從不可能到可能？兩名綜合職能科自閉症畢業生轉銜至就業歷程

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(1)國立臺灣師範大學特殊教育學系碩士論文. 從不可能到可能？從不可能到可能？兩名綜合職能科自閉症畢業生轉銜至就業歷程 From impossibility to possibility? The school-to-work process of two autistic comprehensive vocational subject graduates. 指導教授：陳心怡教授研究生：陳維婷撰. 中華民國一○二年一月.

(2) 謝誌「千呼萬喚始出來」，我終於完成碩士論文，可以畢業了!很難想像自己走到這一刻，雖然這一刻的來臨我已經在腦袋幻想很多次了，我總在想著這一刻究竟是什麼感覺呢?不知是否因拖延太久，過程中消耗太多能量，居然沒有自己想像中欣喜若狂的感覺，而是一種接近自由、卸下重擔的感覺。在進行研究和論文寫作的過程中，有經歷許多掙扎、抱怨、生氣、陷入五里霧般的洩氣狀態，有絞盡腦汁仍苦無思緒的停滯狀態；然也有沉浸在研究和形成思考脈絡的興奮感，或意識到自己正成長進步的喜悅，或得到他人肯定的成就感。自己歷經種種複雜、五味雜陳的各種情緒和階段，無形中也成了一種鍛鍊，讓自己具備了面對各種情境的勇氣和正向態度。我首先要感謝我的個案小實、大樂，和相關參與者，沒有他們，我沒有豐富的題目和內容可書寫。我要特別感謝小實和大樂的家長和教師，她們對我的鼓勵和不吝提供資源，忍受我的糾纏，讓我可以充分獲得資料並用於研究中。感謝溏間、日宣烘焙 DIY 教室的雇主、阿姨、大姊，他（她）們於忙碌的工作之餘，仍熱心接受我的訪談。謝謝您們！在研究過程中，最要感謝的是我的指導教授陳心怡教授，心怡老師悉心的指導與陪伴，並總是百忙中撥空閱讀我的論文，提供我寶貴的建議。在我想法陷入混沌模糊時，老師總能提綱挈領，協助我抓到核心和重點。此外，從心怡老師身上，不僅學習到嚴謹、邏輯的治學態度，也提醒我許多做人處事的態度。謝謝心怡老師的耐心引領，與包容我不夠細心的地方。感謝我的兩位口委教授--柯平順教授與邱滿艷副教授，老師們在職重和教育界具有豐富的實務經驗，老師們於口試當天的分享和建議，大大幫助我的論文內容。柯老師的重方向、直指核心；邱老師的仔細修正學生論文細節，讓我更能順利修改。兩位老師的指導同時讓我見識到論文所要兼具的寬廣與細緻。.

(3) 感謝我的同事、好友和同學們，沒有你們在職場、生活中的鼓勵、包容和協助，我不可能完成這份論文。感謝我的好同事兼好友：文喬、翔仁、穎昭、明翎、季芬、宴如、毓芳、馨儀、國龍，在職場上成為我的後盾；感謝學校的賴慕回主任、陳清煌主任、林振雄主任、范因素主任、麗香老師、洪瑞佑組長的溫暖鼓勵和提醒。好友柏青、宣惠、珮毓、佩君、家綺、怡璇、佩如、垂芳、冠銘、心怡等好友於過程中支持與關心。感謝湖光教會 BGMT 的好姊妹們 Tina, Zion, Shirley, Jessica, Glendy, Eva, Angela,吉玲姐、閩秀姐等人長期耐心為我禱告。特別謝謝博士慕回主任花時間，耐心校對我的論文排版和 APA 格式；謝謝可憐的文喬、崑志協助論文校對與修改；感謝大方的 Tina 和崑志提供英文指導與校對；以及崑志最後關頭辛苦排版。謝謝你們，拯救了我在各方面的不足。最後要謝謝包容，心裡著急又不敢說出口，永遠是我身邊最大的支柱與避風港，也是最最辛苦的您們～我最愛的家人：陳老爸（陳榮寬老師）、陳老媽（盧桂琴老師）、小娟表嬸、老姊律君、老弟彥明、崑志。我愛您們!! 感謝上帝，讓我這趟論文旅程，雖漫長辛苦但仍有許多寶貴學習與收穫，並歷經許多恩典與祝福。.

(4) 論文摘要本研究採個案研究方式，旨在描述兩名不被看好的自閉症個案在綜合職能科三年級至畢業後的轉銜至就業歷程，探究這期間的機會與限制，以及個案之相關他人如何面對期間重要事件的發生與轉折。個案從似乎「不可能」就業至「可能」就業的過程發現，自閉症就業機會受多元因素的影響，包括本身特質、家庭功能、雇主態度、教師中介等；且會受其中因素組合的影響，若正向條件大於負向條件，相對就業機會也越大；自閉症個案在畢業後或者已獲取工作後，並非代表可以一帆風順，過程中仍有特殊狀況發生，個案行為情緒問題，安全疑慮，面臨被解僱的危機等問題，會造成雇主、家庭的困擾與衝擊。研究中影響自閉症個案就業歷程之要素包括：讓實習機會融入媒合」觀點，藉由實習機會讓雇主看到自閉症孩子的就業潛能；老師的力量可以提昇個體的工作表現，開啟工作資源，但對畢業後實際就業協助有限；在適切的工作媒合下，個案的能力和表現是被僱用的主因；「家長支持度」是相對重要因素，家長若能成為孩子就業中的最佳的「庇護者」，有利於孩子的職場適應；雇主的支持與掙扎仍是著眼於個案的工作能力，同情支撐無法長久；孩子就業的安置類型，除了衡量個案工作能力外，家庭、家長的資源和優勢條件也需考慮；整體的機會條件要大於限制條件，才有持續就業的機會。依據研究結果，針對家長、教師、勞政單位提出相關建議，如下：需預備、強化家長的能力，讓家長成為孩子就業過程的庇護力量；教師需對孩子有深度的了解，以及對店家工作內容的了解，以利工作媒合；勞政系統需在學生畢業後，提供家庭和個人就業期間更深入的支持。. 關鍵字：自閉症、心智障礙者、就業轉銜、就業、綜合職能科關鍵字. i.

(5) ii.

(6) Abstract By using the method of case study, the purpose of this research is to investigate the school-to-work process of two autism students who are deficient in job related skills and explore the employment opportunities and challenges they encountered. This research also discusses how the participants and stakeholders face and deal with the challenges. Study have shown during the transition from school to work of autism students, they are influenced by different factors, including autistic traits, function of family, the attitude of hirer, teacher and a variety of combinations of those factors. Generally speaking, what determining the possibility to be hired is when more positive factors are present than the negative factors. Although most autistic participants are employed after graduation, challenge situations emerged from time to time, including emotional behavior disorder, consideration of safety, and all the factors can cause impact on both the autistic participants, their family members and the employers. This study has found several important factors influencing employment transition of autism students. It is helpful to observe autism students’ employment potential while integrate match-up concepts into practical training while they were in schools. Senior high school teachers can make an effort to improve the performance of participants and transit available resources; however, teachers are no longer able to provide assistance to the students after graduation. Adequate job matchup enhances the participants’ performance and becomes the major determining factor that that they are hired. Parental support is one of the most important factors too. When the parents are able to play the role as employment guardian, their children will adapt well in workplace. The employers often are more interested in the participants’ job skills rather than iii.

(7) hire them according to emotional sympathy. Not only the participants’ job skills but also the support and social economic position of the participants’ family have to be taken into account while evaluating their placement in the job market. Employment opportunities larger than limitations are beneficial to participants working continually in job market. In summary, based on the findings of this research, several suggestions are provided to parents, teachers and labor affairs authorities as follows: It is necessary to enhance parental support and help them to be their children’s employment guardian. Teachers need to match up students to job market well by thoroughly understand their students' abilities and job-related skills required in the current market. Labor affairs authorities have to offer employment support system to students and their families.. Key words: autism, intellectual disabilities, school-to-work transition, employment, comprehensive vocational subject. iv.

(8) 目次第一章緒論....................................................................................... 緒論. 1. 第一節研究動機與背景................................................................... 1. 第二節研究目的與問題................................................................... 5. 第三節名詞解釋.............................................................................. 6. 第四節研究範圍與限制................................................................... 7. 第二章文獻探討............................................................................... 文獻探討. 9. 第一節綜職科心智障礙者之就業轉銜概況................................... 9. 第二節心智障礙者就業.................................................................. 19 第三節從文獻到研究現場：綜職科自閉症畢業生的轉銜與就業 40 初探……............................................................................... 第三章研究方法............................................................................... 47 研究方法第一節研究設計.............................................................................. 47. 第二節研究參與者.......................................................................... 49. 第三節研究者角色.......................................................................... 51. 第四節資料蒐集與紀錄.................................................................. 54 第五節資料處理與分析.................................................................. 59 第六節研究信實度與倫理.............................................................. 64 第四章 67 第四章研究結果研究結果............................................................................... 結果第一節小實的轉銜至就業歷程...................................................... 67 第二節大樂的轉銜至就業歷程...................................................... 116 第三節轉銜至就業中的機會與限制.............................................. 163 第四節重要事件下相關人員的想法與行動.................................. 179 第五章第五章討論與建議. 189. 第一節結論...................................................................................... 189. 第二節討論...................................................................................... 192. 第三節建議...................................................................................... 205. v.

