戰鬥部隊留任意願因素之研究-以第六軍團為例 - 政大學術集成
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(2) 謝誌 一路以來接受軍方教育洗禮，心中一直有個夢想，希望能考取民 間研究所，多方吸收新知；雖然身處忙碌的野戰單位，充實自我是我 不 斷 激 勵 自 己 的 信 念 ， 希 望 自 己 能 變 得 更 好 。 很 幸 運 地 ， 考 取 10 9 年 度國防大學的陸軍學院，並成為政治大學領導決策專班的一員，在這 段日子，除了學習國防大學內的軍事課程，也從政治大學教授們身上 習 得 多 元 的 知 識，增 廣 見 聞，相 信 對 於 未 來 人 生 會 有 不 同 看 法 與 見 解， 並且更充實。 首 先 感 謝 我 的 指 導 教 授 - 吳 文 傑 博 士 ， 每 次 的 M EE TI NG 都 能 感 受. 政 治 大. 到教授的關心、細心與用心，提點許多我不曾思考的面向，讓遇到瓶 頸卡關的我都能茅塞頓開，繼續勇往直前面對論文大魔王。也特別感. 立. 謝口試委員鄭輝培老師、彭喜樞老師，在兩位老師的建議之下，讓我. ‧ 國. 學. 的論文更加充實。. 接下來感謝我的陸院損友、學長姐們，雖然隸屬不同部隊，但我. ‧. 們一見如故，沒有你們的陪伴打氣，無法度過這困難重重、充滿考驗. sit. y. Nat. 的日子，即將各分東西，但我會將這份情誼記在心中，永遠的兄弟。. io. al. er. 最後要感謝我的太太巧楹，當初在他的支持與鼓勵下，我才有勇. n. 氣來報名參加行政管理碩士學程的面試；感謝他一人分飾兩角，在我. Ch. i Un. v. 忙於課業、工作時對家庭的付出，照顧兩位調皮搗蛋的兒子，讓我能. engchi. 夠 無 後 顧 之 憂，全 力 衝 刺 學 業，完 成 論 文。在 家 庭 與 工 作 上 無 法 平 衡， 也感謝太太和小孩的諒解，身為國軍的一份子，這是我責無旁貸的！. 謝毅翁. 謹誌於. 國立政治大學 社會科學學院行政管理碩士. DOI:10.6814/NCCU202100401.
(3) 摘要 本研究旨在探討組織調整下的戰鬥部隊在領導風格、轉換型領導、交易型領 導、組織認同、人際關係、薪資福利、組織變革及人口特性等變數對留任意願之 影響，透過虛擬變數設定進行全體樣本及子樣本分析；並針對選擇留營之樣本， 進一步探討屆臨退伍期間，各變數對留營決定的改變之影響。研究對象以第六軍 團之戰鬥部隊士官兵為主，進行分層抽樣調查，透過 Probit 模型實施分析，研究 結果發現如下： 一、軍隊內部因素： （一）留任意願：領導風格、轉換型領導、組織認同、人際關係、薪資福利、組. 政 治 大. 織變革對留任意願具顯著正向關係。. （二）留任意願改變可能性：領導風格、組織認同、組織變革對留任意願改變可. 立. 能性具顯著正向關係，而薪資福利對留任意願改變可能性具顯著負向關. ‧ 國. 學. 係。. 二、軍人個人因素：年齡（23 歲以下相對於 24 歲以上）、年資（4 年以下相對於. ‧. 4 年以上） 、專長（有專長相對於沒有專長） 、薪資所得（40,000 元以下相對於. sit. y. Nat. 40,000 元以上） 、家人從軍（家人有從軍相對於沒有從軍）等變數對留任意願. io. al. er. 具顯著負向關係，而非薪資所得（有額外所得相對於沒有額外所得）對留任. n. 意願具顯著正向關係。. Ch. i Un. v. 由於目前國防組織的調整，除了改善組織尚未健全的體制，亦影響官兵的留. engchi. 任意願；另薪資待遇及福利措施政策的調整，亦堅定官兵對留營的決定。後續依 據研究結果提出相關研究建議及作法以供未來參考運用。 關鍵詞：留任意願、領導風格、薪資福利、組織變革、Probit 模型。. I DOI:10.6814/NCCU202100401.
(4) Abstract This research aims to explore the influence of variables such as leadership style, transformational. leadership,. transactional. leadership,. organizational. identity,. interpersonal relationships, salary and benefits, organizational changes, and demographic characteristics of combat troops under organizational adjustments on their willingness to stay；and for the sample selected to stay in the camp, we will further explore the influence of various variables on the change of the decision to stay in the camp during the term of retirement. The research subjects were mainly noncommissioned officers and soldiers of the 6th Army. A stratified sampling survey was conducted, and the analysis was carried out through the Probit model. The results of the research are as follows:. 治 政 大 leadership, organizational (1)Willingness to stay: leadership style, transformational 立 identity, interpersonal relationships, salary and benefits, and organizational change. 1.The internal factors of the army:. ‧ 國. 學. have a significant positive relationship with willingness to stay. (2)Retention and willingness to change the possibility: leadership style, organizational. ‧. identity, and organizational change have a significant positive relationship with the retention and willingness to change the possibility, while salary and benefits have. y. sit. possibility.. Nat. a significant negative relationship with the retention and willingness to change the. er. io. 2.Soldiers’ personal factors: age (under 23 versus over 24), seniority (under 4 years. al. n. iv n C 40,000 The h eabove), i U members' n g c hfamily. versus over 4 years), expertise (with expertise versus no expertise), salary income (under 40,000 versus. participation in the. military (family members in the military versus not in the military) and other variables have a significantly negative relationship with the willingness to stay, while non-salary income (with extra income versus no additional income) has a significant positive relationship with the willingness to stay. Due to the current adjustment of the defense organization, in addition to improving the organization's unsound system, it also affects the willingness of officers and soldiers to stay; in addition, the adjustment of salary and welfare measures and policies also strengthens officers and soldiers' decision to stay in the camp. Based on the research results, relevant research suggestions and practices will be put forward for future reference. Keywords: Intention to Retain, Leadership Style, Salary and Benefits, Organizational Change, Probit Model II DOI:10.6814/NCCU202100401.
(5) 目次 第一章 緒論 .............................................................................. 1 第一節. 研究背景與動機 ................................................................................. 1. 第二節. 研究目的 ............................................................................................ 3. 第三節. 研究範圍與限制 ................................................................................. 4. 第四節. 研究步驟與流程 ................................................................................. 5. 第二章 文獻探討 ...................................................................... 6 第一節. 留任意願 ............................................................................................ 6. 第二節. 領導風格 .......................................................................................... 10. 第三節. 組織認同 .......................................................................................... 17. 第四節. 人際關係 .......................................................................................... 21. 第五節. 薪資福利 .......................................................................................... 25. 第六節. 組織變革 .......................................................................................... 29. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 第三章 實證模型與資料來源 ................................................. 34. ‧. 模型介紹及設定 ............................................................................... 34. 第二節. 資料來源與樣本 ............................................................................... 38. 第三節. 各變數之操作定義與處理 ................................................................ 39. io. sit. y. Nat. 第一節. n. al. er. 第四章 實證結果與分析 ......................................................... 52. Ch. i Un. v. 第一節. 基本資料分析 ................................................................................... 52. 第二節. 實證分析結果 ................................................................................... 56. 第三節. 綜合分析比較 ................................................................................. 110. engchi. 第五章 結論與建議 .............................................................. 111 第一節. 結論 ................................................................................................ 111. 第二節. 實務建議 ........................................................................................ 113. 第三節. 未來研究方向 ................................................................................. 115. 參考文獻................................................................................ 117 中文文獻 ....................................................................................................... 117 英文文獻 ....................................................................................................... 124. 附錄一：留任意願問卷......................................................... 128 III DOI:10.6814/NCCU202100401.
(6) 表次 表 1-1 義務役與志願役兵役制度演進表 ................................................................. 1 表 2-1 國內外留任意願之定義彙整表 ..................................................................... 7 表 2-2 國內外離職傾向之定義彙整表 ..................................................................... 9 表 2-3 留任意願類型分類表 .................................................................................. 10 表 2-4 國內外領導風格之定義彙整表 ................................................................... 11 表 2-5 領導風格理論時期彙整表........................................................................... 12 表 2-6 領導風格研究彙整表 .................................................................................. 16 表 2-7 國內外組織認同之定義彙整表 ................................................................... 18 表 2-8 組織認同理論彙整表 .................................................................................. 19. 政 治 大 表 2-10 國內外人際關係之定義彙整表 ................................................................. 22 立 表 2-11 人際關係理論彙整表 ................................................................................ 22 表 2-9 組織認同研究彙整表 .................................................................................. 20. ‧ 國. 學. 表 2-12 人際關係研究彙整表 ................................................................................ 24 表 2-13 國內外薪資福利之定義彙整表 ................................................................. 26. ‧. 表 2-14 國軍志願士官士兵薪資福利表 ................................................................. 27. y. Nat. 表 2-15 薪資福利研究彙整表 ................................................................................ 28. sit. 表 2-16 國內外組織變革之定義彙整表 ................................................................. 30. er. io. 表 2-17 組織變革模式彙整表 ................................................................................ 31. al. n. iv n C hengchi U 表 3-1 解釋變數代碼表 ......................................................................................... 37 表 2-18 組織變革研究彙整表 ................................................................................ 32 表 3-2 樣本統計表 ................................................................................................. 39 表 3-3 變數定義說明 ............................................................................................. 45 表 3-4 實證模型之預測符號表 .............................................................................. 51 表 4-1 樣本特性分析表 ......................................................................................... 53 表 4-2 基本資料統計分析表 .................................................................................. 55 表 4-3 迴歸式 1 士官兵樣本 .................................................................................. 56 表 4-4 迴歸式 2 士官兵樣本 .................................................................................. 57 表 4-5 迴歸式 3.1 士官兵樣本 ............................................................................... 58 表 4-6 迴歸式 3.2 士官兵樣本 ............................................................................... 58 表 4-7 迴歸式 3.3 士官兵樣本 ............................................................................... 59 表 4-8 迴歸式 3.4 士官兵樣本 ............................................................................... 60 IV DOI:10.6814/NCCU202100401.
