延續勞動教育向下扎根的理念，我們再編寫這本討論集體勞資關係 的教材，介紹勞動三權的概念及相關法律規範，希望同學們上過這兩堂課 後，知道組織工會意義，以及如何透過團體協商的力量，保障自身勞動權 益，並且健全我國集體勞資關係的正面發展。 全體編輯委員 勞權意識在近年逐漸抬頭，而我們勞動權益課程計畫也即 將邁入第八年，我們提早施教，以高中職一年級學生為對象， 目的是希望更早在校園灑下勞動意識的種子，讓同學們透過這 堂課程的學習，啟發正確的勞動價值與理念，瞭解法律規範的 權利義務，勞權意識將會持續扎根，並期許將來在職場上枝開 葉散。未來，當你踏出校門，進入社會，勞工局也將會是你在 工作職場上的堅強後盾。 新北市政府勞工局局長 集體勞動 高中職勞動權益課程
新北市
一 O 九
學年度
Contents
Part 1
臺灣工會的緣起與勞動三權
一、從臺灣工運史談勞動三權的意義
... 06
二、勞動三法與勞動三權
...09
三、勞動三權行使的法律保障一裁決制度
...10
Part 2
工會組織與工會活動
一、勞動三權的起點
: 工會！ ...14
二、勞工該選擇哪種工會組織？
一企業工會與產、職業工會 ...17
三、工會的任務與功能
... 23
四、工會可以進行哪些活動？
一工會活動的保障 ... 24
Part 3
團體協商與爭議行為
一、爭議行為發動的時機與必要性
...30
二、勞工合法罷工的要件
...31
三、罷工行動的成與敗一罷工的法律效果
...34
四、爭議行為與團體協商
...35
Appendix
附錄
附錄
1、求職停、看、聽檢查表 ...44
附錄
2、勞動法令有關勞工請假規定之整理表 ...45
附錄
3、就職注意事項檢查表與申訴、救濟管道 ...47
附錄
4、新北市政府勞工局就業服務處暨就業服務據點聯絡方式 ... 51
附錄
5、新北市勞動權益課程推動歷程大事紀...54
附錄
6、新北市勞動權益課程自開辦以來推動成果 ...55
附錄
7、職場新鮮人職業災害預防面面觀 ...56
附錄
8、新北市政府勞工局首創勞動檢查立即 GO」、「違法雇主查詢」 ...58
Part 1
臺灣工會的緣起與勞動三權
一、從臺灣工運史談勞動三權的意義
... 06
二、勞動三法與勞動三權
...09
三、勞動三權行使的法律保障一裁決制度
...10
Part 2
工會組織與工會活動
一、勞動三權的起點
: 工會！ ...14
二、勞工該選擇哪種工會組織？
一企業工會與產、職業工會 ...17
三、工會的任務與功能
... 23
四、工會可以進行哪些活動？
一工會活動的保障 ... 24
一、從臺灣工運史談勞動三權的意義
二、勞動三法與勞動三權
三、勞動三權行使的法律保障—裁決制度
臺灣工會的緣起與勞動三權
Par
t 1
Part 1
臺灣工會的緣起與勞動三權
一、從臺灣工運史談勞動三權的意義
為何臺灣勞工需要「勞動三權」？一般人 小時候大多擁有一段成天喜歡比「YA!」的快 樂幸福時光，那時候還沒有什麼工作能力，所 以由家中有工作能力者供給生活所需；到了長 大學成，投入工作，創業就業、成家立業，靠 自己的工作收入養家糊口；到老年沒辦法自己 工作時，則依賴自己前半輩子工作所積累的財 產，或是有工作家屬的經濟支援過活。 不論曾經擁有什麼樣的童年，人生接續的 道路就是一段生老病死的連續性過程，而且整 個過程的生活、生計都與工作息息相關，換言 之，每個人最終都是要靠工作獲取收入，來開 展人生的幸福。 在漫長的數十年工作生涯中，每個人都期 望能夠安居樂業、衝刺事業。但是從唸書時期 半工半讀或暑期工讀的經驗開始，無薪假、責 任制、假日加班、無勞保、全日待命、22K 等， 這些事情卻從來不陌生，使得很多人認真工作 卻領不到應有的報酬、過度工作卻得不到適當 的休息。 雖然我國有《勞動基準法》、《性別工 作平等法》與《職業災害勞工保護法》等法律 保障勞工，勞工權利受到侵害時，也可以到各 地勞工局或勞動檢查處提出調解或檢舉。但是 勞工在挺身捍衛自身權益後，回到工作崗位遭 到雇主解僱、減薪、懲戒等的事情卻也屢見不 鮮，勞工主張勞動權益後的處境，竟然比本來的境況更糟！那麼，勞工是不是不要有意見、 不要有行動才是正確的？我國的勞動法令是不 是無法真正保障勞工？ 當然不是！勞動關係基本上是由個別勞工 「自願」透過勞動契約所建立，不過勞工在勞動 關係中，本質上是處於被動、依附狀態的受僱 者，雇主則是主動、強勢的職位提供者與工作 指派者。兩者間明顯存有不對等的情事，若無 其他機制來輔助矯治，勞資間根本無法落實雙 方力量對等、地位平等、和睦生活在一起之理想。 就算勞工經由政府的協助，進行申訴檢舉或法 院訴訟，很多時候都只有事後補救的作用。 而為了解決《勞動基準法》等個別勞動 法的不足，勞動法中發展出以工會組織為主體 的體制安排，以集體勞動法的規範，協助勞工 自主形成工會組織，以匯聚爭取與維護自身利 益所需的力量，以及向雇主展開各種抗議、交 涉、協商、爭議、施壓等相關工會活動之法律 規範。臺灣自1987 年解嚴，開始走向民主社 會後，也開展了以集體勞動關係為基礎、以工 會為主體，而不是個別勞工單打獨鬥的方式來 爭取權益的行動模式，相關集體勞動事件也在 臺灣一直發生，這也是集體勞動法所規範的對 象。 我國自甫解嚴的1988 年開始，臺鐵司機 員就曾經發動集體休假，要求雇主落實加班費 的勞基法保障，這也顯示我國勞工遭積欠加班 費的歷史已有數十年；而勞工選擇以集體行動 的方式、共同對雇主提出要求，最後獲得工作 保障並且避免遭秋後算帳的實力也大大提升 了。2016 年，華航空服員走上街頭、發動罷 工，要求雇主不得實施責任制，並保障勞工的 出勤與休息等，最後在短短二十多個小時罷工 中就與雇主達成協議！這些經常被社會忽略的 事件，其實都是勞工捍衛權益的重要歷史，而 這些以集體力量的方式團結爭取權益的行動， 就是集體勞動法的重要功能，從「表一：我國 解嚴後，勞工集體行動事件大事紀」中，我們 可以看到更多勞工集體團結的歷史事件。 這些事情，也一直在臺灣發生…… ※資料來源：台灣勞工陣線協會反貧困五一大遊行 http： //2011antipovertymarch.blogspot.tw/2011/04/22115 20.html?m-1 ※ 圖左 :新北市政府勞工局「新北勞工局見證景文科大團協簽署」 ※ 圖中 :苦勞網「協商破局！長榮空服員四點罷工糾察線封大門引爆衝突」https://www.coolloud.org.tw/node/93085 ※ 圖右 :聯合影音「台鐵運務人員抗議 『台鐵壓榨基層勞工』」https://video.udn.com/news/555177 ※ 薪水面議、全職工讀生、無薪假、責任制、假日加班、無勞保、全 日待命、22K……這些事情，一直都在臺灣發生。 團體協商 罷工行動 工會行動（遊行示威） 配反貧困大遊行
