女性職場經驗之研究

隨著時代文化的進步，教育水準的提昇、經濟自由的競爭以及女性主義 的興起，亦屏除男尊女卑的意識型態，女性已開始有了自覺，肯定自己的才 能與能力，使得有越來越多的女性步出家庭，在屬於自得的領域裡發光發熱，

甚至在職場工作中扮演起重要的領導與決策角色。本研究為進一步了解女性 主管逐年增長的趨勢，分為三部分探討：先就女性勞動參與理論進行瞭解，

接著探討影響女性職場發展的因素，最後再就女性主管職場工作的相關研究 進行分析，以下分別敘述之。

一、 女性勞動參與相關理論

影響女性勞動參與的因素相當複雜，不同的理論有不同的解釋。目前普 遍被提及有關女性勞動參與的理論觀點，可以歸納五個主要面向，包括家庭 生命週期理論、社會規範結構理論、人力資本理論、雙元勞動市場理論和成 就動機理論。茲就以此五個理論為基礎，加以說明其阻礙女性就業的原因，

茲分述如下：

(一) 家庭生命週期理論（Family Life Cycle Approach）

此理論的基本論點為女性勞動參與與家庭生命週期的發展有密切的關 係。即婦女的勞動參與決定，取決於家庭生命週期階段（黃仁德，2000）。

一般而言，在家庭角色要求較高或較為密集的階段，如有學齡前兒童的階段，

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往往意謂著婦女必須花費更多時間在幼兒的照顧上（Shelton, 1992）。而一般 女性在態度上也多以不就業來換取母親角色的繁重要求，尤其是在缺乏其他 照顧者的幫助下，已婚婦女就業更可能受到相當程度的牽制，反過來說，在 尚無子女或隨著子女年齡漸長，婦女再度投入勞動力市場的機會則會逐漸提 升（簡文吟、薛承泰，1996）。亦即在家庭生命週期不同階段變遷，包括子 女的年齡、數目的改變、資源的相對性、勞動市場的活動等，對婦女從事有 給工作產生影響。因而主張女性勞動參與和勞動供給的決定，取決於其生命 週期。

(二) 社會規範結構理論（Social Normative Structural Approach）

在傳統男性角色的認定下，男性是被期盼扮演家庭經濟維持者的角色，

而無須負責家務與家人照顧，亦即將教養兒女、處理家務、照顧家庭等視為 女性應當負責的工作。因此即在現代職業婦女大量增加的情況下，男性並未 因此而多分擔一些家務，反而由「男主外、女主內」逐漸變形為「男主外、

女主內兼外」的雙重負擔。在這種兩性角色變遷失衡，造成職業婦女在角色 衝突或角色過度負荷的心理壓力下，會直接影響女性的勞動意願及生產力

（黃仁德，2000）。因而此理論主張「社會規範」、「性別角色」、「角色衝突」

及「角色緊張」等與女性就業選擇是有顯著關連性的。

(三) 人力資本理論（Human Capital Theory）

人力資本論主張對教育及在職訓練等投資，可發展員工之技術及能力，

進而提升個人及組織生產力（曾真真、何雍慶，2004）。這個理論認為女性 之所以常成為勞動市場的歧視對象，主要歸咎於女性個人「資產」上的不足，

包括教育、技術訓練及工作經驗不如男性個人的投資，尤其是工作經驗的累 積常受制於女性採取「職業間斷型」的生涯路徑，亦即因結婚生子而退出勞 動市場，故影響到工作經驗的累積效用。相反的，想要提高女性就業率，須 從教育投資、專業訓練、工作持續等方面著手，並避免因社會福利制度不足

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而受到機制性的干預與限制(如育嬰、托兒及托老服務)，以促使女性進入就 業市場（陳怡如，2005；莊靜宜，2003）。

(四) 雙元勞動市場理論（Dual Labor Market Theory）

從勞動力市場結構來解釋女性勞動力與就業行為，一直受到廣泛的注意。

其中用來解釋女性就業的主要理論，以雙元勞動市場（Dual Labor Market）

理論最具代表性（林雅雯，2000）。此理論將是將整體之勞動市場

分割成兩大主要部門：主要部門和次要部門。主要部門中的工作所提供的是 相對較高的工資率、較為穩定的就業、良好的工作環境以及進一步升遷發展 的機會；而次要部門中的工作則是只能提供較低的工資率、不穩定的就業以 及較差的工作條件且較無晉升發展之機會。而在雙元勞動市場中大部分女性 勞動者皆是屬於次要部門，長期延續下來對於女性是一種歧視，然而女性為 何會成為被歧視的對象，主要是因為女性工作不穩定（受到家庭責任、照護 義務、傳統文化之約束、缺少完善之社會支持體系），使得女性無法進入主 要勞動市場（Claudia ,G., 1986）。

(五) 成就動機理論(Achievement Motivation Theory)

成就動機（Achievement motivation）是一種重要的社會動機，它是驅使 人們追求成功的內在動力，對於個體的工作、學習有很大的推動作用（吳文 榮，2002）。在 Fitzgerald 及 Crites(1980)的研究中，認為在女性生涯發展的 過程中，成就動機最能適當地解釋女性的行為(引自林秀英，1995)。而在 Betz