(7) 表 4-9 迴歸式 4.1 士官兵樣本 ............................................................................... 61 表 4-10 迴歸式 4.2 士官兵樣本 ............................................................................. 62 表 4-11 迴歸式 4.3 士官兵樣本 ............................................................................. 63 表 4-12 迴歸式 4.4 士官兵樣本 ............................................................................. 64 表 4-13 迴歸式 5.1 士官兵樣本 ............................................................................. 65 表 4-14 迴歸式 5.2 士官兵樣本 ............................................................................. 66 表 4-15 迴歸式 5.3 士官兵樣本 ............................................................................. 67 表 4-16 迴歸式 5.4 士官兵樣本 ............................................................................. 68 表 4-17 迴歸式 1 士官樣本 .................................................................................... 69 表 4-18 迴歸式 2 士官樣本 .................................................................................... 69 表 4-19 迴歸式 3.1 士官樣本 ................................................................................. 70. 政 治 大 表 4-21 迴歸式 3.3 士官樣本 ................................................................................. 71 立 表 4-22 迴歸式 4.1 士官樣本 ................................................................................. 72 表 4-20 迴歸式 3.2 士官樣本 ................................................................................. 70. ‧ 國. 學. 表 4-23 迴歸式 4.2 士官樣本 ................................................................................. 73 表 4-24 迴歸式 4.3 士官樣本 ................................................................................. 74. ‧. 表 4-25 迴歸式 5.1 士官樣本 ................................................................................. 75. y. Nat. 表 4-26 迴歸式 5.2 士官樣本 ................................................................................. 76. sit. 表 4-27 迴歸式 5.3 士官樣本 ................................................................................. 77. er. io. 表 4-28 迴歸式 1 士兵樣本 .................................................................................... 78. al. n. iv n C hengchi U 表 4-30 迴歸式 3.1 士兵樣本 ................................................................................. 79 表 4-29 迴歸式 2 士兵樣本 .................................................................................... 78 表 4-31 迴歸式 3.2 士兵樣本 ................................................................................. 79 表 4-32 迴歸式 3.3 士兵樣本 ................................................................................. 80 表 4-33 迴歸式 4.1 士兵樣本 ................................................................................. 81 表 4-34 迴歸式 4.2 士兵樣本 ................................................................................. 82 表 4-35 迴歸式 4.3 士兵樣本 ................................................................................. 83 表 4-36 迴歸式 5.1 士兵樣本 ................................................................................. 84 表 4-37 迴歸式 5.2 士兵樣本 ................................................................................. 85 表 4-38 迴歸式 5.3 士兵樣本 ................................................................................. 86 表 4-39 迴歸式 1 男性樣本 .................................................................................... 87 表 4-40 迴歸式 2 男性樣本 .................................................................................... 87 表 4-41 迴歸式 3.1 男性樣本 ................................................................................. 88 V DOI:10.6814/NCCU202100401.
(8) 表 4-42 迴歸式 3.2 男性樣本 ................................................................................. 88 表 4-43 迴歸式 3.3 男性樣本 ................................................................................. 89 表 4-44 迴歸式 3.4 男性樣本 ................................................................................. 89 表 4-45 迴歸式 4.1 男性樣本 ................................................................................. 90 表 4-46 迴歸式 4.2 男性樣本 ................................................................................. 91 表 4-47 迴歸式 4.3 男性樣本 ................................................................................. 92 表 4-48 迴歸式 4.4 男性樣本 ................................................................................. 93 表 4-49 迴歸式 5.1 男性樣本 ................................................................................. 94 表 4-50 迴歸式 5.2 男性樣本 ................................................................................. 95 表 4-51 迴歸式 5.3 男性樣本 ................................................................................. 96 表 4-52 迴歸式 5.4 男性樣本 ................................................................................. 97. 政 治 大 表 4-54 迴歸式 2 女性樣本 .................................................................................... 