國立台中教育大學教育學系博士論文
指導教授：楊銀興 博士
國民小學教師知覺校長轉型領導、教師
知識管理與學校效能關係之研究
研究生：吳明雄 撰
中華民國 九十九 年 元 月
謝 辭
擔 任 南 投 縣 名 間 國 小 校 長 期 間，得 知 錄 取 博 士 班 時，心 中 充 滿 喜悅與期待。就讀博士班期間，甄選並錄取國中校長，陸續獲聘鹿谷 國中、竹山國中校長，感謝名間國小、鹿谷國中、竹山國中教學團隊，對 校務的全力投入、努力付出，使本人在校務及學業上能夠兼顧，於此表示 十二萬分的謝意。 本論文能夠順利完成，首先要感謝指導教授楊銀興博士的悉 心 指 導、多方啟迪，師恩浩瀚，永銘五內。其次，要感謝口試委員吳金香 博士、謝水南博士、陳慧芬博士及楊思偉校長的卓見釋疑、指證誤漏， 使得本論文益臻完善。 博士班研讀期間，同窗摯友水木、杏媚、海捷、建東、靖男等人 的勖勉切磋，獲益匪淺，表示由衷感謝之意。研究過程中，承 蒙 問卷 實 施樣本 學校教 師詳實 填答、鼎力 協助，使問卷調 查 獲得高回收 率 ； 內人陳燕慧校長的校對，也是本論文口試得以順利通過的助力，謹此 申表萬分謝忱。 七 年 來 長 期 的 奮 戰 ， 師 長 的 教 誨 、 同 僚 摯 友 的 支 持 、 親 情 的 關 愛 、 賢 妻 子 女 的 體 諒 ， 都 是 本 論 文 得 以 完 成 的 精 神 動 力 ， 謹 將 本 論 文 獻 給 所 有 關 心 我 的 師 長 、 好 友 及 家 人 。吳明雄 謹誌 民國九十九年元月
國民小學教師知覺校長轉型領導、教師知識管理
與學校效能關係之研究
摘 要
本研究旨在探討並驗證國民小學教師知覺校長轉型領導、教師知識管理與 學校效能之關係。 本研究主要採取「調查研究法」，以中部六縣市公立國民小學教師為研究 對象，研究工具為研究者自編之「國民小學教師知覺校長轉型領導、教師知識 管理與學校效能之關係調查問卷」。發出正式問卷800 份，回收問卷751 份， 可用問卷735份，正式問卷回收率為93.88%，回收問卷可用率為91.88%。 問卷調查所得資料以SPSS for Windows 10.0版及AMOS 7.0版的電腦統計套 裝軟體進行平均數及標準差統計分析、t考驗、單因子變異數分析、多元逐步迴 歸分析及結構方程模式分析(SEM)等統計方法處理分析。 本研究經問卷調查後發現如下： 一、國民小學教師普遍認同學校效能，且對校長轉型領導及教師知識管理有積 極正向的知覺。 二、不同職務、不同服務年資、不同學歷的國民小學教師對「校長轉型領導」 層面的知覺有顯著差異。 三、女性、年資「11-20 年」、都市地區的教師對「知識管理」的知覺較高。 四、擔任主任、年資「11 年以上」、學歷高、學校規模大、都市地區的教師對 「學校效能」的知覺較高。 五、國民小學教師知覺校長轉型領導、教師知識管理與學校效能有直接正相關。 六、校長轉型領導之智性刺激、願景激勵與教師知識管理之知識應用、知識分 享、知識取得是影響學校效能最重要的因素。 七、校長轉型領導、教師知識管理、學校效能測量模式及結構模式適配度佳。 八、校長轉型領導行為可透過教師知識管理的中介作用，正向影響學校效能。 關鍵字：轉型領導、知識管理、學校效能A study of the Relationship among Principals’ Transformational Leadership , Teachers’ Knowledge Management and School
Effectiveness in Elementary Schools. Abstract
The main purpose of this study was to explore the relationships among principals’ transformational leadership, teacher’s knowledge management and school effectiveness in elementary schools.
This study used the questionnaire method to engage in the exploration. The subjects of this study were teachers served in Taichung City and the counties of Changhua, Miaoli, Nantou, Taichung and Yunlin. The research tool was an inventory named as “Investigation Questionnaire on Principals’ Transformational Leadership, Teachers’ Knowledge Management in Elementary Schools and the Effectiveness of Elementary Schools” self-designed by the researcher. Adopting stratified judgment sampling, the researcher sent out 800 official questionnaires; 751 (93.88%) were returned with 735 (91.88%) of them being usable.
The data collected from the questionnaire investigation were subjected to mean and standard variation analysis, t-test, one-way ANOVA, Pearson product-moment correlation, multiple stepwise regression, and structural equation modeling with SPSS for Windows 10.0 and AMOS 7.0 computer statistics package.
Based on quantitative questionnaires , the following findings were discovered:
1. Elementary school teachers generally agreed about school effectiveness. They had highly positive attitude to both “the principals’ transforming leadership” and “teachers’ knowledge management”.
2. There were significant differences in the perceptions of elementary school teachers regarding principals’ transformational leadership depending upon their position, length of service and academic background.
3. The perceptions of the female teachers with 11 to 20 years experience and working in urban elementary schools were higher in the factor of “teachers’ knowledge management”.
4. Teachers as chairpersons, with 11 years experience and higher education, working in bigger urban elementary schools, made for greater school effectiveness.
5. There was a significantly positive correlation among teachers’ perceptions of principals’ transformational leadership, teachers’ knowledge management and school effectiveness.
6. The intellectual stimulation and inspirational visionary factors of a principal’s transformational leadership and the application of knowledge, knowledge sharing and the knowledge obtainment of teachers’ knowledge management were the most important factors affecting the effectiveness of schools.