& Hackett(1981)的研究中發現性別刻板印象會造成女性害怕成功、害怕失敗、

缺乏自信、角色衝突、自我能力偏低等等(引自翟智怡，2003)。Hornor(1972) 的研究中更提出相關女性害怕成功(fear of success)的心理動機，認為女性會 擔心因為成功而造成被社會所拒絕與喪失女性特質，因此成就動機越強的女 性其害怕成功傾向越明顯(引自林秀英，1995)。

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綜合上述文獻可知，女性是否願意投入職場工作會受到內在心理、外在 環境因素等的影響，過去由於傳統觀念對女性有著負擔家庭照顧責任的看法，

加上社會文化對女性的約束、性別角色的衝突及角色緊張等因素，影響了女 性參與勞動市場的意願。因此若要提升女性參與勞動市場，尚需要公平的社 會制度、社會福利及社會環境加以支持。

二、女性職場發展影響因素

隨著教育水準的提升與經濟自主意識的抬頭，女性於就業市場之地位日 趨重要。然而儘管女性本身的就業條件與機會不斷的提昇，且在就業市場的 比例上亦呈現逐年增長之趨勢，但在就業結構中卻仍位居技能層次較低的行 業，且有「所得偏低」與「教育與職業不相稱」等不同的低度就業情況，顯 示女性就業雖在「量」上有明顯的增長，但在「質」的方面卻仍未能提升，

免不了面臨區隔化與被邊陲化的趨勢（游玉卿，2001）。那麼到底是什麼原 因使得女性在職場上的表現受到了限制呢？

Betz(1994)認為影響女性生涯發展過程，將之分為個人因素及環境因素 兩大項：

（一） 個人因素：性別角色刻板印象、教育體系中的差別待遇、缺乏角色 楷模及一般生涯輔導過程中性別方面的誤差等。

（二） 環境因素：家庭職業兩方面的衝突、自尊心低落、及自我期許低落 等。

Farmer(1997)則將影響女性職場工作動機的因素分為下列三項：

（一）背景因素：如性別、年齡、種族以及個人能力等因素。

（二）個人因素：如表達能力、成就歸因、價值觀念等因素。

（三）環境因素：如雙親的支持、對女性工作的支持、關鍵事件等因素。

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在國內相關研究中，蔡美儀（1992）指出影響女性事業發展的因素，包 括下列三個層面：

（一）個人層面：

1. 缺乏自信：因女性在成長、社會化過程中，較欠缺技巧學習的機會、主 動探索環境的能力及成功的經驗；又缺乏楷模的學習、良師或他人的支 持與鼓勵，影響女性在生涯或事業上的發展。

2. 成就動機：女性通常較安於現狀，在工作上自我設限，不求表現，缺乏 成就動機。且研究發現，女性主管較男性主管少規劃未來事業發展的藍 圖。

3. 角色衝突：女性普遍易受到性別、家庭、職業等角色間的衝突，造成女 性在職業角色扮演上的困擾。

（二）家庭層面：

1. 女性至今依然受傳統性別刻板印象的影響，「妻子」與「母親」的角色 仍是女性的首要職責。

2. 社會對於成功女性有較高的期許，故女性主管因時間與精力的侷限，在 繁重工作上，往往無法在家庭與事業取得平衡。

3. 在事業剛起步階段，男性多優先考量可發揮才能之職業，而女性多以能 兼顧家庭為主要考量。

（三）組織層面：

1. 性別的刻板印象：組織普遍認為男性較女性更能勝任主管的職務，對於 任用、升遷等亦具性別的差異，此影響女性自我概念的形塑，及儘量避 免從事與傳統認知上不符的工作。

2. 人際關係的困擾：女性不像男性可將事業當作連續進展的工作或在向上 歷程中普遍受認同與酬賞，且很少被訓練與他人相互扶持，更不了解非 正式組織的權力結構，故女性在組織中很難發揮影響力。

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3. 受到過度的矚目：女性主管在組織中仍屬少數，常常被社會賦予象徵性 的地位，因受到過度的矚目，在成就表現上存有莫大的壓力，進而影響 工作的表現結果。

此外，游淑真（2008）更進一步將影響女性就業的因素細分為四大項二 十三小項：

（一） 個人因素：意指女性人口統計變數，藉由個人特徵的蒐集，描述女 性之個人背景。年齡、婚姻、教育程度、行業別、工作性質、父是 否有工作與行業別、母是否有工作與行業別、服務年資、主管職位 經驗等九項

（二） 組織內部因素：意旨女性組織內部受到玻璃天花板阻礙之就業障礙 因素，包括：主管與員工性別結構、職位相關因素、組織變革及就 業支持措施等四項。

（三） 工作環境因素：瞭解女性的工作環境所遭遇影響職場發展的因素。

藉包括：師徒關係、職業能力、職業區隔、國家權力、公司制度等 五項衡量構面。

（四） 兩性工作平等：瞭解女性對於兩性工作平等的態度，從甄試、進用、

配置、升遷、退休、教育訓練、薪資與因婚育關係工作保留等等面 向衡量。

配置、升遷、退休、教育訓練、薪資與因婚育關係工作保留等等面 向衡量。