98 立 表 4-55 迴歸式 3.1 女性樣本 ................................................................................. 99 表 4-53 迴歸式 1 女性樣本 .................................................................................... 98. ‧ 國. 學. 表 4-56 迴歸式 3.2 女性樣本 ................................................................................. 99 表 4-57 迴歸式 3.3 女性樣本 ............................................................................... 100. ‧. 表 4-58 迴歸式 3.4 女性樣本 ............................................................................... 100. y. Nat. 表 4-59 迴歸式 4.1 女性樣本 ............................................................................... 101. sit. 表 4-60 迴歸式 4.2 女性樣本 ............................................................................... 102. er. io. 表 4-61 迴歸式 4.3 女性樣本 ............................................................................... 103. al. n. iv n C hengchi U 表 4-63 迴歸式 5.1 女性樣本 ............................................................................... 104 表 4-62 迴歸式 4.4 女性樣本 ............................................................................... 103 表 4-64 迴歸式 5.2 女性樣本 ............................................................................... 105 表 4-65 迴歸式 5.3 女性樣本 ............................................................................... 106 表 4-66 迴歸式 5.4 女性樣本 ............................................................................... 107 表 4-67 迴歸式 6 全樣本 ...................................................................................... 108 表 4-68 迴歸式 7 留營樣本 .................................................................................. 109 表 4-69 樣本結論比較表 ...................................................................................... 110. VI DOI:10.6814/NCCU202100401.
(9) 圖次 圖 1-1 三階段年齡人口數 ........................................................................................ 2 圖 1-2 研究流程圖 ................................................................................................... 5. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. VII DOI:10.6814/NCCU202100401.
(10) 第一章緒論 第一節研究背景與動機 當前我國的軍隊人力主要來源，有招募及人員留營兩種方式，依 據目前「全募兵」政策，本研究研究動機有兩點。第一點，如何提升 部隊官兵留營率，達到長留久用、第二點，探討軍隊內部因素及軍人 個人因素對戰鬥部隊留任意願之影響。 現 行 兵 役 制 度 在 國 防 法 規 記 載 ， 2 0 11 年 12 月 28 日 由 總 統 簽 署 公 布 「兵役法」 ，於 同 年 1 2 月 30 日 生 效，由「 募、徵 併 行 制 」逐 年 轉 型 為「 募. 政 治 大 20 18 年 12 月 底 我 國 常 備 部 隊 正 式 進 入 全 募 兵 制 時 代 （ 國 防 部 ， 2 02 0 ）。 立 兵制」 ，並 將 19 94 年 以 後 出 生 的 男 性 明 定 僅 需 實 施 4 個 月 軍 事 訓 練 役 期，. ‧ 國. 學. 義 務 役 與 志 願 役 兵 役 制 度 演 進 如 表 1- 1 所 示 。. 表 1-1 義 務 役 與 志 願 役 兵 役 制 度 演 進 表. ‧. 20 18. y. sit. er. al. n. 20 16. io. 20 13. 兵役制度概況 頒布第一部兵役法，採行徵募併行制。 徵募併行制修訂為徵兵制。 徵兵制修訂為徵集兵役制。 確立常備役與實施體位判定。 陸海空軍役期均修訂為 2 年。 精 實 案 ， 役 期 均 修 訂 為 1 年 10 個 月 。 役期均修訂為 1 年 8 個月。 役期均修訂為 1 年 6 個月。 役期均修訂為 1 年 4 個月。 役期均修訂為 1 年 2 個月。 役期均修訂為 1 年。 修 訂 19 9 4 年 後 出 生 的 男 性 ， 受 4 個 月 常 備 兵 役 軍 事 訓 練 後編入後備役。 1. 志 願 役 士 兵 役 期 最 少 為 4 年 ， 任 上 等 兵 起 ， 服 役 最 大 年 限 為 10 年 。 2. 常 備 士 官 役 期 最 少 為 4 年 ， 任 士 官 服 役 年 限 最 大 年 齡 為 50 歲 ， 士 官 長 為 5 8 歲 。 3. 常 備 軍 官 役 期 最 少 為 6 年，任 少、中 尉 最 大 年 限 為 1 0 年， 任 上 尉 最 大 年 限 為 15 年 ， 任 少 校 最 大 年 限 為 20 年 ， 任 中 校 最 大 年 限 為 24 年 ， 任 上 校 最 大 年 限 為 28 年 。 4. 晉 任 少 將 最 大 年 齡 為 57 歲 ， 中 將 最 大 年 齡 為 6 0 歲 ， 二 級 上 將 最 大 年 齡 為 65 歲 ， 一 級 上 將 最 大 年 齡 為 70 歲 。 兵役制度由徵兵、募兵併行制修訂為募兵制。. Nat. 年分 19 33 19 37 19 49 19 54 19 88 20 00 20 04 20 05 20 06 20 07 20 08. Ch. engchi. i Un. v. 資 料 來 源 ： 國 防 部 （ m n d . g o v. t w ）。 本 研 究 整 理 1 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(11) 國防的根本力量取決於國軍，而兵役制度係國防軍事之根本，我 國 兵 役 制 度 自 20 18 年 全 面 進 入 全 募 兵 制 的 因 素 ， 是 因 為 義 務 役 官 兵 役 期縮短，服役期間人員尚未熟稔本職學能即面臨退伍，完全無法發揮 訓練效益，而志願役官兵則可長期且持續性地接受專業軍事訓練，以 熟 稔 本 職 學 能 ， 在 戰 事 發 生 時 可 以 適 時 保 家 衛 國 ， 在 20 19 年 國 防 報 告 書 中 提 到，隨 著 戰 爭 型 態 轉 變、國 際 及 國 家 的 政 經 軍 情 勢 變 化、資 訊、 科 技 、 武 器 、 裝 備 日 益 進 步 ， 國 軍 因 應 國 防 政 策 積 極 推 動 「 募 兵 制 」， 在 政 府 大 力 改 善 生 活 設 施 及 調 整 薪 資 福 利 加 給 等「 待 遇 、 尊 嚴 、 出 路 」 在 各 種 配 套 措 施 及 招 募 政 策 下 ， 使 志 願 役 總 人 力 兵 源 編 現 由 20 16 年 7 7 ％，迄 2 01 9 年 的 8 5 ％，留 營 率 亦 達 到 7 5 ％，其 中 志 願 士 兵 編 現 比 為 8 4. 9 1. 政 治 大 志 願 役 的 人 力 成 長 穩 定 增 加（ 國 防 報 告 書 編 纂 委 員 會 ， 2 0 1 9)， 由 報 告 立 書的數據顯示，國軍在招募工作上成效逐步的成長，但是透過內政部. ％，較 以 往 提 升 了 8 %，全 軍 編 現 比 分 別 為，軍 官 8 9. 0 4 ％、士 官 8 2. 4 ％，. ‧ 國. 學. 戶 政 司 針 對 1 65 0~ 20 6 5 年 人 口 資 料 顯 示 ， 臺 灣 在 2 01 6 年 後 0~ 1 4 歲 幼 年 人 口 與 65 歲 以 上 老 年 人 口 曲 線 形 成 交 叉 ， 0~ 14 歲 幼 年 人 口 數 至 20 17 年. ‧. 後 將 逐 年 減 少，6 5 歲 以 上 老 年 人 口 數 將 逐 年 增 加，而 1 5~ 64 歲 青 壯 年 人. Nat. sit. y. 口 數 亦 是 在 20 17 年 後 將 逐 步 減 少（ 行 政 院 國 家 發 展 委 員 會 ， 2 01 8 ）， 可. er. io. 以知道伴隨著國內民主意識抬頭，經濟狀況及教育問題所導致的淺移. al. iv n C 及超高齡化的社會結構。三階 段年齡人口 he n g c h i 數U如 圖 1- 1 所 示 。 n. 默化，人口逐年呈現高齡化及少子化的趨勢，在未來我們將面臨高齡. 圖 1-1 三 階 段 年 齡 人 口 數 資 料 來 源 ： 內 政 部 戶 政 司 （ r i s . g o v. t w ） 2 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(12) 圖中我們可以知道，青壯年在未來的社會人口結構，越來越少， 就 我 國 社 會 現 象，軍 人 是 一 種 職 業，國 軍 亦 可 以 比 作 是 一 個 企 業 組 織， 以 人 力 資 源 ( Hu m a n R es o ur c e s) 管 理 思 考 ， 人 員 流 動 率 的 問 題 ， 是 每 家 公 司 必 須 面 臨 的 重 要 議 題 之 一（ 黃 英 忠 ， 1 99 7 ）， 國 軍 在 開 源 方 面 一 直 積極從事招募工作，不斷推動各項福利政策與措施，使招募成效達到 預期目標，然而國軍自兵役制度轉型後，將面對兵源補充問題，部隊 留營率成為了國軍必須面臨的另一項重要課題，因此，如何節流，如 何提升部隊留營率為本研究動機之一。 