7. The Measurement modeling and Structural modeling of the principal’s transformational leadership, teachers’ knowledge management to the school effectiveness for an elementary school were proper.
8. The principal’s transformational leadership can positively enhance the effectiveness of schools through the main mediating factor—teachers’ knowledge management.
Keyword：transformational leadership、knowledge management、 school effectiveness
國民小學教師知覺校長轉型領導、教師知識管理
與學校效能關係之研究
目 次
第一章 緒論
第一節 研究動機與目的---1 第二節 待答問題---7 第 三 節 名 詞 釋 義 - - - 8 第四節 研究方法、範圍與步驟---10 第五節 研究限制---13第二章 文獻探討
第一節 轉型領導的意涵與相關探討---15 第二節 知識管理的意涵與相關探討---35 第三節 學校效能的意涵與相關探討---63 第四節 知識管理、轉型領導與學校效能的相關探討---78第三章 研究設計與實施
第一節 研究架構---87 第二節 研究假設---88 第 三 節 研 究 對 象 - - - 9 1 第四節 研究工具---93 第五節 實施程序---107 第六節 資料處理與分析---108第四章 研究結果分析與討論
第一節 校長轉型領導、教師知識管理與學校效能之現況分析---113 第二節 校長轉型領導、教師知識管理與學校效能之差異比較分析---123 第三節 校長轉型領導、教師知識管理與學校效能之關係---154 第四節 校長轉型領導、教師知識管理對學校效能之預測分析---164 第五節 校長轉型領導、教師知識管理與學校效能測量模式的驗證---170 第六節 校長轉型領導、教師知識管理與學校效能關係結構模式的驗證---242第五章 結論與建議
第一節 主要研究發現---267 第二節 結論---282 第三節 建議---288參考文獻
一、中文參考文獻---295 二、英文參考文獻---305 附錄一 「國民小學教師知覺校長轉型領導、教師知識管理與 學校效能關係調查問卷」專家審查問卷---313 附錄二 「國民小學教師知覺校長轉型領導、教師知識管理與 學校效能關係調查問卷」預試問卷---323 附錄三 「國民小學教師知覺校長轉型領導、教師知識管理與 學校效能關係調查問卷」---327表 次
表 2-1 轉型領導理論所強調的主題---22 表 2-2 學校效能特徵層面與相關指標---70 表 2-3 學校組織效能研究的歷史發展摘要---73 表 2-4 學校效能相關研究---74 表 3-1 各縣市預試問卷抽取樣本學校數統計---91 表 3-2 各縣市應抽取樣本學校數統計---92 表 3-3 問卷審查專家名單---94 表 3-4 國民小學校長轉型領導預試問卷各層面題目分配狀況 ---94 表 3-5 國民小學教師知識管理預試問卷各層面題目分配狀況---95 表 3-6 國民小學學校效能預試問卷各層面題目分配狀況---95 表 3-7 國民小學校長轉型領導預試問卷項目分析與信度係數摘要---98 表 3-8 國民小學教師知識管理預試問卷項目分析與信度係數摘要---99 表 3-9 國民小學學校效能預試問卷項目分析與信度係數摘要---100 表 3-10 校長轉型領導因素分析結果摘要---101 表 3-11 教師知識管理因素分析結果摘要---103 表 3-12 學校效能因素分析結果摘要---104 表 3-13 校長轉型領導正式問卷之 Cronbach α係數摘要---106 表 4-1 教師對校長轉型領導量表各題目填答之平均數及標準差摘要---114表 4-2 教師對知識管理量表各題目填答之平均數及標準差摘要---116 表 4-3 教師對學校效能量表各題目填答之平均數及標準差摘要---118 表 4-4 不同性別的教師對校長轉型領導知覺之 t 考驗分析摘要---123 表 4-5 不同職務的教師對校長轉型領導知覺單因子變異數分析摘要---124 表 4-6 不同服務年資的教師對校長轉型領導知覺之單因子變異數分析摘要----126 表 4-7 不同學歷的教師對校長轉型領導知覺之 t 考驗分析摘要---127 表 4-8 不同學校規模的教師對校長轉型領導知覺之單因子變異數分析摘要---129 表 4-9 不同學校地區的教師對校長轉型領導知覺之單因子變異數分析摘要---130 表 4-10 不同性別的教師對知識管理策略知覺之 t 考驗分析摘要---134 表 4-11 不同職務的教師對知識管理知覺單因子變異數分析摘要---136 表 4-12 不同服務年資的教師對知識管理知覺之單因子變異數分析摘要----137 表 4-13 不同學歷的教師對知識管理知覺之 t 考驗分析摘要---138 表 4-14 不同學校規模的教師對知識管理知覺之單因子變異數分析摘要---139 表 4-15 不同學校地區的教師對知識管理知覺之單因子變異數分析摘要----140 表 4-16 不同性別的教師對學校效能知覺之 t 考驗分析摘要---144 表 4-17 不同職務的教師對學校效能知覺單因子變異數分析摘要---145 表 4-18 不同服務年資的教師對學校效能知覺之單因子變異數分析摘要----146 表 4-19 不同學歷的教師對學校效能知覺之 t 考驗分析摘要---148 表 4-20 不同學校規模的教師對學校效能知覺之單因子變異數分析摘要----149
表 4-21 不同學校地區的教師對學校效能知覺之單因子變異數分析摘要----150 表 4-22 國民小學校長轉型領導與教師知識管理之相關摘要---154 表 4-23 國民小學校長轉型領導與學校效能之相關摘要---156 表 4-24 國民小學教師知識管理與學校效能之相關摘要---158 表 4-25 國民小學校長轉型領導、教師知識管理與學校效能之相關摘要---160 表 4-26 校長轉型領導分層面對學校效能迴歸分析摘要---164 表 4-27 教師知識管理分層面對學校效能迴歸分析摘要---165 表 4-28 校長轉型領導、教師知識管理對學校效能整體迴歸分析摘要---167 表 4-29 校長轉型領導、教師知識管理分層面對學校效能迴歸分析摘要----167 表 4-30 校長轉型領導觀察變項偏態、峰度指標摘要---173 表 4-31 魅力影響初始模式各項適配指標值摘要---175 表 4-32 魅力影響初始測驗原始題目MI值及修正後MI值摘要---176 表 4-33 魅力影響修正模式各項適配指標值摘要---177 表 4-34 個別關懷初始模式各項適配指標值摘要---179 表 4-35 個別關懷修正模式各項適配指標值摘要---180 表 4-36 智性刺激初始模式各項適配指標值摘要---182 表 4-37 願景激勵初始模式各項適配指標值摘要---183 表 4-38 知識管理策略觀察變項偏態、峰度指標摘要---184 表 4-39 知識分享初始模式各項適配指標值摘要---186
表 4-40 知識取得初始模式各項適配指標值摘要---188 表 4-41 知識取得初始測驗原始題目MI值摘要---188 表 4-42 知識取得修正模式各項適配指標值摘要---189 表 4-43 知識創新初始模式各項適配指標值摘要---191 表 4-44 知識創新初始測驗原始題目MI值及修正後MI值摘要---191 表 4-45 知識創新修正模式各項適配指標值摘要---192 表 4-46 知識運用初始模式各項適配指標值摘要---194 表 4-47 學校效能觀察變項偏態、峰度指標摘要---195 表 4-48 社區認同支持初始模式各項適配指標值摘要--- ---197 表 4-49 社區認同支持初始測驗原始題目 MI 值及修正後 MI 值摘要---197 表 4-50 社區認同支持修正模式各項適配指標值摘要---198 表 4-51 行政績效品質初始模式各項適配指標值摘要---200 表 4-52 學生學習成就初始模式各項適配指標值摘要---202 表 4-53 學生學習成就初始測驗原始題目MI值摘要---202 表 4-54 學生學習成就成就修正模式各項適配指標值摘要---203 表 4-55 教師教學表現初始模式各項適配指標值摘要---205 表 4-56 校長轉型領導觀察變項相關矩陣---207 表 4-57 校長轉型領導各觀察變項的偏態與峰度指標摘要---208 表 4-58 校長轉型領導潛在變項間之參數估計摘要---211
