4.5 新產品開發輔助系統
4.5.8 CFT組織架構
CFT（Cross Functional Team）跨功能小組由當初的構想到現在付諸推廣已 經超過十個年頭了，根據分析，推行的廠商可以獲得下列數個好處或成效：
1. 完整跨功能小組（CFT）所有手法的吸收與靈活運用
2. 各類計量值品質特性值之 Cpk 提升至 1.67 以上（0.02ppm）
3. 設計開發時程的縮短（一般可縮短 1/2~2/3 時間）
4. 試作及量產階段之工程設計變更大幅度地減少約 50%以上 5. 落實產品與製程設計的知識管理
跨功能小組（Cross Functional Team）在園區中雖然已有十個年頭，但仍然 是一個比較陌生的詞彙，CFT 最早應該是出現在美式 TQM 中，也可能是歐系 廠商較常使用改善方面的詞彙，目前我們也可以在 QS-9000 這類標準中看到。
根據文獻探討，CFT 這個詞彙最早該是美國克萊斯勒汽車公司（Chrysler）
在 1980 年代末期，推動價值鏈管理時所採用的一種為了減少量產設計變更次數 並有效提高品質水準、強化競爭優勢的作法。因為成效卓越，在其後由美國三 大汽車廠（通用、福特、克萊斯勒）進行模仿 ISO 整合成 QS 品質標準時，成 為 QS 品質標準中所倡導的一種手法。
在國內，CFT（Cross Functional Team）是一套針對製程設計方面落實 Cpk>=1.67（5 Sigma 管理）的品質水準提升手法，其後被命名成「邁向 PPM 的過程管理」，在經過實務經驗的累積之後，重新加以檢討並修正，就正式命名 成 CFT 了。許多公司的品質觀念都是遵守「品質是檢驗出來的」→「品質是製 造出來的」→「品質是設計出來的」的演化順序，由於重視品質是設計和製造 出來的，因此「品質由產品設計與製程設計做起」的觀念油然而生。CFT 的架 構圖如下：
表 14 CFT 各階段活動重點
階段別 活動重點
產品計畫 設計目標的掌握
產品設計 規格、公差、材質、成本的掌握
流程計畫 製造條件的掌握
流程控制計畫 管理項目與頻率的掌握
可靠度 可靠度數據的整理分析
量產階段 確保交貨順暢
資料來源：取自品質學會品質月刊 2003 年 5 月號 P.44 及本研究整理
個案公司在面對產業間的時間競爭下，對於新客戶開發新產品，首先就要 清楚的掌握客戶的需求，在設計目標明確後、產品的規格確認後，研發人員就 可以開始著手開發，然而面對製造過程的參數控制則是需要另外一組專業人員 加上公司的經驗才能做到 100%的掌握，在這個大公司中，由於部門眾多及分 工精細，因此一套完整的控制系統是有其必要的，如前段所探討的 A 系統。
另一個 CFT 的定義是 Customer Focus Team，它並不是全新的觀念，在園 區中已有許多公司導入，例如部分大型半導體設備供應商早就為了 TSMC、
UMC 成立了獨立的客戶 CSD（Customer Service Department），為的就是能夠將 熟悉度、專業度及顧客關係維持到最好；這裡所要討論的 CFT 觀念則是要將上 述的作法做一些延展，不光是一組人員服務特定的顧客，而是此顧客為公司帶 來多少價值（value），進而決定每一組 CFT 可分得的年中紅利，其優點為：
1. 客制化的服務 2. 更專業的服務
3. 良好顧客關係的維持 4. 提高員工的向心力 4.5.9 報價系統
為了有效掌握/控制公司產品售價，使公司獲取最大利益，因此報價系統設 置有以下目的：
1. 避免人為疏失。
2. 有效控制報價。
3. 精準控制獲利。
報價系統中所需揭露的資訊有：
1. 客戶名稱 2. 適用廠區 3. 產品料號 4. 報價期限
5. 報價生效日/截止日 6. 幣別（Currency）
7. 成本明細
(1) 標準成本（Standard COGS, Cost of Goods Sold）
(2) 零件/材料成本（BOM, Bill of Material）
(3) 人工成本（Direct Labor）
(4) 製造費用（Manufacturing Overhead）
(5) 不良率（Yield Loss）
(6) 包裝費用（Packaging）
8. 其他成本
(1) 折扣（Rebate）
(2) 佣金（Commission）
(3) 認證（Certificate Amortize）
(4) 運費（Transpotation Charges）
9. 報價（Quotation）：需注意勾選含稅價（Contain Tax）或是免稅價（Tax-Free）。 10. 利潤（Profit）：此欄位等於由系統自動計算。
11. 毛利率（Gross Margin）
12. 預估銷售量（Sales Q’ty Forecast）
13. 報價條款（Quotation Terms）
(1) 研究開發費用（NRE Charge）
(2) 樣品費用（Sample Expense）
(3) 產品交貨時程（Delivery Lead Time）
(4) 交易條件（Delivery Term）
(5) 付款條件（Payment Term）
(6) 保固期（Warranty）
(7) 有效期（Warranty Term Valid Period）
14. 備註（FootNote）
15. 附件（Attachment）：此處需附上 BOM 表。
4.6 知識管理的其他方法 4.6.1 教育訓練課程