國 防 部 在 2 02 0 年 度 預 算 案 中 顯 示 ， 國 軍 志 願 役 已 到 達 1 6 萬 1 千 餘 人，目標數已經接近「募兵制」計畫訂定人數，然而資料顯示戰鬥部. 政 治 大 戰 鬥 部 隊，未 達 到 8 成 的 編 現 比，大 多 數 集 中 在 陸 軍 機 步、砲 兵、裝 騎、 立 戰 車 、 反 甲 、 火 箭 部 隊 等 數 種 （ 涂 鉅 旻 ， 20 19 ）。 隊 仍 有 部 分 編 現 比 偏 低 的 狀 況 ， 而 統 計 至 20 19 年 中 旬 ， 部 分 陸 軍 基 層. ‧ 國. 學. 戰鬥部隊在體能、戰技訓練方面，訓練負荷相較於其他部隊來的 高，且常年繁重的戰、演訓任務及嚴格基地鑑測等多方面任務，對人. ‧. 員留任意願亦產生影響；因應全募兵制，在外在因素，如兵役制度、. Nat. sit. y. 組 織 調 整、退 撫 制 度、年 金 改 革 等 重 大 制 度 革 新 及 生 活 設 施 改 善 專 案，. er. io. 皆對志願役官兵留任意願形成影響，而在內在因素，幹部領導管理方. al. iv n C 是否也對官兵留任意願帶來影 響，在國防 he n g c h i 部U相 關 政 策 實 施 後 ， 筆 者 就 n. 式 改 變、部 隊 官 兵 對 單 位 的 組 織 認 同 感 以 及 同 事、部 屬 之 間 相 處 氛 圍，. 領導風格、組織認同、人際關係、薪資福利、組織變革等因素，探討 戰鬥部隊官兵的留任意願，此為本研究動機之二。. 第二節研究目的 鑒於前述研究背景、動機，就人力資源管理觀點來看，培育優秀 專業人才，使其願意持續為國軍服務是國軍當前的重要課題，自新兵 入伍完成新兵訓練至部隊報到，開始接觸全新生活環境，面對幹部不 同的領導風格管理方式，接觸新團體以建立自己的人際關係進而對部 隊組織文化產生認同感，隨著國防政策轉型，增加戰鬥部隊的薪資福 利以及因應未來戰爭型態的改變，國軍實施部隊組織變革，使國軍地 3 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(13) 面部隊朝向具備全方位作戰之可恃戰力，以建立一支現代化國軍部隊 的目標。 本文探討戰鬥部隊留任意願之因素，設計問卷、實施問卷調查與 分析，以了解各因素與留任意願之相關性。研究目的敘述如下。 一、探討各解釋變數與留任意願之間關係，進而分析變數對留任意願 之顯著性與邊際效果。 二、探討人口變數與留任意願之間關係，進而分析人口變數之影響與 邊際效果。 三、作為國防部所屬各級單位後續推動國防事務，提高志願役留營率 相關政策作業的參考數據。. 治. 政究 範 圍 與 第三節研 大限 制. 立. ‧ 國. 學. 一、研究範圍. 本研究探討第六軍團下轄之戰鬥部隊志願役士官兵對留任意願之. ‧. 看法與影響，進行問卷調查實施成果驗證與分析。另因採取問卷調查. sit. y. Nat. 的國軍部隊單位及人員眾多，而導致不易廣泛取得大多數意見，因此. io. er. 為取得有效樣本數，僅針對蘭指部、關指部、機步二六九旅、裝甲五 八四旅等聯兵旅單位，取樣機步、裝甲特性之部隊作為研究對象。. n. al. 二、研究限制. Ch. engchi. i Un. v. 在問卷發放過程中，雖運用各種人力與資源，以獲得研究的周延 及完整性，但仍有不盡理想之處。下列幾點為本次研究結果之限制： (一 )本 研 究 選 擇 取 樣 的 單 位 以 分 層 抽 樣 方 式 實 施 問 卷 調 查 ， 未 能 落 實 國軍各階層實施抽樣調查。 (二 )本 研 究 過 程 採 取 問 卷 調 查 的 方 式 ， 驗 證 研 究 中 所 需 資 料 ， 而 問 卷 屬 於 結 構 上 分 析，因 此 在 構 面 上 無 法 做 到 對 受 測 者 內 心 深 入 調 查。 (三 )單 位 多 因 戰、演 訓、裝 備 保 修 與 諸 多 勤 務 等 工 作，較 無 充 裕 時 間， 因此在題目設計上相對簡要以加速問卷填答時效。. 4 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(14) (四 )受 測 者 實 施 問 卷 調 查 時 對 問 題 涵 義 上 的 了 解 差 異 ， 回 答 問 題 時 是 否以客觀角度、是否認真作答，而產生失真的狀況。. 第四節研究步驟與流程 確定研究動機與研究目的後，蒐集相關文獻研究，加以分析與歸 納，再依據研究所擬定的研究架構，參考國內、外學者研究成果，將 具高信度的問卷構面重新編撰利用，以完成本研究問卷設計，經確認 後 實 施 發 放 ， 完 成 回 收 後 運 用 L I MDE P 軟 體 分 析 ， 將 研 究 結 果 進 行 分 析，以歸納出本研究之結論並依據研究成果建議未來研究方向，希冀 提 供 未 來 各 級 主 官 ( 管 ) 在 管 理 上 參 考 運 用 。 研 究 流 程 圖 如 圖 1- 2 所 示 。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 圖 1-2 研 究 流 程 圖 資料來源：本研究整理. 5 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(15) 第二章文獻探討 第一節留任意願 一、留任意願之定義內涵 留任意願與離職意願一詞在翻譯上的解釋，有學者將意願解釋為 傾向，也有學者將留任翻譯成留職，但是在其意義上是一樣的，參考 諸多文獻中，大多數學者將離職傾向為主要的研究方向，然而，我國 兵 役 制 度 全 面 轉 型 為「 全 募 兵 制 」 ，招 募 進 來 的 志 願 役 官 兵 儼 然 成 為 國. 政 治 大 伴 隨 著 部 隊 組 織 型 態 的 轉 變，政 府 因 應 募 兵 制 政 策，不 只 著 重 於 招 募， 立 更是積極改善官兵各項條件，使官兵役期屆臨前願意選擇留營而不是 軍 主 要 兵 役 來 源 ， 從 2年 義 務 役 役 期 的 時 代 到 4年 志 願 役 役 期 的 時 代 ，. ‧ 國. 學. 離職，人員屆退前是否選擇留任於單位服務的意願亦受到重視。 劉 俊 昌（ 20 00 ）以 積 極 面 的「 留 任 」態 度 反 向 定 義「 離 職 」傾 向 ，. ‧. 指 出 留 任 意 願 與 離 職 傾 向 不 同，在 於 留 任 是 願 意 持 續 留 在 組 織 內 服 務，. Nat. sit. y. 同 時 有 促 進 組 織 成 員 產 生 正 面 的 工 作 行 為 。 Ch o, J oh an s on, & Gu c ha i t. er. io. （ 20 09 ）認 為 留 任 意 願（ I nt en t i on t o R et ai n ）與 離 職 傾 向（ I nt en t i o n t o. al. iv n C 織的有意識、刻意的行為。郭 木 智 （ 2 01i0 ） he n g c h U指 出 留 任 意 願 與 離 職 傾 向 n. L ea v e）是 一 體 兩 面 的 關 係 ， 離 職 傾 向 是 經 過 一 段 時 間 ， 產 生 將 離 開 組. 是一體兩面的關係，互為影響，即是在探討一個人在某一時間點內，. 當心理狀態產生留任意願性較為高時，則其離職傾向則較為低。 Gar c í a - C ab r er a & G ar cí a - S ot o（ 20 11 ）留 任 意 願 即 是 組 織 成 員 長 期 在 組 織工作，產生組織的需求與發展，是自己的工作責任認知，因此對工 作抱持著感激的自發行為，進而產生更多正面的態度，減少了離職意 圖，也 認 為 履 行 組 織 職 責 是 自 己 的 義 務，願 意 持 續 留 下 工 作。 沈 怡 君、 黃 能 堂 （ 20 12 ） 認 為 員 工 在 工 作 上 ， 工 作 滿 意 程 度 獲 得 提 升 時 ， 其 內 在也會同時得到滿足，當員工在工作及內在皆得到滿足，就會願意繼 續 留 在 組 織 服 務 。 E l - J ar d a l i e t al .（ 2 01 3 ）認 為 組 織 擁 有 良 好 的 工 作 環 境，會使工作人員在組織裡工作壓力減少，提升工作績效，在工作上 6 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(16) 得到滿足，進而願意留在組織內。根據學者對留任意願論述，整理如 表 2-1所 示 。 表 2-1 國 內 外 留 任 意 願 之 定 義 彙 整 表 研究學者 (年 份 ). 留任意願之定義. 劉俊昌 （ 20 00 ）. 以 積 極 面 的「 留 任 」態 度 反 向 定 義「 離 職 」傾 向， 指 出 留 任 意 願 與 離 職 傾 向 不 同，在 於 留 任 不 僅 僅 只 是 願 意 持 續 留 在 組 織，為 組 織 服 務，同 時 亦 有 助 於 組織內部成員產生正面工作行為。. Ch o, Jo h an s on, & G uc ha i t （ 20 09 ）. 留 任 意 願 與 離 職 傾 向 是 一 體 兩 面 的 關 係，認 為 離 職 傾 向 是 經 過 一 段 時 間 將 離 開 組 織 的 有 意 識、刻 意 的 行 為，相 對 的 留 任 意 願 也 是 經 過 一 段 時 間 所 產 生 有 意識、刻意的行為。. 郭木智 （ 20 10 ）. 留任意願與離職傾向是一體兩面的關係，互為影 響，即 是 在 探 討 一 個 人 在 某 一 時 間 點 內，當 心 理 狀 態 產 生 留 任 意 願 性 較 為 高 時，則 其 離 職 傾 向 則 較 為 低，反 之，心 理 狀 態 留 任 意 願 性 較 低 時，則 其 離 職 傾向就較高。. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. ‧. n. al. er. io. sit. y. Nat. Gar c ía - C ab r er a & G ar cía -S ot o （ 20 11 ）. 留 任 意 願 即 是 組 織 成 員 長 期 在 組 織 工 作，產 生 組 織 的 需 求 與 發 展，是 自 己 的 工 作 責 任 認 知，因 此 對 工 作 抱 持 著 感 激 的 自 發 行 為，進 而 產 生 更 多 正 面 的 態 度，減 少 了 離 職 意 圖，也 認 為 履 行 組 織 職 責 是 自 己 的義務，願意持續留下工作。. i Un. v. 沈怡君、黃能堂 （ 20 12 ）. 員 工 在 工 作 上，工 作 滿 意 程 度 獲 得 提 升 時，其 內 在 也 會 同 時 得 到 滿 足，當 員 工 在 工 作 及 內 在 皆 得 到 滿 足，就會願意繼續留在組織服務。. E l - Jar d al i e t a l . （ 20 13 ）. 