表 4-59 校長轉型領導潛在變項與觀察變項間之參數估計摘要---211 表 4-60 校長轉型領導觀察變項誤差項之參數估計摘要---212 表 4-61 校長轉型領導驗證性因素分析模式基本適配度檢定摘要---213 表 4-62 校長轉型領導驗證性因素分析整體模式適配度檢定摘要---214 表 4-63 校長轉型領導驗證性因素分析模式的潛在變項組合信度、 平均變異數抽取量及內在品質適配度檢定摘要---215 表 4-64 教師知識管理 觀察變項相關矩陣---217 表 4-65 教師知識管理各觀察變項的偏態與峰度指標摘要---218 表 4-66 教師知識管理潛在變項間之參數估計摘要---221 表 4-67 教師知識管理潛在變項與觀察變項間之參數估計摘要---221 表 4-68 教師知識管理觀察變項誤差項之參數估計摘要---222 表 4-69 教師知識管理驗證性因素分析模式基本適配度檢定摘要---223 表 4-70 教師知識管理驗證性因素分析整體模式適配度檢定摘要---224 表 4-71 教師知識管理驗證性因素分析模式的潛在變項組合信度、 平均變異數抽取量及內在品質適配度檢定摘要---225 表 4-72 學校效能觀察變項相關矩陣---227 表 4-73 學校效能各觀察變項的偏態與峰度指標摘要---228 表 4-74 學校效能潛在變項間之參數估計摘要---231 表 4-75 學校效能潛在變項與觀察變項間之參數估計摘要---231 表 4-76 學校效能觀察變項誤差項之參數估計摘要---232
表 4-77 學校效能驗證性因素分析模式基本適配度檢定摘要---233 表 4-78 學校效能驗證性因素分析整體模式適配度檢定摘要---234 表 4-79 學校效能驗證性因素分析模式的潛在變項組合信度、平均變異數 抽取量及內在品質適配度檢定摘要---235 表 4-80 校長轉型領導、教師知識管理與學校效能觀察變項的相關矩陣----244 表 4-81 觀 察變 項偏 態、峰 度指 標 摘要---245 表 4–82 潛在變項與潛在變項之參數估計摘要（共變模式）---248 表 4-83 潛在變項與觀察變項間之參數估計摘要（共變模式）---248 表 4-84 潛在變項與觀察變項誤差項之參數估計摘要（共變模式）---249 表 4-85 共變模式驗證性因素分析模式基本適配度檢定摘要---250 表 4–86 潛在變項與潛在變項之參數估計摘要（中介模式）---250 表 4-87 潛在變項與觀察變項間之參數估計摘要（中介模式）---251 表 4-88 潛在變項與觀察變項誤差項之參數估計摘要（中介模式）---251 表 4-89 中介模式驗證性因素分析模式基本適配度檢定摘要---252 表 4-90 中介模式適配度評鑑指標及評鑑結果摘要---258 表 4-91 中介模式修正後之適配度評鑑指標及評鑑結果摘要---259
圖 次
圖 2-1 知識管理重要元素架構---43 圖 2-2 美國生產力與品質中心的知識管理架構---44 圖 2-3 內隱知識與外顯知識的轉換四模式---45 圖 2-4 知識管理能力及組織效能模式---50 圖 2-5 知識管理能力、流程和績效的結構模式---52 圖 2-6 校長知識管理內涵---60 圖 3-1 研究架構---87 圖 3-2 校長轉型領導、教師知識管理與學校效能調查問卷設計流程---97 圖 4-1 魅力影響測量初始模式---174 圖 4-2 魅力影響測量修正模式---176 圖 4-3 個别關懷測量初始模式---178 圖 4-4 個别關懷測量修正模式---179 圖 4-5 智性刺激測量初始模式---181 圖 4-6 願景激勵測量初始模式---183 圖 4-7 知識分享測量初始模式---185 圖 4-8 知識取得測量初始模式---187 圖 4-9 知識取得測量修正模式---189圖 4-10 知識創新測量初始模式---190 圖 4-11 知識創新測量修正模式---192 圖 4-12 知識運用測量初始模式---193 圖 4-13 社區認同支持測量初始模式---196 圖 4-14 社區認同支持測量修正模式---198 圖 4-15 行政績效品質測量初始模式---199 圖 4-16 學生學習成就測量初始模式---201 圖 4-17 學生學習成就測量修正模式---203 圖 4-18 教師教學表現測量初始模式---204 圖 4-19 校長轉型領導験證性因素分析模式（未標準化）---209 圖 4-20 校長轉型領導験證性因素分析模式（標準化）---210 圖 4-21 教師知識管理験證性因素分析模式（未標準化）---219 圖 4-22 教師知識管理験證性因素分析模式（標準化）---220 圖 4-23 學校效能験證性因素分析模式（未標準化）---229 圖 4-24 學校效能験證性因素分析模式（標準化）---230 圖 4-25 校長轉型領導、教師知識管理與學校效能模式--共變模式---246 圖 4-26 校長轉型領導、教師知識管理與學校效能模式—中介模式---247 圖 4-27 共變模式圖與未標準化參數估計值---254
圖 4-28 共變模式圖與標準化參數估計值---255
圖 4-29 中介模式圖與未標準化參數估計值---256
圖 4-30 中介模式圖與標準化參數估計值---257
圖 4-31 修正模式之變項釋放後模式圖與未標準化參數估計值---260
國民小學教師知覺校長轉型領導、教師知識
管理與學校效能關係之研究
第一章 緒論
在本章中，首先闡述研究動機與研究目的，其次提出待答問題，再次對 於本研究所使用的重要名詞加以解釋，接著提出研究方法、範圍與步驟，最 後針對本研究的研究限制加以說明。第一節 研究動機與目的
「有怎樣的校長，就有怎樣的學校。」校長要負起辦學成敗的責任，校 長是學校組織的掌舵者、靈魂核心，校長的領導行為對於學校發展或效能具 有舉足輕重的影響力。「轉型領導」(trasfomational leadership)強調變 革的領導形式。轉型領導的研究大致起於1980年代，如今已成為領導研究的 主流，尤其目前興起學校改革運動，轉型領導已成為21世紀初學校行政主要 的象徵。行政學者Sagor(1991)指出校長轉型領導與學校的改革有關，校長 透過恰當的領導技巧、如願景的塑建、個人領導方式及特質魅力，適切的激 勵與關懷，逐步引導激發教師專業知能。如此不但能提升組織氣氛的和諧， 也能鼓勵教師，主動積極的參與教學活動，並作創新嘗試；使學校呈現和諧、 活力、優質勢態，學校效能自然彰顯。校長藉由個人魅力提升教師的內在動 機，使教師願意投入心力為教育奉獻自我。現階段校長轉型領導在經歷一連 串的教育變革及觀念的提倡下，校長轉型領導所探討的層面及內涵必與以往 有所差異。故研究者欲檢視國民小學的教師們對校長轉型領導的知覺程度、 目前國小校長在轉型領導之運用成效為何?顯然是值得重視的。二十一世紀是一個「知識經濟」(knowledge-based economy)的時代， 面對全球化和科技變遷的衝擊，誰掌握資源，誰就能創造財富，擁有財富。 經濟合作暨發展組織(Organization of Economic Cooperation and
Development，OECD)的研究報告顯示，聯合國中主要成員國的國內生產毛額 (GDP)有百分之五十以上仰賴知識的生產與分類(王如哲，2005)。Senge(1994) 指出，未來競爭優勢的唯一來源是組織所擁有的知識，及組織能夠較其競爭 對手擁有更快學習的能力。為了促進知識經濟有效運作和達成目標，「知識 管理」（knowledge management）就是其成敗的關鍵所在（吳清山，2001）。 地球村、資訊社會、第三波工業革命、後個人電腦時代等名詞，都足以反映 在某些層面的精神，我們面臨的是一個知識主導經濟的時代。學校成為知識 傳遞最直接的場所，校長為學校的課程領導者，校長的領導風格深深影響著 教師的服務士氣與教學態度，更直接對學校效能有深切地影響。我們必須去 思考，如何在知識經濟的架構下，學校校長能夠運用轉型領導，掌握知識管 理的策略，以創造學校效能的新風貌。在少子化的學校環境中掌握契機，才 能在未來生存競爭中，確保致勝的關鍵，趕上這一波改造的潮流。 知識管理的建構成為教育革新的核心理念。知識管理促使社會變遷趨向 科技化、資訊化、自由化、市場化與績效化的知識經濟時代，知識管理正是 隨著知識經濟的來臨而形成的管理典範。Toffler (1990) 認為在將發生的 權力移轉當中，知識是最高權力的來源和關鍵。Holsapple & Singh（2001） 認為知識管理的順利推展，對知識學習環境的建構與組織競爭優勢的取得， 有推波助瀾的功用。教育發展也必須循著這股趨勢而修正管理的型態，如此 才能因應潮流，使學校教育能有卓越績效。學校是知識傳播、知識創造的場 所，學校具備推動知識管理的條件，在知識經濟觀念的影響下，學校的組織 再造，課程的再建構，教學追求創新，強調團隊精神，革新的學習典範，均
