第二章 限制員工權利新股之簡介
第五節 限制員工權利新股之發行條件
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第五節 限制員工權利新股之發行條件
公司法對於限制員工權利新股之發行條件並無明確規定，全委由主 管機關於授權辦法中訂定，而金管會除明定限制員工權利新股發行辦法 之應記載事項外，並無額外限制，以下分述之。
第一項 發行辦法應記載事項
募發準則第 60 條之 4 第 1 項規定：「發行人申報發行限制員工權利 新股，應於發行辦法中訂定下列有關事項：一、發行條件（含發行價格、
既得條件、發行股份之種類及員工未符既得條件或發生繼承時之處理方 式等）。二、發行總額。三、員工之資格條件。四、獲配或認購新股後 未達既得條件前受限制之權利。五、其他重要約定事項（含股票信託保 管等）。」。
又若公司發行限制表決權或盈餘分派請求權之限制員工權利新股，
金管會建議該等公司宜於其發行辦法中明訂遇有法定停止過戶期間時 之處理，例如「自無償配股停止過戶日、現金股息停止過戶日前十五個 營業日起，至權利分派基準日止，此期間達成既得條件之員工，其解除 限制之股票仍未享有表決權或盈餘分配權」等之約定，以利於公司股務 作業之處理15。惟若公司未有約定，本文以為於停止過戶期間達成既得 條件之員工，仍不得行使其表決權或盈餘分派請求權等股東權。蓋公司 法第 165 條第 2 項至第 4 項規定，係在藉以確定行使表決權或盈餘分派 請求權等股東權之股東，為強制禁止規定，股東可於停止過戶期間有效 轉讓持股，惟不得過戶16，意即買受股票之人暫時無法行使股東權。而 員工於停止過戶期間其限制員工權利新股之特別權利義務始消滅17，與 前述交易買受人之地位相似。
此外，公司基於規畫需求，當可設計兩種以上不同既得條件或發行 價格之限制員工權利新股，且實務上亦允許公司申報發行限制員工權利 新股時，僅檢具一份發行辦法，於該發行辦法中針對不同對象設計兩種
15 限制員工權利新股適用疑義問答第 22 題。
16 劉連煜，前揭註 10，第 288-289 頁。
17 詳見本文第三章第二節第三項。
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以上不同之既得條件或發行價格，並於辦法中將各種條件設計等明確訂 定即可18。
第二項 限制權利範圍
第一款 是否限於一定期間之轉讓權？
公司法並未就限制員工權利新股明訂得限制權利之範圍，其為賦予 企業發行彈性，回歸由發行人依公司所需之員工激勵效果及奬酬計畫來 設計相關之限制範圍。有學者認為，其所得限制之權利，應限縮於一定 期間之轉讓權，而不及於表決權或盈餘分派請求權等其他權利，理由為 既然名為「限制」員工權利新股，自不得依公司法第 267 條第 8 項發行 優於普通股權利之特別股，然若發行限制表決權或盈餘分派請求權之特 別股，將成為純粹劣後股，又顯然與激勵員工績效達成之立法目的相違
19。
本文贊同公司不得依公司法第 267 條第 8 項發行優於普通股權利之 特別股，惟應可發行純粹劣後股。蓋以美國法為例，其限制型股票之設 計，所得限制之權利除轉讓權外，亦包含表決權或盈餘分派請求權等其 他權利，當然此或許為我國與美國股份制度之不同所致20，然我國之限 制員工權利新股，於發行予員工時，員工雖已取得完全之所有權，但仍 需待既得條件達成時，解除條件始確定不成就，則公司設計於既得期間 限制員工得享有之股東權，與激勵員工績效達成之立法目的並不衝突。
舉例來說，若甲公司所定之既得條件為留任五年與其他若干績效條 件，員工於既得期間有盈餘分派請求權，且若五年中離職無須返還，但 無表決權，則對員工而言朝向既得條件努力時，尚可領取股利，若最終 達成既得條件即可出售股票；對公司而言，給與員工限制員工權利新股 之目的即在既得條件的達成，若未達成全部既得條件，公司即不會給予 員工薪資獎金。是故如果不得限制既得期間員工可得之權利，恐對公司 過於嚴苛，蓋此時員工已享有持有股票的所有價值，督促員工朝向既得 條件努力之誘因又減少了。質言之，限制員工權利新股既為員工薪資之
18 限制員工權利新股適用疑義問答第 11 題。