組 織 擁 有 良 好 的 工 作 環 境，會 使 工 作 人 員 在 組 織 裡 工 作 壓 力 減 少，提 升 工 作 績 效，在 工 作 上 得 到 滿 足， 進而願意留在組織內。. Ch. engchi. 資料來源：本研究整理. 二、離職傾向之定義內涵 離職就字面解釋，是指組織成員終止雇主與員工間的契約關係而 離開組織，且無法再享有組織權益及無須履行組織職責，而離職傾向 （ I nt en t i on t o L e av e ） 即 是 指 員 工 依 自 願 性 或 非 自 願 性 的 行 為 離 開 組 織 （ P or t er, S t e er s, M ow d ay, & Bo ul i a n , 1 97 4 ）。 Kr au t & P er f or m a nc e 7 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(17) （ 19 75 ） 指 出 留 任 意 願 與 離 職 傾 向 兩 者 之 間 呈 現 負 相 關 ， 即 表 示 組 織 成員願意留下來的心理意願越強烈，就越不可能發生離職行為，而從 其 工 作 績 效 、 工 作 滿 意 度 及 升 遷 機 會 等 行 為 上 均 可 驗 證 。 Mo bl ey （ 19 77 ） 的 離 職 模 式 觀 點 指 出 ， 員 工 的 離 職 傾 向 是 指 員 工 在 離 職 前 的 一種心理意願，是實際離職前的最後的一項行為程序，是每位成員所 經歷的人、事、物而有所區別，並視員工對工作滿意的不同而影響員 工離職的意願，進而尋找其他工作的可能性，以衡量新工作的利弊得 失，若新工作經衡量評估後，可帶來較佳待遇且對更換新工作本身利 益無損失後，員工將離職意願付諸行動，離開原工作環境，投入新的 工 作 開 始 新 歷 程 。 P r i ce（ 19 77 ） 的 工 作 滿 意 留 任 模 式 觀 點 中 ， 將 留 任. 政 治 大 及 組 織 承 諾，進 而 影 響 離 職 行 為 。離 職 可 區 分 為「 自 願 性 離 職 」及「 非 立 自願性離職」兩種類型，並指出以往的研究著重在自願性離職，主要 意願建立在期望理論基礎上，認為期望滿足程度影響著工作滿意程度. ‧ 國. 學. 原因區分為：一、大部份離職狀況皆是自願性離職，二、研究對象為 同類型者，期望理論的形成顯得更容易被理解，三、自願性離職及非. ‧. 自願性離職的決定因素不盡相同，在研究後發現導致自願性離職的因. Nat. sit. y. 素 較 容 易 被 組 織 所 掌 握 。 Mi l l er, Ka t e r ber g, & Hu l i n （ 1 97 9 ） 認 為 離 職. er. io. 傾向是指組織成員在實際作出離職行為前，對付諸行動所作的評估與. al. iv n C 謝 函 融 （ 20 05 ） 指 出 離 職 傾 向 即是員工更 he n g c h i 換U新 工 作 透 過 衡 量 評 估 後 ， n. 衡 量，亦 即 是 指 員 工 選 擇 離 開 目 前 組 織、重 新 尋 找 新 工 作 環 境 的 態 度。. 對 離 開 原 組 織 是 否 有 助 於 未 來 發 展 ， 所 產 生 的 心 態 。 程 禹 欽 （ 20 13 ） 離職意願屬於個人行為，員工在離職前，不論是否找到新的工作，其 心態、行為已表達出想離開當前的工作。根據學者對離職傾向論述， 整 理 如 表 2-2所 示 。. 8 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(18) 表 2-2 國 內 外 離 職 傾 向 之 定 義 彙 整 表 研究學者 (年 份 ). 離職傾向之定義. Kr a ut & P er f or m a nc e （ 19 75 ）. 留任意願與離職傾向兩者之間呈現負相關，即表示組 織成員願意留下來的心理意願越強烈，就越不可能發 生離職行為，而從其工作績效、工作滿意度及升遷機 會等行為上均可驗證。. Mo bl e y （ 19 77 ）. 員工的離職傾向是指員工在離職前的一種心理意願， 是實際離職前的最後的一項行為程序，是每位成員所 經歷的人、事、物而有所區別，並視員工對工作滿意 的不同而影響員工離職的意願，進而尋找其他工作的 可能性，以衡量新工作的利弊得失，若新工作經衡量 評估後，可帶來較佳待遇且對更換新工作本身利益無 損 失 後，員 工 將 離 職 意 願 付 諸 行 動，離 開 原 工 作 環 境， 投入新的工作開始新歷程。. 政 治 大 將留任意願建立在期望理論基礎上，認為期望滿足程 立 度影響著工作滿意程度及組織承諾，進而影響離職行 ‧. ‧ 國. 學. y. Nat. sit. P r i ce （ 19 77 ）. 為 。 離 職 可 區 分 為「 自 願 性 離 職 」及「 非 自 願 性 離 職 」 兩種類型，並指出以往的研究著重在自願性離職，主 要 原 因 區 分 為：一、大 部 份 離 職 狀 況 皆 是 自 願 性 離 職， 二、研究對象為同類型者，期望理論的形成顯得更容 易被理解，三、自願性離職及非自願性離職的決定因 素不盡相同，在研究後發現導致自願性離職的因素較 容易被組織所掌握。. 謝函融 （ 20 05 ）. 離職傾向即是員工更換新工作透過衡量評估後，對離 開原組織是否有助於未來發展，所產生的心態。. 程禹欽 （ 20 13 ）. 離職意願屬於個人行為，員工在離職前，不論是否找 到新的工作，其心態、行為已表達出想離開當前的工 作。. n. al. er. 離職傾向是指組織成員在實際作出離職行為前，對付 諸行動所作的評估與衡量，亦即是指員工選擇離開目 前組織、重新尋找新工作環境的態度。. io. Mi l l er , Ka t e r b er g, & Hu l i n （ 19 79 ）. Ch. engchi. i Un. v. 資料來源：本研究整理. 三、留任意願之類型 本研究就當前全募兵制政策，因此採用留任意願作為變數。就諸 多學者對留任意願的探討、研究，提出相關理論模式，概略分為功能 性留任、所在對象留任及自主性留任等三種類型，筆者將留任意願類 型 分 類 ， 整 理 如 表 2-3所 示 。 9 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(19) 表 2- 3 留 任 意 願 類 型 分 類 表 研究學者 (年 份 ). Da l t on, T od or , & Kr a c kh ar dt （ 19 82 ）. Ch a ndi er （ 19 90 ）. 分類 (類 型 ). 區分. 內容論述. 功能性. 成 員 具 有 良 好 的 工 作 表 現 和 發 展，而 組織希望盡一切努力來調整內部文 化 或 策 略，以 便 將 重 要 人 力 資 本 保 留 在組織中。. 非功 能性. 組 織 成 員 的 工 作 效 率 很 差，繼 續 在 組 織裡工作將會造成組織工作效率下 降。. 組織. 組織成員繼續在同一個組織中工作。. 專業. 組織成員繼續在同一專業領域工作， 並繼續他們的專業發展。. 功能性 留任. 所在對 象留任. 成 員 選 擇 留 在 現 任 的 組 織 中，繼 政組續 織根治 據 自 己大 的自由意願繼續工作。. 自願性 自主性 留任. 立. 組 織 成 員 受 到 外 界 力 量 的 束 縛，必 須 留 在 原 本 的 組 織 中 才 能 繼 續 工 作。例 如，志 願 者 與 組 織 簽 訂 合 同 或 依 法 服 務。. 非自 願性. 學. ‧ 國. Ro bb i n s （ 19 93 ）. ‧. 資料來源：本研究整理. y. sit. Nat. 第二節領導風格. n. al. er. io. 一、領導風格之定義內涵. i Un. v. 領 導（ L ea d er sh i p ）一 詞 從 社 會 學 辭 典 解 釋 其 意 涵，以 廣 義 的 角 度. Ch. engchi. 解釋，領導是以自身名望、地位或影響力去啟發、組織和控制社會行 為之人；以狹義的角度解釋，則是以其說服力領導他人使其心悅誠服 接 受 領 導 之 人 （ 余 朝 權 ， 1 98 3 ）。 而「 領 導 風 格 」是 指 領 導 者 藉 由 特 定 情境因素下，給予部屬明確的工作目標以及願景，適時鼓勵、激勵部 屬發揮創新思維，並提供適時的幫助。 S t o gd i l l（ 1 95 0 ）領 導 是 針 對 組 織 的 共 同 目 標 ， 朝 向 目 標 努 力 並 完 成 ， 進 而 影 響 團 體 間 活 動 的 能 力 。 F i e dl er （ 1 9 67 ） 領 導 是 指 一 個 人 使 用權利及影響力，使群體在一起工作，並共同完成組織任務的一種行 為 。 Bur n s（ 1 97 8 ） 領 導 者 引 導 部 屬 朝 某 特 定 目 標 努 力 ， 而 這 些 目 標 體 現 了 領 導 者 與 部 屬 共 同 價 值 觀 、 願 景 和 需 求 。 許 士 軍 （ 19 8 4 ） 領 導 是. 10 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(20) 在一特定情境下，藉以影響一人或一群人之行為，使其達成群體目標 之 人 際 互 動 程 序。羅 虞 村（ 1 9 95 ）領 導 是 領 導 者 引 導 團 體 的 活 動 過 程， 具指引及說服的影響力，藉由與團隊間人際互動行為，以完成組織目 標 的 方 式 。 陳 志 勇 （ 20 02 ） 認 為 領 導 是 領 導 者 本 身 自 然 散 發 出 其 人 格 魅力、特質，在組織文化裡與團體的交互作用下所產生的影響力，進 而促使團體整合、鼓舞群眾，提升士氣及引導組織發展，進而達到目 標 。 根 據 學 者 對 領 導 風 格 論 述 ， 整 理 如 表 2- 4 所 示 。 表 2-4 國 內 外 領 導 風 格 之 定 義 彙 整 表 研究學者 (年 份 ). 領導風格之定義. S t o gd i l l （ 19 50 ）. 領導是針對組織的共同目標，朝向目標努力並完 成，進而影響團體間活動的能力。. 領 導 是 在 一 特 定 情 境 下，藉 以 影 響 一 人 或 一 群 人 之 行為，使其達成群體目標之人際互動程序。. Nat. n. al. er. sit. y. 領 導 是 領 導 者 引 導 團 體 的 活 動 過 程，具 指 引 及 說 服 的 影 響 力，藉 由 與 團 隊 間 人 際 互 動 行 為，以 完 成 組 織目標的方式。. io. 羅虞村 （ 19 9 5 ）. 領 導 者 引 導 部 屬 朝 某 特 定 目 標 努 力，而 這 些 目 標 體 現了領導者與部屬共同價值觀、願景和需求。. ‧. 許士軍 （ 19 84 ）. 學. Bu r n s （ 19 78 ）. ‧ 國. F i e dl er （ 19 67 ）. 政 治 大 領 導 是 指 一 個 人 使 用 權 利 及 影 響 力，使 群 體 在 一 起 立 工作，並共同完成組織任務的一種行為。. 陳志勇 （ 20 02 ）. i Un. v. 