已成為教育發展的新趨勢。學校教師若能有效推動知識管理，將更能充分利 用內部有形與無形的知識資產並發揮其價值，使學生能獲得有用的知識與技 能（吳清山，2001）。運用知識管理帶動教育革新，以維持學校教育發展的 優勢，是國內教育學者專家極力推展的教育思維，尤其面對九年一貫課程的 實施，課程發展發生重大的變革，學校教師必須發展學校本位課程，帶給學 校成員許多衝擊與挑戰，「賦權增能」(empowerment)成為學校成員的權利 與義務。校長負責學校的成敗，是學校的領航者，必須充分了解知識管理的 策略，強化組織成員知識管理能力，將有助於學校教育品質的提升。然而， 師資培育法通過後，多元師資來源，教師培育不再一元化，校園師資結構的 多元面向，造成教師的教學技巧及學校行政人員的行政經驗的傳承並不順 暢，教師往往是在個人化的環境中工作，透過在教學實務上嘗試錯誤，來取 得本身所需的專業知識，因此教師的專業知識大多是個人化的隱性知識。因 此，在教育領域中進行知識管理不僅具有急迫性，且具重要性。基此，探討 學校在不斷變革的趨勢中，如何掌握學校內外部的變動與主客觀的條件與現 有的資源，降低推動知識管理的不利因素，並尋求有效的改善策略，此乃「知 識管理」有必要深入去探究的原因。 學校效能研究的最高境界，不僅是要讓低效能學校轉化為高效能學校， 而且更要讓高效能學校蛻變為「卓越學校」。一所「高效能的學校」，代表 學校在各方面均有良好的績效，包括學生的學業成就、校長的領導、學校的 氣氛、學習的技巧和策略、學校的文化和價值，以及教職員的發展…等，都 能夠達成學校的教育目標。在學校經營與教育發展上，要能達到「追求卓越， 提升品質」的目標，必須讓學校成員有意願、有能力、有機會投入提升教育 品質與學校效能。面對快速轉變的時代，學校更應重視效能的提升，然而學
校效能所涵蓋的層面眾多，目前教育部推動友善校園計畫、精進教學計畫、 卓越學校計畫、校務評鑑、教師專業發展評鑑等重點工作，學校效能就代表 教育目標的達成程度，學校效能涵蓋的層面更廣泛，但學校的教育目標需配 合時代的脈動，不能脫離教育主管單位推動的教育政策與方向，這些教育事 務的實施成效，似乎關係著學校是否發揮學校效能的關鍵，然而，常常可以 看到不同學校在同樣的政策、制度和經費補助之下，卻發現每個學校表現的 學校效能呈現出不同程度的差異。因此，對學校效能有需要作進一步探討。 Leithwood（1994）探討轉型領導與學校效能的關係，發現轉型領導對 學校之重建有正面價值，轉型領導與學校效能有相關聯。張慶勳(1996)研究 「國小校長轉化、互易領導影響學校組織文化特性與組織效能之研究」,發 現校長運用轉化領導，以營造學校組織文化及增進學校組織效能，為校長領 導與學校組織研究的新取向，且轉化領導比互易領導更具高領導效能。王秀 燕(2004)研究「台北縣市國民小學女性校長轉型領導與學校效能相關之研 究」,發現依校長運用轉型領導的程度分為高、中、低三層級，而高轉型領 導者其學校效能亦愈高；反之愈低。周裕隆(2008)探討「新竹縣市國民小學 校長轉型領導與學校效能之現況與彼此間相關情形」，發現國民小學教師所 知覺的校長轉型領導與學校效能有正相關存在。學校教師背景變項、學校情 境變項及校長轉型領導對學校效能有預測作用。校長採取轉型領導對學校發 展具正面價值，有助於提升學校效能，校長領導、學校氣氛、管理模式等變 項既被視為促進學校效能的因素，自然可與學校效能進行相關分析。校長透 過恰當的領導技巧，如願景的塑建，個人領導方式及特質魅力，適切的激勵 與關懷，逐步引導激發教師專業知能。如此不但能提升組織氣氛的和諧，也 能鼓勵教師，主動積極的自由參與教學活動，並作創新嘗試；使學校呈現和
諧、活力、優質勢態，學校效能自然彰顯。在教育改革的趨勢下，校園民主 化的呼聲日高，校長為了順暢行政決策，增進學校效能，運用轉型領導是否 為最有利的領導方式。因此，校長轉型領導與學校效能的相關必須進一步釐 清。 在一個以知識管理為基礎的經濟發展時代中，校長若能將「知識管理」 的理念與方法導入學校的經營與服務，相信對支援教師進行教學與提升學生 學習成效會有莫大的幫助。過去研究中以國民小學知識管理與學校效能相關 的探討很多，以國民小學教師知識管理的運作與學校效能關係進行探究，發 現教師知識管理運作整體及各層面，與學校效能整體及各層面之間具有正相 關，顯示教師知識管理運作績效愈高時，學校效能的整體及各層面效能也愈 高，指出教師知識管理情形愈佳，則學校效能愈佳，知識管理對學校效能各 向度有良好之預測作用(張順發，2003；施東陽，2004；洪東宏，2008)。在 九年一貫課程的架構下，學校教師擔負更多的課程規劃重責，而校長長久以 來被視為教師教學資源中心與學生的知識寶庫，學校教師若能將「知識管理」 的理念與方法導入教學經營與服務，必能順利推動校務發展、培育創新能力 之人才、提升學校效能、達成教育目標，為學校建立優勢的競爭力。所以本 研究擬再深入探討國民小學學校運用「知識管理」與「學校效能」之相關情 形為何？並進一步了解國民小學「知識管理」對「學校效能」的預測力。 職是之故，本研究乃針對國民小學運用校長轉型領導、教師知識管理與 學校效能等相關因素進行研究，以提出一個適宜模式，使國民小學在面對知 識經濟時代下，能符應知識管理時代的趨勢，達成優質教育的理想目標。
基於上述的理念，本研究擬探討校長轉型領導、教師知識管理對學校效 能的意義和影響。 因此，本研究期望能達成下列幾項目的： 一、了解國民小學教師知覺校長轉型領導、教師知識管理與學校效能之現況。 二、探討不同個人背景及學校環境變項的國民小學教師，對校長轉型領導、 教師知識管理與學校效能知覺的差異情形。 三、分析國民小學校長轉型領導、教師知識管理與學校效能的關係。 四、分析國民小學校長轉型領導、教師知識管理對學校效能的預測力。 五、建構國民小學校長轉型領導、教師知識管理與學校效能關係之徑路模式。 六、透過研究結果提出結論與建議，使國民小學校長了解校長轉型領導概念， 促進教師應用知識管理，以提升學校效能，並做為今後進一步研究之參 考。
第二節 待答問題
基於上述的研究動機與目的，本研究待答問題分述如下： 一、 國民小學教師知覺校長轉型領導、教師知識管理與學校效能的實況如 何？ 二、 不同個人背景及學校環境變項國民小學教師，對校長轉型領導、教師 知識管理與學校效能的知覺是否有差異？ (一) 不同個人背景及學校環境變項國民小學教師，對校長轉型領導 的知覺是否有差異？ (二) 不同個人背景及學校環境變項國民小學教師，對教師知識管理 的知覺是否有差異？ (三) 不同個人背景及學校環境變項國民小學教師，對學校效能的知 覺是否有差異？ 三、 國民小學校長轉型領導、教師知識管理與學校效能，是否有相關？ (一)國民小學校長轉型領導與教師知識管理是否有相關？ (二)國民小學校長轉型領導與學校效能是否有相關？ (三)國民小學教師知識管理與學校效能是否有相關？ 四、國民小學校長轉型領導、知識管理是否能有效預測學校效能？ 五、國民小學教師知覺校長轉型領導、教師知識管理與學校效能整體徑路模 式為何？第三節 名詞釋義
一、校長轉型領導 「校長轉型領導」係指校長具有前瞻性的遠景及個人獨特的魅力，並妥 善運用各種激勵措施，激發組織成員的工作動機，以帶領自己與成員互相成 長，進而達成組織目標。包含(一)魅力影響：指校長能贏得教師的信任與 尊重，並使教師能感受到校長具有教育的使命感、自信、幽默風趣、有 理念等特質，與成員建立起信賴、和諧、以及親密的關係。(二)個別關 懷：校長關心每位教師的需求，以教師的立場為教師設想，必要時提供 教師個別的協助。(三)智性刺激：提供新的資訊或訊息給學校成員，鼓 勵成員發揮智能，超越原有的動機與期望。(四)願景激勵：增進成員對 學校教育目標的瞭解，對學校未來的發展具有前瞻性的看法，校長能將 此看法傳達給教師，和教師分享，藉以激勵大家達成學校共同願景。 本研究所指的「校長轉型領導」，係以研究者自編之「國民小學校長轉 型領導、教師知識管理與學校效能概況調查問卷」其中的「國民小學校長轉 型領導調查量表」得分為依據，得分越高表示轉型領導的程度越高，得分越 低則顯示轉型領導程度越低。 二、教師知識管理 知識管理係管理概念的一種，其關鍵核心為「知識」。知識管理是藉由 管理的機制，激發學校組織的相關內隱與外顯知識的整合，並配合學校運作 的相關因素，教師有效實踐「知識分享」、「知識取得」、「知識創新」、「知識應用」等管理流程，營造學習型組織的運作型態，以改善教育品質， 提升學校組織效能，進而建構學校長期發展與競爭優勢條件的一種管理藝 術。 本研究所指的「教師知識管理」，係以研究者自編之「國民小學校長轉 型領導、教師知識管理與學校效能概況調查問卷」其中的「國民小學教師知 識管理調查量表」得分為依據，得分越高表示知識管理的實踐程度越高，得 分越低則顯示知識管理實踐程度越低。 三、學校效能 「學校效能」指學校為教育目標，在社區認同支持、行政績效品質、 學生學習成就及教師教學表現四個層面的成效，學校中的校長、老師、 學生、家長必須依照學校所設定的目標而努力。 本研究所指的「學校效能」，係以研究者自編之「國民小學教師知覺校 長轉型領導、教師知識管理與學校效能概況調查問卷」其中的「國民小學學 校效能調查量表」得分為依據，以上四個層面，得分高者代表教師知覺的 學校效能較高，得分低者反之。
