青年前往中國發展的生涯規劃影響因素

隨著經濟全球化的發展，許多知識、技術人才紛紛走向國際市場，移往海外發 展事業，其中接受跨國移動勞動者的生涯規劃會受哪些因素影響是本節所探討的 部分，先以理論的匯整瞭解哪些因素會影響勞動者的工作規劃藍圖，再以實務的研 究理解赴中國工作的機會與困境。

一、生涯規劃與影響因素

近年來，生涯規劃(career planning)的概念逐漸受到重視，因為不管是剛畢業初 入社會的新鮮人，或是已經工作數十年的勞工都需要對自己的職業生涯規劃作理 性的思考。生涯規劃是指個人描繪其生涯發展的藍圖，並制定與追求生涯目標的行 為，且生涯規劃並非一次定終身，而是持續性的活動(Zikic＆Klehe,2006)，勞工因 應時代變遷與個人成長，不斷調整與修正其生涯規劃，所以生涯規劃的重點不在幫 助一個人找到好生涯或好職業，更重要的是協助一個人如何去「調適」生涯（陳宇 嘉，1993；林佩蓉，2010）。張添洲（1993）認為生涯規劃即是一個人生涯過程的 妥善安排。在這個安排下，個人能依據各個計畫要點在短期內充分發揮自我潛能，

並運用各種資源達到各個發展階段的生涯成熟，而最終達成其既定的生涯目標。經 由生涯規劃的過程，個人將重新對自我的智能、性向、興趣、潛能、人格特質做整 體性的檢視，並對外在環境、社會資源作全盤性的評估，增進個人更有效的成長與 進步，而充分的發揮自我。張添洲也提出每十年為一個週期，以求適應快速變遷之 社會的生涯規劃期，其重點如表 2-3。

表 2-3 十年週期規劃表 期間 年齡 規劃重點

準備與定向期 20-30 歲 工作的探索，志向的決定，準備成家

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奮鬥與立業期 31-40 歲 辛勤工作，全力以赴，為立業而衝刺

發展與突破期 41-50 歲 職業升遷，工作的突破，家庭與子女的重視 成長與維持期 51-60 歲 成就的維持，傳承經驗，指導新人，培植接班人 退休與衰退期 61-死亡 為退休準備，參加義務服務，學習新知，含飴弄孫

資料來源：張添洲（1993）

故從上述可知，生涯規劃不僅僅是針對個人內在的期望、理念、價值作一評估，

還需要觀察外在環境、社會資源對其帶來的影響，因此本研究除了瞭解青年本身願 意前往中國發展的規劃外，也需要瞭解外在環境、制度對青年在規劃未來藍圖的影 響。張添洲（1993）表示 20 歲至 30 歲為個人立定志向並在事業上全力衝刺的黃金 時期，亦是最需要生涯規劃以達成自我實現或更進一步挑戰自我極限的年紀，故本 研究選擇 20 歲至 30 歲範圍之青年為研究對象，並探討社會安全制度對其生涯規 劃所產生之衝擊。

一般而言，影響生涯規劃的因素可歸類為內在因素與外在因素，內在因素包括 個人的經驗、興趣、成長背景、價值觀等，外在因素則牽涉到環境制度，從小單位 的家庭教育，到大單位的社會經濟脈動，皆會影響個人的生涯軌跡，下列將簡單介 紹國內外學者歸納的影響因素。

（一）Super

Super(1957)將所有因素分類為個人特質與經驗、家庭背景、所處環境，以及其 他不可預知之因素四大類。

1. 個人特質與經驗：包括生理及心理各方面的狀況，如興趣、性向、人格特 質、及健康狀況等等。

2. 個人家庭背景：包括原生家庭及自組之家庭的經濟地位、子女個數、家人 期望與個人在家中的人際關係等因素。

3. 個人所處環境：包括國家、地區、社會、政治、經濟發展以及職業結構與

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文化刺激等。

4. 其他因素：包括偶發的重要事件或預料之外的其他機遇等等。

（二）Krumboltz, Mitchell, & Gelatt

Krumboltz, Mitchell, & Gelatt (1975)提出天賦與特殊才能、環境條件及事件、

學習經驗、任務取向能力四個因素。

1. 天賦與特殊才能(genetic endowments and special ability)：天賦與特殊才能 包括了可能限制個人生涯機會的遺傳特質。

2. 環境條件及事件(environmental conditions and event)：環境條件及事件被 視為是時常超出個人控制的影響因素。此處所強調的是，在個人環境中的 某些事件及環境，將影響技能發展、活動及生涯偏好。例如旱災與洪水將 會影響經濟狀況，這是超出個人控制範圍的實例。

3. 學習經驗(learning experience)：學習經驗包含了工具性學習經驗及聯結學 習的經驗。

I. 工具性學習經驗(instrumental learning experience)：是個人透過對事物 的反應，經由直接、可觀察的動作之結果以及他人的反應所習得。

II. 聯結學習經驗(associative learning experience)：包括對於先前中立狀 況的正面及負面反應。例如，「所有的政客都不誠實」與「銀行家非 常有錢」的說法，影響了個人對這些職業的知覺、看法，這些關聯經 驗可能經由觀察、書面材料與影片中習得。

4. 任務取向能力(task approach skill)：任務取向技巧包括了個人所發展出的 一組技巧，例如解決問題能力、工作習慣、心理狀況、情緒反應及認知反 應。這組已發展成形的能力，大幅地決定了個人所面對之問題與任務的成 果。