我國解嚴後勞工集體行動事件大事紀 表一 時間 事件 爭議問題 1988 年 臺鐵司機員集體休假 落實勞基法加班費之規定；補發勞基法實施後短付之加班費 桃園客運工會、高雄客運工會、新營客運工會、 宜蘭客運工會、苗栗客運工會、豐原客運工會 罷工 落實勞基法加班費、休假，爭取年終獎金與紅利爭議 1989 年 大同工會三峽廠工會怠工 年終獎金爭議 遠東化纖工會罷工 員工遭違法調職及工會幹部遭解僱爭議 1992 年 基隆客運工會罷工 薪資結構調整 1995 年 正大尼龍工會罷工 關廠積欠資遣費爭議 1996 年 偉聯工會罷工 勞動條件降低爭議；資遣勞工與外包爭議 1997 年 志信貨櫃運輸工會罷工 勞動條件降低爭議；資遣勞工與外包爭議 廣欣貨櫃運輸自救會罷工 勞動條件降低爭議；資遣勞工與外包爭議 太古貨櫃運輸工會罷工 勞動條件降低爭議；資遣勞工爭議；不當管理爭議 快順貨櫃運輸工會罷工 資遣勞工爭議 臺灣機械公司船舶廠工會罷工 民營化與工作權爭議 1998 年 統聯客運司機集體休假 勞動條件惡劣暨超時工作爭議；減薪爭議；車輛安全問題； 保障工作權 臺聯貨櫃工會罷工 資遣勞工爭議 2000 年 嬌生工會怠工 爭取資遣費標準優於勞基法規定 2001 年 大清樺化纖勞工罷工 積欠薪資爭議 桃園博建企業勞工罷工 解僱五位工會籌備委員爭議 2003 年 臺鐵工會罷工投票 反對臺鐵「公司化」政策；調薪、排班爭議 臺中客運工會罷工 片面減薪及積欠工資爭議 尊龍客運工會罷工 積欠工資爭議 2004 年 信立化學公司工會罷工 勞動條件降低，薪資結構變更爭議 興達工會罷工 關廠裁員爭議 2005 年 中華電信工會罷工 反對中華電信公司民營化政策，要求簽訂團體協約 臺灣企銀工會罷工 反對銀行合併 東南客運勞工罷工 薪資計算方式變更爭議 碧悠工會罷工 裁員資遣爭議 中國國際商業銀行工會罷工投票 銀行併購與簽訂團體協約爭議 第一銀行工會罷工投票 銀行併購與員工權益保障協議爭議 2006 年 臺北國際商業銀行工會罷工投票 銀行併購與員工優離優退及年資結算爭議 新海瓦斯工會罷工投票 調薪爭議 臺勤工會罷工投票 保障年薪 14 個月約定之落實 臺中商業銀行工會罷工投票 銀行併購與員工優退制度、簽訂團體協約爭議 臺塑六輕移工罷工 員工管理問題與扣薪資爭議 環亞大飯店工會罷工 經營權變更與員工工作權爭議 2007 年 驛洲、五崧運輸工會罷工投票 裁員減薪爭議 渣打銀行工會罷工投票 銀行併購與團體協約爭議 2008 年 衣蝶工會罷工 經營權變更與員工工作權爭議 中國時報工會罷工投票 裁員爭議 南順、寶順工會（鼎新、鼎立工會）罷工 關廠裁員爭議 ※資料來源：邱羽凡、陳文育，臺灣罷工史研究初探 ※研究案委辦單位：高雄市政府勞工局勞工教育生活中心勞工博物館，2011 年，未出版
二、勞動三法與勞動三權
團結權 工會法 爭議權 勞資爭議 處理法 團體 協約法 協商權 勞動三法 & 勞動三權 如前所述，法律關係中的雙方當事人力量 對等、地位平等，才是能讓其彼此恆久和睦生 活在一起的關鍵。個別勞動法以「國家公權力 量」直接介入，作為維護合理勞動關係的處理 手段，固然能起一定的安定作用，但終究未直 接、完全的解決勞資當事人間力量不對等、地 位不平等的根本癥結。治標不治本的結果，勞 動保護法的一切「有『為』法」，極容易都變 成「有『違』法」。 《金剛經》有云：「一切有為法，如夢 幻泡影，如露亦如電，應作如是觀。」如果勞 工自身不能組織工會、進行集體行動，形成與 雇主對等的力量與地位，勞工只能做一個被動 舉發雇主違法的受保護者，那麼即使「六法全 書」將勞工權益保護規定寫得滿滿整本，終局 也會淪落成「六法全『輸』」的局面。 勞動三法是指《工會法》、《勞資爭議處理 法》與《團體協約法》，而「勞動三權」是指受 到勞動三法保障的「團結權」、「爭議權」與「協 商權」（請參圖一之示意圖）。勞動三權其實是 支撐工會團結（團結權），進而讓工會與雇主能 平等協商，達成實質契約平等，取得合乎人性尊 嚴的勞動條件的最重要基礎（協商權）。在雇主 不願與工會平等談判時，勞工可以藉由爭議行 為來對雇主進行合法的施壓（爭議權），以讓雇 主回到談判桌上進行協商。 我國憲法雖然沒有像日本憲法第28 條規 定：「勤勞者團結的權利，團體交涉的權利， 以及其他團體行動的權利，予以保障。」如此 明確規範勞動三權，不過，我國有《工會法》、 《勞資爭議處理法》與《團體協約法》此勞動 三法來保障勞動三權。因為工會的協商權與爭 議權如果沒有受到保障，那麼工會就不可能與 資方立於平等地位協商，如果工會沒有能力協 商，那勞工豈有加入工會之必要？工會豈不是 土崩瓦解？換言之，勞動三法的出現，就是希 望打破「勞工依法、雇主違法」的惡性循環， 另外透過工會組織之運作模式，協助勞工自主 形成爭取與維護自身利益所需的力量，為己身 工作權益建立合理規範，防止雇主侵犯勞工權 益的不當行為發生。 工會法 勞動三法與勞動三權關係示意圖 圖一三、勞動三權行使的法律保障―裁決制度
勞動三法的歷史在我國已有數十年，但 是在2011 年五一勞動節，勞動三法大幅翻修 並公布實施，讓我國集體勞動法邁向新頁。然 而，新勞動三法通過同時，所面對的勞動情 勢異常嚴峻，失業率屢破歷史新高，以及勞 動力市場逐漸被勞動派遣、部分工時等非典 型勞工所侵蝕，臺灣工會發展在此關鍵時刻， 面臨一個全新的法律環境，這到底是危機還 是轉機，端看工會如何善用對其有利的法律 空間，進行對工會最有利的發展。但是我們 可以看到，歐美國家的經驗顯示，一個國家 社會若能有自主、健全且強大的工會存在， 其可與政府公權力、個別勞工共同構成多股 治理力量，協助勞資關係與經濟發展獲得更 為穩定健全的發展。 勞動三法保障勞工組織工會、進行工會 活動等勞動三權，所以雇主若打壓工會、妨 礙勞工組織工會或參加工會活動，或是拒絕 與工會進行團體協商，這些都是違法的行為， 法律上稱為「不當勞動行為」，這也是《工 會法》所嚴格禁止的行為。如果雇主對勞工 或工會進行不當勞動行為，將會被《工會法》 處罰3 至 15 萬元的罰鍰 註1 。 組織工會、參加工會行動不是紙上談兵， 勞工的團結會對於雇主產生一定的壓力，而 有改善勞動條件的機會。雇主雖然可能會對 勞工進行打壓，但是勞工不能因此退縮或讓 步，否則勞動三法的立法將淪為廢紙。為了 避免這個結果，《勞資爭議處理法》中訂有 「裁決制度」保障勞工行使勞動三權，勞工 可以善用之，以制止雇主打壓工會的行為（不 當勞動行為）。 註 A 「勞動三權」的用語在我國向來有爭議，有稱為 「集體勞動權」。而工會所進行的集體活動，除 了 爭 議 行 為（ 例： 罷 工 ） 以 外， 還 有 和 平 宣 傳 工會理念、召募會員、召開會議，與雇主進行溝 通對話、協助會員解決勞資爭議眾多活動（請參 考本教材的「Part 2 工會組織與工會活動」的說 明），這些都和爭議行為一樣屬於工會的「集體 活動權」，所以有主張應該將工會活動與爭議行 為合併為一個權利（集體活動權），讓勞動三權 的範圍更完整。但因「勞動三權」一團結權、爭 議權、協商權在我國已普遍使用，此處也採用勞 動三權之用語。 註 1 「《工會法》目前僅處罰雇主的不當勞動行為（也 就是雇主若打壓工會、妨礙勞工組織工會或參加 工會活動的行為），但是《團體協約法》則是同 時處罰雇主與工會拒絕與對方進行團體協商的不 當勞動行為，不過目前沒有任何案例處罰工會拒 絕與雇主進行協商，實務上也幾乎不會有工會拒 絕與雇主協商。從 表 二 可 以 看 到， 勞 動 部 於2011 年開 始設置「不當勞動行為裁決委員會」主管不 當勞動行為事件的裁決，迄今每年都受理數 十件案件。而且裁決委員會性質上是屬於獨 立專家委員會，具有高度專業性，另外裁決 委員之任期固定為兩年一任，不會隨著選舉 或是勞動部長的更換而去職，確保裁決委員 會處理裁決案件之獨立性，亦即裁決委員會 辦理案件乃是本於專業性與獨立性 ，以確實 審理不當勞動行為之案件。 參加罷工之勞工遭雇主打壓 法律資訊站 裁決制度與調解、仲裁與訴訟制度有何不同？ 我們已經有法院了，為何勞工不提出訴訟，而是到勞動部裁 決委員會提出裁決來處理不當勞動行為呢？由於裁決程序大 約80 至 134 天，至多 180 天就會結束，而且裁決委員是保 障勞動權益的專家，會幫助勞工調查雇主有沒有打壓工會的 事實，對於勞工較有保障，而且提出裁決不用繳交任何費用。 如果勞工去法院訴訟，首先要繳交裁判費用，而且要自己舉 證證明雇主有違法的行為，對於勞工的程序保障較不周全。 