領導是領導者本身自然散發出其人格魅力、特質， 在組織文化裡與團體的交互作用下所產生的影響 力，進而促使團體整合、鼓舞群眾，提升士氣及引 導組織發展，進而達到目標。. Ch. engchi. 資料來源：本研究整理. 二、領導風格之理論 在二十世纪初即開始探討領導風格的研究，至今依據理論基礎概 可 分 類 為 四 個 階 段，分 別 為 第 一 階 段（ 1 92 0 年 ~ 19 40 年 ）特 質 理 論（ Tr ai t T he or y ）， 以 個 人 特 質 ， 作 為 領 導 者 影 響 領 導 效 能 的 主 要 因 素 時 期 、 第 二 階 段（ 19 40 年 ~1 96 0 年 ）行 為 模 式 理 論（ B eh av i or al P at t e r n T h e or y ） ， 以領導者的領導行為，作為領導者影響領導效能的主要因素時期、第 三 階 段 （ 1 96 0 年 ~1 98 0 年 ） 權 變 理 論 （ Co nt i n ge n cy T h e or y ）， 除 了 領 導 11 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(21) 行為外，更著重於外在的環境情境因素，以作為領導者選擇最佳領導 方 式 的 時 期 、 第 四 階 段 （ 1 98 0 年 ~ 至 今 ） 新 興 領 導 理 論 （ E m er gi ng L ea d er sh i p T he or y ）， 強 調 領 導 應 著 重 領 導 者 與 部 屬 彼 此 間 互 動 與 需 求 的 動 態 過 程，並 激 發 成 員 朝 目 標 努 力，以 達 個 人 或 團 體 目 的 的 時 期（ 林 志 峰，20 06 ） ，由 上 述 多 種 觀 點 解 釋，可 想 而 知 對 領 導 的 解 釋 面 之 廣 泛， 更可以由多個面向來加以定義。然不論從那一種角度來解釋領導的定 義，都與「影響力」有關，影響目標、影響組織成員達成目標、影響 團體凝聚與認同，以及組織文化的歷程。依據年代劃分時期，整理如 表 2-5所 示 。 表 2- 5 領 導 風 格 理 論 時 期 彙 整 表. 政 治 大. 風格. 立. S t o gd i l l （ 19 48 ）. 個人特質 領導. 1. Le wi n （ 19 51 ） 2. Li p p et t & W hi t e （ 19 58 ）. 1. 獨 裁 式 2. 民 主 式 3. 放 任 式. y. sit. n. al. 認為領導行為應根據自願追隨 者 的 人 格 特 徵，在 不 同 的 情 境 因 素下進行調整，作有效率領導。. er. io. T an ne nb a um & S c hm i d t （ 19 58 ）. Li k er t （ 19 61 ）. 強調領導者是因為擁有非領導 者 所 沒 有 的 「 個 人 特 質 」， 這 種 特 質 是 領 導 者 與 生 俱 來 的，擁 有 智 商、社 交、個 性、與 任 務 相 關 特質。. ‧. Nat. 行為 模式 理論. Ha l p i n & Wi ner （ 19 57 ）. 理論基礎. 學. 特質 理論. 研究學者 （年份）. ‧ 國. 理論 時期. Ch. 1. 關 懷 2. 定 規. i Un. v. 1. 關 懷 是 領 導 者 給 予 部 屬 關 心 、 重視、福利與需要，並提供一 個互相尊重、信任及愉快的工 作環境。 2. 定 規 是 領 導 者 對 於 部 屬 ， 運 用 管理功能來制定部屬的地位、 角色、與工作方式。. engchi. 1. 獨 裁 式 2. 民 主 式. 領導者針對部屬參與決策的過 程，形 成 一 個 連 續 構 面 圖，一 側 為 獨 裁、一 側 為 民 主；領 導 者 在 此型態之間選擇適合領導方式。. 1. 生 產 導 向 2. 員 工 導 向. 1. 任 務 工 作 結 構 化 ， 嚴 密 監 督 ， 依詳盡的規定辦事。 2. 重 視 個 人 行 為 反 應 及 問 題 ， 利 用群體達成目標，給予員工較 多自主裁量範圍。 12 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(22) 理論 時期. 研究學者 （年份）. 風格. F i e dl er （ 19 67 ）. 1. 領 導 者 與 部 屬間關係 2. 任 務 結 構 3. 領 導 者 職 位 權力. 權變 理論 途 徑 -目 標 理論. Ho u se （ 19 74 ）. 領 導 者 透 過 與 情 境 相 互 作 用，進 而 影 響 表 現，使 領 導 方 式 變 的 有 效。. 領 導 者 設 定 達 成 任 務 的 獎 酬，來 影響部屬對任務接受程度及滿 意度，以協助部屬辨認達成任 務、獲 取 獎 酬 的 途 徑，使 過 程 中 減 少 障 礙、增 加 部 屬 獲 得 滿 足 的 機會。. 領 導 者 特 質 應 具 備 果 斷 力、影 響 治 政 力、自信和個人強烈價值觀。 魅力型領導 大 立 1. 領 導 者 對 被 領 導 者 的 需 求 動. Ho u se （ 19 76 ）. 機應給予關心，並幫助他們改 變價值觀及發揮潛能實現自 我。 2. 領 導 者 與 被 領 導 者 彼 此 的 交 換關係，以維繫組織內部文化 為目的。. 1. 轉 換 型 領 導 2. 交 易 型 領 導. Bu r n s （ 19 78 ）. Nat. sit. y. ‧. ‧ 國. 學. 新興 領導 理論. 理論基礎. io. er. 資料來源：本研究整理. al. iv n C 點或達成目標觀點等來解釋領 導 的 意 義，會U he n g c h i 有 更 多 不 同 的 定 義 與 理 論， n. 若用上述的特質理論、行為理論、權變理論、角色、團體歷程觀. 由此可知眾多學者對領導解釋都有不同的見解。筆者就現今國軍幹部 在領導管理上，不在是以往教條式的方式，而是隨著政策、制度、社. 會 風 氣 而 有 所 轉 變 ， 故 筆 者 採 用 B ur n s（ 19 78 ） 提 出 的 領 導 風 格 理 論 ， 作 為 本 研 究 基 礎 ， 並 將 領 導 風 格 中 的 「 轉 換 型 領 導 」、「 交 換 型 領 導 」 兩種領導類型加以實施探討，並以此為衡量領導風格的構面。. 三、轉換型領導 Bu r n s（ 1 97 8 ）轉 換 型 領 導 是 領 導 者 提 出 一 種 較 高 層 次 的 理 想 與 價 值，以激發部屬的內在動機、情感及發展上的高層次需求，以提升部 屬 內 在 意 識 ， 進 而 朝 目 標 努 力 實 踐 。 B a s s & B a s s B er n ar d（ 19 85 ）認 為 13 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(23) 轉換型領導是指領導者給予部屬尊崇感覺，使部屬對領導者具有一定 尊敬、信任與忠誠，進而激勵部屬內在動機，同時啟發部屬對自己行 為 的 自 覺 意 識 ， 而 為 組 織 目 標 付 出 超 出 預 期 的 努 力 。 Yu kl （ 19 8 9 ） 認 為轉換型領導是指部屬受領導者影響，使其在態度、意識上產生重大 變 化 ， 提 升 對 組 織 承 諾 及 目 標 使 命 ， 進 而 自 力 完 成 目 標 之 過 程 。 Bass & Av ol i o （ 1 99 7 ） 將 轉 換 型 領 導 的 行 為 提 出 以 下 四 個 不 同 層 面 ： （一）理念影響 指領導者具有高度自信及自尊的特質，同時心懷願景及使命感， 展現個人魅力，使部屬中心的渴望與組織目標相結合，使部屬提 高工作動機與意願。領導者之行為獲得部屬崇拜、尊敬與信任，. 政 治 大 & A l b an ‐ M e t c al f e, 20 01 ）。 立 （二）個人化關懷. 使 部 屬 願 意 且 仿 效、追 隨 領 導 者 的 一 種 領 導 模 式（ A l i m o‐ M et c al f e. ‧ 國. 學. 領導者著重個人需要及潛力，關心個人的重要性，並對部屬不同 的個人特質、需求及能力，進行不同的激勵方式與支持，使部屬. ‧. 重視自身價值。. Nat. sit. y. （三）鼓舞人心激勵. al. er. io. 領導者能碩造遠大的願景與目標，指引部屬放下自身利益，並以. v. n. 組織共同利益為首要目標，進而達成組織目標以及承諾。 （四）激發智能. Ch. engchi. i Un. 引導部屬以不同觀點、角度看待問題並進行思考，以激發部屬的 潛力及創造力，以促進部屬解決問題的能力。. 四、交易型領導 交 易 型 領 導 是 由 「 途 徑 -目 標 理 論 」 以 及 「 領 導 者 -成 員 間 交 換 理 論 」兩 種 理 論 發 展 而 來，領 導 者 藉 由 清 楚、明 確 的 身 分 以 及 任 務 需 求， 給予部屬激勵或引導，使其朝向目標努力，在其任務完成後給予適當 獎勵，亦即是指交易型領導是一種交易方式，在部屬達成領導者所賦 予 的 目 標，領 導 者 即 滿 足 部 屬 所 需。 Do wn t o n（ 19 73 ）將「 交 易 型 領 導 」 提出下列兩個構面： 14 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(24) （一）權宜獎賞：領導者對部屬排除運用處罰的方式，改採取給予部 屬獎勵的方式，以促進部屬努力工作動機；若部屬完成領導者 賦予之目標，即能獲得應有獎賞。而權宜獎賞分為二個面向： 1.承 諾 的 權 變 報 酬 ： 指 領 導 者 給 予 部 屬 承 諾 ， 依 據 工 作 努 力 程 度 ， 給予其應獲得報酬或獎賞。 2.實 質 的 權 變 報 酬 ： 指 領 導 者 依 據 部 屬 工 作 表 現 的 好 、 壞 ， 給 予 其 可以獲得的報酬或獎賞。 （二）例外管理：可分為主動及被動二個面向。 1.主 動 的 例 外 管 理 ： 組 織 的 領 導 者 ， 經 常 關 注 部 屬 工 作 情 況 ， 適 時 指正部屬的錯誤行為，以確保任務達成。. 政 治 大 方式或其他指正作為，來修正現況與計畫目標的落差。 立. 2.被 動 的 例 外 管 理 ： 指 部 屬 無 法 完 成 預 定 目 標 時 ， 領 導 者 採 取 處 罰. ‧ 國. 學. 五、領導風格之相關研究. 部隊講求紀律，而每位領導者對部屬的領導方式也各不相同，隨. ‧. 著國人的民主意識抬頭，國軍的領導方式也從教條式領導朝向民主式. sit. y. Nat. 領導，筆者針對近代新興理論領導風格，彙整國軍對領導風格研究之. io. n. al. er. 文 獻 ， 以 作 為 本 研 究 之 探 討 。 研 究 整 理 如 表 2- 6 所 示 。. Ch. engchi. i Un. v. 15 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(25) 表 2- 6 領 導 風 格 研 究 彙 整 表 研究學者 (年 份 ) 李蕙鈺 （ 20 16 ）. 研究對象. 問卷 份數. 國軍某群 士官、兵. 35 0. 何鎮先 （ 20 17 ）. 陸軍部隊 志願役士 官兵. 30 0. 