良好的教育訓練體制是增長員工新知的最好用也最有力的工具，曾經有人 探討過將教育訓練外包來減輕公司的壓力，從表 16 中我們可以發現在不同的時 代中，教育訓練的動機和目的也有不同的演進和變革，在 70 年代的教育訓練是 著重在內部專家的意見，而在 90 年代就必須以整個組織的未來運行的策略為考 量。
表 15 教育訓練的演進與變革
內部的資源 外包 廣泛的資源
時期 1970 年代 1980 年代 1990 年代
動機 內部專家的意 財務性 公司策略目標
見
賣方 較少 較多 訓練管理的外
包公司
賣方檢測 以合約實行 達到客戶滿以
的標準 資料來源：June Paradise Maul & Joel D. Krauss (1987)
許多的企業在人員或組織異動時造成了知識傳承的斷層，而斷層造成了公 司在營運上的損失，所以說知識的傳承基本上是企業目前最重要的課題；傳統 的知識傳承不外乎就是員工的教育訓練，而教育訓練的目的是為了替員工補充 新知、替公司注入新的契機，然而傳統的教育訓練所碰到的問題如下：
1. 教育訓練費用太高。
2. 每一到三個月才舉辦一次新人訓練，緩不濟急。
3. 多元之教育訓練費用無法承擔。
4. 差旅問題造成公司的困擾 5. 集中式訓練耗費龐大資源。
企業為求永續生存，人才培育是相當重要的課題，傳統的教育訓練在今天 新的企業型態中似乎有點美中不足，如廠區及人員分佈世界各地，傳統教育訓 練模式的最大優點是學員可以隨時面對面討論，學員與講師之間的互動性也較 好；然傳統的教育訓練模式即使有存在的價值，但也需要新的科技協助，如 E-Learning 平台。
4.6.2 E-Learning 平台
為了迎接網路時代的快速變化及朝向知識經濟邁進，並落實終身學習理 念，提升專業知識及資訊素養，建立多角化且彈性的學習管道，現在的企業急 需藉助 E-Learning 的科技力量來打破時間和空間的限制，拓展學習的疆界，快 速取得訓練資訊、增進分享訓練資源機會並加速專業知識的傳承，才得以降低 教育訓練的成本與提高工作效率暨服務效能。E-Learning 的電子化平台可以將 教育訓練的教材存放於電子平台上，讓無暇參與的同仁仍有機會可以學習。
E-Learning 的類型可分為下列四種：
1. 同步學習（Synchronous）
透過網路視訊的方式讓分散在全球多個廠區的同仁可以同步參與學習。
2. 非同步學習（Asynchronous）
可讓同仁在任何時間、地點自由登入線上學習系統，尋找所需要的課程。
3. 混合式學習
兼具以上兩種優點，讓同仁擁有更彈性的學習模式。
表 16 E-Learning 與傳統學習比較表 傳統學習 E-Learning
9 個人化教材 9 制式教材
（Learner-centric）
9 以授課者為中心
（Instructor-centric）
學習中心
9 較差 9 較佳
互動性
資料來源：www.ctr.idv.tw/mcuinf/download/電子商務 E-Learning 對企業的好處有：
1. 組織面
不再像傳統般無趣，可吸引眾多學習者的目光並提高學習者的興趣。
(2) 同時學習新科技：由於 E-Learning 是透過電腦及網際網路當媒介，因此 使用者可以在線上學習的同時，練習電腦技能。
(3) 提高生產力：透過線上學習課程，教育訓練部門不需在刻意安排上課時 間，員工可在自身時間方便時，參與教育訓練課程，如此員工生產力也 因不受時間影響而提高。
綜觀上述傳統教育訓練與 E-Learning 平台，各有其優點若企業能巧妙地加以結 合，取兩者之優點，則企業競爭力必將提升。
4.7 員工的激勵措施
對於公司的管理人員來說，如何有效地激勵員工並使他們不斷得到激勵一 直是一項困難的工作，良好的激勵措施會讓員工及公司不斷的成長，然而激勵 方式的妙策中除了金錢以外，還有其他的有效方法，我們從兩個層面來加以探 討，分別是個人和部門。
1. 個人層面：
(1) 工作上的成就感與責任感。
由於成就感會成為員工向前的動力，因此對於新進員工而言，如何培養 他的成就感及訓練員工的責任感，成為長官們在面對新進人員時的第一 步。
(2) 獲得長官及同仁的認同與欣賞。
如果員工認為工作值得做而且很有意義，便會積極努力的工作，因為完 成一項艱鉅任務的時候，長官及同儕間的鼓舞會變成最大的動力。
(3) 獲得長官完全的支持。
除了認同與同儕的欣賞之外，對員工而言最有效的激勵就是獲得長官完 全的支持；然而，要獲得長官完全的支持是需要事先良好的溝通與協調，
如此才能掌握到方向，長官們也可以充分地授權讓員工向前衝刺。
(4) 員工置身於和諧的工作環境中。
良好和諧的工作環境會讓員工感覺有一個安逸的環境可以為公司貢獻，
許多企業在做人力招募時也以溫馨牌來吸引有志人士。
(5) 肯定員工的表現
對員工表示認同，只要長官說一句鼓勵的話，使他們感到受人尊重，都 能激勵員工。肯定員工的表現，使他們竭力進行值得做的工作，這是每 一位主管所擁有的力量，必須善加利用。
(6) 以人為本
激勵員工的基本原則是，如果員工得到有效的管理，他們會主動地竭盡 所能而無須藉助規則和罰則來加以管束，一位有知識的員工終究會懂得 如何管理自我的。
(7) 贏取員工的信任
如果上述數點可以做到，那麼員工對公司的向心力就會自然的產生，當 員工心中認定公司是值得他付出之後，每一位員工必將在工作職守上努 力工作的。
2. 部門層面的工作：
(1) 員工激勵計畫：
員工激勵計畫的目的是要提高員工對部門服務承諾的認識與加強他們應
員工激勵計畫的目的是要提高員工對部門服務承諾的認識與加強他們應