(9) 參考文獻中文部分............... ............... ............... ............... ............... ............ 211 英文部分............... ............... ............... ............... ............... ............ 216. 附件附件一臺北市高中職身心障礙學生社區化就業轉銜服務實施. 223. 計畫與工作流程.................................................................. 附件二參與研究同意書.................................................................. 227 附件三研究資料蒐集與編碼一覽表：小實和大樂........................ 229 附件四半結構式訪談大綱.............................................................. 232 附件五觀察紀錄表.......................................................................... 238. 附件六田野日誌：觀察篇與訪談篇................................................ 240 附件七逐字稿分析參考（節錄逐字稿摘要及摘要彙整表）.......... 242 附件八逐字稿校對.......................................................................... 246. 附件九小實爸爸手寫稿（電子檔）.................................................. 247 附件十小實家長與店家所使用的職場聯絡簿.............................. 253. vi.

(10) 圖次圖 2-1 高中（職）職業轉銜教育進路圖…………………………………………... 14. 圖 2-2 Hershenson 的復健諮商「系統生態模式」………………………….. 24. 圖 2-3 身心障礙者職業行為的生態模式………………………………………. 25. 圖 2-4 與轉銜就業過程相關之文獻統整架構圖…………………………... 45. 圖 3-1 研究參與者………………………………………………………….…………….. 50. 圖 4-1 小實轉銜至就業週邊關係示意圖………………………………………. 115. 圖 4-2 大樂轉銜至就業週邊關係示意圖………………………………………. 162. vii.

(11) 表次表 2-1 國內雇用心智障礙者的相關研究結果................................... 32. 表 3-1 針對小實研究的相關訪談資訊.............................................. 56. 表 3-2 針對大樂研究的相關訪談資訊……………………………... 56. 表 3-3 文中資料編碼格式範例………………………………………………………. 60. viii.

(12) 第一章第一節. 緒論. 研究動機與背景. 壹、「就業「就業」就業」與「轉銜」轉銜」：綜合職能科的重點話題：綜合職能科的重點話題身為高職綜合職能科(以下簡稱綜職科)教師的我發現，綜職科畢業生時常返回校園或打電話給老師們閒話家常，師生的話題總會圍繞在畢業生的工作與近況上，包括目前在哪裡就業、就業情形如何、生活近況… 等；若是在機構的庇護工場就業之畢業生，亦會分享基金會舉辦的活動並邀請教師參與。畢業生無論是在競爭性或庇護性就業，不論其目前是否滿意現有的工作，「工作」成了綜職科畢業生的生活重心，也是與人分享的重要媒介。研究者與綜職科畢業生之互動和教學歷程中，「就業」是師生最大的目標。這讓我回憶起臺北市勞工局到校說明社區化就業服務方案中，簡報中有一張投影片問道：「人為什麼要工作？」，下面所條列的項目包括：養活自己、成家立業、父母親交待、增進生活品質、證明自己曾經存在、貢獻社會（臺北市勞工局身障就業科，2011）。對綜職科的畢業生或其家庭來說，就業的目的和就業情形究竟是如何的呢？綜職科設立的目標，主要是培養心智障礙者未來個人、社會、工作適應能力，更期待學生在高職階段建立職業與工作相關的認知、情意、技能，故課程強調實作，並結合社區與職場進行參觀、見習和實習，期待落實轉銜目標（教育部，2000）。研究者與同事間最常討論的話題，包括學生職業技能訓練、態度表現、職場實習表現與適應、學生尋覓工作的過程…等，皆是與學生未來就業相關的議題。尤其學生升上三年級，除了校外職場實習的時數增加外，更是教師密集與職業輔導評量員（簡稱職評員）、就業服務員（以下簡稱就服員）等互動頻繁的一年；是教育體系與勞政體系密集聯繫，評估學生就業能力、促使學生就業，將學生朝「就業之路」推進的具體運作階段。由目前國內與高職綜職科相關文 1.

(13) 獻可知，研究主題包含探究此階段的職業技能教育、就業轉銜、學生自我概念與生活品質、就業等相關主題等，均是為了達成學生順利轉銜或就業的議題。上述的研究議題是片段的，但綜職科學生從學校到畢業後的轉銜與就業之路往往是連貫而環環相扣的，且其間相關人員對同一件事情的看法、感受、行動會相互影響與改變。研究者身為高職綜職科教師，雖然對學生未來畢業後就業之介入機會不大，但在教學與轉銜的施力上卻是扮演重要角色。所以研究者期待透過了解綜職科畢業生在校時之轉銜情形與畢業後的就業生活，描繪出整體就業轉銜與就業歷程的圖像，以縱觀角度來看綜職科三年級到就業此段歷程，了解其間相關人員的想法與行動；從實際探訪畢業生實際的求職與就業過程中，應更能認識就業轉銜、實際就業的機會與限制，以及不同立場與個案之相關人員的想法與經驗。透過這份研究，相信對自身教學實務、現場教師、家長、協助身障者就業之相關人員均能有所幫助。. 貳、自閉症畢業生的就業生活-聽見家長的擔憂自閉症畢業生的就業生活聽見家長的擔憂小實是本校綜職科畢業生，輕度自閉症，從畢業至今工作五年，目前在一家冰果飲料店上班。在一次的園遊會與小實媽媽相聚，和媽媽聊及小實的就業情形，媽媽透露了小實就業後的轉變、工作情形、工作受傷狀況，以及猶豫是否讓孩子繼續工作或轉換職場等抉擇。在聽完媽媽的分享，研究者深刻體會到家長面對孩子在身心成長的改變、心疼工作繁重的孩子、職場安全問題以及繼續工作與否的擔心、矛盾心情。小實，在我印象中，他是個操作能力極高，但在情緒、口語以及溝通上有顯著困難的典型自閉症的學生。當初教師評估學生的就業能力時，小實即被放在「臨界」就業能力的位置點上。實際上在畢業轉銜至就業的過程中遇到困難與瓶頸，經職業評估的最後結果是「適合庇護性就業」， 2.

(14) 然家長仍期待孩子畢業後能在一般職場上工作。在一因緣際會的職場實習課程中，得到冰果飲料店家的賞識，畢業後即順利於該實習店家內工作，中間並無透過就業輔導員的協助，而是由教師做媒介，由家長與雇主直接進行互動討論進而僱用。這次遇見小實媽媽，讓研究者感受到家長在協助自閉症學生就業的壓力，也看到自閉症畢業學生就業過程中所遇見的「不可能」與「可能」、「機會」與「困境」、職業評估結果的「適合庇護性就業」及「不可能」，到後續職場雇主接受並提供就業機會之「可能」，更燃起我心中朝著原先不被看好自閉症畢業生就業之路進行更深探索。. 參、自閉症學生的就業研究初探自閉症者在學校學習上已出現許多問題，包括溝通社交上、行為問題等方面。施清嵐（2002）針對臺北市綜職科自閉症學生之教師和家長各 22 名進行適應情形調查，結果指出自閉症者在學校適應方面，教師認為他們在學校適應展現較差的為語言表達、人際互動、學習表現及職場實習；經訪談相關人員，教師與家長認為比較困擾的是學生的職場實習與就業、課程及教學難符合需求與情緒問題。從中可見自閉者在相對較具彈性包容的學習環境下已會出現特定適應困難，何況是在競爭性且複雜的求職環境呢？自閉症者在現實就業現場中會面臨何種問題？遇到這些問題又該如何因應呢？國外針對自閉症就業之研究，指出自閉症失業率極高，亟需「job coach」的協助 (Schall, Cortijo-Doval,Targett, & Wehman,2006），而國內唯一一篇探討自閉症就業適應的論文中，亦有「就業輔導員」的協助與媒合（陳薈卉，2002）。若自閉症學生畢業後，未經就業輔導員的協助，而是經由教師，透過職場實習課程與雇主進一步的工作媒合，其就業轉銜過程會是如何的樣貌？這些自閉症者畢業後的就業是否能順利？或者如何適應職場生活？當他在職場面臨困難時，其就業之重要相關人員—家 3.