問卷 調查. 許嘉煌 （ 20 17 ）. 南部砲兵 部 隊 士 官、兵. 18 0. 問卷 調查. 立. 研究 方法 問卷 調查. 研究結果 轉換型領導對留營意願無相關 性存在。 1. 主 管 轉 換 型 領 導 ( 理 念 影 響、個 人 關 懷 )對 部 屬 離 職 傾 向 有 顯 著負向影響。 2. 主 管 交 易 型 領 導 ( 獎 懲 分 明、例 外 管 理 )對 部 屬 離 職 傾 向 有 負 向之影響。 1. 幹 部 領 導 風 格 對 工 作 特 性 與 留 營 意 願 之 間 關 係，具 干 擾 效 果。 2. 幹 部 領 導 風 格 對 工 作 壓 力 與 留 營意願之間關係，不具干擾效 果。 1.不 同 背 景 變 項 對 領 導 風 格 有 顯 著差異。 2.權 威 、 德 行 領 導 風 格 對 工 作 績 效有顯著之影響。 3. 仁 慈 領 導 風 格 對 功 效 不 具 顯 著 影響。. 政 治 大. 31 5. 問卷 調查. 羅珮綸 （ 20 18 ）. 陸軍志願 役士兵. 16 0. 問卷 調查. 領導風格對留任意願具顯著影 響。. 蔡宗益 （ 20 19 ）. 南部陸軍 官士兵. 15 0. 問卷 調查. 轉 換 型 領 導、交 易 型 領 導 對 離 職 傾向均無顯著影響。. 劉家吉 （ 20 19 ）. 陸軍北部 砲兵部隊. y. sit. io. n. er. Nat. al. ‧. ‧ 國. 成功嶺新 訓步兵營. 學. 許嘉成 （ 20 18 ）. v n i領 導 風 格 對 志 願 役 士 C h 問 卷 部 隊 幹U部 17 5 e n g c h i 調查 兵部隊適應有顯著影響. 朱士君 （ 20 19 ）. 國軍某機 關官士兵. 30 0. 問卷 調查. 1.轉 換 型 領 導 對 工 作 士 氣 有 正 向 影響。 2.轉 換 型 領 導 對 組 織 承 諾 有 正 向 影響。 3.轉 換 型 領 導 對 留 營 意 願 有 正 向 影響。. 徐凡可 （ 20 19 ）. 打擊旅連 級主官. 66. 問卷 調查. 轉換型領導對基層幹部留任意 願呈現正向影響。. 胡俊宏 （ 20 19 ）. 官士兵. 13. 問卷 調查. 主官領導風格對工作滿意度呈 現正向影響。. 資料來源：本研究整理. 16 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(26) 第三節組織認同 一、組織認同之定義內涵 認同的概念很多，諸如國家認同、種族認同、階級認同或是品牌 認同，但彼此之間的共同性就是同樣對特定的某種事物或群體，產生 個 人 內 在 情 緒 反 應 及 心 態 。 學 者 認 為 組 織 認 同 （ O rg an i z at i o n a l I de nt i f i c at i on ）， 不 僅 僅 是 反 應 環 境 變 化 的 概 念 ， 也 是 解 釋 不 同 層 次 的 工 作 動 機 與 工 作 表 現 的 差 異 （ Al ber t , A shf or t h, & Du t t on, 20 00 ）。 從 社 會 心 理 學 中 的 身 份 理 論 發 展 衍 生 的 概 念，對 於 組 織 認 同 來 說， 每個組織裡，成員是否認同自己是組織裡的一份子，成員是否認為自. 政 治 大. 己與組織之間產生距離感以及成員是否支持組織的目標，都是相當重. 立. 要。. ‧ 國. 學. P at c he n（ 19 70 ） 組 織 認 同 是 個 人 及 組 織 成 員 ， 在 其 內 在 皆 有 身 為 組織一份子的感覺，由成員關係、相似性、忠誠度三種現象交互作用. ‧. 下 所 形 成 。 Ch e ne y （ 1 98 3 ） 組 織 認 同 是 一 種 對 組 織 整 體 制 度 的 認 同 ，. sit. y. Nat. 是 個 體 主 動 將 自 己 與 社 會 環 境 的 元 素 連 結 的 過 程 。 梁 雙 蓮 （ 19 84 ） 組 織認同是自身與組織彼此之間產生相互作用，兩者間所形成休戚感、. io. n. al. er. 牽 連 感 、 忠 誠 感 、 疏 離 感 等 情 感 之 聯 繫 。 D ut t o n, Du k er i ch, & H ar qu ai l. Ch. i Un. v. （ 19 94 ）認 為 當 個 人 的 自 我 概 念 與 他 所 知 覺 到 的 組 織 有 相 同 的 特 質 時，. engchi. 此 種 認 知 上 的 鏈 結 ， 即 為 組 織 認 同 。 許 士 軍 （ 19 98 ） 認 為 組 織 認 同 是 組織對個人具有直接管理的隸屬關係，做為團體成員，是否對組織產 生 價 值 ， 並 珍 惜 組 織 地 位 。 林 家 五 、 熊 欣 華 與 黃 國 隆 （ 20 06 ） 認 為 是 一個群體透過共同想法、信念將團體組織在一起，提高工作完成的效 率，進而此團體逐漸形成組織雛形，而當個體或群體意識到自己成為 組織的一部分時，自我認同亦隨著組織形成而產生。根據學者對組織 認 同 論 述 ， 整 理 如 表 2- 7 所 示 。. 17 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(27) 表 2-7 國 內 外 組 織 認 同 之 定 義 彙 整 表 研究學者 (年 份 ). 組織認同之定義. P a t c h en （ 19 7 0 ）. 個 人 及 組 織 成 員，在 其 內 在 皆 有 身 為 組 織 一 份 子 的 感 覺，由 成 員 關 係、相 似 性、忠 誠 度 三 種 現 象 交 互 作用下所形成. C h en e y （ 19 8 3 ）. 一 種 對 組 織 整 體 制 度 的 認 同，是 個 體 主 動 將 自 己 與 社會環境的元素連結的過程. 梁雙蓮 （ 19 8 4 ）. 自 身 與 組 織 彼 此 之 間 產 生 相 互 作 用， 兩 者 間 所 形 成 休戚感、牽連感、忠誠感、疏離感等情感之聯繫。. D ut t o n e t a l . （ 19 9 4 ）. 當個人的自我概念與他所知覺到的組織有相同的 特質時，此種認知上的鏈結，即為組織認同。. 許士軍 （ 19 9 8 ）. 組 織 對 個 人 具 有 直 接 管 理 的 隸 屬 關 係，做 為 團 體 成 員，是否對組織產生價值，並珍惜組織地位。. 林家五、熊欣 華與黃國隆 （ 20 0 6 ）. 一個群體透過共同想法、信念將團體組織在一起， 提 高 工 作 完 成 的 效 率，進 而 此 團 體 逐 漸 形 成 組 織 雛 形，而 當 個 體 或 群 體 意 識 到 自 己 成 為 組 織 的 一 部 分 時，自我認同亦隨著組織形成而產生。. 政 治 大. 立. ‧. ‧ 國. 學. sit. y. Nat. 資料來源：本研究整理. n. al. er. io. 二、組織認同之理論. Ch. i Un. v. 經過諸多學者對組織認同的探討、研究，亦有學者提出相關理論. engchi. 模式，筆者僅列述幾位學者的理論模式實施探討。相關理論，整理如 表 2-8所 示 。. 18 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(28) 表 2- 8 組 織 認 同 理 論 彙 整 表 內容概述. 1. 成 員 關 係 （ M em ber s hi p ） 2. 忠 誠 度 （ L oy al t y ） 3. 相 似 性 （ S i m i l ar i t y ）. 1. 成 員 關 係 ： 指 個 人 自 己 的 看 法 與 組 織 賦 予 的 角 色 之 間 連 結 程 度。組 織 成 員 彼 此 關 係 融 洽、和 諧 時，個 體 對 組 織 產 生 強 烈 歸 屬 情 感，同 時 以 身 為 組 織 一份子感到光榮。 2. 忠 誠 度 ： 個 人 對 組 織 目 標 與 組 織 行 為 （ 行 動 ）的 支 持 程 度 。 個 人 對 組 織 表 現 出 熱 衷 於 組 織 目 標 達 成 的 行 為，即 是對組織具有高度忠誠度的表現。 3. 相 似 性 ： 指 個 體 與 組 織 間 的 共 同 利 益。當 個 人 與 組 織 相 似 性 高 時，個 人 特 質 將 與 組 織 特 質 具 有 高 度 相 似，組 織成員間就有共同的經驗與目標。. 政 治 大. ‧ 國. Nat. io. n. al. Ch. ‧. 梁雙蓮 （ 19 84 ）. 1. 休 戚 感 （ Co h e si o n ） 2. 牽 連 感 （ I nv ol ve m e nt ） 3. 忠 誠 感 （ L oy al t y ） 4. 疏 離 感 （ Al i e nt at i o n ）. 學. Ch e ne y （ 19 83 ）. 1. 情 感 ： 個 人 對 社 會 團 體 情 感 上 或 歸 屬 感的連結程度。 2. 評 價 ： 個 人 對 社 會 團 體 表 現 出 的 態 度 或內部成員本身感受到來自於外在 評價程度。 3. 認 知 ： 個 人 對 團 體 成 員 的 理 解 程 度 。 4. 行 為 ： 個 人 參 與 團 體 （ 組 織 ） 的 活 動 及可預期之行為表現。. y. 立. 1. 情 感 （ Af f ec t i ve ） 2. 評 價 （ E va l u at i v e ） 3. 認 知 （ Co gn i t i v e ） 4. 行 為 （ B eh av i or al ）. sit. P at c he n （ 19 70 ）. 構面分類. 1. 休 戚 感 ： 成 員 接 受 組 織 目 標 ， 對 組 織 工 作 抱 持 著 高 度 熱 忱，並 將 個 人 與 組 織的榮辱成敗視為一體。 2. 牽 連 感 ： 成 員 將 組 織 工 作 視 為 生 活 的 一部分，自認在組織位居重要角色。 3. 忠 誠 感 ： 對 組 織 盡 心 盡 力 ， 以 達 成 組 織目標而努力。 4. 疏 離 感 ： 在 組 織 中 與 成 員 關 係 不 和 諧，對組織缺乏凝聚力。. er. 研究學者 (年 份 ). engchi. i Un. v. 資料來源：本研究整理. 綜上所述，組織認同的內涵要素概略包括價值認同、個人與組織 互補雙贏、組織認識、自我認知、成員感、牽連感、忠誠感、休戚感 等構面。其中價值認同、牽連感、忠誠感、休戚感、工作投入與留任 意願等概念都與個人對自我角色認知以及個人對組織的期望息息相 關 。 本 研 究 採 用 P at ch en（ 19 70 ） 的 觀 點 ， 並 以 其 組 織 認 同 理 論 作 為 研 究基礎。 19 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(29) 三、組織認同之相關研究 每個部隊本身都存在著國家使命，而國軍素來講求貫徹命令，亦 是 國 家 忠 誠，筆 者 就 全 募 兵 制 的 制 度 下，國 軍 官 兵 對 組 織 認 同 的 認 知， 以作為本研究之探討，彙整諸多國軍對組織認同研究之文獻。研究整 理 如 表 2- 9 所 示 。 表 2- 9 組 織 認 同 研 究 彙 整 表 研究學者 (年 份 ). 