工作價值觀、組織文化、組織承諾對組織公民行為之影響─以照護工作者為例

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本研究的主要目的在探討照護工作者工作價值觀、組織文化、組織承諾與組織公民行為間的關聯性。首先，蒐集有關工作價值觀、組織承諾、組織文化以及組織公民行為的相關文獻，加以探討及分析。其次，提出研究架構、進行問卷之編製，據此發展本研究的研究工具－問卷。本研究以臺灣北部照護工作者為研究對象，採用問卷調查法，共發出 220 份問卷，有效問卷 189 份，回收率 85.91%。所得資料以敘述統計分析、信度分析、效度分析及迴歸分析等方法進行檢驗。經由驗證結果發現本研究假設成立：一、照護工作者的工作價值觀對組織公民行為有顯著影響。二、照護工作者的組織文化對組織公民行為有顯著影響。三、照護工作者的組織承諾對組織公民行為有顯著影響。四、照護工作者的工作價值觀、組織文化與組織承諾對組織公民行為有顯著影響。本研究驗證了照護工作者在工作價值觀、組織文化與組織承諾三個變項對組織公民行為有顯著影響。 ᙯᔣෟ：照護工作者、工作價值觀、組織文化、組織承諾、組織公民行為

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˘ă̍үᆊࣃ៍ 一般學者認為工作態度、工作表現與個人價值觀有密切的關係，個人對於工作的看法會影響職業的選擇、發展與表現（陳銘宗、劉兆銘，1995）。個人價值會影響個人對工作之看法，而形成所謂的工作價值觀（張梅雪， 1996）。所以，工作價值觀是關係到個人對工作選擇與工作態度的重要因素，進而影響生涯的規劃。綜合以上所述，本研究將工作價值觀界定為：個人主觀上對於工作的信念與偏好程度，以作為選擇工作的指標，並會導引工作行為和追求工作目標，影響個人對工作的知覺與評價。 1 亞東技術學院行銷與流通管理系 2 亞東技術學院行銷與流通管理系碩士班 * 通信作者：邱一彥 E-mail：tree12957836@gmail.com

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醫療機構是一個正式組織，有其特有之組織文化，要了解醫療機構組織文化，有必要從組織文化的觀點加以探討。組織文化（organization culture）的概念最早是由 Pettigrew（1979）在【組織文化研究】一文中所提出，緊接著 Ouchi 也在 1981 年出版的【Z 理論】，使得【組織文化】成為 1980 年代初期，在組織管理與組織行為研究的重要主題。（一）組織文化的意義：Ouchi（1981）指出組織文化是一套象徵性符號、儀式與神話，藉著他們將組織的價值與信仰和傳輸給組織成員並與之溝通。Schein（1992）認為組織文化是某一個團體經過學習解決外部調適的問題及內部的整合問題，所發明、發現或發展出來的一套基本行為模式，並得已傳授給新成員，作為知覺、思考、感覺相關問題的正確方式。（二）組織文化的內涵： 1. 組織文化的層次，Schein（1992）為組織文化之研究與理論提供較完整之架構，他把組織文化的內容依抽象程度分為基本假定（basic assumption）、信奉價值（espoused values）、和人造器物（artifacts）三個層次，並且認為基本假定、信奉價值、人造器物與創造物三者之間的關係實為一層次分明的循環過程，具有外顯及內隱兩種類型。 2. 組織文化的特性與功能，每個組織都有其自身獨特的文化，組織文化之所以能夠影響成員的行為，主要的原因是來自於組織成員與環境的交互影響。Wallach（1983）在研究中提出組織中個體成員的工作滿意度、工作投入以及繼續在組織工作的時間，除了依賴個體成員的性格之外，還依類組織文化。 3. 組織文化的類型，組織文化是龐大的抽象概念，為了研究需要，許多學者從不同的角度去衡量組織文化，對於組織文化給予不同類型的分類。（三）組織文化與職場靈性：職場靈性（workplace spirituality）這個議題自 90 年代末期開始受到注目（Marschke, 2007）。