19 林國全，前揭註 4，第 18 頁。
20 詳見本文第三章第二節。
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一種，自應在合法的範圍內賦予公司寬廣的設計空間，各公司使得將其 效用發揮。
金管會亦認為此時公司訂定受限制權利之範圍，包含股票轉讓、表 決權、參與盈餘分派權等21。且理論上公司法與募發準則亦均不禁止公 司除訂有服務條件或績效條件外，再針對盈餘分派或表決權取得與另行 設計目標、既得條件。惟對於後者，金管會認為將使未來員工於既得期 間內每年取得之股利或表決權具有不確定性，並增加股務、會計及稅務 處理之複雜性，故建議公司除訂有服務條件或績效條件外，不宜再就盈 餘分派或表決權之限制另行設計目標、既得條件22。
第二款 一定期間轉讓權之限制
至於一定期間轉讓權之限制，是否有公司法第 167 條之 3「限制轉 讓期間最長不得超過二年」規定之適用，學者有認為法規範不明確，其 雖認為應有限制轉讓期間的上限，始為合理，但自現行文字是否能作此 目的性解釋，令人質疑23。本文贊同，蓋公司法第 167 條之 3 明文規定：
「公司依第一百六十七條之一或其他法律規定收買自己之股份轉讓於 員工者，得限制員工在一定期間內不得轉讓。但其期間最長不得超過二 年。」，然限制權利員工新股並不得以庫藏股支應，因此即無法適用該 條之規定24，惟基於對員工限制之合理性與資本維持之衝擊25，限制轉 讓期間應有上限，始為妥適。
另關於公司可否約定於員工達成既得條件後，再限制其股份於一定 期間內不得轉讓？金管會認為依公司法第 163 條第 1 項規定：「公司股 份之轉讓，不得以章程禁止或限制之。」，募發準則第 60 條之 1 規定：
「所稱限制員工權利新股，謂發行人依公司法第 267 條第 8 項發給員工 之新股附有服務條件或績效條件等既得條件，於既得條件達成前，其股 份權利受有限制。」是以，公司發行限制員工權利新股，其限制之權利 得包含股票之轉讓，惟若員工已達既得條件，則其取得股份之權利應不
21 限制員工權利新股適用疑義問答第 9 題。
22 限制員工權利新股適用疑義問答第 10 題。
23 林國全，前揭註 4，第 18 頁。
24 限制員工權利新股適用疑義問答第 17 題。
25 詳見本文第四章第四節。
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得再受限制，即不得約定既得條件達成後，仍限制其股份不得轉讓26。 惟本文以為，募發準則第 60 條之 1 規定係指限制股東權之情形，
並未禁止公司以契約方式限制員工持股之轉讓權，亦即當員工達成既得 條件後，公司不得約定限制員工所得享有之股東權，蓋此時限制員工權 利新股之性質，已由特別股轉為普通股27，公司自不得以契約剝奪股東 之股東權；然就轉讓權，應屬民法上所有權人對於物之處分權能，除法 律有規定外，所有權人自得自由約定，最高法院亦認為股份轉讓契約可 拘束契約當事人，但無拘束第三人效力28，對此實務上可透過信託制度 之配合達到確保股東不得轉讓之效果。
第三項 發行條件或辦法之變更
當公司未發行限制員工權利新股前，若認為發行辦法有需要調整的 情形，自可依公司法與募發準則規定之發行程序變更之。然當公司已發 行限制員工權利新股時，考量公司與員工契約關係已存在，金管會係建 議公司不宜變更發行辦法29。惟公司與員工間為私法契約關係，除法律 另有規定外，只需當事人均同意變更後契約內容（變更後契約內容未違 反法律），並非不得變更。例如公司經股東會決議變更發行辦法，並取 得所有員工簽訂之修改同意聲明書等情形。
26 限制員工權利新股適用疑義問答第 20 題。
27 詳見本文第三章第二節第三項。
28 最高法院 70 年台上字第 1025 號判決。劉連煜，股份自由轉讓原則與限制之回顧與展望─以 公司法第一百六十三條第一項規定之檢討為中心，月旦法學雜誌，第 73 期，2001 年 6 月，第 40 頁。
29 限制員工權利新股適用疑義問答第 16 題。
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