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Krumboltz 強調每一個個體在其一生中的學習經驗都是獨特的，且會發展成為 生涯選擇的主要影響因素。Zunker(2002)認為，對於每個人而言，生涯選擇的決定 過程是複雜且獨特的，端看個人的認知能力及所處環境的社會結構。本質上，人們 以內在的價值、興趣、成就經驗，及以其外在的工作環境中被接納或贊同的程度來 檢視他們的選擇。

（三）張添洲（1993）

1. 個人因素

I. 個人的心理特質：每個人各有其獨特的心理特質與個別差異，諸如：

智能、性向、能力、潛能、價值觀念、興趣、成尌動機、抱負水準等，

均可限制或影響個人學習的經驗或選擇。

II. 生理特質：包括性別、身體狀況、發展情況、身高、體重等因素。

III. 學經歷：包括所受的教育程度、訓練經歷、學業成就、人際關係、社 團活動、休閒活動、工作經驗、生涯目標等。

2. 組織因素

I. 組織特色：包括組織文化、組織規模、組織氣氛、組織階層、組織結 構、人員流動等。

II. 人力評估：包括人力需求的預測、人力規劃、人力供需、升遷政策、

招募方式等。

III. 工作分析：諸如工作基本能力的需求、工作績效評估、工作研究等。

IV. 人力資源管理：包括人事管理方案、薪資報酬、福利措施、員工關係、

發展政策等。

3. 環境因素

I. 社會環境：如就業市場的供需、勞動政策、法案實施等。

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II. 政治環境：如政治的變動、國際發展情勢等。

III. 經濟環境：如經濟成長率、經濟景氣、經濟建設與發展等。

4. 其他因素

I. 家庭背景：父母的職業、社經地位、家人的期望。

II. 科技的發達：文明的進步，技術的精進等。

III. 人際關係：包括與主管、與同事、或與部屬之間的互動情誼等。

綜合上述國內外學者所歸納的因素，發現影響生涯發展的因素甚多，許多碩士 論文研究會將眾多因素大致歸納出三類因素，分別是個人因素、組織因素及環境因 素，而本文研究內容為個人前往中國發展緣由，及與就業脈絡、社會安全制度互動 的關聯性，故僅針對影響青年的個人與環境因素做分析，兩因素所包含的內容如表 2-4。

表 2-4 生涯發展影響因素

生涯發展影響因素 內涵

個人因素 性別、年齡、教育程度、興趣、心理特質、專業、實際經 驗、生涯發展階段、個人時間、家庭背景等

環境因素 社經地位、社會價值觀、就業市場的供需、勞動政策、社 會政策、法案實施、經濟景氣等

資料來源：本研究製表

二、離開臺灣前往中國發展之原因

依據上一小節的整理，本研究針對臺灣青年前往中國工作之機會與挑戰分為 個人與環境因素，下列兩小節即整理勞工至中國就業的實務研究。

（一）願意前往海外就業的實證研究

過去勞工遷徙相關理論中有關結構因素分析面的經常採用「推拉理論」(Push-28

Pull Theory)來解釋遷移的機制與行為，推拉理論認為遷徙發生的原因是由於移出 國的推力或互斥力和移入國的拉力或吸引力交互作用而產生，推力效果如農作物 欠收、欠缺就業機會、所得分配不均、不佳的政治情況等；拉力效果則是像較高的 所得水準；良好的就業機會等。對移出國而言，其成員多是具有專業技術的中產階 級者，被稱為人才外流(brain drain)，對移入國來說則是人才獲得(brain gain)。另外 還有人力資本理論、雙元勞工市場理論、世界體系理論等。徐豪鍵（2008）說明長 期以來遷徙理論之所以不完整，一方面在於人口遷移現象複雜，中間包括環境、人 的動機與行為，對於遷移的認定難以明確；另一方面此一領域的研究多為實證取向，

難有一種理論可以解釋一切遷移情形。

相較於結構因素分析則是個人因素分析，對於個人願意前往海外就業的動機 及意願， Black, Gregersen, Mendenhall & Stroh (1999)提到在考慮是否接受派遣時，

通常考慮四個因素為：(1)對職業生涯的影響：候選人將考慮回任後對其在企業內 之升遷是否有幫助，以及是否符合其個人之職業生涯規劃；(2)報酬：接受外派之收 入增加與對生活條件的影響也可影響其外派意願；(3)學習機會：個人成長與獲取 跨文化經驗為考慮是否外派意願；(4)家庭因素：關於家庭成員尤其是配偶之意願，

對家庭總收入的影響與其它家庭相關因素（如子女教育問題）均將影響外派意願。

從上述可知，願意接受海外就業可以視為個人前程發展的重要因素之一，其誘因可 歸納為拓展個人經驗、增廣見聞且富有挑戰性、可賺得較高的薪資、有獨當一面的 機會。

而針對臺灣個人願意前往中國大陸發展，亦有研究顯示：如李秋燕（2000）整 理出，大部份會有動機外派到中國大陸的人員，其考慮的因素與臺灣往國際舞台發

而針對臺灣個人願意前往中國大陸發展，亦有研究顯示：如李秋燕（2000）整 理出，大部份會有動機外派到中國大陸的人員，其考慮的因素與臺灣往國際舞台發