第二章 文獻探討
第五節 高中圖書館人員的任用
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第五節 高中圖書館人員的任用
組織目標的達成，需要人與事的相互配合，以達到人力資源管理中的有效任 用。由於高中圖書館人員的任用制度，也是人力資源管理的一環，因此本研究將對 相關理論進行瞭解，以作為人員任用的探討。
一、 人力資源管理
Schultz 於 1960 年代提出「人力資本」一詞，此後人力資源相關的理論逐漸成 形且被重視。Schultz（1961）認為人們所擁有的能力及知識可視為一種資本形式，
企業透過各項的人力資本投資，如：正式教育、在職訓練、經驗累積、醫療保健，
可改善勞動品質，並進而提高生產力。
人力資源可視為與員工相關的所有資源而言，為足以影響生產、服務的因素。
人力資源包括：員工的人數、類別、素質、年齡、能力、知識、技術、態度和工作 動機等（李正綱、黃金印，2001；林欽榮，2002)。因此「有效能」、「對組織發展有 正面助益」的人力資源，為企業組織的重要資產，需藉助組織結構與管理，使得「事 得其人、人盡其才、人事相宜」，以實現組織目標，也就是「人力資源管理」。
為對人力資源管理有更深入的瞭解，以表2-5 整理國內外專家學者對於人力資 源管理的看法：
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表 2- 5 人力資源管理的意涵
研究者 年代 人力資源管理的意涵
黃英忠 1989 透過一些活動，有效的運用組織中的人力資源，用以達成 個人、組織和社會的利益或目標
何永福與楊國安 1993 包含人力資源的分析策略與目標、人力資源的支援性作 業、人力資源的取得、人力資源的發展、人力資源的報酬、
人力資源的維護以及人力資源的未來。
郭建志 1995 將具有適當技能的人，在適當的時機放在適當的職位上，
並且使其有完成策略性目標的動機。
金振鏞 1999 將組織內的人力資源做最適當之取得、開發、維持、活用，
所計畫、執行與評鑑的過程。
黃廷合與呂日新 2002 企業內人力資源的開發、領導、激勵、溝通、績效評估、
訓練發展及維持的過程。
丁志達 2005 包含：徵才(人力規劃)、選才(人力羅致)、用才(人力安置)、
育才(人力發展)、留才(人力維護)等層面。
Robbins 1978 包含：人力取得、人力發展、人力激勵、人力維持的合 理程序。
Cascio 與 Award 1981 為對人力資源的吸引、選擇、保留、發展及運用，以達成 組織及個人的目標
Schuler 1987 可分為5 大區塊：規畫、任用、評價與報酬、提昇安置及 維持。
資料來源：研究者整理
綜合上述各學者專家對於人力資源管理的看法，可將人力資源管理歸納為：以 有系統的方式去整合、管理一個組織的過程，包括人或人事配合方面的管理，將組 織內所有人力資源做最適當之任用、規劃、發展、激勵及表現評估的管理歷程，在 兼顧組織及個人需求下，使組織內的人力資源充分運用，以提昇競爭優勢。而主要 目的於遴選、培植、運用與留住人才，在符合法規要求的前提下，提昇工作品質與
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資料來源：人事行政學（頁88-90）。張金鑑（1973）。臺北市：政大公企中心。
以學校單位進行觀察，大部分學校都以內陞為原則，內無人才時才進行公 開徵選。因此如前所述，內部遷調陞任時，能否視職位的需求，考慮人員的專 長、資格與表現，以達人員任用所述求的「人與事適切配合」的目標（蔡良文，
1999）。
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1. 由教師擔任
以「教師」身份擔任圖書館人員者，必須先聘任為教師，再接受校長依其 專長或任務指派以任命。依據「教師法」第6 、7 條規定，教師的資格採檢定 制，分初檢及複檢。複檢通過，由教育部發予教師證書，方取得教師資格。而 教師之聘任，除依法令分發者外，由校長就經公開甄選之合格人員中，提請教 師評審委
2. 由學校職員擔任
高級中學的學校職員依「教育人員任用條例」、「公務人員任用法」或「技 術人員任用法」，其任用資格有三，包括考試任用、詮敘任用及升等任用。再 根據「教育人員任用條例」第28 條規定：學校職員之任用程序，由校長就合 格人員中任用，並報主管教育行政機關核備。由上可知：我國學校圖書館人員 以「學校職員」任用者，根據工作任務及參考職系說明書、職務歸系辦法以歸 入適當職系，並具備公務人員或技術人員資格，才由校長任命。而學校職員職 系選用上有：一般行政、教育行政、圖書資訊管理3 種職系。
(二) 職系選用
「教育人員任用條例」第 21 條指出「學校職員之任用，依其職務類別，分別 適用公務人員任用法或技術人員任用條例之規定，並辦理銓敘審查。」。圖書館有 專任職員編制時，學校在人員職系的聘任上有2 種：(1)非圖書專業編制：一般行政 或教育行政職系、(2)圖書專業編制：圖書資訊管理職系。