第四節 研究方法、範圍與步驟
根據研究目的與問題，將研究方法、範圍與研究限制敘述如下： 壹、研究方法 首先收集校長轉型領導、教師知識管理與學校效能相關的文獻資料，加 以整理分析歸納，做為研究的理論基礎，成為編製問卷之依據。依據研究目 的與待答問題，並針對參考相關文獻所歸納研究假設，編製適用之研究問卷 「國民小學教師知覺校長轉型領導、教師知識管理與學校效能概況調查問 卷」，包括「國民小學校長轉型領導調查量表」、「國民小學教師知識管理 調查量表」、「國民小學學校效能調查量表」等資料蒐集工具，實施實證研 究之「問卷調查法」。根據所編擬之問卷寄發給國民小學教師，以瞭解國民 小學教師知覺校長轉型領導、教師知識管理與學校效能之各種現況；探究國 民小學教師知覺校長轉型領導、教師知識管理與學校效能之差異及影響；探 究國民小學教師知覺校長轉型領導、教師知識管理與學校效能之徑路關係。 本研究以問卷實施調查研究後進行統計分析，使用結構方程模式（Structural Equation Models，簡稱SEM）進行考驗分析，來驗證理論 模式。結構方程模式是一種分析變異數與共變數的統計方法。李茂能（2006） 指出SEM 主要目的在考驗潛在變項與外顯變項間之關係。SEM 包含測量模式 與結構模式。測量模式旨在建立測量指標與潛在變項間之關係，而結構模式 旨在考驗潛在變項間之因果徑路關係。主要針對潛在變項進行徑路分析，以 考驗結構模式的適配性。 SEM分析軟體最常用的有LISREL，EQS，PROCCALIS。LISREL 原先搭配於 SPSS 上使用，最近SPSS已改搭配圖像式AMOS軟體，它係Analysis of Moment Structure 之簡稱，旨在分析平均數與共變數結構而得名，亦可處理SEM 的
問題。AMOS 圖解式最大的優點，在於其路徑圖的圖型使用者介面，將待驗 證的理論模式，繪製於徑路途介面上即可。 貳、研究範圍 茲從本研究的「內容」與「對象」等二方面說明本研究的範圍。 一、就研究「內容」而言 本研究主要是探討校長轉型領導、知識管理與學校效能關係之研究，所 以在研究內容上有二個重點：(一)自變項：校長轉型領導、教師知識管理等 涵義的分析、(二)依變項：學校效能及其相關因素之探討；本研究將從其理 論的意涵與相關探討予以討論。 二、就研究「對象」而言 本研範圍以台灣省中部六縣市公立國民小學之教師為對象。首先採立意 取樣方法，以縣轄市、鄉鎮、偏遠地區的學校為為取樣對象。其次採分層隨 機取樣之方式，以中部六縣市(苗栗縣、台中市、台中縣、彰化縣、南投縣、 雲林縣)的教師為調查對象，並以12班以下、13-24 班、25－48 班、49 班 以上，作為學校規模的分類，每類抽取5〜15名不等的教師人數，總共抽取 800位教師為樣本。藉此樣本來瞭解教師對校長轉型領導、知識管理與學校 效能之知覺與認同。 參、實施步驟 一、蒐集與閱讀文獻階段 研究者於確定研究題目後，著手蒐集校長轉型領導、教師知識管理、學 校效能等相關文獻資料，包括相關書籍、中英文期刊、雜誌、學報、論文等
各重要文獻，加以閱讀整理分析，以獲得研究的基本概念與理論意涵，並於 九十八年一月開始撰寫研究計畫。 二、編製研究工具 為編製研究工具，研究者廣泛閱讀有關的文獻，擷取研究內容的重要變 項，參考學者編製或修訂的相關問卷，試擬研究問卷初稿，諮詢學者專家及 國民小學專任教師的意見之後，確定預試問卷內容。 三、問卷預試 本研究所編的預試問卷，於九十八年九月一日起分別經由抽取之學校教 師參加預試。隨即進行問卷的項目分析、效度分析、信度分析。欲抽取之樣 本確認後，便將問卷經由各校聯絡人，請其代為轉發該校教師填寫。 四、整理統合資料 正式問卷回收之後，隨即將全部資料輸入個人電腦，並參考吳明隆 （2001）所撰寫的《SPSS 統計與應用》、王保進（1999）所撰寫的《SPSS 與 行為科學研究》等相關統計書籍，而撰寫本研究資料處理的電腦統計程式， 檢定研究假設；彙整電腦統計資料，撰寫研究結果。
第五節 研究限制
由於主、客觀條件之因素，本研究有以下幾點之限制： 一、研究方法方面 本研究採問卷調查的方式收集實證樣本資料，由於問卷調查係以自陳量 表為主，填答者自由心證作答，可能會受到認知、情緒、主觀判斷及題目多 寡的影響。然而問卷所得的結果，有時只是研究者所欲探究之範圍，而非受 試者所欲傳達的意念；而且受試者在填寫問卷時，可能會因猜測此問卷之社 會期望，而影響填答之內容，為克服此研究限制，希望能讓受試者安心作答， 特別在問卷上註明，受試者在問卷上所填的答案，僅作為學術研究之用，其 結果絕對保密，懇切的希望受試者能詳實填答，並期盼受試者支持與合作， 以充分反應其知覺與看法。 二、研究樣本方面 近年來回流教育的推展，研究所的普及，研究的調查問卷大量應用，如 果要獲取更具推論性之結果，應以全省公立國民小學為母群體，一般以此為 對象之研究其回收率均不理想，而影響問卷的回收率，需花費更大的精力與 時間，予以克服。因此本研究以中部六縣市國民小學教師(苗栗縣、台中市、 台中縣、彰化縣、南投縣、雲林縣)為調查對象，期望對樣本之選擇有嚴謹 周延的管控，並透過分層隨機抽樣方式，讓樣本更具代表性，在推論上有其 意義與合理性，以克服研究樣本的限制。 三、研究變項方面 有關學校效能的研究，影響的因素很多，包括學校組織文化、學校氣氛、 校長領導型態、校長人格特質、學校組織學習能力、學校環境、學校組織創新程度等等，若是把所有的因素納入研究議題，則將使研究的量表過於龐 大，而使研究的信度降低，因此本研究只以校長轉型領導、教師知識管理等 研究變項作為研究議題，知識管理的促動要素包含很多因素，如策略與領 導、組織文化、資訊科技、績效管理…等，本研究選取轉型領導、教師知識 管理與學校效能進行探討，如能對這些變項充分探討，多少也能涵括學校教 育的全貌。
第二章 文獻探討
本章文獻探討將以本研究的變項及其相關因素作為探討之主要內容，包 括轉型領導的意涵與相關探討；知識管理的意涵與相關探討；學校效能之意 涵與相關探討；校長轉型領導、教師知識管理與學校效能關係之探討。第一節 轉型領導的意涵與相關探討
壹、領導的概念 在管理學的領域下，管理學的功能分成：規劃、組織、領導、控制 四大項，領導即是其中一項。組織有再好的策略、方案或組織架構，仍 必須透過「人」才能執行方案以達成目標。領導的工作在於如何領導部 屬、如何激勵部屬、如何促進組織內各部門、各層級的溝通及如何領導 團隊等。領導意指：領導者在組織活動中，靈活運用各種影響力與方法， 在某種情境下作巧妙的安排以引導成員行為，促使其彼此互相配合，以 達成特定目標的一種歷程。其發展面向有： 一、本質導向 研究領導理論與行為的學者，均認為領導是種極為複雜、高難度的 藝術，要確實把握其本質，必須從各種角度與觀點來探討，否則不易概 括對領導本質的見解，無法掌握到領導的精髓。 二、目標導向 領導的目標不外在協助組織或團體達成目標，同時兼顧個人需求之 滿足，是以，領導的目的是要達成組織目標及滿足個人的需求為主要目 標。三、功能導向 領導的目的在如何達成組織特定目標及滿足個人需求，需仰賴領導 功能的發揮，讓領導者作有效領導，促進領導最終目的的實現。 領導即協助組織或團體達成目標，同時必須滿足組織成員的個別需 求。一個好的領導者，要能為團隊「建立願景」，還要能利用不同情境給 予員工「才智的啟發」， 並能在組織中散發領導者正面的能量、展現勇 敢、坦誠、堅持到底的「個人魅力」， 適時「激勵鼓舞」員工，並共同 分享達成目標的喜悅，在無形中，使組織創新，朝願景邁進。時代雖不 斷在演變著，但如何提升組織效能卻是領導理論不變的發展方向。 領導理論的發展，大致可分為三個階段，首先1910年至第一次世界大戰 期間的特質論研究期，其次為第二次世界大戰至1960年代的行為論研究期。 最後是1960 年代迄今的情境論研究期(蔡培村，2004)。1970 年R.J.House 提出的以滿足部屬動機為主要論調的「途徑-目標理論」。其後又有「轉型 領導」、「魅力領導」、「願景領導」、「競值領導」等理論的產生。這種 以分析領導者所具有的願景、充分溝通授權、激勵成員工作投入、啟發成員 智能、對組織認同等動機，以增進其工作績效的領導行為，有人稱為「新領 導」(引自張慶勳，1997)。Bryman(1992)對於領導理論與研究發展區分為特 質論、領導型式、權變領導，及新型領導取向等四個時期。若以年代區分， 一般將八○年代前之領導理論界定為傳統領導理論，之後的則稱為現代領導 理論。1980年代的美國，由於社會急速變遷，傳統的領導型態已無法滿足多 元化的社會形態，而轉型領導強調革新與追求卓越，順勢而起成為研究領導 學的主流。
貳、轉型領導的意涵