（四）組織文化的理論：Schein（1985）將組織文化的形成過程，歸納成社會動態理論（social dynamic theory）、領導理論（leadership theory）與學習理論（learning theory）等三種理論。

ˬă௡ᖐٚᏚ 照護工作者是構成醫療組織的核心成員，照護工作者是否認同醫療組織，並承諾願意為醫療組織奉獻心力，將關係著照護工作者是否願意改善照護技能，增進照護品質。本研究根據 Allen 與 Meyer（1990)）的觀點將組織承諾大致分為情感性承諾、持續性承諾與規範性承諾三種因素。情感性承諾強調組織成員對組織有強烈的情感歸屬，對組織目標與價值的認同，自願為達成組織目標與使命而投注心力，且希望繼續留在組織中工作。持續性承諾是一種比較性、被動性和利害關係性的承諾，組織成員會先計算投入的成本與報酬，權衡利弊得失後，才決定對組織認同與付出的程度。規範性承諾是組織成員基於個人的信念，認為對組織有一份義務存在，基於道德的理念而願意留在組織中盡心盡力的付出。 αă௡ᖐ̳ϔҖࠎ （一）組織公民行為的重要性：組織公民行為是在好毫無外在壓力的情況下產生，出於個人對他人或組織的一份同理心或博愛精神，奉獻一己之力，創造無限的生命價值與意義，在組織中營造上下與平行的人際和諧氣氛，提升個人工作效益，無形中創造個人價值，並促進組織目標的達成，締造雙贏的局面。

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（二）組織公民行為的意義：1978 年 Katz 與 Kahn 在其理論中提到，一個組織要永續生存與發展，需要組織成員的加入並長久留任於組織當中，能表現出自發性的行為與同事協調合作，主動保護組織並促進其工作績效。欲達到此一目標，組織內有三種員工表現的行為是需要的：(1)願意長久留在組織內工作，此謂「留任行為」（retention behavior）；(2)能遵守並依照組織內工作準則執行職務，此謂「角色內行為」（role behavior）；(3)能主動積極為組織努力付出心力，此謂「角色外行為」（extra-role behavior）。1983 年 Batrman 與 Organ 稱此第三種工作行為（角色外行為）為組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior, OCB）。

（三）組織公民行為的構面：有關組織公民行為構面的分類，自 Batemanu 以及 Organ（1983）的研究開始以來即相當分歧；有以單一構面來分析，在研究中統稱為組織公民行為(Batemanu & Organ, 1983)；或將組織公民行為分為一般順從與利他主義兩個構面（Smith, Organ, &, 1983）；再則，區分為運動家精神、利他主義、合作、自動自發與職業道德五個構面（Organ, 1983）；甚至劃分角色內行為（本分行為）、利於組織之公民行為（奉獻行為）以及利於個人之公民行為（助人行為）三個構面（Williams & Anderson, 1991）。國內林淑姬、樊景立、吳靜吉與司徒達賢（1994）則把組織公民行為劃分為六個面，(1)認同組織；(2)協助同事；(3)不生事爭利；(4) 公私分明；(5)敬業精神；(6)自我充實。

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˘ăࡁտߛၹ 綜合上述文獻的探討，工作價值觀、組織文化與組織承諾因素，而影響照護工作者對組織公民行為（工作價值觀、組織文化、組織承諾）。準此，本研究提出本研究架構及各變項之操作性定義。 Ğ˘ğࡁտߛၹĈ如圖 3-1 研究架構圖。 影響工作價值觀組織文化組織承諾組織公民行為 ဦ 3-1 ࡁտߛၹ Ğ˟ğፆүّؠཌྷ 1. 自變項（Independent variable） (1)工作價值觀：本研究所指工作價值觀係依據參考相關文獻定為，個人主觀上對於工作的信念與偏好程度，以作為選擇工作的指標，並會導引工作行為與追求工作目標，影響個人對工作的知覺與評價。