除了去法院訴訟的徐徑之外，勞工遇到勞資爭議還可以提出 勞資爭議調解、仲裁等，而這些程序有何不同呢？其實所有 的勞資爭議都可以循勞資爭議調解、仲裁程序謀求解決，權 利事項的爭議還可以向法院提出訴訟，不過只有不當勞動行 為爭議可以提出裁決，非屬不當勞動行為的事項只能依調解、 仲裁或法院訴訟加以解決。 歷年不當勞動行為裁決 決定件數統計 表二 年度 構成不當勞動行為 駁回、不受理 和解、撤回 統計 2011 年 10 6 14 30 2012 年 25 17 30 72 2013 年 15 11 36 62 2014 年 13 6 34 53 2015 年 17 12 32 61 2016 年 21 10 11 53 2017 年 23 17 30 70 2018 年 25 23 29 77 2019 年 20 13 18 52 ※資料來源：勞動部 ※資料來源：WISCONSIN-PULITICALUNIONBUSTING， https://www.paulluverajournalonline.com/weblog/ page/21/ 各類型勞資爭議之處理程序 （裁決、調解、仲裁與訴訟） 圖二 例如調薪、增加獎金、 訂立休假規則等。 權利事項勞資爭議 調整事項勞資爭議 勞資爭議 一般的權利事項勞 資爭議， 例如解僱 調職、積欠獎金等。 「不當勞動行為」 權利事項勞資爭議， 例如因參加工會而 被解僱、調職等。 法 院 訴 訟 勞 工 局 調 解 勞 資 爭 議 仲 裁 勞 工 局 調 解 勞 資 爭 議 仲 裁 裁 決
一、勞動三權的起點：工會！
二、勞工該選擇哪種工會組織？—企業工會與產、職業工會
三、工會的任務與功能
四、工會可以進行哪些活動？—工會活動的保障
工會組織與工會活動
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Part 2
工會組織與工會活動
一、勞動三權的起點：工會！
｜工會的功能為何
?
工會是勞工為了維持改善自身勞動條件、 提 升經 濟地位，依 民 主 原則所 組 織 成 立的團 體。工會的主要作用，在守護眾多勞工的利益， 故其會員彼此間必須具有共同交集的問題，以 及一定程度的利害一致性（會員職業利害背景 的純粹性），方足以凝聚出明確的團體利益意 識，能夠自動自發、集思廣益、團結動員，隨時 準備向其相對勢力施加壓力、爭取權益。 同時，工會對外要求自主，對內要求民 主。所謂自主，就是在雇主之外獨立運作，排 除其他第三者的干涉。所謂民主，即確保工會 係由會員自身本於民主原則自治運作﹔諸如會 員應平等享有參與會務之權利、工會幹部定期 改選、工會內部統治權不得濫用等民主自治的 規章，均應於工會章程中訂明，並據以遵守。 工會組織唯有在會員職業利害背景一致，對外 自主、對內民主，能夠自動自發，以及團結動 員之前提下，才能就雇主的經營管理妥善發揮 對立制衡的功能。 不過，從戰後六十幾年來，在舊勞動三法 的管制下，僅有企業工會才能代表企業內勞工 與雇主談判協商，而且企業中限制只能有「單 一」企業工會；再加上臺灣普遍是中小企業，且企業主大多採家父長式的管理方式，不像歐 美國家採行所有權與經營權分離的專業經理人 制度，導致企業內一旦勞工要求平等協商，挑 戰雇主絕對權威時，勞資關係就劍拔弩張。因 此，要在企業內籌組工會，除非先找到30 個 「烈士」，再加上資方的威脅利誘，甚少有勞 工為了個人的職業生涯發展賭上如此大的風險 成本。即使成立後，又要面對每天被資方滲 透、馴化的綿密攻勢。甚至，有些資方一聽到 風吹草動，就早一步先發制人，以自己人馬成 立「御用工會」，先佔先贏，以佔著茅坑不拉 屎的策略，壓抑自主勞工籌組工會的意圖。 臺灣習以為常、長期奉行的「單一企業 內工會」運作模式，其實是世界特例。因為即 使日、韓與臺灣都是企業工會層級，但卻是企 業內多元工會，更遑論歐美國家都是產、職業 工會的組織型態，反而不承認企業工會的地 位，因此，例如華航空服員組織桃園市空服員 職業工會並罷工的模式才是常態。勞動三法自 2011 年修正實施後，從 2015 年華航機師以 機師職業工會為主體，與資方進行協商及進行 罷工投票，到2016 年的空服員以相同模式爭 取勞動條件改善，幾乎可以宣告：目前既有單 一的企業工會已經無法扮演勞資溝通平台、反 映及爭取會員權益的功能，其協商代表性及組 織地位岌岌可危。從桃園市空服員職業工會的 案例更能看出，單一企業工會的組織運作模式 必須改弦更張，因為目前工會實務發展已經顯 示，臺灣已經實質進入多元工會的階段，即使 企業內還是維持單一工會的運作，不過隨之而 來的多元複數工會的代表性解決機制，是目前 勞動法制上有待填補的空缺。 世界各國對於保障勞工加入工會的團結 權，是極力保障的。除了歐洲不少國家有勞動 法院（例如德國），美國、日本以準司法的「勞 動委員會」，來審理雇主打壓工會的「不當勞 動行為」，大大降低勞工加入工會或從事工會 活動所可能引發的雇主打壓風險。因此，美國 以國家勞資關係委員會（NLRB）舉行的秘密 無記名投票的方式，讓勞工選擇要加入哪個工 會，一旦過半數，該企業所有勞工就必須強制 加入該工會，這讓雇主無從打壓。
｜工會法保障所有勞工組織工會的權利
《工會法》第4 條規定：「勞工均有組 織及加入工會之權利。」以及「現役軍人與國 防部所屬及依法監督之軍火工業員工，不得組 織工會」，除此之外，所有勞工都有組織及加 入工會的權利。也就是說，所有勞工均可以依 《工會法》組織結社、團結相同職業或產業者 之力量、為自己爭取工作權益。過去工會法有 限制勞工應滿16 歲才可以加入工會，但新法 已經廢除此一年齡限制，因為任何人只要是受 僱工作而成為「勞工」，就有組織工會以運用 集體力量來保障自身權益的需求，就算是未成 年人也是相同，其加入工會應是民法第77 條 但書所稱的「依其年齡及身份、日常生活所必 需」行為，所以不需要法定代理人的同意，就 可以自行決定是否加入工會。2011 年臺灣勞 動三法完成大改革，為工會的組織、運作、發 展提供了較佳的制度環境，幾年之間，我國各 種工會如雨後春筍般出現。不過，對於各級政 府機關中的受僱者，以及公立學校公務人員， 這些人員雖然也是勞工，但《工會法》規定這 些人員的組織結社應該依《公務人員協會法》 的規定，而不是《工會法》相關規定，從而也 讓這些公部門中的勞工適用勞動三權時受到限 制，近年來受到各界的關注而有修改《工會 法》，讓公部門受僱者適用勞動三法的呼聲出 現，例如警察與消防人員組織工會的運動。元晶太陽能企業工會
不論是新興科技業或是傳統的製造業，各公司中的員工 也紛紛組織成立工會，例如位於湖口鄉從事太陽能光電 產業的元晶太陽能科技股份有限公司，組織元晶太陽能 企業工會，曾於2017 年進行抗議性工會活動，爭取三 節獎金。桃園市空服員職業工會、臺灣鐵路產業工會成立
為爭取合理之工資與工時，企業鞏既有企業工會；勞工 為進一步爭取權益，紛紛組成跨企業的產、職業工會。各縣市教師工會成立
努力開啟團體協商、爭取簽訂團體協約。國立臺灣大學工會成立
臺大擔任教學助理的學生為解決臺大無預警減薪、薪資 遲發，勞動條件欠缺保障等問題，以大學專任研究助理、 約用人員、校內工讀生為主要發起人籌組工會。 我國近年各產職業成立之工會 圖三護理人員工會、臺灣護師醫療工會成立