轉型領導一詞源於行政領導學者Burns(1978)《領導》一書，在書中 Burns 將 行 政 人 員 的 領 導 風 格 劃 分 為 兩 種 類 型 ， 一 種 稱 為 互 易 領 導 (transactional leadership) ， 另 一 種 稱 為 轉 型 領 導 (transforming leadership)。互易領導以部屬外在需求與動機作為其影響的機制，轉型 領導則以部屬的內在需求與動機作為其影響的機制。由於轉型領導的概 念與教育改革的意圖不謀而合，如何運用轉型領導以提升學校效能，引 發許多教育學者在教育現場的研究風潮。 一、國外的研究 Cheng(2002)認為轉型領導除了使自己的行為適應環境外，更應去改 變環境。學校領導者應為未來的目標先做好準備，且須引導學校成員的 信念、價值和態度，並發展學校未來的方向。轉型領導者是一文化的領 導者，須澄清學校運作過程的模糊性及未來的不確定性，幫助成員發展 其對學校的任務感和發展學校目標，而這些目標的發展和澄清的過程， 將能激勵及影響學校成員。學校領導者不只是影響個別的成員，而是全 體的成員；也不只是影響學校成員的行為，且應包含他們的態度、價值 和信念；不只是目標的達成，也是目標的發展及學校文化的建立。 Roberts(1998)認為轉型領導提供一種願景，給成員一種目標與意義 來分享願景。轉型領導建立了投入、熱忱和刺激，對於未來充滿希望， 相信團隊的成長需求，並藉著授權給成員在工作上充分表現，使其有發 揮的空間。 Allix(2000)認為轉型領導是領導者與成員的共同活動，藉由團體間 交互作用的歷程，集合成員意志，以達成目標。綜觀轉型領導的演進過 程及上述國內外學者所述，可顯見的是轉型領導的行為，不再只是強調 任務取向或是情境因素的變化，而是將領導提升到哲學層次，領導者發
揮道德影響魅力，改變組織成員的價值觀，匯聚眾人能量，以促進組織 的轉型成功。 Yukl(2006)認為轉型領導是指領導者發揮影響力，促使成員在態度 上產生變化，並建立對組織使命或目標的承諾。亦就是強調領導者要賦 予成員自主力來完成目標，以改變組織文化與結構，並與管理策略相配 合，進而完成組織目標的一種歷程。 Miller(2007) 透過自我覺察和個人的領導，探討轉型領導與魅力領導 的不同。她認為當領導為有意的轉型，轉型領導者以及其它領導者存在這些 特定行為，且反映這些特定行為的相互人際關係。運用轉型領導者與他人相 互接觸之共通性，確認其影響過程有極大的關聯和重要性，就是領導者和各 自的員工、同事、老闆、追隨者等等的相互關係，當領導者刻意去轉型，在 領導者和其它人相互人際關係之間，有特定行為的共通證據。 在經濟社會發展層面，有許多轉型的概念主張。政府對於勞力密集 的企業就主張輔導轉型為高科技的產業；威權的政治體制也逐漸轉型為 民主的政治體制。這種從某一狀態系統蛻變為另一狀態系統，或由另一 狀態系統所取代，而顯示出不同的質情形即為轉型。轉型概念應用在領 導理論上，即主張使組織成員有上述質的改變。Yukl(2006)提及自 1980 年 代以來有關領導的廣泛研究中，多數離不開以轉型領導與互易領導的核心概 念。Yukl(2006)認為轉型領導是指：「影響組織的成員在態度及假設上產 生重大改變，對組織目標或使命建立承諾奉獻。」這項定義，可以明確 了解到轉型領導是一種高層次的思想轉變。在轉型領導的基礎下，領導者 不僅在特定的組織情境下，採用特定的領導行為，還企圖改變當時的情境， 領導者能形塑組織的文化、定義組織的使命與願景（Cheng,2002）。 Pounder(2008)在香港的研究，調查商業大學商學院學生，其教師在教 室中表現出轉型領導風格的影響。轉型領導是管理上的一個核心的概念，研
究指出正向的關聯存在於這種領導風格和令人滿意的領導效果之間。作者調 查大學教室脈絡的關聯性，結果顯示轉型課堂領導，和令人滿意的領導效果 (如額外的努力)有顯著的、積極的關聯性。Pounder, James S.(2008)強調 轉型領導對部屬發揮影響力，其主要集中在三個領導效果：(1)領導人的能 力去引起被領導的部份額外的努力、(2)部屬對領導效能的觀點，以及(3) 對領導者的滿意度。 研究者歸納上述學者見解，提出本文轉型領導之定義：係指學校領 導者-校長，具有前瞻性的眼光，從學校願景的塑造，啟發教師專業智能， 發揮個人獨特的魅力，激發同仁服務熱忱，帶領學校步入變革轉型階段， 達成學校教育目標。 二、國內的研究 吳清山、林天祐(1998)認為轉型領導是指組織領導人應用其過人的 影響力，轉化組織成員的觀念與態度，使其齊心一致，願意為組織的最 大利益付出心力，進而促進追求組織的轉型與革新。 陳龍彬(2000)認為轉型領導是一種超越倡導與關懷的領導方式，亦 是符合現代多元社會趨勢的新型領導。轉型領導強調領導者與成員間的 道德要求；領導者應改變成員的價值與信念，提高成員對組織目標或任 務承諾；領導者應提出組織的共同願景，激勵成員的動機；領導者應提 供成員各種最新的資訊與訊息，以刺激成員的智性發展；領導者對於成 員的個別需求應加以個別注意與關懷；轉型領導者能與成員分享權力， 使成員的努力超越預期的期望，並發揮最大的潛能，促使組織的氣氛更 融洽。 曾進發(2004)將「轉型領導」詮釋如下：「領導者企圖改變情境，以 透過共同願景，發揮個人魅力影響，鼓舞激勵，主動關懷，滿足成員需
求等互動歷程，重視策略，激發成員信心工作動機及額外努力，以獲得 成員的信賴、支持與承諾，彼此提高期望與價值，真心分享，全心投入， 實現組織的目標，並促進願景的實現，這是一種高附加價值的領導行為」。 李政宏(2004)認為轉型領導係指領導者需具有前瞻的願景和魅力， 與成員分享願景，並藉著學習型團隊強烈的學習動機，以及各種激勵策 略，激發成員的工作動機，藉此帶動成員追求卓越、創新，有效實現教 育願景，使成員對領導者具信任、尊重的行為。 詹幼儀(2004) 歸納轉型領導的意義及其內涵，轉型領導強調領導 者的個人魅力及組織願景、要求領導者應有較高的道德價值、進而提升 成員的道德與需求層次、強調成員與組織的改變以及授權與合作的形 式；此種領導是由魅力領導、願景領導、道德領導、需求層次論以及道 德認知發展論等相關領導類型與理論而演變出來的。 陳怡如(2004)認為轉型領導是指領導者應以尊重的態度，運用激 勵、鼓舞等策略，啟發成員的智能，並帶領組織成員提升道德層次與自 我實現的需求，期能與組織成員共塑並實現願景，使組織與個人皆能不 斷的學習與進步，進而達成組織目標。 郭正忠(2005)認為轉型領導係指領導者善用各種領導方法，塑造優 質的文化，並運用其人格特質及前瞻的視野，激勵部屬，關懷部屬，讓 部屬願意不斷學習與付出心力，為追求組織共同願景而努力，以達精緻 與卓越組織理想。意即學校校長運用願景倡導、魅力關懷、激勵啟發等 激勵策略，塑造優質文化特性，激發教師層次的工作意願，促使學校不 斷地變革與創新，共創學校教育未來發展願景。 歸納上述國內外學者對轉型領導所作的定義，可發現轉型領導具有以下 重點：
1.領導者有前瞻性的眼光，藉此帶動成員追求卓越、創新，有效實現 教育願景。 2.領導者表現出個人的魅力、發揮其影響力，使部屬心悅誠服且自願 性地跟隨。 3.領導者運用各種激勵策略，激發成員的工作動機，啟發成員的智 能。 4.領導者主動關懷，滿足成員需求等互動歷程，創造一個尊重、接 納、友善、支持的成長與學習環境。 領導者有前瞻性的眼光，藉此帶動成員追求卓越、創新，有效實現教 育願景。表現出個人的魅力、發揮其影響力，使部屬心悅誠服且自願性地跟 隨。領導者運用各種激勵策略，激發成員的工作動機，啟發成員的智能。 更能主動關懷，滿足成員需求等互動歷程，創造一個尊重、接納、友善、 支持的成長與學習環境。 參、轉型領導的層面 探討轉型領導的意涵後，進一步闡釋轉型領導的具體行為表現，整 理了國外學者Bryman(1992)、Bass & Avolio(1994) 、Jantzi &
Leithwood(1996)、Yukl(2006)、及國內學者吳清山(1998)、蔡進雄 (2000)、劉智忠(2004)、王美惠(2004)、郭正忠(2005)、胡本昌(2007) 等人所提出的轉型領導行為層面的見解，分述如下 一、國外研究 Bryman(1992)在探討有關轉型領導的研究文獻後,指出轉型領導有 五個共同要點：分別是願景、傳達願景、賦予自主力、組織文化和信任。 對於轉型領導強調與較不強調之要點，如表 2-1。
表 2-1 轉型領導理論所強調的主題 較不強調 較強調 計劃 分配責任 控制和問題解決 創造例行事項和均衡 權力維持 創造順從 重視理性、減少領導者對成員的依附 對環境的回應 遠景／使命 傳達遠景 引起動機和激發鼓舞 創造變革和革新 賦予成員自主力 創造承諾 刺激額外的努力 對成員感興趣並靠直覺 對環境有前瞻作法
資 料 來 源 ： Chrisma and leadership in organization(p.111), By A.Bryman, 1992,London : Sage Publications.
