壓力。林祖嘉、林建志(1999) 指 出透過工作轉換，個人可以找到適合自己條件與需求的工作；組織透過內部工作 轉換，不只可以調整工作配置，也可以提高企業內資源的配置效率。郭銘樂(1996) 提出組織的制度固然重要，但若無法讓適當的人選各司其職，不論組織制度如何 完備，則任何組織活動都將不易推展，甚至毫無效果。

(一)教師工作轉換

張德聰(1999)將生涯轉換之定義分為狹義與廣義，狹義係指工作上的轉變，

如工作角色之升遷輪調；為求自我實現而轉換工作等。廣義包含生命事件上的角 色轉變，如家庭、學校、婚姻、社會、自我、健康皆屬之。楊馨華（2010）認為 自願性的生涯轉換令人期待，個體可以選擇更符合自我人生目標的工作，追求自 我實現；然而，非自願性的生涯轉換可能令人震驚、甚至產生抗拒，譬如轉換部 門、升遷等等。

王培瑾（1997）將國中教師的生涯轉換分為「水平的轉變」與「垂直轉變」

兩類。所謂「水平轉變」即教師離開國中校園，不再擔任教職，轉職、轉業至其 他工作領域；而「垂直轉變」即在學校裡工作職位的轉變，例如由班級導師轉換 至行政人員或擔任主任。林少湲（2012）將生涯轉換歸納為三種︰1、生涯轉換 單指工作領域或職位上的轉換；2、生涯轉換主要由於工作引起生活其他領域改 變；3、生涯轉換是指生命整體的改變。其中王培瑾提出的「校園內工作垂直轉 變」、林少湲提出的「第一種生涯轉換」都屬於組織內工作轉換。

對部分教師而言，工作轉換的原因來自於「求自我實現」，教師依據個人的 認知與評估後，做出最適合自己的選擇，亦即除了級任教師的經歷之外，具備行 政組長的資格與歷練，將有助於自我實現與生涯規劃。不過也有部分教師經過自 我認知和評估後，決定全心致力於教學工作，堅守級任教師的崗位，於是學校面 臨多數教師無意願接任行政組長的窘況，因此級任、科任、行政人員的職務安排 就端賴一年一度的「職務輪調」了。

由於目前許多國小將新進老師安排在高年級任教，而隨著社會的多元開放，

師資來源多元化，年輕教師的溝通模式及處事態度均與以往大不相同，勇於表 達、主動爭取之下，各種「職務輪調」制度紛紛浮上檯面。根據研究者彙整臺中

師資來源多元化，年輕教師的溝通模式及處事態度均與以往大不相同，勇於表 達、主動爭取之下，各種「職務輪調」制度紛紛浮上檯面。根據研究者彙整臺中