(15) 長與雇主，是會有如何的想法？如何給予協助與互動？皆是令人好奇的。此外，同樣令人好奇的是，不被看好的自閉症學生在職場實習與就業歷程中，哪些優勢部分是吸引雇主任用他，哪些弱勢部分會不利其就業呢？實際溝通與就業情形與福利又是如何？在就業歷程中，是否曾面臨困境？而這中間又是如何渡過與解決呢？國內文獻中，針對綜職科畢業生就業或轉銜為主題的研究，多以「智能障礙」為研究對象（蘇盈宇，2003；陳美利，2010），較少針對「自閉症」就業或轉銜做探索。與自閉症就業相關的主題，僅只有 3 篇，其中一篇是針對高功能自閉症（黃雅蘋，2007），此並非綜職科的成員；另一篇是用單一受試法介入改善自閉症者就業的自我管理能力（林秀奇， 2007）；最後一篇與研究者欲研究主題雷同，是探討自閉症就業歷程（陳薈卉，2002）。其乍看與本研究主題的同質性雖高，但本研究與此篇最大的不同點是在「對象的篩選」以及「求職管道」更為特定，故在後續的支持和就業的歷程勢必與前篇不同；且其在求職過程中，前者主要是由就服員從中媒合就業，然本研究所探討對象的求職管道中，主要是經由教育階段進行職場實習時所促成的機會。從就業管道來看，依據行政院勞工委員會 98 年身心障礙者勞動狀況調查（行政院勞工委員會，2011a），顯示身心障礙就業者找到目前工作之途徑以「親友介紹」之 39.4%最高，其次為「自家經營」占 23.6%，「應徵報紙或各類廣告」占 9.4%，「自我推薦」占 4.9%，「公立就業服務機構轉介」占 4.8%，及「參加政府考試分發」占 4.1%，其餘管道所占比例均在 4%以下。從上述調查得知，「親友介紹」在身心障礙者就業管道中佔較大的比例。關於綜職科就業的調查或研究，仍多以「就業服務機構」管道為研究主軸，少以「親友介紹或教師介紹」就業管道作為研究切入點（尤淑君、吳亭芳，2009；吳琇瑩，2004；陳薈卉，2002；黃文宣， 2004），此也是研究者之研究動機之一。 4.

(16) 統整來說，本研究中的小實，或類似條件的自閉症者之所以值得研究的原因之一在「障礙類別」，一般針對綜職科就業的研究多以輕度智能障礙者為對象，少有自閉症相關研究；二為本研究對象之「就業能力」是較為低落（教師或職評員評估為「臨界就業能力」或「適合庇護性職場」者），但畢業後仍可在競爭性或支持性職場工作；三為「求職管道」，學生就業並非透過勞工局所提供的就業服務，主要是經由教師從中牽線媒合，職場實習店家願意僱用，繼續讓他們在原實習職場上就業。在無就服員提供協助下，經教師媒介，畢業後以家長與雇主相互溝通為主的就業型態為何？綜合以上實務與目前研究所引發的動機與提問，研究者好奇這些特定條件自閉症個案在綜職科三年級到畢業後所歷經的轉銜與就業情形與過程。. 第二節. 研究目的與問題. 研究者將針對原先被認為「不可能就業」自閉症者的「就業」之路做一縱向與橫向的了解與探索。從縱向角度來看此關鍵階段的連續性描述，並針對轉折或重要事件再進一步以橫向角度切入探討相關議題，進而從歷程中探討看似就業機會渺茫的自閉症者之所以能在競爭性職場就業的原因，以及家長、教師、雇主及個案同事在轉銜就業歷程中的想法與行動。雖然每一位自閉症個案的個別差異很大、條件不同，但透過了解「不被看好就業」之自閉症個案「就業」的故事，能讓協助自閉症個案就業的相關人員，包括教師、家長、相關人員等藉由了解轉銜就業歷程，更深入了解其間的機會與限制，及核心協助者的想法與行動的轉變，將有助於實務教學與就業輔導。故研究者欲探究下列問題： 5.

(17) 一、了解自閉症個案在綜職科三年級到畢業後其間的轉銜至就業歷程。二、探究自閉症個案在轉銜至就業中的機會與限制。三、探究自閉症個案之相關他人（包括家長、導師、雇主、職場同事等人）在轉銜至業歷程中，對於重要事件所帶來的轉折、想法與行動的調整。. 第三節. 名詞解釋. 一、綜合職能科自閉症畢業學生：本研究所指的是臺北市高職綜職科畢業，並領有自閉症身心障礙手冊者。此外，本研究所指的自閉症學生條件是經過篩選，自閉症者在職業輔導評量或教師就業評估中，在該階段評估為「不適合競爭性或支持性就業」者，但在畢業後於競爭性就業環境工作者。二、心智障礙：本研究引用相關文獻中所指的心智障礙者（intellectual disabilities），是採美國智能及發展障礙協會(AAIDD)的定義。指的是在發展期間，智力功能顯著低於常態，同時伴隨有適應行為方面缺陷的障礙者。本研究中所指的心智障礙者包括智能障礙、自閉症者等智力上有缺陷的障礙者。三、轉銜：本研究指的即「就業轉銜」，本研究中指的是自閉症個案在綜職科三年級至畢業後實際所接受與就業相關之轉銜服務，可能包含高職綜職科就學階段的課程訓練、社區實習經驗、教育單位與勞政單位接軌運作、轉銜計畫、工作安置，及畢業後的追蹤服務等。四、就業：指的是學生畢業後的工作情形與就業過程中所發生的重要事件。. 6.

(18) 第四節. 研究範圍與限制. 一、本研究採質性研究，以兩名自閉症畢業生為研究對象。故研究結果不宜過度推論至其他自閉症者的轉銜就業經驗。二、本研究個案選自於臺北市，文中若提及轉銜就業服務措施以當時制度背景及臺北市為主，不宜過度推論至其他縣市。. 7.

(19) 8.

(20) 第二章文獻探討依據研究者所欲探討的研究面向，閱讀相關的文獻與議題，本章主要分為三部分，一為高職綜職科心智障礙的就業轉銜現況，二為心智障礙者的就業，最後為研究者在閱讀文獻後，所彙整出目前轉銜就業歷程與內涵之可能架構，以利研究者進一步探索自閉症個案之轉銜就業議題。. 第一節綜職科心智障礙者之就業轉銜概況壹、高職階段心智障礙者之轉銜一、轉銜的定義與高職階段的轉銜轉銜，從字面的意義來說是一個過渡時期、一種轉變，或是由一種型態和階段的改變，包括在角色、任務、生活型態的轉變（林宏熾，2000；陳靜江，1997）。「轉銜」是一個人生涯發展過程中的一部份，其內涵包括個人獲得良好社會適應和生活相關層面，如居家生活、社區參與、人際溝通、休閒娛樂、職業生活和身心滿足等 (Szymanski, 1994)。轉銜的議題，以美國在1997年的身心障礙者教育法案 (Individuals with Disabilities Education Act, IDEA) 最為著名，該法案確保身心障礙者的入學平等權利、免費合適的教育，更要提升學生在獨立生活和經濟自我效能的兩大成果。IDEA2004指出轉銜服務是一連串協調的活動，包括以成果導向的過程(results-oriented process)，它立基於個別學生的優勢能力，包含課程、相關服務和社區經驗、工作發展和其他成人生活具體事項 (Kochhar-Bryant & Greene, 2009)。就轉銜整體內容來說，它是成果導向的過程，在這過程中增進身心障礙者從學校進入成人生活型態的相關能力，包括社區就業、生活品質的提昇，期待身障者成為有生產力、獨立個體（林純真、韓福榮、邱滿艷，2007；Wolfe, Boone & Blanchett, 1998）。身心障礙學生的生涯轉銜規劃中，尤其是從學校到成人生活的轉銜，即是國內的高中職畢業進入 9.