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(2)組織文化：本研究所指組織文化係依據參考相關文獻定為，組織文化是組織成員經由與外在環境的互動及組織內部的同整，長期累積下來所共同持有的核心價值、信念及行為模式，經由潛移默化的歷程傳達並影響成員，使組織有別於其他組織。 (3)組織承諾：本研究所指組織承諾係依據參考相關文獻定為，組織承諾是組織成員認同組織的目標，價值與信念，並具有忠誠度，願意對組織奉獻心力，以身為組織一份子為榮，並渴望繼續維持組織成員身分的態度與信念。 2. 依變項（Dependent variable） (1)組織公民行為：本研究所指組織公民行為係依據參考相關文獻定為，組織公民行為是一種組織成員自發性、有利於他人或組織且超越組織正式職責以外之行為。此種行為的發生主要來自於成員對其組織具有正向的認同感，以及堅定的忠誠度，基於隱私的奉獻，一切作為以他人或組織利益優先為前提，不計較本身有無任何籌賞之考量，對於組織發展以及績效之展現具有推波助瀾之功效。 ˟ăࡁտ઄న （一）照護工作者的工作價值觀對組織公民行為有顯著影響。（二）組織文化對照護工作者之組織公民行為有顯著影響。（三）組織承諾對照護工作者之組織公民行為有顯著影響。（四）照護工作者的工作價值觀、組織文化與組織承諾對組織公民行為有顯著影響。 ˬăЧၹࢬᏊณ̍׍ 本研究各構面衡量表採照護工作者自陳方式進行個別的填寫與勾選，在量表之計分上採用李克特式（Likert type）五點量尺方式作答，在每一題陳述之後，分別標示：「非常符合」、「相當符合」、「符合」、「相當不符合」、「非常不符合」五個連續選項，計分時分別獲得 5、4、3、2、1 分，由填答者-照護工作者自我知覺對各該構面所重視之程度予以五者中勾選其一，得分越高，表示照護工作者知覺該構面的重視程度越高，反之則越低。 Ğ˘ğ໰᜕̍ү۰̍үᆊࣃ៍ณܑ 在照護工作者工作價值觀量表部分，本量表之編製係參酌李耿彰（2011）、林惠蓮（2007）、張惠英（2002）、陳輝征（2006）與廖琬欣（2009）之工作價值觀量表內容，及針對本研究的實際需要編製而成。問卷內容共分個人成長（因素 1~6）、人際關係（因素 7~10）、安全舒適（因素 11~20）等三個層面。 Ğ˟ğ໰᜕̍ү۰௡ᖐ̼͛ณܑ 在照護工作者組織文化量表之編製係參酌李耿彰（2011）、宋寰宇（2007）、林惠蓮（2007）與許美觀（2006）之組織文化量表內容，及針對本研究的實際需要編製而成。問卷內容共分團隊氛圍（因素 1~5）、創新職場（因素 6~9）、成就感（因素 10~12）等三個層面。 Ğˬğ໰᜕̍ү۰௡ᖐٚᏚณܑ

在照護工作者組織承諾量表係以 Mowday、Porter、Steers（1982）以及 Reyes 與 Pounder（1990）所提出的理論為基礎，並參酌李耿彰（2011）、宋寰宇（2007）、林惠蓮（2007）與許美觀（2006）之組織承諾量表內容，及針對本研究的實際需要編製而成。問卷內容共分組織認同（因素 1~3）、努力態度（因素 4~8）、留職意願（因