以救人為天職的職業醫護人員，也逐漸意識到只要是工 作者就有必要透過團結機制自主維護爭取工作權益，才 能在救人的同時也救自己，使自己免於過勞、過苛的工 作對待。 ※資料來源：圖 1：自由時報，http://news.ltn.com.tw/news/business/breakingnews/2100787 圖 2：ETtoday 新聞網，https://www.ettoday.net/news/20160623/722230.htm?redirect=1 圖 3：新北市教育人員產業工會 圖 4：蘋果即時，https://tw.appledaily.com/new/realtime/20161229/1023269/ 圖 5：中時電子報，https://www.chinatimes.com/realtimenews/20181020002506-260405?chdtv二、勞工該選擇哪種工會組織？
―企業工會與產、職業工會
｜我國有哪些工會組織類型？
依我國《工會法》第6 條規定，工會組識 類型分為企業工會、產業工會與職業工會，而 且勞工可以自行決定加入幾個工會，法律並無 限制只能加入一個工會，例如受僱於中華航空 公司中的空服員，可以同時加入桃園市空服員 職業工會與中華航空公司企業工會，如果未來 有臺灣航空產業工會亦可以同時加入。有關職 業工會、產業工會與企業工會的說明如下：1. 職業工會
職業工會是指聯合同一直轄市或縣（市） 之 相 關 職 業 技 能 勞 工 所 組 織 之 工 會。 例 如 2016 年進行罷工的「桃園市空服員職業工會」 就是由華航、長榮、復興航空等不同公司的空 服員所共同組織成立的職業工會。2. 產業工會
產業工會是指聯合相關產業內之勞工為 對象所組成的工會型態。例如2016 年夏天由 臺鐵員工發起，組織成立的「臺灣鐵路產業工 會」就是由全臺灣所有從事鐵路運輸業務之產 業勞工，諸如從事行車運轉、車站業務、列車 乘務、車輛維修保養，以及路線、電力、號誌、 電務維護之人員所組成的工會，而不限定是臺 灣鐵路局的員工。3. 企業工會
企業工會是指，由特定單一企業的勞工（從 業人員）組成的工會。另外依公司法所定具有 控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法 所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組成 之工會。例如「新海瓦斯股份有限公司工會」， 就是由受僱於新海瓦斯公司的員工所組成。 除了組織上列各類型的工會之外，工會 還可依需要籌組聯合組織，例如全國性的工會 聯合組織有全國產業總工會、全國教師工會總 聯合會，地區性的則有臺北市產業總工會、新 北市總工會等。以全國產業總工會為例，截至 2017 年 10 月止，全國產業總工會有會員 30 萬人，由31 個會員工會組成，包括各種產業： 能源業（臺灣電力工會、臺灣石油工會、臺灣 自來水公司企業工會）、食品業（臺灣菸酒公 司企業工會全國聯合會、臺糖公司工會聯合 會、臺鹽公司企業工會聯合會）、電信交通業 （中華電信工會、中華電信（股）關係企業工 會、中華郵政工會、中華航空企業工會）、金 融服務業（第一商銀工會、臺灣企銀工會、華 南金控工會、台作金庫工會、土地銀行工會、 臺灣銀行企業工會、兆豐商銀企業工會、中國 輸出入銀行企業工會）、家電業（大同公司關 係企業工會）。此外尚有5 個地方產業總工會 （宜蘭縣、新竹縣、苗栗縣、臺中市、高雄市） 加入全產總。 全國性工會聯合組織 區域性工會聯合組織 職業工會 同一行政地區內相同職業技能之勞工組成的工會組織 企業工會 原則上同一廠場或同一事業單位之勞工組成的工會組織 註：依現行《工會法》，教師不得加入企業工會 產業工會 結合相關產業內之勞工組成的工會 表三 工會聯合組織（A-D）我國工會組織之類型 圖四
公／私部門中企業工會
A
｜案例一
各企業工會
各企業之勞工可以各自組織企業工會，例如圖A 中共有三家企業工會 123。受僱於中華航 空公司的員工，不論是擔任何種工作，都可以加入1 中華航空企業工會。同樣的，受僱於新海 瓦斯公司的員工，不論是行政人員或是抄表人員等，都可以加入2 新海瓦斯股份有限公司工會。 另外例如新北市政府環境保護局工會工作的非公務人員，也可以一起組織3 新北市政府環境保 護局工會。1. 中華航空企業工會
空服員 地勤人員 瓦斯抄表人員 清潔人員 駕駛 非公務人員之行政人員 行政人員（會計人員、行政助理等） 機師2. 新海瓦斯股份有限公司工會
3. 新北市政府環境保護局工會
桃園市空服員職業工會
B
｜案例二
桃園市空服員職業工會
各航空公司之勞工可以各自組織企業工會（華航企業工會、長榮航空企業工會、遠東航空 企業工會），而不同公司之空服員因為是「同一職業」，所以圖B 所示，華航、長榮與遠東公 司的空服員可以跨越公司，另外再組織桃園市空服員職業工會。換言之，勞工可以同時加入一 個或多個工會，只要是能保障勞工權益的工會，勞工就有加入的意義。 華航空服員 長榮空服員 虎航空服員 華航地勤人員 長榮地勤人員 虎航地勤人員 華航機師 長榮機師 虎航機師1. 中華航空
2. 長榮航空
2. 台灣虎航
各大學中之企業工會
C
｜案例三
各大學企業與臺灣高等教育產業工會
全國各大專院校之勞工可以各自組織成立企業工會，如圖C 所示，各大學的員工可以組 成臺灣大學工會、交通大學工會、東華大學工會。另外，不同大學、同職業的勞工可以組織職 業工會（例如：新北市高等教育人員職業工會）。註：教師不得加入企業工會。3. 東華大學工會
學生助理 清潔人員2. 交通大學工會
學生助理 研究計畫專任助理 總務處技工1. 臺灣大學工會
註冊組行政職員 學生助理 學校保全警衛人員臺灣高等教育產業工會
D
大學教授 但是，如圖D 所示，勞工也可以不分職業（不論是學生助理或是行政職員或清潔人員）不 分企業（大學），只要在同一產業內受僱，就可以共同組織一個產業工會，例如圖中的臺灣大 學、交通大學與東華大學的員工都受僱於教育產業之中，只要有30 人發起，就可以共同組織 臺灣高等教育產業工會。 學生助理 大學教授 學生助理 清潔人員 總務處技工 教務處秘書人員1. 臺灣大學
2. 東華大學
3. 交通大學
註冊組行政職員 學校保全警衛人員殘害空服員
｜為何會有不同的工會組織？
工會組織是基於追求改善勞工工作權益之 特定目的而存在的團體，為了發揮最適功能， 其必須配合生產技術條件、職業或產業生態、 雇方經營管理型態的不同而與時俱進、因時制 宜的調適演化，以找出最有利與最有力的組織 運作型態。 雖然臺灣以企業工會為主，但在歷史發 展上，首先職業工會由擁有同一種類技能的熟 練工人所組成，其歷史沿革可溯至中世紀歐洲 手工業「師徒制」行會慣習。職業工會由同一 職業、同一技術之勞工所組成，會員間之職業 利益共同純粹，旦可充分控制市場上熟練工人 的供應人數，維持工作待遇水準。嗣後，隨著 技術的進步，工人的技能產生變化，職業別的 工會基礎開始鬆動。十九世紀末的大量生產方 式，讓企業需要操作機器的人力需求漸高於熟 練工人，以熟練工人為會員的職業工會，轉變 成不分職種，以同一產業之受僱員工為對象所 組成的產業工會型態。 隨著組織模式由「職業」調整為「產業」， 工會會員基礎及其問題視野跟著擴及於整體產 業，對於有關產業的政府政策，勞動法令之制 定，也展開更積極活躍的行動。至以全國為範 圍的產業別工會，出面交涉協商該產業之最低 勞動條件，規定勞資交涉程序，與產業的雇主 聯盟簽訂團體協約，確保工會地位，其最末端 的組織延伸進入各企業之職場，進行具體的勞 動條件交涉。 然由於工業化大量生產所需人力並非手 工業技術勞工，而是只對一定工作流程熟練的 勞工，企業得自行訓練勞工，勞動市場遂遭到 各個企業所割裂，工會型態亦轉變為不分職種 （工作種類），而以全體從業人員為對象之企 業工會組織類型。在現代社會中，勞工在不同 性質、規模的企業或組織中工作，適合組織何 種工會，需要由勞工與共同工作的同事一起依 自身情形決定。