(21) 成人工作生活的轉銜階段，主要任務重點即就業(尤淑君、吳亭芳，2009；林幸台，2002，2004; Wehman, 1996）。國內法令特殊教育法第31條訂定需提供身障生整體性及持續性的轉銜服務規定（教育部，2009），教育部「各教育階段身心障礙學生轉銜輔導及服務辦法」第10條，明確指出設有職業類科的學校，各年有其重點任務，在教學方面需加強職業教育與技能養成，並提供職場實習機會;在與其他單位的連結上，包括辦理學生的職能評估、與勞工主管機關相互合作，難以判斷職業方向轉介至職業輔導評量。轉銜的本身內涵廣泛，目前國內高職階段的心智障礙生在轉銜歷程中，仍以就業為主軸，並強調教育與勞政單位間的連結與合作。. 二、就業轉銜的內涵國內有關高職階段就業轉銜的相關研究（尤淑君、吳亭芳，2009；林幸台，2002，2004；周台傑、葉瓊華、詹文宏，2003；許芳瑜，2009；黃蕙蓮，2005；劉玉婷，2000；蘇盈宇，2003）對就業轉銜的內涵定義不一，整體而言，就業轉銜的內容可區分為四項至八項的重點工作。具體運作內容包括「個別化轉銜計畫」、「課程與教學」、「社區實習經驗」、「轉銜會議」、「轉銜活動」、「職業輔導評量」、「工作安置」、與「追蹤輔導」；參與就業轉銜服務相關參與人員，包括家長參與、專業團隊合作與互動。研究者進一步將就業轉銜內涵整理成三大方向，一為高職綜職科學生的課程學習，包括課程教學、社區實習經驗，主要是培養學生就業技能與增進工作經驗為主;二為畢業前後，教育單位與勞政單位合作之運作情形，其時程主要是在高三階段，包括擬定轉銜計畫、提供職業輔導評量、進行工作安置、及畢業後的追蹤輔導；三為參與轉銜的相關人員，主要包括教師、就服員以及家長。 1993年Kohler所提出的成功轉銜方案包含「以學生為中心的規劃」、「學生能力發展」、「機構間合作協調」、「方案架構與設計」、與「家庭參 10.

(22) 與」等五大核心(Kohler, 1993)；2003年Greene與Kochhar-Bryant綜合文獻進一步整理，提出轉銜最佳方案十項要素(Kochhar-Bryant & Greene, 2009)，研究者將上述成功轉銜方案需要的支持，統整為「相關人員」與「服務內容」兩層面，在「相關人員」層面上包括機構間的合作、跨專業合作、企業與學校連結、學生參與轉銜計畫、家長參與轉銜計畫；在「服務內容」層面上包括功能性生活技能課程、社區本位教學、生涯與職業評量與教育、社會技能發展訓練、融合教室/轉案/社區經驗。透過就業轉銜的服務內容和成功轉銜方案的參考，提供研究者在探索個案就業轉銜的過程中，能掌握研究的重點，如轉銜課程與活動對個案的學習影響、相關人員的互動情形等。以下依據就業轉銜內容，更進一步了解高職綜職科的課程、社區實習、學生就業情形與高三階段重要的轉銜活動。. 貳、高職綜職科就業轉銜活動概況一、以就業為導向的課程高職綜職科的課程內容以實作為主，加強和社區及職場的聯繫，藉由校內外實習來落實轉銜目標。課程規劃包括三大領域：個人生活佔整體課程25%～35%，社會生活佔25%～35%，職業生活佔35%～45%（教育部，2000）。身心障礙學生職業教育資源網站（2011）顯示，高一工作重點為生涯探索與評量、訓練職業基本能力，高二工作重點為建立工作能力、進行相關職業評量、職場開發與社區實作，高三工作重點為職場實習與轉銜安置。此外綜職科職業教育課程綱要中將職場實習列入職業教育的重點，在高二階段每週可有半天至一天的實習，至高三上學期，則增為每週一至二天，下學期每週二至四天（教育部，2000）。高職綜職科在整體轉銜目標的規劃上重視學生個人、社會、職業生活，而課程內容和職場實習以職業為導向，就業課程在整體綜職科課程佔著相對大 11.

(23) 的比例。有關高職綜職科課程內容依據教育部（2000）「高級中等學校特殊教育班職業學程課程綱要」所列出職業教育課程中各學程領域開設之科目，包含農業、工業、商業、家事、服務職能學程等，從課程綱要中所列出之職業科目有四十六種之多，但實際上目前高職特教班開設的課程卻很集中於某幾種科目（黃瑜慧，2007），林宏旻（2005）研究指出目前高職特教班主要開設學程以家事和服務學程居多。田淑文（2004）針對台北市高職特教班應屆畢業生就業意願的研究，其中調查台北市高職特教班所安排的職業類別有：烘焙、食品製備（餐飲實務）、清潔實務、商品整理（商店整理）、汽車美容、咖啡冷廚、中式點心、美容美髮、園藝（作物栽培）、居家護理、電腦、家事技藝等十二類，其中，以學習烘焙、食物製備和清潔實務最多。至於哪些職種是高職特教班學生職場實習較常從事的呢？吳劍雄與陳靜江（2007）調查高職特教班智能障礙畢業生就業資料，歸納出較常從事的七種職務，依序包括清潔員、烘焙助手、作業員、廚房助手、洗車助手、超商助手和包裝員。李忠浩（2003）以北區高職特教班為對象，發現以麵包西點烘焙、餐飲服務為最適合學生實習的職種。田淑文（2004）研究以商品整理、烘焙、清潔實務等行業實習學生人數最多。林宏旻（2005）調查全國高職特教班職場實習之職種，前五名依序為麵包西點烘焙、洗車工、餐飲服務員、超商服務員、包裝工。由以上文獻可以看到目前高職特教班整體的課程開設方向及職場實習是多元的，以餐飲、清潔等家事、服務職種居多，而商業職種在職場實習上也佔一席之地。而這些課程對自閉症者實際就業是否有助益？從教師或家長角度來觀察，自閉症學生對哪些課程或職場是較有興趣與具有潛力的呢？. 12.

(24) 二、工作經驗與職場實習的重要性林幸台（2002）調查高職綜職科轉銜模式，所有受調者均認為有職場實習的必要性。而國外研究特別指出，以學校發起的工作經驗，讓學生在工作場所內進行學習活動，由學校協助和連結的課程已經被視為一重要的轉銜服務元素 (Hagner ＆ Lounsbury, 2008)。工作經驗對於畢業後的工作極大的影響，身障生比一般生的生涯成熟度較低 (Ochs & Roessler, 2001)，也傾向高估自己工作相關技能，故工作經驗能幫助他們調整評估與更符合現實方向的期待、體驗工作世界中的所需具備的條件，讓學生覺知其興趣和技能(Capella, Roessler, & Hemmerla, 2002)。工作經驗亦可促發身障學生的學習和工作動機，能將所學與未來目標做連結，增進自身技能和生涯進路的了解(Burgstahler, 2001)。此外，工作經驗會提升學生在校管理能力 (Shernoff & Hoogstra, 2001)，其不僅提供學生特定的工作技能 (Dolainski, 1997) 無形中也參與較多的公民和社區相關活動 (Waxer, 2004)。工作經驗能提供身心障礙學生體驗工作世界，讓學生了解自己的興趣、技能，亦能擴展其社區活動，同時間也認識社會的工作環境，進而調整原先對現實工作的期待與需求。林幸台（2007）表示身心障礙者職業適應能力的提升與各種能力的培養並非一朝一夕即可完成，目前綜職科三年的職業教育強調職業基本能力的培養與實習職場的適應，其目的即在透過實務的接觸，幫助學生熟悉就業市場的實際狀況，以便日後順利融入社區環境。. 三、臺北市教育端到勞政端的就業轉銜服務從高中職轉銜教育圖（圖 2-1）來看，畢業生進路依據其就業與生活能力評估安置在最適合的地點，主要有四種進路方式，一為庇護性就業，指經學校轉銜團隊評估無法順利就業者，將學生轉銜至提供職業訓練的庇護性就業單位；二為支持性就業，指具有較高工作能力者，可轉銜至 13.

(25) 提供支持性就業服務的單位；三為競爭性就業，是經轉銜團隊評估學生若具有工作能力者，直接提供就業媒合至職場上，不需密集性的就業支持；四是社政就養與居家照護，若暫無就業意願或能力者，轉至社政單位提供社區生活支持服務（身心障礙學生職業教育資源網站，2011）。前三者進路方式皆是就業服務的範疇，而以競爭性和支持性就業為高職綜職科設立的最大目標，期待畢業生能在畢業後能經過協助下能進入就業市場。. 圖2-1 高中(職職業轉銜教育進路圖高中職)職業轉銜教育進路圖資料出處：資料出處：身心障礙學生職業教育資源網站（2011）. 目前綜職科畢業轉銜的具體數字，依據臺北市北區特教中心（2011）所提供的 95-98 學年度北市綜職科畢業生就業數據，可看到每年各校高職特教班學生就業率在 30%～100%間，各校就業率高低不同，公私立學校就業率落差大，扣除私立學校樣本，公立學校每年就業率則在 50%～ 100%之間。此數據發現仍有一定比率的學生是在庇護性就業或就養服務，而目前針對這些就業能力較低的綜職科學生進行探究的研究並不多。為提供身心障礙者無接縫、整體和持續性的就業轉銜服務，行政院 14.