因社會環境急遽變遷，分工日見細密，專才專業已為時勢所趨（銓敘部，2005）， 2004 年進行職系、職組及職系調任的大幅修正，並將職系說明書及一覽表修正發 佈，自 2006 年 1 月 16 日施行。此次的修正，將 1.文教行政職系細分為「文化行 政」及「教育行政」等二個職系；2. 圖書博物管理職系細分為「博物館管理」及「圖 書資訊管理」等二個職系（銓敘部，2005）。
根據950116 職系說明書修正對照表（銓敘部，2005），一般行政、教育行政、
圖書資訊管理職系規定及修正說明如表2-8：
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1. 任用之教師，是否具有圖書資訊專業背景？
擔任圖書館人員的教師，若非圖書資訊科系畢，其專業知能必須仰賴在職 進修等專業資格取得途徑、研習或累積工作經驗方式，使自身具備圖書資訊專 業背景；且組長的職務未要求其專業資格。
2. 任用之職員，是否具有「圖書資訊管理類科」專業？
首先學校在組織規程及員額編制表是否編列「圖書資訊管理」職系人員是 最為直接的影響。目前公務人員考試屬「任用考」，加上「依法考試及格人員 考試類科適用職系對照表」（銓敘部，2008）中指出：學校圖書館職員也可適 用一般行政及教育行政兩類科職員。此兩類科職員在職務範圍均較圖書資訊管 理類科廣，為在人事調派上較為方便，學校不一定編列「圖書資訊管理」職系 人員。
高中圖書館若有圖書資訊管理職系人員之編制，其缺額通常只有一位，原 目的為專才專用，隸屬於圖書館。學校職員因行政職務的考量有任期與職系輪 調機制，若僅考量在其職位的時間與職系是否互通，而忽略專業人員的任用考 量，也造成圖書資訊管理職系人員擔任其他處室職務，而非協助學校圖書館專 業事務的處理。以「圖書資訊管理」這個職系，圖書資訊管理有其專業性，才 有必要「單獨設置圖書資訊管理職系，以應機關實際業務需要。」可見在高中 圖書館職員的選用上，是需要此一專業人員。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第三章 研究設計與實施
本研究在探討臺北市高中圖書館人員專業資格與任用之現況，藉由當前學校人 員對高中圖書館人員任用之意見，進一步瞭解人員的專業背景對圖書館經營的影響 及其專業知能提昇之需求及建議。在本章將分別描述：研究架構、研究方法、研究 範圍與限制、研究工具與實施步驟以及資料處理與分析。
第一節 研究架構
本研究依研究目的及相關文獻回顧，提出本研究架構，探討臺北市高中圖書館 人員之任用與資格概況，從中瞭解高中圖書館配置專業人力之需求、所遭遇之困境 及其專業知能提昇之需求及建議，藉此找出高中圖書館突破人員任用困境之道。研 究架構如圖3-1 所示。
圖書館配置專業人力之需求 圖書館之主要任務
服務之專業性 人員所需之知能
圖書館人員任用情形 分組規劃
專業資格 任用身份 人員職系
臺北市高中圖書館人員之任用與資格概況
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第二節 研究方法
一、 問卷調查法
問卷調查法是一種用來統計或調查資料的方法，也是用來發掘事實現況的研究 方式，最大的目的是蒐集、累積某特定一群人的各種屬性基本資料、對某項事物的 認知或是所呈現的行為態度。問卷調查法利用標準化的問卷設計，讓受訪者填答，
問卷回收整理剔除填答不完整或與問題不相關的無效樣本，進行統計分析推斷研究 結論。本研究透過自編問卷方式，初步瞭解臺北市高中圖書館人員具備專業資格之 現況，並將調查結果做歸納與分析，以作為訪談問題設計與修改之基礎。
二、 訪談法
訪談法又可稱為晤談法或面談法，是透過研究者和受訪者進行明確溝通，研究 者經由受訪者的回答，加以記錄並蒐集與研究有關的資料，以便對研究現象或行動 有全面的瞭解（潘淑滿，2003）。本研究透由面對面訪談方式，直接與受訪者清楚 溝通，以了解受訪者確切的想法。
藉由問卷調查法雖可取得目前臺北市高中圖書館人員具備專業資格之概況，但 並沒有辦法了解人員任用、人員職系或是否參與輪調等背後考量因素，透過訪談學 校相關人員（含：圖書館主任、圖書館職員及人事主任），可以獲得問卷調查未能 獲取的資訊。透過以上人員的訪談，瞭解相關人員對高中圖書館專業人力配置、人 員任用、學校職系規劃、職員輪調制度的看法，以及專業背景對圖書館經營是否產 生影響。因此，本研究先以問卷調查進行量化統計後，佐以質性研究，希冀以質性 研究的深入探討，彌補量化統計不足之處，以提供更客觀之研究成果。
第三節 研究範圍與限制
囿於人力與時間等因素，本研究之研究範圍與限制如下：
一、 本研究以臺北市為研究範圍。
二、 第一階段問卷調查法，僅以臺北市 28 所公立高中圖書館進行普測，對圖 書館主任、組長及專職圖書館事務職員之專業資格進行調查，但其他編制
二、 第一階段問卷調查法，僅以臺北市 28 所公立高中圖書館進行普測，對圖 書館主任、組長及專職圖書館事務職員之專業資格進行調查，但其他編制