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素 9~12）等三個層面。 Ğαğ໰᜕̍ү۰௡ᖐ̳ϔҖࠎณܑ 在照護工作者組織公民行為量表部分，本量表之編製係參酌李耿彰（2011）、邱麗蓉（2003）、黃德信（2008）與蕭崑典（2011）之組織公民行為量表內容，及針對本研究的實際需要編製而成。問卷內容共分為認同組織（因素 1~5）、協助同事（因素 6~9）、公私分明（因素 10~13）及自我充實（因素 14~16）等四個層面。 αăࡁտቑಛᄃ၆෪ 本研究旨在研究照護工作者的工作價值觀、組織文化、組織承諾對組織公民行為之影響，因受限於人力、物力，研究無法涵蓋所有的地區、對象及相關變項，茲將其研究範圍與限制臚列其要：（一）研究地區：本研究範圍主要以臺灣北部照護工作者為主，組織公民行為是否受到工作價值觀、組織文化與組織承諾的影響，進而依據研究結果解釋之。（二）研究對象：本研究對象以臺灣北部照護工作者為隨機抽樣方法取得樣本，研究對象為編制內照護工作者之「長照服務人員」、「個人看護者」、「護理師（士）」為主「物理治療師」及「復健治療師」次之，但不包括兼任、代理、實習、工讀生等，對於其他區域或醫療機構等屬非屬醫院或長照機構無法作概括性的推論。 ̣ăྤफ̶़ژ͞ڱ （一）描述行性統計分析（Descriptive Analysis）：描述性統計是將研究中所得的數據加以整理、歸類、簡化或繪製成圖和表。

（二）信度分析與效度分析（Reliability Analysis and Validity Analysis）：信度為檢定本研究各構面問項是否具有前後一致性與穩定性，當 Cronbach’s Alpha 係數大於 0.7 時為高信度，介於 0.35 與 0.7 之間為中信度，低於 0.35 時為低信度（周文賢，2004）。本研究問卷的效度係以專家審查的內容效度（Content Validity）為主。根據 Cronbach’s Alpha 係數平方根所得的係數來作為效度的判讀依據，此最大效度係數（ Maximize Validity Coefficiency），又稱為內在效度指數（Intrinsic Validity Index）。

（三）因素分析（Factor Analysis）

本研究以相關矩陣來估計共同性（ communality ）和抽取共同因素。首先以取樣適切性量數（Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy, KMO）值的大小有否達到 6.0 以上，與 Bartlett 球面性考驗來檢試所有題目整體的取樣適當性，來判別量表題項間是否適合進行因素分析，如 KMO 值在 6.0 以上則以主成份分析法（principal components analysis），選取特徵值班（eigenvalue）大於 1 的因子，經直接交轉軸法（Direct Oblimin）進行直交轉軸，保留因素負荷量（factor loadings）3.0 以上，且相同因素所含之題目的至少 3 題以上，做為正式問卷的題目。 1. 工作價值觀量表 a. KMO 取樣適當行檢定與 Bartlett 球面性考驗「工作價值觀量表」試題經過 Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性檢定，得到 KMO 值為.936，表示變項間有共因素存在。若以 Bartlett 球形檢定來看，所得之近似卡方分配為 3777.301，在自由度 190 時，顯著性 p＜.001 達顯著水準。由以上二種檢定統計量可知，此量表之題目取樣適當，適合作因素分析。 b. 因素分析「工作價值觀量表」採取主成份分析法，採取特徵值大於 1 以上者，再配合直交轉軸的最大變異法，進行