(26) 勞工委員會訂立了「身心障礙者就業轉銜服務實施要點」，其中第三點指出「勞工主管機關應協調社政、衛生及教育等單位提供轉銜服務，並至少每半年一次邀集社政、衛生、教育等單位及當地特殊教育學校（班）、高中（職）以上有身心障礙學生之學校、身心障礙就業服務及職業訓練之公、私立機構，召開就業轉銜聯繫會議，就各單位之轉銜服務、資源連結、困難個案處理原則及業務宣導等協商及研討，以整合當地資源辦理就業轉銜事宜」。此要點中可以看到勞工局為身障者就業前後階段提供就業轉銜服務，也與相關單位包括教育單位進行轉銜會議，以利有效提供無接縫、資源整合的有效轉銜。綜職科高三階段的重點之一即就業轉銜安置，目前教育端到勞政端的轉銜機制為何？本研究將以就讀臺北市高職自閉症畢業生為研究對象，故以臺北市為例。臺北市訂定「臺北市身心障礙者生涯轉銜服務整合實施計畫」，並在 93 年 5 月 19 日「93 年度身心障礙者就業轉銜第 1 次工作聯繫會報」決議，臺北市高中職學校提前轉銜服務於 94 年度正式實施（臺北市勞工局身障就業科，2011；臺北市政府勞工局勞工教育中心， 2008）。凡是設籍或實際居住於臺北市，且領有身心障礙手冊，由教育單位老師初篩、並經勞工局職業重建個案管理員評估確認適合提供社區化就業服務之高三下應屆畢業學生，均適用上此服務。讓有就業潛能的學生提前進入工作世界。若學生是屬庇護性就業，可繼續留校接受職前準備訓練，待畢業後再依一般轉銜服務流程提出申請。依 99 年 10 月 19 日所修訂的「臺北市高中職身心障礙學生社區化就業轉銜服務實施計畫」與「臺北市高中職身心障礙學生社區化就業轉銜服務工作流程」，可以了解目前學校教師與勞工局職業重建管理員及就服員轉銜服務合作之工作模式。適合此服務的對象，除了設籍與具備身障手冊等基本條件，對具有就業潛能或有實習職場願意僱用之高三應屆畢業學生為主要適用對象，此處所提及的就業轉銜服務主要是競爭性和支持性的就業服務。服務時間主要從高三上學期開始至學生畢業後持續追 15.

(27) 蹤 6 個月，主要流程包括「評估觀察」、「彙整資料」、「轉銜服務」、「訪視輔導」與「追蹤輔導」五階段，在各服務階段中也列出學校單位和就業服務單位的分工與注意事項（詳附件一）。臺北市高中職身心障礙學生社區化就業轉銜服務即是讓「社區化就業服務方案」提前於高職綜職科三年級階段開始，目前國內尚無提前就業轉銜的相關研究，值得探究的是，這些具有就業潛能的學生離開學校就業後，其餘被評估為適合「庇護性就業」的學生除了畢業後可繼續尋求社區化就業服務，是否仍有其他機會進入競爭性或支持性就業呢？. 參、相關人員對高職綜職科就業轉銜服務的認知與滿意度國內調查高職就業轉銜相關研究發現，不論是特殊學校或高職特教班的教師或主要照顧者對就業轉銜的滿意度並非一致，對就業轉銜服務的需求仍是高的（林幸台，2002；周台傑、葉瓊華、詹文宏，2003；蘇盈宇，2003）。從參與就業轉銜的對象來看，高職綜職科教師和就服員雖在服務內容的定位上仍對彼此有些期待，但仍以畢業離校作為一明確分割點(尤淑君、吳亭芳，2009)，且林幸台（2004）以高職特教老師為研究對象，發現高職特教班教師在實務教導、職場實習和家長互動三方面參與度較高，職業評量則是部分參與。轉銜相關人員對於就業轉銜的認識與想法是如何的呢？林幸台（2002）發現學校行政人員、教師、導師及機構對高職綜職科的實施均持正向評價，家長基本上肯定三年職業教育措施，但學校、教師和家長均認為轉銜服務實施與理想仍有相當差距；相關人員之間對現況認知了解有相當大差距，尤其是學校和家長在對轉銜規畫工作、轉銜目標、職業課程和職場實施等向度之了解有差距。林宏熾與張瑋珊（2005）研究結果顯示多數家長、智能障礙者，甚至教師對於職業輔導與就業概念並不清楚。 16.

(28) 上述研究可發現教師、家長、就服員對於高職三年的職業教育措施給予肯定正向評價，但教師和家長對於轉銜服務的概念和認知是不清楚，且在就業服務某些向度上的認識是有相當大的落差。在就業轉銜過程中，相關人員的想法是如何的呢？雖然教師對專業合作的態度普遍持有高度的期待和正向的反應（林幸台，2004），但仍在實務和想法上存在一些問題。包括林幸台（2002）表示學校和機構間缺乏溝通管道，造成資源重疊和人力浪費的現象；林宏熾與張瑋珊（2005）指出學校雖已盡量多元提供職業輔導和就業轉銜，但尚無多考量到學生興趣與家庭，多數老師與家長認為就業相關訊息與個案管理仍待加強； Cooney (2002) 發現相關人員的不同觀點已阻礙了轉銜過程中的品質，且相關人員毫無察覺此問題。與本研究所採質性方式相關之研究為 Cooney (2002) 透過質性研究方式了解 9 名高三重度障礙學生轉銜經驗，其透過訪談、書面資料、和觀察，了解學生、家長、專業人員間的不同觀點與心聲。其發現學生能明確表達他們接下來畢業後的計畫，但較少有機會發揮與有意義的達成計畫；家長希望孩子天分和能力得以在成人世界中發揮達成，但他們需面對一些不確定的結果和不熟悉過程；專業人員則在轉銜其間媒合各種可行的方案，然而，這些方案促使學生依賴，反而無法提供真實機會讓他們達到完全成人獨立的狀態。研究發現即使家長和專業人員為著這群年輕孩子在努力，但無察覺到不同觀點反阻礙了轉銜過程中的品質。此外Neece、Kraemer和Blacher（2009）表示轉銜其間對有重度智能障礙的家庭是有壓力的，他們會經歷一段突然的轉變或服務的減少。黃蕙蓮（2005）調查高職特教教師意見來了解影響綜職科學生在個人、家庭、社區、學校、雇主等五方面影響就業轉銜的因素，其中以「家庭」和「學校」影響較深。研究結果顯示家庭重要影響因素依序為家長教養態度、家長參與度與家長對子女的期待；學校相關因素中則是與廠商合 17.

(29) 作之關係、與家長溝通程度以及職業輔導員的設置為前三順位之影響因素。從中亦可看出家庭、學校、就服員參與度和互相支持的關連性。目前研究發現，轉銜階段對家長是有壓力的；且學校、機構、家長等相關人員對轉銜的內容和認識有落差，這也將降低溝通的成效；相關人員雖然對於綜職科的設立方向和相關專業合作整體是持正向評價，但對其間的服務品質仍不甚滿意；就業轉銜相關人員間的不同觀點也將影響轉銜服務的品質。從研究中可稍掌握目前就業轉銜的概況與相關人員間的初步想法、評價，但難深入了解現行就業轉銜服務的具體現況，以及相關人員在過程中實際面臨的機會或瓶頸、想法與行動，在想法分歧時，彼此之間該如何去平衡或調整，這也是研究者所欲探究的議題之一。. 肆、自閉症學生的轉銜困境所有年輕人進入青年期都會面臨許多新的挑戰，自閉症者從學校到成人世界的轉銜準備，他們將面臨不再這麼有結構化的學校，自閉症者所面臨的議題將更複雜，且自閉症者和其他障別相比，有較低的自我照顧能力、功能認知技能、社會技能和溝通能力 (Wagner, Newman, Cameto, Garza, & Levine, 2005)。許多家長發現對自閉症者所提供的服務並不符合自閉症族群的需求，家長也表示需要整體配合公私立的醫療、社會和職業復健服務系統，才可讓各地區自閉症青年獲得相關需求服務 (Schall & Wehman, 2009)。與之前的時代相比，許多自閉症者都能回歸主流，在學校(Kluth, 2003)、工作環境(Wehmen, Targett, & Young, 2007)和社區 (Wehman, et al., 2007) 裡生活。審慎規劃轉銜計畫對於有心智障礙的自閉症者是成功轉銜不可或缺、極為重要的因素 (Wehmen, et al., 2009)。國內缺乏高職階段自閉症者轉銜之相對研究，僅施清嵐（2003）透過問卷和訪談老師和家長，來了解臺北市高職特教班自閉症學生學校適應之情形，包括了解自閉症學生優勢表現與特殊行為、課程與職場實習、 18.