Benn & Nanus(1985)認為轉型領導是指領導者運用權力和情境等有 利因素，激發成員創新的意願和能力，使得組織在面對環境變遷時，能 調整運作的方式，為組織發掘出潛在改變的機會，以適應環境的改變。 Bass(1985)認為轉型領導是指成員對領導者具有信任、尊重、忠誠 等感覺，領導者透過改變成員的價值與信念、開發其潛能，給予信心， 來提高成員對組織目標的承諾，並產生意願與動機為組織付出個人期望 外努力。Bass (1985)確定了轉型領導者能夠引起團體或組織的覺醒和興 趣、增加個人或團體的信任，並試圖去轉移下屬的關注到更高層次的成就和 成長。轉型形式的領導焦點中心，相對於交易形式的領導，應該是組織成員 的承諾和能力。高層次的個人承諾到組織目標及高生產力，產生額外的努力 和更大的生產力，就是這些目標完成的假定 (Bass, 1985; Leithwood, 1994)。
Bass & Avolio (1994)發展的多因素領導問卷（MLQ)，假設轉型領 導包括四個層面，其中包括： 1.理想化的影響力 描述領導行為，讓追隨者產生欽佩、尊重和信任。這就需要風險分 擔的領導人，考慮追隨者需求超越個人需求，領導者以倫理和道德來引 領追隨者。 2.鼓舞人心的動機 對於追隨者的工作提供意義和挑戰。這些行為有明確清晰的期望， 展示對組織的目標的承諾，激起團隊合作精神達到熱情和樂觀。 3.智性刺激 轉型領導人將尋求新的思路和鼓勵追隨者創造力解決問題。他們將 支持新的和創造性的辦法來執行工作。 4.個別關懷 此屬性是反映了領導者傾聽，並特別注意追隨者成長的需求，以及 他們的成就，提供認可和稱讚的策略。 Jantzi 以及 Leithwood(1996) 認為轉型行為層面有六項： 1.提出共同願景 領導者必須提出學校未來發展的願景，來激勵學校成員，並且認同 此願景。 2.提升對團體目標的接受 領導者必須致力於提升成員間的合作，以共同合作來達成團體目標。 3.提供個別的支持 領導者必須尊重成員，並關心成員的個人感覺和需求。 4.智力啟發 鼓勵成員重新檢視工作假設，重新思考可能的完成方式。
5.建立適切的典範 領導者本身必須樹立和其價值一致的楷模。 6.高成就期望 領導者對成員的表現有很高的期望。 二、國內研究 吳清山(1998)的研究是將轉型領導分類為六個層面。其內涵如下： 1.高度的自我信心 領導者對自己的判斷和表現，應該具有高度的信心，以影響部屬處 理業務的態度，俾能有效的克服各種困難。 2.具有描繪願景能力 領導者具有獨特的能力描繪其理想的未來；換言之，對未來充滿著 無限的希望，而這種希望正是激勵部屬邁向理想的最好原動力。 3.願意承擔各種風險 轉型領導者願為追求理想付出代價，並勇於任事，面對挫折困難時， 亦能甘之如飴。 4.利用非傳統性策略 轉型領導者不故步自封、墨守成規，而是利用創新的方式或打破慣 例的作法，來發展自己強烈的企圖心。 5.扮演改變的角色 轉型領導者會改革現狀，積極扮演著改革者的角色，使組織能夠欣 欣向榮、蓬勃發展。 6.關懷部屬的成長 轉型領導者對於成員的卓越表現，能夠予以高度的注意，而且也會 隨時提供各種在職訓練的機會，增進部屬成長和發展的機會。 蔡進雄(2000)將校長轉型領導歸納為「建立願景」、「魅力影響」、「激
勵鼓舞」、「啟發才智」、「個別關懷」等五個行為層面。分別如下： 1.建立願景 指校長能預見學校未來的發展，而提出前瞻性願景，並將願景傳遞 給教師。 2.魅力影響 指校長具有親和力及自信心，在言談之間會散發出他(她)的影響 力，做事有擔當、有魄力，令人佩服。 3.激勵鼓舞 指校長表現出激勵鼓舞的行為，對教師深具信心，並常勉勵教師見 賢思齊、更上層樓，並且鼓舞有才能的教師發揮所長。 4.啟發才智 指校長會營造開放的環境，鼓勵教師以創新的方式思考問題，並主 動發掘人才，樂於傳授經驗，校長本身也不斷進修，吸取新知，帶動教 師的進修風氣。 5.個別關懷 指校長能體恤教師的辛勞，主動聆聽教師的心聲，表達適度的關心， 並提供教師個別的協助。 劉智忠(2004)將轉型領導分為「願景型塑」、「魅力影響」、「激勵 鼓舞」、「知識啟發」、「個別關懷」等五個層面。茲分述如下： 1. 願景型塑 領導者依其本身的洞察力、敏銳度，暸解組織目標與發展，透過溝 通與協調，激發成員的潛力與熱忱，使之化為行動力去執行，並與成員 共享組織願景的型塑，締造更高峰的成就。
2.魅力影響 領導者本身具有自信心和親和力，透過態度和情緒的傳達，讓部屬 覺得被尊重和信任，以激發部屬認同領導者，認同組織，願意和領導者 共同為達成組織目標而努力。 3.激發鼓舞 領導者信任成員、尊重成員，寄予厚望，充分授權，使成員有歸屬 感，願意去瞭解組織目標與發展，更樂意和同事合作為組織去努力執行， 達成組織目標。 4.知識啟發 領導者以各種不同的方式來啟發成員，以突破傳統的思考方式，建 立新的思維模式，適度冒險、自我挑戰、獨立或共同合作解決問題，並 求卓越創新，開創新紀元並落實終身學習。 5.個別關懷 領導者瞭解每個成員的不同需求，尊重、關懷他們的個別差異與成 長，適時給予不同的協助指導，輔導其適應環境的變化，並做長期專業 發展的規劃。 王美惠(2004)將校長轉型領導分為「理想化的影響」、「動機的激 勵」、「智性刺激」、「個別關懷」等四個行為層面如下所述： 1.理想化的影響 指領導者本身散發魅力，具有遠見及理念，表現出自信心及幽默感， 能贏得成員的信任與尊重，並與其建立起信賴、和諧以及親密關係，使 成員提升其對組織的忠誠度及努力意願。 2.動機的激勵 指領導者藉由象徵性的符號與具有說服力的經營理念，增進成員對 組織目標的瞭解，對未來發展的信心，並將個人理想與看法傳達給同仁， 與其分享，藉以激勵大家未達成組織的共同願景而努力。
3.智性的刺激 領導者本身具有上進心，隨時吸收新知，建立終身學習榜樣。並提 供成員學習機會並鼓勵其不斷進修，使成員能自我突破與進步，超越原 有動機與期望，滿足其自我實現的需求。 4.個別的關懷 導者關心每位同仁個別需求且能設身處地為其著想，在成員有需要 時能提供適時的協助。 郭正忠(2005)將校長轉型領導分為「共創願景」、「魅力影響」、「激 勵動機」、「智能啟發」、「個別關懷」等五個層面。茲分述如下： 1.共創願景 校長具前瞻性，與教師共同為學校勾勒出未來的發展願景，賦予學 校教育目標生命力。藉由教師隊共享組織願景的期待，提升教師對組織 的承諾，促使教師為實現學校願景而努力。 2.魅力影響 校長具有專業素養與自信，其理念、學識為教師所信服，行事風格 足以作為教師的表率，能帶領教師為學校教育目標而努力。 3.激勵動機 校長運用溝通技巧，使用象徵性的語言，以喚起教師之教育熱忱， 進而提高其成就動機及需求層次，以促進教師的服務士氣。 4.啟發智能 校長提供教師自我成長的空間及專業成長的機會，鼓勵教師以新思 維、新角度來分析問題，並適當的給與自主，使教師有獨當一面處理問 題的機會。 5.個別關懷 校長關心每一位教師，尊重教師的個人感受，主動瞭解教師的需求， 當教師遇到困難時，能適時的給予協助，並輔導教師作生涯規劃。