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因素分析抽取三個成份：個人成長（分別為 0.606、0.670、0.817、0.810、0.757、0.739）、人際關係（分別為 0.677、0.771、0.821、0.811）、安全舒適（分別為 0.761、0.810、0.694、0.762、0.571、0.781、0.774、0.853、 0.864、0.843）。 2. 組織文化量表 a. KMO 取樣適當行檢定與 Bartlett 球面性考驗「組織文化量表」試題經過 Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性檢定，得到 KMO 值為.902，表示變項間有共因素存在。若以 Bartlett 球形檢定來看，所得之近似卡方分配為 1970.452，在自由度 66 時，顯著性 p＜.001 達顯著水準。由以上二種檢定統計量可知，此量表之題目取樣適當，適合作因素分析。 b. 因素分析「組織文化觀量表」採取主成份分析法，採取特徵值大於 1 以上者，再配合直交轉軸的最大變異法，進行因素分析抽取三個成份：團隊氛圍（分別為 0.840、0.762、0.868、0.882、0.668）、創新職場（分別為 0.781、 0.803、0.842、0.717）、成就感（分別為 0.688、0.659、0.727）。 3. 組織承諾量表 a. KMO 取樣適當行檢定與 Bartlett 球面性考驗由表 3-10 得知「組織承諾量表」試題經過 Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性檢定，得到 KMO 值為.875，表示變項間有共因素存在。若以 Bartlett 球形檢定來看，所得之近似卡方分配為 1906.102，在自由度 66 時，顯著性 p＜.001 達顯著水準。由以上二種檢定統計量可知，此量表之題目取樣適當，適合作因素分析。 b.因素分析「組織承諾觀量表」採取主成份分析法，採取特徵值大於 1 以上者，再配合直交轉軸的最大變異法，進行因素分析抽取三個成份：組織認同（分別為 0.804、0.857、0.740）、努力態度（分別為 0.696、0.875、0.884、 0.862、0.873）、留職意願（分別為 0.737、0.916、0.913、0.804）。 Ğαğਫ਼ᕩ̶ژĞRegression Analysisğ 迴歸分析是以一個自變數（預測變數 X），來預測一個數值性的應變數（依變數 Y），多用於因果關係之探討。本研究以 SPSS 進行的迴歸分析，可獲致很多相關之統計數字，如求相關係數、判定係數。以 F 檢定判斷應變數與自變數件是否有回歸關係存在，以 T 檢定判斷各迴歸係數是否不為 0、計算迴歸係數之信賴區間…等（楊世瑩，2006）。用於探討照護工作者的工作價值觀因素、組織文化因素、組織承諾因素暨共同三個構面對組織公民行為之影響。 ̱ăܫޘ̶ژᄃड़ޘ̶ژ Ğ˘ğܫޘ̶ژ 本研究信度分析如表一所示，皆具有良好的信度。 ܑ˘ Чតᇴᗟีܫޘࣃຉᓁܑ 題項因素（研究變項）題目數 Cronbach’s Alpha 值個人成長 6 0.917 人際關係 4 0.935 工作價值觀安全舒適 10 0.957

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題項因素（研究變項）題目數 Cronbach’s Alpha 值團隊氛圍 5 0.851 創新職場 4 0.863 組織文化成就感 3 0.767 組織認同 3 0.905 努力態度 5 0.879 組織承諾留職意願 4 0.887 組織公民行為 16 0.950 資料來源：本研究整理 Ğ˟ğड़ޘ̶ژ 效度的評估主要是在測量工具的設計（如設計問卷），能否充分有效的檢定研究假說，以符合研究的目的。 Cronbach（1971）指出效度分析所驗證的並非測試本身，而是針對經由特定程序而來的資料之詮釋方式。效度所關心的是能否真正衡量所要衡量的對象。 1. 內容效度內容效度有關代表性之分析，主觀判斷仍是常用的準則（Bloom, 1956），而判斷過程中，文獻探討與專家判斷是必要的。本研究之問卷乃參考諸多專家學者所提出之相關文獻及理論，並針對照護工作者之特有屬性將題項加以修改完成且經過預試，根據文獻（李耿彰與蕭崑典，2011）的說法，本研究問卷之效度，經由專家審查後之問卷，具有相當良好的專家內容效度（content validity）。 2. 實用效度實用效度，指的是研究的變數在實際的使用上，它是具有合理的預測效果。本研究所使用之變數，如工作價值觀、組織文化、組織承諾、組織公民行為等都是多次經由各學者在研究中所使用過，而且具有很好的效度表現。所以，由本研究的假設所結合的這幾個變數，它的預測效度也將具有實際的實用效度。可以由本研究的推理與歸納中看得出來，所以由本研究應該具有適當的實用效度。