(30) 學校適應、支持系統、困擾等。自閉症學生較優勢的表現包括記憶、空間、音樂、繪畫、計算、電腦等；特殊行為出現最多的有固執、不斷重複的行為或習癖。自閉症學生在學校適應上，教師認為學校適應差的為語言表達、人際互動、學習表現及職場實習；學校適應較好的為語言理解、常規適應及整體適應。家長認為學校適應差的為人際互動、特殊行為的影響，其餘皆屬學校適應好。訪談發現教師與家長比較困擾的是學生的職場實習與就業、課程及教學很難符合需求、情緒問題、工作量大以及家長不了解學校的處理。此外，也有家長了解無法改變體制，因此要求較低、沒有困擾。整體上可以約略了解自閉症學生在高職特教班的適應情形，除了自閉症學生本質在人際互動受到限制之外，職場實習和就業是教師與家長共同感到困擾的地方。在適應表現與支持系統上，教師和家長亦有不同意見想法。學校是一個較有結構、保護性的環境，畢業後的職場對自閉症學生來說更是一大挑戰，自閉症者在就業轉銜的過程中是否會遇到許多困境？若有，家長和教師是如何面對的呢？. 第二節心智障礙者就業壹、工作對身心障礙者的重要性「就業不就是賺取一份薪水？」這對一般身心障礙者及其家庭來說，就真的只是「純粹經濟因素」嗎？Rowh (2003) 表示最受歡迎的工作主因仍是為了工資。從政府政策與實務現場兩方面來看，政府在憲法、身心障礙者權益保護法、就業服務法中制定提升身障者就業與福利的政策，如保障其工作權、職業輔導服務、定額僱用、同工同酬等（林桂如，2007），政府投注相當的人力與財力在推動身障者就業。在實務現場，有些家庭並不缺乏額外的一份薪水，卻仍堅持讓家庭的身心障礙者有一份工作，這些家庭不在乎薪資多寡的原因是什麼呢？工作除了為了重要的經濟因 19.

(31) 素之外，身心障礙者就業存在著經濟無法取代的重要性。就業對於身障者究竟有何重要性？從個體角度來看，工作是提升人類經濟最大媒介，且在競爭性就業比在庇護養護的工作職場中更能賺取金錢 (Wehman, Inge, Revell, & Brooke, 2007)。就業除了能維生外，一個人透過工作，可以讓個體滿足存在感、歸屬感、被賞識與勝任感需求（林桂如，2007；孟瑛如、許慧貞，2006；Powell, 1983）。O’Toole (1981) 指出有意義的工作會提升自尊 (self-esteem)，促進個人的主控權而有自我實現，讓個人有被器重的感覺；若長久不能工作會導致學習無助感或自覺無能自我實現，這種自我感知越久，未來成功就業的機會就越少 (Wehman et al., 2007)。由此可知，不論一般人或身心障礙者，工作不僅可以滿足個體的經濟需求，亦可增進其自尊與自我實現。工作是人類生活的重心，是個人整體生活的一部份、一種生活方式（許天威、蕭金土，1999；Szymanski, et al., 2003a；Wehman et al., 2007）。從國內外評估身心障礙者青年之生活素質研究來看，所分析生活素質的面向中，不外是家庭與社區生活、健康生活、職業、學校生活。在不同生活素質模式上，模式內容有些微的差異，但「職業生活」一直是各類生活素質模式中重要的黃金三角之一（陳靜江、鈕文英，1997；Goode, 1990; Schalock, 1994）。根據 Beyer、Brown、Akandi 與 Rapley（2010）之調查研究顯示，安置於支持性就業之心智障礙者無論在客觀或主觀的生活素質上都高於安置於庇護性或養護中心者；而非障礙者在客觀認定及工作的自主權上是高於支持性就業的心智障礙者；支持性就業的心智障礙者在主觀生活素質上甚至會高於非障礙者。由上述研究可見，「工作」及「越接近一般人的就業型態」對於心智障礙者個體自覺生活素質高低具有深切影響力與重要性。就社會角度來看，工作可以讓他們從依賴者、被照顧者轉化為獨立者、生產者的角色，工作的歷程中又催化、彰顯身心障礙個體的能力與被肯定的感覺（王欣宜，1998；王雲東，2007；吳冠穎，2005；孟瑛如、 20.

(32) 許慧貞，2006）。工作能拓展社交網絡，讓生活變得有意義（吳冠穎，2005），亦能提升社會參與的機會（孟瑛如、許慧貞，2006；鈕文英、陳靜江， 2002），故工作能增加心智障礙者新的社交網絡和社區參與的可能性，而這些社會網絡也可能開啟就業機會 (Bissonette, 1994)。王雲東（2007）也指出促使身心障礙者就業是讓他們回歸主流、融入社會的重要橋樑。綜合上述可得知，身障者獲得工作對個體有其正向的影響與互相促進的關係。工作對於身心障礙者來說，除了賺取金錢維生外，在自身成就感方面，可以肯定自身能力、自我價值，提升自我效能，進而自我實現；過程中增進人際互動機會，提升其生活品質。對社會來說，讓身障者從依賴他人者變成有能力生產者，可以減輕身障者家庭負擔，對社會來說亦是一正向提升力量。因此就業對個人和社會來說，是正向且相互循環影響的，透過了解或協助身心障礙者就業，對身心障礙者、身心障礙者的家庭與社會來說，都是正向有助益的。對於本研究的個案與家庭來說，就業對其目的及重要性為何？即使個體在就業能力較低弱，仍鍥而不捨尋覓可能的就業機會，對他們來說，就業對自閉症者的影響為何呢？. 貳、心智障礙者就業理論關於生涯與工作適應的理論非常多，許多學者也討論這些理論運用在身心障礙者、少數族群、婦女等特殊族群的潛在限制 (Szymanski, Enright, Hershenson, & Ettinger, 2003b)，即使這些生涯工作理論並非針對身心障礙者量身打造的，但其仍提供了解身心障礙者工作行為的重要管道。林桂如（2007）整理常用於智能障礙者的職業理論與看法，統整出六項職業理論與智能障礙者的職業關係，如「需要論」與「分析論」較重視早年生活經驗；「特質因素論」和「類型論」則重視智能障礙者人格特質；「發展論」則強調職業觀大小，是慢慢具體形成；而「決策論」 21.

(33) 主要針對現在及未來，個人及環境因素上作一短、中、長程的最佳考量。 Szymanski等人（2003）整理出較完整且運用在身心障礙者的就業理論，包括「個人—環境互動理論」(person-environment interaction theories，簡稱PE) ，其中應用在身障者上以「明尼蘇達工作適應理論」為最多，此外，具有發展概念的Holland理論 (Szymanski, et al., 2003b)、Super理論 (Super, 1994) 皆屬於人境互動論；另外與諮商相關的生涯理論，包括 Krumboltz的理論、Hershenson的理論、社會認知生涯理論和發展組織化；其他領域的理論，包括社會和經濟取向、組織生涯理論 (Szymanski, et al., 2003b)。上述各理論所著重的生涯發展取向、面向皆不同，理論會著重於不同面向來解釋生涯相關行為的複雜現象，不同理論就如同光穿透過稜鏡從不同角度所透射出來的不同路徑 (Szymanski, et al., 2003b)。目前有幾篇以轉銜、就業為主題進行的質性研究，其參考「明尼蘇達工作適應理論」、Hershenson 的「系統生態模式」與「身心障礙者職業行為的生態模式」的理論架構作為探索前的基礎，包括許芳瑜（2009）利用生態系統觀點探究啟智學校家長參與智能障礙者轉銜歷程；林宏熾、張瑋珊（2005）利用生態觀點去看高職智能障礙學生的職業重建；邱滿艷等（2010）透過多元的就業理論掌握傑出身心障礙者的就業歷程和影響因素；高馨玲和任麗華（2005）藉由明尼蘇達工作適應理論相互對應檢視，探討3名位中度智能障礙女性維持就業階段工作適應的情形。有鑑於本研究著重於自閉症者轉銜與就業歷程，欲深入觀察、訪談個案本身，以及其家庭與工作環境等相關情境，「人」與「環境」是兩大核心因素。與此較相關且常被運用的理論包括人境互動理論的「明尼蘇達工作適應理論」、及後續修訂增添且內容越益豐富的生態理論，如「系統生態模式」和「身心障礙者職業行為的生態模式」。這些理論整合個人與環境因素，且過程中同時有宏觀與細部角度的切入，研究者希望藉由生涯發展與工作理論架構，提供研究者一探索的出發點。 22.

