第四章 研究結果分析與討論
第三節 不同背景教師其工作士氣上的差異情形
本節旨在討論教師的個人背景變項（性別、年齡、服務年資、婚姻狀 況、最高學歷以及擔任職務）及學校背景變項（學校規模及任教地區），
對於教師工作士氣是否會造成差異。在此，主要的研究方法則是利用「t 考 驗」及「單因子變異數分析」來加以分析考驗。
壹、不同個人背景變項的教師工作士氣之差異情形
以下針對各教師個人背景變項，分析其與教師工作士氣之關係，依序 說明如下：
一、性別與教師工作士氣
有關不同性別教師在教師工作士氣整體與各層面之差異情形，本研究 即進行t考驗。茲將統計分析結果呈現如表4-3-1所示。
表4-3-1 性別不同之教師在整體與各層面工作士氣之差異情形
二、年齡與教師工作士氣
11389.97 552
3＞1
8690.48 552
3＞1
8730.06 552
未滿30歲 85 22.73 3.58 組間 169.05 3 56.35 3.49
9040.30 552
未滿30歲 85 110.26 14.81 組間 6553.70 3 2184.57 10.78＊＊＊
117768.49 552
3＞1 4＞1 3＞2 4＞2
＊＊＊p＜.001
（一）年齡與整體工作士氣
經過單因子變異數分析之後，由表 4-3-2 可知，其 F 值為 10.784，顯 示其平均數的差異達到.001 的顯著水準，表示年齡不同之教師在整體情緒 管理上有顯著之差異。然而，進一步進行事後比較發現，滿 40 歲~未滿 50 歲的教師其整體工作士氣分別高於未滿 30 歲以及滿 30 歲~未滿 40 歲的教 師，滿 50 歲以上的教師其整體工作士氣也分別高於未滿 30 歲以及滿 30 歲~未滿 40 歲的教師。
（二）年齡與各層面工作士氣
關於年齡與各層面情緒管理部份，由表4-3-2可發現，不同年齡之教 師在「團隊精神」以及「需求滿足」層面上，其平均數的差異皆未達顯著 水準，換言之，年齡不同之教師在「團隊精神」以及「需求滿足」層面上 均無顯著差異。
至於「組織認同」層面的分析，其F值為10.599，達到.001的顯著水 準，據此推論不同年齡的教師在「組織認同」層面上有顯著之差異，進一 步進行事後比較可發現，滿40歲~未滿50歲的教師其「組織認同」之工作 士氣的知覺分別高於未滿30歲以及滿30歲~未滿40歲的教師，滿50歲以上 的教師其「組織認同」之工作士氣的知覺也分別高於未滿30歲以及滿30歲
~未滿40歲的教師。
再從「工作投入」層面的分析，其F值為10.593，達到.001的顯著水 準，故可推論不同年齡的教師在「工作投入」層面上有顯著之差異，進一 步進行事後比較發現，滿40歲~未滿50歲的教師其「工作投入」之工作士 氣的知覺分別高於未滿30歲以及滿30歲~未滿40歲的教師，滿50歲以上的 教師其「工作投入」之工作士氣的知覺也分別高於未滿30歲以及滿30歲~
未滿40歲的教師。
三、服務年資與教師工作士氣
有關服務年資與教師工作士氣之關係，本部份以單因子變異數分析
之。茲將調查結果依據服務年資之不同分別摘要呈現如表4-2-3所示。
11389.97 552
3＞1
8690.48 552
3＞1
8730.06 552
未滿5年 96 22.91 3.49 組間 196.67 3 65.56 4.07
9040.30 552
未滿5年 96 111.08 14.51 組間 6535.93 3 2178.64 10.75＊＊＊
117768.49 552
3＞1
（一）服務年資與整體工作士氣