例如在航空公司工作的空服 員，基於從事相同職業而有共同的工作時間與 工資等勞動條件，有共同的利益基礎進行組 織，也團結成功成立了「桃園市空服員職業工 會」，此一職業工會也加入在桃園的工會聯合 組織「桃園市產業總工會」，與其他產、職業 的勞工聯合，以期謀求勞工更大的福祉。 ※資料來源：焦點事件，https://www.eventsinfocus.org/news/613依《工會法》第1 條及第 5 條規定，工會 之任務包括：締結、修改或廢止團體協約、處 理勞資爭議、促進勞動條件、勞工安全衛生及 會員福利、推動勞工政策與法令之制（訂）定 及修正、舉辦勞工教育、協助會員就業、舉辦 會員康樂事項、調處工會或會員糾紛、依法令 從事事業之舉辦等，有關促進勞工團結，提升 勞工地位及改善勞工生活之事項。歸納而言， 工會的任務主要集中在三方面： （一）勞動條件的集體形成，即透過團體協 商、甚至是發動爭議行為來要求雇主簽 訂團體協約，爭取勞動條件的改善。 （二）參與權的行使，部分法律在設計上重視 工會保護勞工利益的功能，而賦予工會 參與權，例如選舉勞資會議代表（勞資 會 議 實 施 辦 法 第5 條）、推選事業單 位勞工退休準備金監督委員會勞工代表 （事業單位勞工退休準備金監督委員會 組織準則第4 條）、職工福利委員會之 工會代表不得少於三分之二（職工福利 金條例第5 條） （三）促成會員扶持互助、協助處理勞資爭議。
三、工會的任務與功能
工會之任務
工會之任務
促成會員扶持互助 協助處理勞資爭議 參與勞資會議等組織 代表勞工發聲 提升勞動條件 簽訂團體協約 我國工會之任務 圖五四、工會可以進行哪些活動？―工會活動的保障
近一、二年來，在報章媒體上，不乏有 工會表示將以罷工的方式，來要求雇主進行談 判的報導。例如2016 年間，桃園市機師職業 工會與臺灣高鐵工會都曾表示將進行罷工，桃 園市空服員職業工會與南山人壽企業工會則先 後發動罷工。但是，罷工只是眾多工會行動 之一，而且只有勞資雙方真的毫無和平談判的 可能時，工會才會進行罷工。在工會的日常運 作當中，工會進行的活動更多部分是和平宣傳 工會理念、召募會員、召開會議，與雇主進行 溝通對話、協助會員解答勞動權益問題、處理 勞資爭議、監督工作場所之安全衛生與舉辦勞 工教育課程等等，而這些活動都是受到《工會 法》保障的工會活動。 工會行動權如以行使的對象範圍區分， 可以區別為針對工會會員、雇主、工會企業秩 序形成以及工會企業外之一般行動權。任何權 利事實上都是「權衡『環繞特定事件關係者之 各種相關利益狀態』」所為的安排，故權利行 使行為是否妥適，必須返回各個具體「權利」 之各種關聯情境面向來作判斷。就「工會行 動權」來說，特別是該等權利與其行使主要對 象—雇主之間的關係，存在著種種必須相互衡 平調節的因素，包括：受私法自治原則支配， 基於自由締結之勞動契約所衍生的勞務提供義 務、勞務指揮權行使，以及私有財產保障原則 下雇主的企業設施管理權限等等。以下針對工 會進行各項活動時，實務上常遭遇到的問題來 進行討論說明。 工會行動之範圍 圖六工會
工會
行動
行動
※註：罷工等爭議行為僅是工會活動的一種， 工會平時以工會公務（例：召開工會會議） 及服務工會會員、保障與提升會員勞動 權益為目的進行各項活動。 進行團體協商、 簽訂團體協約 爭議行為 （例：罷工） 協助會員解答 勞動權益問題 協助會員處 理勞資爭議 舉辦勞工 教育課程 散發文宣宣 傳工會理念 召開工 會會議 招募會員｜工會可以批評雇主嗎？
—工會的言論自由
臺鐵產業工會在交通部門口拉起白布條， 控訴「臺鐵壓榨基層員工、欠人欠假還欠錢」； 臺灣大學工會召開記者會，表示「工會來了、 臺大怕了」、「工作沒保障、學生超廉價」。 這些由工會所發表的言論，句句指責雇主違法 或不當的行為，這些言論表示是否合法？ 在工會的日常運作中，工會為了確保與提 升勞工的權益，必須監督與督促雇主，工會從 而有採取各種行動的需要，例如批評雇主經營 管理上的不當錯施，或是對企業不法行為進行 揭發等行動。但是在工會會員與幹部同時又都 是企業員工的情形下， 一方面要監督批評雇 主、一方面要依靠雇主領取工資，就會面臨雙 重角色的為難，所以必須瞭解權利行使的法律 界限。 工會言論自由的行為，可能包含發送電子 郵件、分發傳單、貼標語、配戴徽章、使用擴 音器等發表言論之方法或手段等。由於這些行 動大多和雇主維持企業內秩序或是管理企業財 產設施相關，勞工或工會的行動與言論內容必 須考量合法性與合理性，特別是工會幹部對雇 主所為之批評言論，或是不法事實之揭露，有 可能會受到雇主以公然侮辱或妨害名譽之刑事 追訴或民事責任之求償，甚至給予懲戒或解僱 等不利對待。 企業內工會活動之自由是企業工會存續的 關鍵，排除雇主對工會活動的干涉和妨害，是 勞工行使團結權最核心的保障。所以雇主對於 勞資關係下之勞工組識的存在和運作，應負有 容忍的義務；亦即雇主在一定的範圍內，有對 工會活動讓步的義務。例如工會針對雇主的批 評言論，其指控情事如為真實，該內容縱使較 為誇大或激烈，雇主大可利用其比工會更有效 的言論管道澄清平衡，而不能否定或禁止工會 言論，進而對於工會幹部懲戒等不利待遇。尤 其是當工會發布的言論是揭發企業不法情事， 具有高度之公益性時，是工會為維持公司之存 續所為不法資訊的揭露，與雇主之勞動關係的 維繫有關，亦應為雇主容忍義務的範疇。 依照刑法的規定，公然侮辱罪或妨害名譽 罪，如具有（1）因自衛、自辯或保護合法之利 益而基於善意所發表之言論，或（2）對於可受 公評之事，而為適當之評論者，以及於妨害名 譽之情形時，（3）如基於公益所為，且於所誹 謗之事，能證明其為真實者等三種情形時，不 罰。僅在工會過分不實的批評言論，才有可能 會 觸犯 上 述 刑法的罪名。我國法院也認 為雇 主應負有工會言論監督之忍受義務，並進一步 將工會與 雇 主的關係定位在 企 業內如同在野 者 對 執 政者之 監督 的關係，基此 所為 之 批評 性言論或揭發不法之言論，「只要針對雇主所 為，或因而產生之對抗活動，既與雇主所僱用 之全體勞工有關，難謂非屬工會活動之範疇」。 例如 1988 年 3 月，有位華夏玻璃工廠的工人，因至新 竹縣政府拿成立工會申請表格竟遭公司解僱，雇 主並控告這些組織工會的勞工誹謗公司，理由是 在宣傳工會的傳單上寫明工廠內有不合理措施， 有損公司形象。但是，雇主這樣對付勞工的行為 並不合法，因為基於勞動三權的保障，雇主對於 工會活動負有容忍之義務！｜工會抗議行動
禁止出現暴力或脅迫行為
工會為宣傳主張訴求或鼓舞會員情緒，有 時會結合主題設計採取抗議活動。遭資遣勞工 集體赴企業高階幹部私宅抗議示威的事例，像 是台積電於2008 年底實施「無薪休假」及裁 員措施，遭資遣之離職員工組成「台積電受害 員工自救會」展開連串陳情活動，並曾前往台 積電董事長張忠謀住家樓下抗議。最後台積電 董事長張忠謀於2009 年 3 月 20 日透過網路， 邀請之前遭解職的員工於6 月 1 日重返台積電 工作。 工會為求解決會員解僱或是調職等個別權 利問題，而至雇主企業、關係企業或是公司高 階主管人員宿舍、私宅，臨場造勢、提出訴求、 要求會面對談，同時在該地點周遭附近輔以擴 聲器宣傳訴求主張事項，散發傳單爭取同情認 同工會街頭宣傳的正當性問題，相關裁判在日 本近年來有增加趨勢。 由於任何人不得無故干擾破壞他人私生活 的自由、安穩，係現行法律所強調應予維持的 基本秩序之一。日本法院對於特別是有害他人 行動自由之工會行動，採取嚴格的態度，否定 工會行動的正當性，允許工會行動之訴求相對 人請求制止宣傳抗議活動，以及對工會請求損 害賠償。同時，在抗議說服過程中使用暴力， 或是出現言詞脅迫情事的話，亦被認為當然不 具正當性。｜網路上工會活動的法律問題