(34) 一、明尼蘇達工作適應理論（The Minnesota theory of work adjustment，，簡稱TWA））簡稱 1960年代明尼蘇達工作適應理論出現，開啟了重視障礙者的生涯理論（林幸台，2007；陳美利，2010），TWA一開始是被建立在1960年，經過多年不斷更新與擴充完備，強調個體差異、環境差異和每一個體— 環境(PE)互動是獨一無二的 (Lofquist & Dawis, 1991)。工作適應是一動態的過程，它讓個體和工作環境之間更趨於一致性，而較強的PE一致性代表個體對環境滿意度和環境對他們的滿意度是一致性的，一致性越高者相對個體工作適應越高，這也直接影響工作任期(Szymanski, et al., 2003b)。要了解和促進障礙者的工作適應，需從個人和環境兩方面探究 (Dawis, 1987)，因為TWA強調個人能力與工作要求之間的媒合，若工作適應情形不佳，究竟是個人自身的工作技能、態度出現問題？亦是是工作環境對個人的要求有異？可從個體和環境之間個別因素來探討（鈕文英、陳靜江，2002）。1981年同屬人境互動論的Hershenson提出互動中的個人包含：工作人格、工作能力、工作目標三個向度，而工作環境則涵蓋工作表現、工作角色行為、工作滿意度三個向度，而個人與環境的各個向度彼此影響（邱滿艷等，2010；鈕文英、陳靜江，2002；Szymanski, et al., 2003b）。. 二、Hershenson 的復健諮商「 ecological 的復健諮商「系統生態模式」（系統生態模式」（systematic, 」（ model）） Hershenson參考Bronfenbrenner的生態模式觀點，將他的「工作適應理論」（theory of work adjustment model）修正並融合於復健諮商的理論以擴大其解釋性（林宏熾、張瑋珊，2005；Hershenson, 1998）。此生態模式包含了四個系統如圖2-2所示，並形成一個同心圓，從最內圈開始向外依次為消費者（consumer）、功能（functional）、提供者（provider）、 23.

(35) 與情境脈絡（contextual），由內而外分別個人、個人週邊環境、復健資源、大環境社會的情境脈絡。這四個系統將形成一個復健諮商的巨視系統，且系統間是互為關聯的，越接近核心越深切影響其工作適應 (Hershenson, 1998)。消費者系統功能系統提供者系統脈絡系統. 圖2-2 Hershenson 的復健諮商「系統生態模式」資料出處：修改自 Hershenson (1998). 三、身心障礙者職業行為的生態模式「身心障礙者職業行為的生態模式」企圖整合各種相關的理論所提出的生涯發展架構 (Szymanski & Hershenson, 1998)，此架構由兩大主軸貫穿，一為結構因素，另一為歷程因素（圖2-3）。結構因素包括：個人因素（individual）、脈絡因素（context）、個人與環境的中介因素（ mediating ）、環境因素（environment）、結果因素（outcome）；動態的歷程因素包括：發展（ developmental process）、社會化（socialization）、促使個人與環境一致（ congruence ）、抉擇（ decision making ）、定向（allocation）、機會（chance）和勞動市場（labor market forces）等七種(Szymanski, et al., 2003b)。 24.

(36) 此理論廣泛的運用在特殊族群上，著重個人多元資訊的彙整，可供評量與分析個人的生涯發展參考架構，進而可作為介入的重要骨架，根據此模式，生涯發展藉由五大結構和七大動態歷程相互作用所產生的。且障礙者是一個非常異質性的團體，有很多不同的類型的障礙者，就如同種族、地位、文化、障礙影響是無法簡單被解釋的，難以獨立一個影響因素來看其生涯發展的 (Szymanski, et al., 2003b)。. 圖 2-3 身心障礙者職業行為的生態模式資料出處：修改自 Szymanski 等(2003:114) 25.

(37) 上述三種理論可提供研究者在進行研究訪談、觀察與蒐集資料時之參考，如明尼蘇達理論可供思考個案與工作職場上的關係與特質；系統生態模式又多加考量了身心障礙者家庭（即涵蓋於消費者系統內）和服務人員（即提供者系統）與涵蓋家庭、學校、工作環境、社會文化中的物理和心理因素(即情境脈絡系統)；身心障礙者職業行為的生態模式除了讓研究者思考結構因素外，更提供具體明確的個人和環境下可能所面臨的重要歷程因素。上述理論，不論其分類方式、內容、切入角度為何，皆有其重疊部分。從這幾個理論，可以剖析切入身障者於轉銜或就業時所面臨到可能的層面，也讓我們得知生涯或工作問題是雙向、動態的，不僅可以從個體的微視系統層面去看，同時也該了解個人和外部系統較大的巨視系統（林宏熾、張瑋珊，2005）。研究者期待透過這些理論，能在觀察或訪談研究對象的歷程中，更敏覺於各角色、歷程、影響轉銜就業的變項與因子，期待能以更宏觀及細緻的角度來看其就業變化歷程，個案、環境、服務之間所面臨的機會與困境，且在之間彼此激盪出的行動與想法。. 參、影響心智障礙者就業的因素邱滿艷等（2010）的研究結果指出成功就業的心智障礙者，其個人信念較弱，需要較強個人特質或重要他人的支持，在職場適應上較仰賴重要他人，如家長或專業人員的協助。陳曉瑩、王智弘（2007）研究結果顯示就業意願與家長社經地位會直接影響綜職科學生的工作能力；就讀學校地區與家長社經地位會直接影響工作態度；性別與家長社經地位會直接影響生涯信念。另方淑秋（2005）發現高職綜職科輕度智能障礙學生個人、家庭、工讀經驗等背景變項與職業成熟有密切關聯。由此可見除了就業除了心智障礙者個人因素之外，家長和家庭對孩子的就業是一重要影響因素，就業亦極需家長的協助。有兩篇文獻分別針對智能障礙者和支持性就業安置的個案探討其離 26.

(38) 職之原因，發現較差的「工作競爭力」和「生產力」是離職的主因（Lagomarcino & Rusch, 1990; Salzberg, Lignugaris-Kraft, & McCuller, 1988），且兩者皆提及缺乏工作責任和社會性職業行為亦會影響其離職。 Salzberg 等人（1988）除了提及經濟和家庭因素，如搬家、結婚或政府停止補助等原因之外，進而將主因-工作競爭力分成四類，大致分為社交和非社交範疇，包含：（一）工作責任：如出席、準時；（二）工作成果技能：如不適當的工作品質和速度；（三）工作相關社會技能：如沒有遵守指令與面對批評之不適切回應；（四）個人社交技能：包括不適切的穿著、怪異和侵略性的行為。從文獻中可以看出影響心智障礙就業的因素包括三個向度，一為「個人本身」，如：工作能力、生產力、工作責任和社交行為與態度等個人因素，也是就業與否的極大關鍵因素；二為「家庭」，如：社經地位、提供的支持等會直接影響心智障礙者的工作態度和成熟度；三為個人的「工讀經驗」。而整體大環境的經濟景氣、政策規定等亦是原因之一。肆、心智障礙者的就業困境國內行政院勞工委員會（2011b）統計數據顯示身心障礙者總人數逐年增加，89~95 年身心障礙者的就業率統計中，就業率粗估於 21%~24% 間，在 98 年的統計已提升至 32%，就業率有明顯提升但就業比率仍比非障礙者之就業率 59%來的低。美國 Harris Poll data 顯示與非障礙者 78% 的就業率相較，身心障礙者只有 35%有全職或兼職的工作 (Wehman et al., 2007)，可以看出身障者就業率比一般來的低，幾乎不到非障礙者就業率的一半。在勞動市場中，「最後一個被僱用」 (last-hired) 和「第一個被解僱」 (first-fired) 常出現在身心障礙員工上 (Lehmann, 2006)，可見身障者在就業市場上是處於非常不利的狀況。刁惠美（1991）指出企業僱用以產能為主要考慮因素，多優先考量肢障、聽障及顏面傷殘者；王敏行（2008） 27.

(39) 彙整數篇國外研究發現，雇主偏好僱用生理障礙或肢體障礙者，而對於慢性精神疾患與心智障礙者接受度較低。許天威、徐享良（1994）也指出智能障礙者一直是各障別中就業率相當低的一群；行政院勞工委員會（2011）身障就業統計雖無顯示各障別就業的比例，但從統計資料所呈現的各障礙類別的勞工資料，可發現「智能障礙者」、「低功能自閉症者」（指的是有智力缺損之自閉症）的薪資、時薪及工作天數皆是各類障礙中最低的兩類，尤以自閉症者最低； 2005 年美國教育部門 (U.S. Department of Education) 的調查也發現自閉症青年就業比率和時數也都比其他障別來的低 (Wehman, Datlow-Smith, & Schall, 2009)。可見自閉症者的就業機會是相對弱勢中的弱勢。身心障礙者失業原因，依行政院勞工委員會（2011b）的統計分析，前三名主因為工作場所停業、業務緊縮被解僱、體力無法勝任。而傅立葉、周月清（2000）與傅秀媚（2001）顯示身障者未就業者原因為身體障礙或健康原因。王敏行（2008）統整相關文獻，整理出雇主僱用身障者，會擔心的原因有工作能力與效率不佳、人際互動不佳、同事會排斥歧視身心障礙者、管理不易與安全考量等，這些疑慮與刻板印象也影響其僱用意願與職務安排。身心障礙者受限於自身的障礙，加上雇主的刻板印象，可以想像其求職的困難。針對心智障礙者就業困境之研究，大致分為「個人因素」、「雇主因素」和「社會因素」。吳劍雄（2001）和林宏熾（1998）研究指出「個人因素」包括工作能力、態度、及周邊相關能力，如社交溝通、交通、行為情緒問題；「雇主因素」包括有刻板印象、不改善原工作環境或利用職務再設計、提供低薪資；「社會層面」包含政策問題，如就業服務名額少（吳劍雄，2001）、職訓機構不符合需求（林宏熾，1998；陳靜江，2002），以及身障者家人擔心身障者受苦或福利會被取消，故不讓障礙者就業 (Wehman, et al., 2009)。McMahon et al. （2004）認為心智障礙者未就業的原因是複雜且需從不同向度來探究，需視心智障礙者的個人就業需求 28.