研究對象. 問卷 份數. 研究 方法. 研究結果. 郭木智 （ 20 10 ）. 砲兵志願 役士兵與 轉服士官. 1 , 2 92. 問卷 調查. 組 織 認 同 (專 業 認 同 )對 留 營 意 願具有正向顯著影響力。. 立50 0. 國 軍 人 員 的「 組 織 認 同 」與「 離 政 治 職 意 圖大 」具 有 顯 著 的 反 向 影 響 關 問卷. 黃邦峻 （ 20 13 ）. 各軍種志 願役士兵. 楊智琛 （ 20 15 ）. 南部新訓 中心志願 役官士兵. 賴立偉 （ 20 17 ）. 空軍通信 資訊大隊 軍、士官. 張錦瑞 （ 20 18 ）. 北、中、 南、東、外 島志願役 官士兵. 林伯勳 （ 20 18 ）. 特訓中心 教召員. 19 1. 問卷 調查. 滿意度越高對組織認同程度越 高。. 田坤倚 （ 20 19 ）. 北部空軍 部隊. 36 8. 問卷 調查. 轉換型領導對組織認同有正向 影響。. 李幸鎧 （ 20 19 ）. 各地區入 伍 1 年以 上軍人. 31 7. 問卷 調查. 軍 事 組 織 成 員 的「 組 織 認 同 」程 度 正 向 干 擾 軍 事 組 織 成 員 之 ｢知 覺 風 險 」對 其「 留 營 意 願 」之 影 響。. 林粲峰 （ 20 19 ）. 陸軍彈藥 部隊官、 士、兵. 63 0. 問卷 調查. 組織認同在工作生活品質與組 織信任之間有干擾效果。. 調查. io. 問卷 調查. 1. 工 作 輪 調 與 組 織 認 同 呈 現 負 相關。 2. 組 織 認 同 與 留 營 意 願 呈 現 正 相關。. n. al. 內 在 因 素（ 專 業 認 同 ）對 留 營 意 願無顯著影響。. Ch. 35 0. y. sit. Nat. 10 0. 問卷 調查. er. 44 0. ‧. ‧ 國. 學. 係 ： 顯 示 部 屬 對「 組 認 認 同 」認 同度越高將會降低其離職的想 法。. e問n卷g c h i 調查. i Un. v. 1. 國 軍 社 會 責 任 與 組 織 認 同 存 在顯著影響。 2. 國 軍 形 象 與 組 織 認 同 存 在 顯 著影響。. 資料來源：本研究整理 20 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(30) 第四節人際關係 一、人際關係之定義內涵 人 際 關 係 （ I n t e r p er so n al R el a t i o n ） 在 社 會 學 、 心 理 學 與 教 育 學 上 深受重視，以狹義的解釋通常是指自身與他人在歷經一段時間相處， 彼 此 藉 由 想 法 、 情 緒 、 行 動 所 表 現 出 吸 引 力 、 拒 絕 、 相 互 合 作 或 競 爭、 領導與服從的互動關係；而廣義的解釋則可以用社會關係來說明，也 就是人與人之間的互動關係不拘泥於任何形式。人是群體的動物，而 組織是一個開放的社會環境，組織成員在工作情境中會自動組成一個 團體或多個團體，而組織成員若是要具備凝聚力，一個團體組織是最. 政 治 大. 理 想 狀 態 （ 時 蓉 華 ， 19 96 ）。. 立. S c hut z（ 19 58 ）指 出 人 際 關 係 是 彼 此 之 間 的 需 要，因 此，認 為 人 際. ‧ 國. 學. 關 係 的 需 求 內 涵 具 有 三 種 ， 分 別 為 接 納 、 控 制 及 情 感 。 H e i d er（ 1 95 9 ） 少數人之間的關係，是個人對他人的想法、期望、知覺與反應，亦即. ‧. 一個人對另外一個人的看法、想法或做法。廣義的人際關係涵蓋所有. y. Nat. 人 與 人 之 間 各 種 型 態 的 互 動 關 係；而 狹 義 的 人 際 關 係 係 指 朋 友、同 儕、. er. io. sit. 同 事 等 互 動 關 係 。 蕭 文（ 1 97 7 ）認 為 人 際 關 係 是 指 少 部 分 的 人 ， 通 常 為兩個人彼此之間的關係，是一個人對另一個人從心理產生出自己的. n. al. Ch. i Un. v. 看 法 、 想 法 以 及 作 法 。 陳 玉 玲（ 1 99 0 ）認 為 是 組 織 內 工 作 者 在 與 上 司 、. engchi. 同事之間的相處行為，其包括有兩種：一種為與上司間關係；一種為 與 同 事 間 關 係 ，這 兩 種 關 係 皆 稱 為 人 際 關 係。 B r am m er（ 19 9 3 ）認 為 人 際 關 係 是 指 人 與 人 彼 此 間 互 動 時，在 彼 此 之 間 產 生 出 一 種 微 妙 的 行 為， 並 藉 著 微 妙 關 係 互 相 影 響 彼 此 的 情 況 。 時 蓉 華 （ 19 96 ） 認 為 人 際 關 係 是人與人之間在任何形式的活動過程中直接對彼此心理產生感受、想 法的關係，或是心理上對彼此之間的距離遠近的關係。根據學者對人 際 關 係 論 述 ， 整 理 如 表 2- 1 0 所 示 。. 21 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(31) 表 2-10 國 內 外 人 際 關 係 之 定 義 彙 整 表 研究學者 (年 份 ). 人際關係之定義. S c h ut z （ 19 5 8 ）. 人 際 關 係 是 彼 此 之 間 的 需 要，因 此，認 為 人 際 關 係 的需求內涵具有三種，分別為接納、控制及情感。. H ei d er （ 19 5 9 ）. 少數人之間的關係，是個人對他人的想法、期望、 知 覺 與 反 應，亦 即 一 個 人 對 另 外 一 個 人 的 看 法、想 法 或 做 法。廣 義 的 人 際 關 係 涵 蓋 所 有 人 與 人 之 間 各 種型態的互動關係；而狹義的人際關係係指朋友、 同儕、同事等互動關係. 蕭文 （ 19 7 7 ）. 是指少部分的人，通常為兩個人彼此之間的關係， 是 一 個 人 對 另 一 個 人 從 心 理 產 生 出 自 己 的 看 法、想 法以及作法。. 陳玉玲 （ 19 9 0 ）. 組 織 內 工 作 者 在 與 上 司、同 事 之 間 的 相 處 行 為，其 包 括 有 兩 種：一 種 為 與 上 司 間 關 係；一 種 為 與 同 事 間關係，這兩種關係皆稱為人際關係。. Br a m m e r （ 19 9 3 ）. 人 與 人 彼 此 間 互 動 時，在 彼 此 之 間 產 生 出 一 種 微 妙 的行為，並藉著微妙關係互相影響彼此的情況。. 立. ‧ 國. 學. 人與人之間在任何形式的活動過程中直接對彼此 心 理 產 生 感 受、想 法 的 關 係，或 是 心 理 上 對 彼 此 之 間的距離遠近的關係。. ‧. 時蓉華 （ 19 9 6 ）. 政 治 大. y. Nat. sit. 資料來源：本研究整理. n. al. er. io. 二、人際關係之理論. i Un. v. 經過諸多學者對人際關係的探討、研究，亦有學者提出相關理論. Ch. engchi. 模式，筆者僅列述幾位學者的理論模式實施探討。相關理論，整理如 表 2 - 11 所 示 。 表 2 - 11 人 際 關 係 理 論 彙 整 表 研究學者 (年 份 ). 理論分類. 內容概述. S ul l i va n （ 19 53 ）. 「人格人際論」 （ I nt er p er s on al T he or y of P er s on al i t y ）. 以 社 會 心 理 學 角 度 強 調，人 格 是 社 會 情 境下人與人彼此互動下的結果，認為 「 人 際 關 係 」是 人 格 的 研 究 單 位 ， 而 不 是 「 個 人 」， 當 人 與 人 相 處 ， 所 產 生 出 的人際互動行為，才是人格表現。. 22 DOI:10.6814/NCCU202100401.
(32) 研究學者 (年 份 ). S c hut z （ 19 58 ）. 理論分類. 內容概述. 人際需求理 （ ( F un d am en t a l I nt er p er s on al R el at i on s Or i en t a t i on ）. 1. 接 納 需 求 （ I n cl u si on ） ： 是指個體希望能夠存在於群體的一 種心理慾望。 2. 控 制 需 求 （ C on t r o l ） ： 是指個體希望能夠影響周遭人、事、 物的心理慾望。 3. 情 感 需 求 （ Af f e ct i o n ） ： 是呈現個人表達和接受情感的心理 慾望，並與他人建立親密關係。. 對 N ew co m b 的 A - B - X 人 際 關 係 模 式 ， 用認知論的觀點論述提出修正。以 P （ P er s on ） 代 替 A， 以 O（ Ot h er ） 代 替 B， 轉 變 成 為 P - O - X 模 式 。 將 三 者 關 係 以正負號表示，當三者的乘績為正時， 平衡理論 He i d er （ 19 59 ） （ B al an c e T h eor y ）表 示 人 際 關 係 是 和 諧 的 ； 當 乘 積 為 負 時，則 是 不 和 諧 的 表 示 人 際 關 係 是 不 和 諧 的。強 調 良 好 的 人 際 關 係 是 彼 此 之 間 對 於 人、事、物 的 認 知 是 否 達 到 和 諧 一 致。. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. ‧. 認為人依據對自己以及他人對自己的 認 識 與 不 認 識，分 隔 出 四 部 分 的 自 我 區 域。 1. 開 放 我 （ O pe n S el f ） ： 即 是 自 己 與 他 人 都 知 道 的 行 為、動 機 與想法，包括情感、想法與態度。 2. 盲 目 我 （ H i d de n S el f ） ： L uf t & 周哈里窗 自 己 對 自 身 訊 息 未 察 覺，而 他 人 卻 知 I ng ha m 道的地方，如同盲點，像是不自覺的 （ 19 55 ） （ Jo h ar i Wi nd ow ） 習慣或動作，以及偏見。 3. 隱 藏 我 （ B l i nd S e l f ） ： 指自己知道卻未向他人表達的訊息， 像是會讓自己感到敏感的事情、秘 密、不想告知的回憶等。 4. 未 知 我 （ U nk no wn S e l f ） ： 自己與他人皆未察覺的動機或行為。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 資料來源：本研究整理. 綜上所述，人際關係是一種動態的行為反應，也是靜態的心理情 緒，是人與人彼此之間，為了滿足自身需求，藉由相互依賴、影響， 並透過思想、語言、情感或其他行為模式表現，與對方進行交流，而 產生的互動行為。換言之，即人與人之間交互影響的歷程，也是彼此 間 賴 以 滿 足 心 理 需 求 ， 相 互 依 存 而 產 生 的 關 係 。 本 研 究 採 用 S ch ut z （ 19 5 8 ） 的 觀 點 ， 並 以 其 人 際 關 係 理 論 作 為 研 究 基 礎 。 23 DOI:10.6814/NCCU202100401.
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