隨著電腦網路發達，網路、電子郵件成為 人際溝通的重要工具，工會基於網路便利性而 希望利用企業內部網路的問題，成為勞資間的 新課題。工會利用企業內網路進行工會行動， 在沒有妨害企業生產運作之情況下，得合法為 之。有爭議的是，雇主可否任意撤回或是中止 工會使用企業內網路？如工會使用企業內網路 已成慣例，或是有勞資合意或雇主默許的情況 下，雇主應不得恣意撤回或中止，如果雇主想 要收回或中止使用許可，應與工會進行溝通協 議，並說明合理理由。 在勞資雙方間存有具體溝通議題，或是勞 資爭議事件發生中的場合，因工會以會刊進行 通訊、凝聚會員共識之必要性相對升高，雇主 如於此際限制或拒絕工會使用電子郵件進行通 訊，將會對工會行動產生極大的限制效果。此 等情形，如無正當理由，在目的、效果又有打 擊工會組織運作之情形時，會構成不當勞動行 為，可以透過裁決進行救濟。 有關工會利用企 業內網路所 發 送 之電子 郵件內容，雇主可否干涉？一旦雇主許可工會 設置告示牌、公布欄，其張貼文書要揭示何等 內容，原則上 是 工會的自由，雇主不得恣意干 涉，否則有可能因為對工會行動的不當妨礙而 構成 不當勞動 行為，也可以 透 過 裁 決 進 行 救 濟。｜工會幹部辦理會務之公假（會務假）
《工會法》對於企業工會之理、監事有 「會務假」的保障，也就是理事長得以半日或 全日，其他理事或監事得於每月五十小時之範 圍內，請公假辦理會務。《工會法》第46 條 並明定雇主未依法給予會務假時，處新臺幣二 萬元以上十萬元以下罰鍰。至於企業以外之產 業工會、職業工會或工會聯合會，會務假就必 須經勞資雙方約定後才能主張。此一會務假保 障的規範也結合國際公約。在國際勞動公約第 135 號「勞工代表的保護與企業便宜供與」公 約第2 條之規定，「一、在企業內，對勞工代表應給予適當的便利，使其得以迅速地和有效 地執行職務。二、關於上述規定，應必須考慮 不同國家間其工業關係制度的特質，以及有關 企業之實際需求、規模和能力。」 會務假之申請必須有「於工作時間內有辦 理會務之必要者」。首先要確定什麼是「會務」？ 工會會務必須是辦理工會本身內之事務，以及 從事或參 與由主管機關或所屬上 級 工會指定 或舉辦之各項活動或集會相關的事務。在這些 事務範圍內，工會理、監事可在 規定或約定的 會務公假時數範圍內，請公假辦理會務。 工會會務的認定必須注意個案之特殊性， 亦即是否確為「會務」，仍應就個案事實加以 認定，工會幹部不能濫用會務假的權利。例如 勞工參加所屬工會召集之各種法定會議得向雇 主請給公假，惟屆時未親自出席會議（含報到 出席後無故中途離席），雇主自得撤銷其公假； 或是常務理事辦理會務實際所需時間為半日或 全日而言，非指不問會務之繁簡，每日均可請 公假半日或全日，也就是應依實際需要來核定 時數。 有關涉及會務假行使之程序部分：會務假 由勞資雙方申請，其所謂「約定」乃指「工會 與雇主間對於工作時間內所需辦理工會會務之 公假時數，雙方意思表示一致，不一定以約定 團體協約為限。就會務假之請假程序，工會理 監事應依程序向雇主請假，但雇主對於工會理 事長所提符合會務公假事由時，應予信任、尊 重，不得不予同意。」 會務假法律規定 《工會法》第36 條規定：「工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予 一定時數之公假。企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月五十小 時之範圍內，請公假辦理會務。企業工會理事、監事擔任全國性工會聯合組織理事長，其與雇主無第一項之約定者， 得以半日或全日請公假辦理會務。」 分析前述規定可知，「會務假」的保護依不同型態的工會而有相異之規範。具體言之，原則上不論是企業別、產業別、 職業別之基層工會或工會聯合組織等，有關會務假之給予必須經勞資雙方約定；如果未經勞資雙方約定而欲主張請 公假之權利者，只限於企業工會之理事長或理、監事，以及擔任全國性工會聯合組織理事長之企業工會理、監事。
一、爭議行為發動的時機與必要性
二、勞工合法罷工的要件
三、罷工行動的成與敗—罷工的法律效果
四、爭議行為與團體協商
團體協商與爭議行為
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Part 3
團體協商與爭議行為
一、爭議行為發動的時機與必要性
《勞資爭議處理法》在2009 年 6 月 5 日 立法院三讀通過修正法案，並於2011 年五一 勞動節公布實施，這是《勞資爭議處理法》在 1928 年公布實行以來，首次的大幅修正，新 法第53 條第 1 項明文規定，勞資爭議經過調 解不成立，勞工可以進行爭議行為，這也是我 國法律首次正面明文承認勞工的爭議行為權。 在法律的層面上，勞工雖然取得了爭議行 為權，但是如上所述，罷工等爭議行為僅是工 會活動的一種，工會平時以服務工會會員、保 障與提升會員勞動權益為目的進行各項活動， 但是勞工與購買其勞動力之企業主（即雇主） 二者間之關係，本質上就是一個賣丶一個買， 形成一種不可避免丶不可抹殺的利益衝突對 立。此一利益的衝突對立不但自勞動關係成立 之時即已必然存在，而且也持續地貫穿到整個 勞動關係的存續期間，更會表現在勞動關係之 結束，甚至延續到勞動關係消滅之後。 ※教師不得罷工，而改以抗議之工會活動方式表達訴求 （資料來源：自由時報，http：//news.ltn.com.tw/news/1ife/ breakingnews/1583733）二、勞工合法罷工的要件
勞工的最主要利益，就是在於企求能充分 發揮創造性勞動能力的勞動環境與生活環境； 相對於勞工之利益，資方則是長期處於市場的 競爭壓力之下，必須盡其可能壓低生產成本， 並將其產品盡量以最高之價格出售獲利，這是 市場的無情定律，是一種無可逃避的必然趨勢 與強制。即使是大企業，如果不再追求利潤丶 不再投資，則不久之後便會喪失償付能力，因 為技術發展一旦落後，很快便會因而喪失競爭 能力，致遭淘汰消滅。故肯定市場競爭，其實 基本上對勞工是頗為不利的，市場上的競爭愈 強，勞工被雇主剝削的程度與可能性就愈強。 然而，在勞資談判上，雇主習慣以人事 權與經營權的方式來制訂勞動條件，鮮少有意 願與工會協商勞動條件、甚至訂立團體協約， 而為了避免勞工在和雇主談判勞動條件時發生 「集體行乞」的情形，亦即工會一再以理、禮 相勸，但雇主仍不予理會，有時工會需要發動 爭議行為以強制雇主坐上談判桌。在我國工運 史上，有不少罷工行動就是為了讓雇主進行誠 信協商而發動，由此可知，爭議行為本身不是 目的，完成團體協商或是其他集體勞動關係上 的目的，才是工會與勞工發動爭議行為的真正 目標。 現行法雖然保障爭議行為，不過也規定地 方政府對於爭議行為影響重大公眾利益時，可 強制交付仲裁，中止爭議行為，等同預先在法 律上直接剝奪工會的爭議權，此一法律規範應 予檢討。至於罷工合法與否，理論上應由法院 來判定，不應由勞工行政主管機關介入，以避 免可能的政治干預，而且應由工會依工會自治 原則，管制罷工中的會員行為，並由工會自行 承擔判斷罷工爭議行為合法性的後果。勞工應 該如何合法地進行罷工，《勞資爭議處理法》 有詳細的規定，以下依序說明： ※資料來源：https://news.ltn.com.tw/news/ life/breakingnews/1739741 桃園市空服員職業工會在與華航公司針對該公司所屬空服員的勞動條件進行集體協商不成之後，決定發動罷工投票。 在經過長達14 天，由工會在臺北、桃園、高雄三地設置投開票所，進行無記名投票，最後於 2016 年 6 月 21 日開票， 工會有二千六百多名華航空服員的會員，共有二千五百多名華航空服員投下贊成票，遠遠超過法定的過半數門檻，工會 預告將在暑期舉行罷工。 桃園市空服員職業工會為何能發動華航企業內的空服員進行罷 工？跨企業組織的產（職）業工會，在代表組織範圍中的某企業勞 工進行集體協商不成後，只要該企業受僱的勞工有超過一半加入該產 （職）業工會，該工會就取得集體協商的代表權；一旦屬於「調整事項」 的協商不成，工會就能進行罷工投票與罷工。 這種罷工途徑是2011 年勞動三法修正施行後，才出現的新模式， 而華航空服員則是我國首度實踐此種罷工的案例；在這之前，以華航 機師為主組成的桃園市機師職業工會，也在2016 年 4 月循同一途徑 成功地完成罷工投票，但於正式罷工前即與雇主完成協商。 我國史上首次由企業外之工會推動罷工的案例―桃園市空服員職業工會｜法律上禁止罷工之勞工