在經過統計分析之後，由表 4-3-3 可見，其 F 值為 10.753，顯示其平 均數的差異達.001 顯著水準，表示不同服務年資的教師在整體工作士氣上 有顯著之差異。然而，進一步進行事後比較發現，滿 20 年以上的教師其 整體工作士氣皆高於未滿 5 年、滿 5 年~未滿 10 年及滿 10 年~未滿 20 年 的教師，滿 10 年~未滿 20 年的教師其整體工作士氣分別高於未滿 5 年、
滿 5 年~未滿 10 年的教師。
（二）服務年資與各層面工作士氣
關於年齡與各層面情緒管理部份，由表4-3-3可發現，不同年齡之教 師在「團隊精神」以及「需求滿足」層面上，其平均數的差異皆未達顯著 水準，換言之，服務年資不同之教師在「團隊精神」以及「需求滿足」層 面上均無顯著差異。
至於「組織認同」層面的分析，其F值為9.955，達到.001的顯著水準，
據此推論不同服務年資的教師在「組織認同」層面上有顯著之差異，進一 步進行事後比較可發現，滿20年以上的教師其「組織認同」之工作士氣的 知覺皆高於未滿5年及滿5年~未滿10年的教師，滿10年~未滿20年的教師其
「組織認同」之工作士氣的知覺優於未滿5年的教師。
再從「工作投入」層面的分析，其F值為10.640，達到.001的顯著水 準，故可推論不同服務年資的教師在「工作投入」層面上有顯著之差異，
進一步進行事後比較發現，滿20年以上的教師其「工作投入」之工作士氣 的知覺皆高於未滿5年及滿5年~未滿10年的教師，滿10年~未滿20年的教師 其「工作投入」之工作士氣的知覺優於未滿5年及滿5年~未滿10年的教師。
四、婚姻狀況與教師工作士氣
有關不同婚姻狀況教師在教師工作士氣整體與各層面之差異情形，本 研究即進行t考驗。茲將統計分析結果呈現如表4-2-4所示。
表4-3-4 婚姻狀況不同之教師在整體與各層面工作士氣的差異情形 111.26，標準差為 14.41，而已婚教師的平均數為 116.21，標準差為 14.46，
相較之下，已婚教師高於未婚教師，而且其 t 值為-3.670，平均數的差異
論未婚教師與已婚教師在「工作投入」層面上有顯著之差異。最後，在「團
139 114.47 14.49 整
（一）最高學歷與整體工作士氣
在經過單因子變異數分析之後，由表 4-3-5 可見，其 F 值為.635，表 示最高學歷不同的教師在整體工作士氣上沒有顯著差異。
（二）最高學歷與各層面工作士氣
在最高學歷與各層面工作士氣上，經過單因子變異數分析後得知，其 F值皆未達顯著水準，亦即，最高學歷不同的教師在「組織認同」、「工 作投入」、「團隊精神」以及「需求滿足」層面上均無顯著差異。
六、擔任職務與教師工作士氣
有關擔任不同職務教師在教師工作士氣整體與各層面之差異情形，本 研究即進行單因子變異數分析。茲將統計分析結果呈現如表4-2-6所示。
（一）擔任職務與整體工作士氣
在經過統計分析之後，由表 4-3-6 可見，其 F 值為 10.502，差異達顯 著水準，表示擔任職務不同的教師在整體工作士氣上有顯著差異。然而，
進一步進行事後比較發現，兼主任之教師其整體工作士氣皆高於其他職務 之教師。
（二）擔任職務與各層面工作士氣
在擔任職務與各層面情緒管理上，經過單因子變異數分析後得知，其 F值全部達顯著水準，亦即，擔任職務不同的教師，其在「組織認同」、
「工作投入」、「團隊精神」以及「需求滿足」層面上均有顯著差異。
至於「組織認同」、「工作投入」與「團隊精神」層面的分析，其F值 分別為8.883、8.375、13.892，均達到.001的顯著水準，據此推論擔任不 同職務的教師在「組織認同」、「工作投入」與「團隊精神」層面上都有 顯著之差異，進一步進行事後比較可發現，兼主任之教師其「組織認同」、
「工作投入」與「團隊精神」之工作士氣的知覺皆高於其他職務教師。最 後，再從「需求滿足」層面的分析，其F值為3.652，達到.05的顯著水準，