胡本昌(2007)認為轉型領導係指領導者能透過個人魅力與凝聚組織成 員共識，共創願景；並在提升組織成員內在道德動機與需求下，關懷成員的 需求與發展，協助成員知能的成長，並適時激勵鼓舞成員的服務士氣，以達 成組織的目標與實現組織願景的歷程。將之歸納為「領導魅力」、「共創願 景」、「激勵鼓舞」、「智能啟發」、「個別關懷」等五個向度。分別釋義 如下: 1.領導魅力 領導者因個人理念、特質、行事風格、能力等獲得眾人肯定，而產生被 尊重、信任，且願無條件跟隨的一種獨特的吸引力。 2.共創願景 領導者基於個人智慧、前瞻性與對組織的熟悉度，在結合組織特性、組 織目標與眾人共同願望、相互承諾等，而創造出一個眾人願共同積極努力實 踐的組織未來圖像。 3.激勵鼓舞 領導者透過對組織目標與個人需求的瞭解，運用足以振奮人心的語言、 行動與溝通技巧，喚起成員之熱忱、信心，進而提高其成就動機及需求層次， 以促進成員服務士氣的方式。 4.智能啟發 積極鼓勵成員以新思維、新角度來面對環境與分析問題，並適時給予指 導，及提供適度的自我成長空間與專業學習機會，以啟發成員的創造力與智 能。 5.個別關懷 領導者基於關心與尊重成員的個人感受，主動瞭解成員的生涯規劃與需 求，並在成員遇到困難時，能適時的給予指導、協助，使成員有受重視的歸 屬感。
綜合以上學者對於 轉型領導的意 涵，歸 納上述對各行為層 面的分 析，整理出「魅力影響」(包含理想化影響、魅力) 、「個別關懷」、「智 性刺激」、「願景激勵」(包含願景、動機的激勵)等四個主要的領導行為 層面。 1.魅力影響 指校長能贏得教師的信任與尊重，並使教師能感受到校長具有教育 的使命感、自信、幽默風趣、有理念等特質，與成員建立起信賴、和諧、 以及親密的關係，以激發教師對組織忠誠及參與學校活動的意願。 2.個別關懷 校長關心每位教師的需求，以教師的立場為教師設想，必要時提供 教師個別的協助。轉型領導者可以藉由理解成員需求、才能或是提供相 關的智性刺激，而激勵成員的工作動機以及發展其個人潛能，使成員創 造超越期望的表現。 3.智性刺激 校長是一位終身學習者，提供新的資訊或訊息給學校成員，使部屬 不斷進步與突破，鼓勵成員發揮智能，超越原有的動機與期望。 4.願景激勵 校長對部 屬寄予厚 望，藉 由象徵 性的符 號與具有 說服性的 教育 理 念，增進成員對學校教育目標的瞭解，對學校未來的發展具有前瞻性的 看法，校長能將此看法傳達給教師，和教師分享，藉以激勵大家達成學 校共同願景。
肆、轉型領導的相關探討 轉型領導是一種結合各種領導方式優點，以各種理論為基礎所延伸 而來的領導，研究者將有關國外學者 Hipp(1997)、Sahin(2004) 、Ross, J ＆ Gray, P(2006)及國內黃傳永(1999)、陳龍彬(2000)、林金福(2003)、 林志興(2006)、陳伯宗(2007)等學者對轉型領導的研究整理如下： 一、國外研究 Hipp(1997)以美國中學 34 位教師為研究對象，以觀察法及訪談法來 研究轉型領導行為對教師效能的影響，研究結果如下：1.確認十種轉型 領導行為包括示範行為、信任教師能力、激勵團體目標、提升教師授權 和共享決策、讚揚教師的努力、提供個人和專業支持、管理學生行為、 提升社區感、幫助團體工作和共同合作、激勵革新與不斷成長。2.校長 的直接行為，如同教學領導的間接象徵型式，會影響教師的工作和成果。 Sahin(2004)在其「轉型和交易領導風格，在學校校長及學校組織間的 關係」的研究中，以校長的領導風格和學校文化與小學校長和教師覺知之間 的關係為探討主題。這項研究採用非正規層級抽樣方法，抽取 50 所國民小 學的校長（5 名女性和 45 個男性）和教師（646 名女性和 304 名男性），填 寫個人資料表格及校長領導作風和校園文化的量表。資料分析採用平均值、 標準差、相關係數和 t 考驗。調查結果歸納如下：這兩個學校校長和教師認 為，學校校長顯出轉型風格比交易風格多。此研究探討學校校長和學校文化 在轉型與交易型領導風格之間的相關，轉型領導被界定為：有利於增進員工 達到高成就和發展、啟發組織的承諾和信仰。 研究指出轉型領導對工作的滿意度、承諾、績效、組織學習、改進、氣 氛、文化、教師士氣和學生在學校成績的影響。交易領導者聚焦於他們員工 之基本需要，但他們沒有特別去提升高層次的動機、工作滿意度和承諾。而 且，此研究聚焦於轉型領導比交易型領導更有效能。並指出承諾、動機、工
作滿意度、溝通，合作、效能與團隊成就、組織文化之間有正向的相關。 Ross ＆ Gray(2006)在其「轉型領導與教師承諾、組織價值觀：教師共 同效能感的間接影響」之研究，認為轉型領導的研究人員已經很少關注教師 的期望，期望是目標和行動的中介。其中最重要的期望是指教師的信念，這 信念將能夠帶動學生的學習。
轉型領導有助於評估教師的成果(Leithwood, Jantzi, & Steinbach, 1999）例如，教師在學校藉由轉型領導的主要行為特徵，有可能比其它學校 教師滿意，報告指出他們願意額外的努力，並更加堅定於組織和改善它。一 些主要行為和教師成果之間關係的研究，透過領導影響發生的調查機制，這 研究中，我們檢測集體教師效能成為領導與教師成果關係的潛在傳遞者。 Ross, J ＆ Gray, P(2006)在研究中證實先前的研究，提供三項相關的 支持：（1）領導及專業的承諾之相關（2）領導和教師效能之相關（即教師 信念有能力帶動學生的學習）和（3）教師效能和專業承諾之相關。 二、國內研究 黃傳永(1999) 以台北縣市公立國民小學教師為研究對象，探討台北 縣市國民小學校長轉型領導與家長參與學校教育之關係，研究發現：台 北縣市教師對於校長之轉型領導的知覺(魅力或理想化影響力、鼓舞式激 勵、才智激勵、個別化關懷)而言，對於校長在鼓舞式激勵方面知覺較高， 依次各為魅力或理想化影響力、個別化關懷及才智激勵。校長在轉型領 導之「鼓舞式激勵」方面，可以解釋家長參與學校教育在教學與課程、 訓導與輔導、總務工作、其它(含人事決定與公共關係)四個層面以及整 體層面；「個別化關懷」方面則可以解釋家長參與學校教育在總務工作 及整體層面；而在「才智激勵」方面，則可以解釋家長參與學校教育在 教學與課程方面。
陳龍彬(2000) 以台灣省中區七縣市 824 所公立國民小學教師為抽 樣範圍，共抽取 85 所學校的 700 名教師為施測對象；分析校長轉型領導、 互易領導與教師同僚專業互享學習之研究;主要發現為:1.台灣省中區國 小校長領導大致能符合轉型領導及互易領導行為。2.男性校長領導較符 合轉型領導行為，而小型學校校長領導則同時較符合轉型領導及互易領 導行為。3.校長轉型領導、互易領導與教師同僚專業互享學習具有正向 相關。4.教師背景變項、學校及校長背景變項與校長轉型領導、互易領 導對教師同僚專業互享學習的迴歸預測，以「激勵動機」層面最具預測 力。 蔡進雄(2000) 以台灣省、台北市及高雄市 130 所公立國民中學 1248 位教師為對象，探討國中校長轉型領導、互易領導、學校文化與學校效 能之關係與現況，並剖析不同背景變項在校長轉型領導、互易領導、學 校文化及學校效能上的差異情形，獲得下列數項發現： 1.轉型領導在我國學校組織上有其價值性及適用性，經由因素分析、實 徵研究及訪談，證實轉型領導可以運用在學校組織上。 2.目前國中校長轉型領導、互易領導、學校文化及學校效能之現況良好， 就轉型領導及互易領導而言，目前國中校長能表現出相當程度的轉型 領導及互易領導行為。 3.不同背景變項在校長轉型領導上，大部分具有顯著差異：女性校長及 40-49 歲的校長表現較多的轉型領導行為。 4.國中校長轉型領導與學校效能間有密切相關。 徐韶佑(2001) 以台北市、台北縣及桃園縣為例探討國民小學校長轉型 領導與教師服務士氣關係之研究，主要發現：1.教師人口變項與學校背景變 項中，性別、年齡、服務年資、職務、學校規模及學校所在地在校長轉型領 導問卷上，均具有顯著差異，僅學歷無顯著差異。2.教師人口變項與學校背