《勞資爭議處理法》雖然原則上保障所有 勞工都有罷工權，但是同時禁止教師與國防部 及其所屬機關（構）、學校的勞工進行罷工， 但這些被禁止罷工的勞工若有勞資爭議，可以 依法向直轄市或縣（巿）申請交付仲裁以解決 勞資爭議。更重要的是，法律上禁止罷工並不 代表教師與國防部所屬機關等勞工就不可以進 行集體行動，因為集體勞動法保障勞工除了罷 工以外，還可以進行工會活動，包含依法可以 組織工會的教師也可以進行工會活動，例如上 面提到的抗議示威行動丶分發傳單、貼標語、 配戴徽章、遊行等，都是在不進行罷工時可以 合法採取的行動，臺灣高等教育產業工會於 2017 年，曾發起多次抗議兼任教師未納入勞 基法保障的記者會，就是集體行動的例子。｜僅工會得發動罷工
至於合法罷工的要件，依現行法的規定， 有罷工發動程序與罷工進行中的實體限制，也 就是勞工不能任意發動罷工，而且必須遵守 《勞資爭議處理法》對於爭議行為的多重限制： 勞工想要發動罷工，首先需要先加入工會，然 後依《勞資爭議處理法》的程序來發動罷工。 需要特別注意的是，新法承認勞工可以進行爭 議行為，但同時限制只有工會可以代表工會會 員宣告罷工。例如2016 年 6 月的華航空服員 罷工，就是由桃園市空服員職業工會所宣告與 發動。｜工會發動罷工的程序要件
勞工加入工會之後，依照《勞資爭議處理 法》中「爭議行為章」的規定，工會發動罷工 的程序要件如圖七「臺灣勞資爭議處理法之罷 工程序限制」1 至 5 所示，簡單來說，為： （－）勞工或工會和雇主之間發生「調整事 項」的勞資爭議。 （二）該爭議事項必須先經過勞工局調解。 （三）勞資雙方無法達成共識致調解不成立。 （四）調解不成立後，工會舉行罷工投票，且 經工會會員過半數同意進行罷工。 （五）醫院丶自來水、電力及燃氣供應業丶證 券、金融等事業，勞資雙方若有約定「必要服 務條款」，以及提供固定通信業務或行動通信 業務的電信事業，在能維持基本語音通信服務 不中斷之情形下，工會完成上述程序後，也可 以宣告罷工。 勞資爭議處理法之罷工程序限制 圖七1
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進入爭議 罷工時期 發生調整事 項勞資爭議 罷工權之限制：特殊行業（例：醫院） 未約定必要服務條款時，得一方申請 交付仲裁；不得罷工之受僱者（例： 教師）得一方申請交付仲裁。 發生不當勞 動行為爭議 申請不當勞 動行為裁決 裁決認定成立 不當勞動行為 罷工投 票通過 罷工 投票 勞資爭議調解 調解不成立 工會宣告罷工（六）如果是發生不當勞動行為爭議，則需經 勞動部不當勞動行為裁決委員會裁決，認定成 立不當勞動行為，則可以進行爭議行為，但若 欲進行罷工，仍需經罷工投票，且經工會會員 過半數同意進行罷工。
1. 發生勞資爭議
勞資之間必須發生調整事項勞資爭議， 例如調薪或重新約定工作時間等事項，也就是 訂立新的勞動條件或變更既有勞動條件。如果 勞資間存在的是權利事項爭議，例如追討加班 費、資遣費、抗議不當解僱等，就不屬於可以 進行罷工的調整事項爭議，而是需要到法院提 起訴訟解決爭議的權利事項爭議，除非該權利 事項屬於不當勞動行為事件，即工會法第35 條或團體協約法第6 條第 1 項之事件，才能就 權利事項進行罷工。2. 至勞工局提出勞資爭議調解或經勞動部
不當勞動行為裁決委員會裁決
若爭議為調整事項勞資爭議，需至勞工局 提出勞資爭議調解，若是不當勞動行為事件， 即工會法第35 條或團體協約法第 6 條第 1 項 之事件，需經勞動部不當勞動行為裁決委員會 裁決。3. 調解不成立或經裁決認定成立不當勞動
行為
發生勞資爭議後，勞資雙方必須先到各 地勞工局進行調解，若雙方無法達成共識，也 就是調解不成立，才會由工會將爭議帶回工會 內部討論，接續由會員進行罷工投票，以決定 是否以罷工的方式來解決爭議。此一規範之目 的是希望勞方在發動罷工前，雙方可以先透過 調解程序進行溝通，真的無法達成共識時，再 進行罷工。不過，此一規定一直遭到批評，因 為勞資雙方進行溝通協調的管道多元，除了勞 工局的調解程序之外，公司內也可能已經設有 爭議調處程序或員工申訴管道，甚至有時工會 可能已透過勞資會議等程序與雇主協調過，如 果限於一定要經由勞工局的調解，將會讓工會 無法自主決定最適合發動罷工的時間點，對於 罷工權造成不當的限制。若是不當勞動行為爭 議，則需經勞動部不當勞動行為裁決委員會裁 決，且認定成立不當勞動行為，始可進行爭議 行為。4. 舉行罷工投票並經過半數會員同意
工會將爭議事件帶回工會內部討論，並由 會員投票決定是否要用罷工的方式來使雇主讓 步；若會員希望發動罷工，必須符合全體會員 「以直接無記名投票且經全體過半數同意」的 要件，才可以宣告罷工及設置糾察線。對於罷 工權的行使程序，歐美工會大多是規定在工會 章程中，並非法律強制規定。工會為了確保會 員的罷工意願，不讓雇主看破手腳，多規定要 求無記名投票超過70%，工會才會進行罷工， 當然工會章程也可以規定理、監事會決議通過 就能罷工，不過如果沒有會員響應，那工會豈 不是自取其辱，自毀長城。 更重要的是，無記名投票的匿名性，也讓 該企業雇主無從打壓，勞工更能夠以最低風險 執行罷工權。過去臺灣的企業工會罷工，必須 召開會員大會表決過，其現身出席、甚至舉手 表決的暴露風險成本非常高，也難怪臺灣罷工 屈指可數。2011 年《勞資爭議處理法》通過 的無記名表決罷工權行使，其匿名性讓勞工心 中恐懼大為降低，華航機師與空服員各自罷工 投票成功，就是實例證明。 很多人常說臺灣勞工膽怯沒種，自私自 利，看看外國新聞報導，工會罷工是家常便 飯。其實外國工會不一定比臺灣工會強悍，而 是外國的法令制度讓工會壯大，讓勞工不需賭上被解僱打壓的龐大成本，就能爭取自身權 益。臺灣還有很多工會體制上的法律制度必須 補強建構，臺灣工會運動才剛剛新生開始。
5. 其他注意事項：非醫院等特定行業中應
先約定「必要服務條款」
新聞報導經常出現「醫師丶護理師」不 得罷工的錯誤報導，事實上，依《勞資爭議 處理法》第54 條第 3 項之規定，醫院丶自來 水丶電力及燃氣供應業、證券、金融等事業， 勞資雙方若有約定「必要服務條款」，以及提 供固定通信業務或行動通信業務的電信事業， 在能維持基本語音通信服務不中斷之情形下， 工會完成上述1 到 4 程序後，也可以宣告罷 工。立法的目的是避免這些關係大眾生命安 全、國家安全或重大公共利益的事業，一旦 進行全面性的罷工，將讓社會大眾受到重大 影響，所以要求勞資雙方應於罷工前約定「必 要服務條款」。 不過，這項規範的問題在於，若雇主不願 與工會約定「必要服務條款」，工會是否就無 法進行罷工？這樣的解釋將造成由雇主決定罷 工是否能進行，相當不合理！此時應該容許雙 方未能約定「必要服務條款」者，任一方得依 《勞資爭議處理法》第25 條第 2 項，向中央 主管機關申請交付仲裁，以訂出必要服務條款 或是讓爭議事項經仲裁程序來解決。 勞工在和雇主談判勞動條件時，為了避免 「集體行乞」而有時需要發動罷工，在我國工 運史上，有不少罷工行動就是為了讓雇主進行 誠信協商而發動，但是罷工成功，以及罷工無 疾而終的案例，其實都有發生。｜