可推論擔任不同職務的教師在從「需求滿足」層面上都有顯著之差異，進
一步進行事後比較可發現，兼主任之教師其從「需求滿足」之工作士氣的
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4＞1
8690.48 552
4＞1
8730.06 552
4＞1
9040.30 552
4＞1
117768.49 552
4＞1
一、學校規模與教師工作士氣
後比較，發現任教於25~48班的教師，其在「組織認同」層面上分別高於 13~24班及49班以上的教師。
二、任教地區與教師工作士氣
達顯著，換言之，任教於不同地區教師在工作士氣的各層面上無顯著差異。
一、性別與教師工作士氣
就「性別」而言，男性教師與女性教師在整體教師工作士氣上達顯著 的差異；亦即，男性教師的整體教師工作士氣高於女性教師，此結果和國 內研究者江志正（1992）、許祝瑛（1999）、徐韶佑（2001）、黎珈伶（2001）
與陳冠之（2005）之觀點相符。
就分層面來看，男性教師在「組織認同」之工作士氣知覺上較女性教 師高，此與許祝瑛（1999）、徐韶佑（2001）、陳冠之（2005）與黎珈伶
（2003）的研究中提出男性教師具有較高的工作士氣，「組織認同」的得 分均顯著優於女性教師之看法雷同。探究其因，可能與本研究之男性教師 兼任行政工作的比率高於女性教師，對於學校欲達成的目標與價值及其運 作方式易表現出肯定與支持，故其在「組織認同」之工作士氣知覺上較高。
至於在「團隊精神」層面中，男性教師「團隊精神」之工作士氣知覺 高於女性教師，這與黎珈伶（2003）之觀點相同。推究其原因，也與前述
「組織認同」類似，常因工作與職務的關係可以經常參與學校活動，易與 學校同事共生共榮，培養出深厚的情感，故其在「團隊精神」之工作士氣 知覺上較高。
最後，本研究之研究假設2-1：不同性別之國小教師，在工作士氣上 有差異，除了「工作投入」和「需求滿足」之層面外，其餘均獲得支持。
二、年齡與教師工作士氣
在「年齡」方面，滿 50 歲以上與滿 40 歲~未滿 50 歲之教師的整體教 師工作士氣高於滿 30 歲~未滿 40 歲和未滿 30 歲教師；就整體而言，年齡 高 者 的 表 現 優 於 年 齡 低 者 ； 然 而 ， 該研 究 發 現 與 國 內 研 究 者 徐 韶 佑
（2001）、鄭清波（2002）、周欣佳（2003）與黎珈伶（2003）之觀點雷 同。
若就分層面探究，亦可發現滿 50 歲以上與滿 40 歲~未滿 50 歲之教師 的「組織認同」與「工作投入」之教師工作士氣知覺高於滿 30 歲~未滿 40
歲和未滿 30 歲教師；當然，這也印証了徐韶佑（2001）、鄭清波（2002）、
周欣佳（2003）與黎珈伶（2003）之研究。
根據上述之研究結果，推論其原因，年紀較長的教師對於學校情感較 深厚，也願意對學校推行的政策和活動努力付出與回饋，認知上也對工作 產生認同感，將學校目標視為個人目標的一部份，所以年紀愈大的教師（滿 50 歲以上、滿 40 歲~未滿 50 歲）在「整體」、「組織認同」與「工作投 入」之教師工作士氣平均得分上，顯著高於年紀愈小的教師（滿 30 歲~未 滿 40 歲、未滿 30 歲教師）。
當然，本研究之研究假設2-2：不同年齡之國小教師，在工作士氣上 有差異，除了「團隊精神」和「需求滿足」之層面外，其餘均獲得支持。
三、服務年資與教師工作士氣
就「服務年資」而言，滿 20 年以上教師與其他服務年資教師在整體 教師工作士氣上達顯著的差異；亦即，整體教師工作士氣將隨年資而上
就「服務年資」而言，滿 20 年以上教師與其他服務年資教師在整體 教師工作士氣上達顯著的差異；亦即，整體教師工作士氣將隨年資而上