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˘ăਫ਼ᕩ̶ژ Ğ˘ğ̍үᆊࣃ៍၆௡ᖐ̳ϔҖࠎᇆᜩ̝ਫ਼ᕩ̶ژ 本節以照護工作者工作價值觀各構面進行之迴歸分析，對組織公民行為的影響如表二所示。 ܑ˟ ̍үᆊࣃ៍Чၹࢬ၆௡ᖐ̳ϔҖࠎ۞ਫ਼ᕩ̶ژၡࢋܑ 依變項預測變項組織公民行為 R² 調過後的 R² F 個人成長 0.609*** 人際關係 0.616*** 安全舒適 0.510*** 0.439 0.43 48.309*** * p＜.05 **p＜.01 ***p＜.001 資料來源：本研究整理

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由表三所示，可知工作價值觀之三個構面可以解釋組織公民行為 43.9%的變異量（F 值為 48.309，p＜0.001），且工作價值觀之「個人成長」、「人際關係」與「安全舒適」之三個構面對組織公民行為有顯著的影響。 Ğ˟ğ௡ᖐ̼͛၆௡ᖐ̳ϔҖࠎᇆᜩ̝ਫ਼ᕩ̶ژ 以照護工作者組織文化各構面進行之迴歸分析，對組織公民行為的影響如表 4-2 所示。 ܑˬ ௡ᖐ̼͛Чၹࢬ၆௡ᖐ̳ϔҖࠎ۞ਫ਼ᕩ̶ژၡࢋܑ 依變項預測變項組織公民行為 R² 調過後的 R² F 團隊氛圍 0.675*** 創新職場 0.438*** 成就感 0.737*** 0.587 0.580 87.535*** * p＜.05 **p＜.01 ***p＜.001 資料來源：本研究整理由表 4-2 所示，組織文化之「團隊氛圍」、「創新職場」與「成就感」之三個構面對組織公民行為有顯著的影響。 Ğˬğ௡ᖐٚᏚ၆௡ᖐ̳ϔҖࠎᇆᜩ̝ਫ਼ᕩ̶ژ 以照護工作者組織承諾各構面進行之迴歸分析，對組織公民行為的影響如表四所示。 ܑα ௡ᖐٚᏚЧၹࢬ၆௡ᖐ̳ϔҖࠎ۞ਫ਼ᕩ̶ژၡࢋܑ 依變項預測變項組織公民行為 R² 調過後的 R² F 組織認同 0.636*** 努力態度 0.812*** 留職意願 0.676*** 0.666 0.66 122.766*** * p＜.05 **p＜.01 ***p＜.001 資料來源：本研究整理由表 4-3 所示，組織承諾之「組織認同」、「努力態度」與「留職意願」之三個構面對組織公民行為有顯著的影響。 Ğαğ̍үᆊࣃ៍ă௡ᖐ̼͛ă௡ᖐٚᏚ၆௡ᖐ̳ϔҖࠎᇆᜩ̝ਫ਼ᕩ̶ژ 本節在探討照護工作者在工作價值觀、組織文化、組織承諾上對組織公民行為影響的預測作用。表五本研究「工作價值觀」、「組織文化」與「組織承諾」之三個構面對組織公民行為之迴歸分析摘要表。 ܑ̣ ̍үᆊࣃ៍ă௡ᖐ̼͛ă௡ᖐٚᏚ၆௡ᖐ̳ϔҖࠎ۞ਫ਼ᕩ̶ژၡࢋܑ 依變項預測變項組織公民行為 R² 調過後的 R² F 工作價值觀 0.626*** 0.391 0.388 120.278*** 組織文化 0.659*** 0.434 0.431 143.617*** 組織承諾 0.781*** 0.610 0.608 292.338*** * p＜.05 **p＜.01 ***p＜.001 資料來源：本研究整理