2011 年新勞動三法實施後第一起罷工
—太子汽車罷工案
罷工有成功有失敗，例如太子汽車關廠欠 薪，工會於2011 年發起的罷工行動，雖然最 後沒有成功達成工會訴求，而是由勞保局發放 工資墊償基金，但每一起集體的勞工行動，都 有其重要指標意義。而且新勞動三法於2011 年5 月 1 日實施之後，第一件工會發動的合 法罷工案件就是本案，這起罷工事件的指標性 意義還在於顯示罷工法定程序在新法加以簡化 後，工會運用罷工權將更容易達到之外，同時 也對於日後其他工會該如何實質進行投票，有 著示範性作用。 工會與參與罷工的勞工需要特別注意的 是，罷工行動雖然不保證一定可以達到目標， 但是罷工無論如何都不能有暴力脅迫他人生 命、身體、健康的行為。在2011 年開始實施 的《勞資爭議處理法》，除了明文規範工會可 以行使罷工權之外，還保障合法罷工享民事及三、罷工行動的成與敗―罷工的法律效果
刑事上之免責，但這也表示，若罷工違法， 將不受到法律的保障，例如工會沒有踐行上述 「勞資爭議處理法之罷工程序限制」流程圖中 的各項要件，或是在爭議進行中有危及他人生 命、身體、健康的行為，此時進行違法行為的 勞工將會面臨民事損害賠償責任與刑事責任的 追訴。換言之，罷工可以有成敗，但遵守法律 上對於罷工的規範，以確保在罷工結束後，不 會受到民、刑事等法律的處罰，是最重要的行 為準則。
四、爭議行為與團體協商
如上所述，爭議行為的目標之一就是促成 團體協約的簽訂，讓勞工透過集體組織工會的 力量，減低勞資間不平等所帶來的剝削，議定 出相對公平合理的勞動條件，主要的方式就是 透過訂立「團體協約」的方式來實現之。 我國《團體協約法》第2 條規定：「本法 所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團 體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係 及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」團體 協約就是工會代表工會會員與雇主就勞動條件 簽訂的契約，一旦簽訂之後，就直接適用到所 有企業內的工會會員；雇主不能用工作規則或 人事指揮權來變更團體協約的保障，也不可以 要求勞工放棄團體協約中的權利，所以團體協 約是勞動關係中對於個別勞工最有力量的保障 方式。 在我國工運史上，有不少罷工行動成功促 成團體協約，但也有不少團體協約未經爭議就 順利簽訂，而被禁止罷工的教師也利用和平談 判的方式推動不少團體協商，這些例子都顯示 團體協商與爭議行為是非常重要的工會行動。 以下介紹我國工會史上的重要案例供參考。｜
2011 年始教師工會與團體協商之案例
2014 年 8 月 14 日，基隆市教師職業工 會與經國管理暨健康學院團體協約簽訂，國內 第一份教師工會團體協約，以維護教師專業自 主權及保障教育勞動者權益，建構合理勞動條 件為團體協約目的。團體協約內容有代扣會 費、不得對會員或幹部有不利之待遇，從事會 務可請公假、教授帶職帶薪進修假及禁止搭便 車條款。 2016 年新海瓦斯工會申請交付仲裁案＆罷工必要服務條款 新海瓦斯公司經營電力及燃氣供應業，屬於影響大眾生命安全或重大公共利益的事業，依《勞資爭議處理法》第54 條第3 項之規定，電力及燃氣供應業之勞資雙方末約定「必要服務條款」前，因無法保證勞資雙方罷工時會提供最 低人力，以維持必要民生服務前，工會不得罷工，但工會可以向勞動部申請仲裁來解決勞資爭議，亦即不會因為未 約定必要服務條款就無法處理勞資爭議。 新海瓦斯公司企業工會於2016 年間，因員工分紅之調整事項與新海瓦斯公司發生勞資爭議，但因勞資間未約定「必 要服務條款」，工會無法直接於勞資爭議調解不成立後，直接發動罷工投票以決定是否進行罷工，但為了解決勞資 爭議，工會依《勞資爭議處理法》第25 條第 2 項向勞動部申請一方交付仲裁，最後由仲裁委員會作出仲裁判斷，認 定新海瓦斯公司依據公司法第235-1 條規定，分派員工酬勞之數額應不得低於公司當年度決算後之盈餘等結果，解 決了勞資間的爭議。太子汽車企業工會從2011 年 10 月 11 日起開始罷工，當天太子汽車全國六十幾個營業據點與維修廠所屬 的710 名工會會員，雖都有到工作場所，但是在「合法罷工中」的海報下，不打卡、不工作，以不給付勞務的 方式進行罷工，向太子汽車資方發出最沉痛的抗議。 太子汽車工會的罷工其實是一個逼不得已的決定，因為太子汽車資方近兩年來，已經多次延遲發放員工薪 資，造成許多員工生活陷入困頓，這段期間有許多員工健保被鎖卡、房屋被法拍等等，使得許多員工個別前往 各縣市勞工局申請勞資爭議調解。而在資方已經積欠長達10 個多月、共 2.3 億元薪資的情形之下，員工忍無可 忍，於2011 年 7 月 14 日正式成立「太子汽車工業股份有限公司關係企業」的企業工會，八百多名員工有 710 人加入工會，之後並於9 月 6 日以工會名義，向新北市政府勞工局申請「調整事項」之勞資爭議調解。該次調解， 工會提出了調整薪資、發放三節獎金、恢復主管配車與油料補助、補發未休畢之特休假薪資、與工會協商團體 協約之簽訂等十二項訴求，但資方代表並無明確回應，僅提出公司資產大於負債請員工安心，董事長願與工會 代表討論等說法，所以該次調解會顯然並無任何交集，而宣告調解不成立。 工會在求助無門之下，依《勞資爭議處理法》規定，在2011 年 9 月 29 日以無記名投票方式，於全臺 30 多個營業據點分別舉辦罷工投開票，由工會自行印製蓋有工會大印的選票，自行派員主持選務工作，並派出10 多名工會幹部巡迴各地監票。當日開票結果，710 名會員中，有 627 人投票、547 人贊成，達到超過半數會員 同意罷工的法定門檻，決定在10 月 11 日進行罷工。工會並於罷工當天，提出以下訴求：一、要求公司經營人 立即履行與工會之協議，立即返還積欠員工之薪資。二、政府相關權責機關應將本案列為重大勞資爭議，除積極 介入協助勞工解決公司惡意違法之傷害，並應限制資方相關經營階層出境。三、政府相關權責機關應立即針對 太子汽車進行歇業認定，以茲確定員工之法定權益。四、寄望政府中央主管機關能主動介入，責成債權銀行團 高抬貴手，債權分配時，能顧及這幾千口人的家庭生計。政府不能任由違法資方為所欲為，造成更大的社會問題。 罷工當天，除了全國各營業處的工會員會員到工作場所，但不打卡、不工作之外，更有大臺北地區約兩百 人前往位於敦化南路的集團總管理處大樓，希望能夠當面與董事長進行協商，但是董事長最後並未現身。工會 決定將於1 0 月 14 日發動中南部員工北上，上午於南港保養廠前聚集，下午將再度前往敦化南路的集團總管理 處，要求資方兌現承諾，發還積欠薪資。 由於這次是新勞動三法上路後的第一件罷工案，有幾點重要的觀察與討論：第一「罷工是否合法」? 這次太 子汽車工會的成立與訴求，幾乎已經是「自救會」的模式，目的是爭取被積欠2 億多元的薪資。以現行《勞資 爭議處理法》第53 條規定，「權利事項」勞資爭議不得罷工，也就「調整事項」才能進行罷工，但是如果是經 過裁決委員會裁決為不當勞動行為，則可以進行爭議行為。由於太子汽車工會在向新北市政府勞工局申請勞資 爭議調解時，並不直接要求返還積欠工資的權利事項勞資爭議，而是以調薪、發放三節獎金等調整事項進行爭 議調解，而在調解不成之後，工會就以該調整事項爭議進行罷工投票，因此是以調整事項作為罷工標的，是合 乎相關法律規範。 2011 年太子汽車關廠欠薪罷工案