(40) 和動機、雇主僱用意願、政府政策及復健科技輔助就業的提供來探討。從上述研究可看到，個體的障礙、雇主的印象、社會環境與資源不足等多方複雜因素都會造成心智障礙者就業困難。國內針對自閉症者的就業困境及就業的研究較少，Moxon和Gates（2001）指出對於自閉症者實際就業服務之實證研究是顯著不足的。美國以往有許多自閉症者在社區工作，但多是在庇護型的工作場所或中心 (Howlin, 2000)，多數自閉症者仍待在家中或養護機構。(Howlin, Goode, Hutton, & Rutter, 2004)。Targett和Wehman（2009）整理相關文獻描繪自閉症者之就業困境，主要有四點發現:一是自閉症在基本生活上已面臨到學習、社會和行為挑戰，故需要提供更密集的協助和審慎的計畫，尤其在面對趨於複雜多元的家庭、學校和社會環境上更是需要大量的協助；二為一般雇主會拒絕僱用自閉症者，雇主會擔心僱用自閉症者的花費、安全和工作品質；三為社會對於障礙者在社區就業仍有負面的刻板印象；四是自閉症者及家庭會擔心因為擁有工作而喪失經濟與醫藥等相關福利。從國內外自閉症者實際就業情形，可以看到自閉症者比其他障礙類別有更低的就業率和工作時數。其就業困境與智能障礙者或其他障別者所面臨之困境雷同，以個體障礙、雇主想法、社會普遍印象與社會福利等為主。自閉症者無論在實際就業比例或研究資料上都比智能障礙者少，故了解自閉症者的成功就業經驗實具意義。從自閉症者的就業經驗中，了解個案的障礙、雇主想法與就業情境等，發掘自閉症者在就業上的優勢與劣勢、機會與限制，有助於未來自閉症者的就業參考。伍、從不同角色看心智障礙者就業一、從教師角度看心智障礙者就業. 29.

(41) 目前的研究較少從教師角度來看學生的就業，僅有黃文宣（2004）探討特教教師、就服員對適應行為在智障成人就業重要性的評價。研究結果認為所有適應行為都具中等以上的重要性，對「不會干擾他人」與「責任感」賦予最高的重要性，其次為工作能力、自主能力、社會能力以及沒有怪癖，認知能力與溝通能力相對重要性最低。研究結果指出特教教師和就服員看待智能障礙者適應行為的思考面向不同。教師較偏向學生個人的認知與行為，例如教師對智能障礙工作適應的思考點為智能發展、綜合的行為表現和個人獨特的怪異行為；而就服員著眼於在工作態度、職場上的互動接受度情形及工作能力的優劣，例如思考重點在智能障礙者的自主與負責、人際互動與職場接受度、能力發展與限制。. 二、從家長角度看心智障礙者就業目前國內也少由家長角度來看孩子就業的研究，而文獻指出家長對於心智障礙者的就業能力或態度是具有影響力的，如陳曉瑩和王智弘（2007）發現家長社經地位會影響學生的工作能能力、態度、生涯信念；方淑秋（2005）研究顯示家庭是和職業成熟是有密切關係的。 Kraemer和Blacher（2001）以重度智能障礙家庭的家長角度來看轉銜，其中發現對於孩子的職業結果，家長的理想想法和現實結果是有落差的，離開學校系統的孩子，大部分（54%）仍是在隔離的環境下工作。. 三、從雇主角度看心智障礙者就業王敏行（2008）綜合國內外多份研究發現，雇主僱用身心障礙者會有擔心其社交、遭同事排斥或歧視、管理、安全、工作能力與效率等問題，這些顧慮也影響雇主僱用意願和職務安排。且在各障別當中，心智障礙是僱用接受度較低的。國內針對心智障礙僱用之相關研究主要有 4 30.

(42) 篇（林雅淇，2008；胡賢芳，2006；賴明裕，2007；顏仲葦，2009），2 篇運用問卷量化方式，另 2 篇則利用質性訪談方式來探討僱用中重度或特殊學校高職部心智障礙者的因素或其工作適應情形，及探訪僱用心智障礙者的僱用經驗。研究者針對僱用心智障礙者之「僱用考量」、「對心智障礙者工作特質描述」、「僱用管道」、「工作安排與支持訓練」、「雇主建議」進行整理，彙整如表 2-1。. 31.

(43) 表 2-1 國內僱用心智障礙者的相關研究結果主題. 研究結果. 出處. 重點整理. 僱用考量. 1. 擔心其社交、遭同事排斥或歧視、管理、安全、工. 王敏行（2008）. 仍以故智能障礙者的工作能. 作能力與效率等問題，影響僱用意願和職務安排。 2. 僱用心智障礙者的接受度低。. 王敏行（2008）. 力、基本工作態度和行為為第一考量，其次為社會技. 3. 優先考量「智障者工作習慣與態度」，次為「智障者工作相關技能」、「公司內部營運因素。. 林雅淇（2008）. 能、社交能力和相關技能。其他考慮為管理、安全的問. 4. 民營企業雇主則表示僱用身心障礙者仍以其工作能力為優先考量，身心障礙. 胡賢芳（2006）. 題。. 者本身的態度與工作技能不足是阻礙其就業的主要因素。 5. 僱用智能障礙者的基本僱用條件包括基本工作態度與行為、工作基本能力、及工作社會技巧。 6. 多位雇主特別重視情緒是否穩定，令雇主困擾的問題是情緒問題和偷竊問題。 7. 在公司公營民營上會有僱用考量差異，如公營單位重視外在社會、社會責任. 顏仲葦（2009）. 顏仲葦（2009）. 林雅淇（2008）；胡賢芳（2006）. 因素，而定額僱用對於大型公司較有約束力。雇主對心智障礙者工作特質. 1. 優點包括個性單純、木訥、善良，缺點包括情緒化、固執、自閉等。. 的描述. 2.. 工作態度部分均給予肯定評價。 32. 胡賢芳（2006）. 從研究結果來看，會發現這部分會因為個. 胡賢芳（2006）. 人障別或特質等差異較大而.

(44) 表 2-1 國內僱用心智障礙者的相關研究結果（續 1）主題. 研究結果. 出處. 重點整理. 3. 工作技能部分，身心障礙者的體能雖不及一般人，. 胡賢芳（2006）. 描述有差異，然仍可看到雇. 工作內容的正確性則優於一般人。 4. 雇主對就業學生表示最不滿意的是工作態度與人際關係。 5. 多位雇主特別重視情緒是否穩定，令雇主困擾的問題是情緒問題和偷竊問. 吳琇瑩（2004）. 顏仲葦（2009）. 題。僱用管道. 1. 多數雇主第一次僱用智能障礙員工大都為同行介紹. 1. 智能障礙者從事的工作性質偏向簡單反覆性、使用體力及單純手工之作業。 2. 雇主會考慮身障者個別的就業狀況與工作適應情形的差異來提供工作支持或. 顏仲葦（2009）. 林雅淇（2008）. 賴明裕（2007）. 賴明裕（2007）. 應的提升。雇主對智能障礙員工之訓顏仲葦（2009）練方式，由雇主本身、公司資深員工採一對一方式教導，或學校職輔員與就服機構的就業服務員，初期會先給予簡單固定的職務，通常 33. 主要以同行介紹、機構和學校為管道。. 不同工作環境安排，且提供不同增強動機，有助於良好行為的建立和工作適 3.. 障礙者的情緒、行為問題、人際關係也會影響雇主僱用意願。. 或者由身心障礙服務機構與學校介紹。 2. 僱用管道主要多經由學校推薦管道進到職場。雇主的工作安排與支持訓練. 主會挑選工作技能正確性高和工作態度。而受雇的心智. 雇主安排簡單、重複性的工作，在就業過程中會提供支持，如增強制度、一對一指導、由簡到繁、示範與糾正等。.