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由表五所示，「工作價值觀」、「組織文化」與「組織承諾」之三個構面對組織公民行為有顯著的影響。 ˟ă̈ඕǕ઄నᄃរᙋ 表六所示：本研究假設經由驗證結果成立。 ܑ̱ ώࡁտ઄నᄃរᙋඕڍ˘ᜓܑ 研究假設假設內容研究發現驗證結果一照護工作者的工作價值觀對組織公民行為有顯著影響。照護工作者的工作價值觀對組織公民行為有顯著影響。成立二組織文化對照護工作者之組織公民行為有顯著影響。組織文化對照護工作者之組織公民行為有顯著影響。成立三組織承諾對照護工作者之組織公民行為有顯著影響。組織承諾對照護工作者之組織公民行為有顯著影響。成立四照護工作者的工作價值觀、組織文化與組織承諾對組織公民行為有顯著影響。照護工作者的工作價值觀、組織文化與組織承諾對組織公民行為有顯著影響。成立資料來源：本研究整理

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本研究旨在根據問卷調查所得資料進行多元迴歸分析，以瞭解照護工作者之組織公民行為是否受到工作價值觀、組織文化與組織承諾的影響，進而依據研究結果解釋之。首先，蒐集有關工作價值觀、組織文化與組織承諾及組織公民行為的相關文獻，加以探討及分析。其次，提出研究架構、進行問卷之研究與編製，然後再以臺灣北部照護工作者為研究母群，取得有效樣本進行統計分析，再就研究結果分別加以討論，並據以提出管理意涵與具體建議，提供相關人員以及未來研究者之參考。 ˘ăඕኢ 依據本研究資料分析結果，就本研究之研究目的，歸納整理出以下的主要結論： Ğ˘ğ̍үᆊࣃ៍ᄃ௡ᖐ̳ϔҖࠎ̝ᙯܼ 本部份探討工作價值觀「個人成長」、「人際關係」與「安全舒適」三個構面為預測變項對組織公民行為之影響。 1. 照護工作者的工作價值觀越高時，組織公民行為也會越高。 2. 照護工作者對工作價值觀愈重視，其在工作中能符合自己的個性與興趣、發展自己的才華與能力、能展現自己的理想與抱負、處於良好人際互動關係的工作情境、獲得家屬和同事的肯定與敬重者，其在照護工作生涯中對工作成就感與社會地位等方面的滿足程度及滿意程度會越高。 Ğ˟ğ௡ᖐ̼͛ᄃ௡ᖐ̳ϔҖࠎ̝ᙯܼ 本部份探討組織文化「團隊氛圍」、「創新職場」與「成就感」三個構面為預測變項對組織公民行為之影響。 1.照護工作者的組織文化越高時，組織公民行為也會越高。 2.照護工作者對組織文化之價值觀愈重視，其在工作中會常與照護工作者之間互動良好、經常會在工作中

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嘗試新的觀念和作法、大部份成員皆有旺盛的企圖心與冒險精神、並且能自我成長，在照護工作生涯中能以正向樂觀的態度去面對各項事物及參與各種進修學習活動以突破現狀。 Ğˬğ௡ᖐٚᏚᄃ௡ᖐ̳ϔҖࠎ̝ᙯܼ 本部份探討組織承諾「組織認同」、「努力態度」與「留職意願」三個構面為預測變項對組織公民行為之影響。 1. 照護工作者的組織承諾越高時，組織公民行為也會越高。 2. 照護工作者對組織承諾之價值觀愈重視，其在工作中專心致力於目前的工作職務做好份內的工作、發揮專業本能讓照護工作品質更加提升、並以身為現在服務單位一份子為榮、對未來的發展深具信心、希望在現在服務單位一直服務到退休的意願愈高。 Ğ̣ğ̍үᆊࣃ៍ă௡ᖐ̼͛ᄃ௡ᖐٚᏚ၆௡ᖐ̳ϔҖࠎѣព඾मளĄ 本部份探討「工作價值觀」、「組織文化」與「組織承諾」三個構面為預測變項對組織公民行為之影響。 1. 就照護工作者的工作價值觀、組織文化與組織承諾三個構面同時進行迴歸分析越高時，組織公民行為也會越高。 2. 在驗證過程觀察到工作價值觀、組織文化與組織承諾三個構面同時對組織公民行為進行迴歸分析與單一構面分別對組織公民行為進行迴歸分析之結果發現，前者之標準化係數β值與解釋力 R2_{比後者來得小；} 係由於三個自變項構面工作價值觀、組織文化與組織承諾分別與依變項組織公民行為相關。 ˟ăޙᛉ （一）衛生福利部依「醫院照顧服務員管理要點」第九點「醫院依據本要點訂定之管理規範及照顧服務員登錄清冊，應送請當地衛生主管機關備查」規定，為落實醫院照顧服務員管控機制，已建置「醫院照顧服務員造冊管理資訊系統」，以利於當地衛生主管機關將醫院照顧服務員名冊建檔管理，俾瞭解照顧服務員在醫院服務現況，除可作為社區照顧服務人力需求推估之參考外；未來亦可進一步延伸功能，在經營管理上使我國照護工作者更能彰顯與持續該組織公民行為，可於後續研究中深入探討。（二）本研究發現照護工作者的工作價值觀、組織文化與組織承諾對組織公民行為皆有顯著影響之同時，前三者之間有相互關係，同理上有許多重要的變數在影響其中，究以那些重要變數關係著照護工作者的組織公民行為皆可進一步探討。 ˬăࡁտࢨט （一）受訪者在提供相關資料的正確性難免會受到記憶影響而產生謬誤，以及訪問情境與受訪者對於研究議題的涉入程度都可能會影響其填寫問卷的結果，進而導致研究結果失真的事實。（二）本研究現階段礙於各種因素無法擴大樣本研究範圍，後續研究應可擴大樣本之數量與範圍。（三）本研究礙於時間與經費無法以較大區域作樣本，僅限於對臺灣北部照護工作者，未來研究可以擴大區域來施作，以作為未來進一步研究的考量。

ણ҂͛ᚥ

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The Influence of Work Value , Organizational Culture and Organizational

Commitment on Organizational Citizenship BehaviorĈ

The Case of Care Worker.

Liu ChiaChu

1

I-Yen, Chiu

2,*

Abstract

The main purpose of this study was to investigate the care workers workvalue, organizational culture relevance, organizational commitment and organizational citizenship behavior between. First, we review on work value,organizational commitment, organizational culture and organizational citizenship behavior literature. Second, build research structure and questionnaire.

In this study, care worker in northern Taiwan as the research object, usingquestionnaires, we issued a total of 220 questionnaires, in which 189 is valid, the recovery rate 85.91%. The analysis methods are descriptive statistics analysis, reliability analysis, validity analysis and regression analysis. The result of hypothesis test were：

Hypothesis sets 1： Organizational citizenship behavior is significantly influenced by care worker's work value. Hypothesis sets 2： Organizational citizenship behavior is significantly influenced by care worker's organizational culture.

Hypothesis sets 3：Organizational citizenship behavior is significantly influenced by care worker's organizational commitment.

Hypothesis sets 4：Organizational citizenship behavior are significantly influenced by care worker's care worker's work value, organizational culture and organizational commitment.

The study verified all hypothesis above.

Keywords:

care worker, work value, organizational culture, organizational commitment, organization citizenship behavior

1

Department of Marketing and Distribution Management, Orientel Institute of Technolory

2_{Graduate Institute of Logistics Management, Orientel Institute of Technolory} *_{Correspondence author: I-Yen, Chiu}