表演藝術團體僕人領導行為、工作滿意及組織承諾相關之研究

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(1)國立臺灣師範大學公民教育與活動領導學系碩士論文. 指導教授：顏妙桂博士. 表演藝術團體僕人領導行為、工作滿意及組織承諾相關之研究. 研究生：許淑萍撰中華民國 100 年 12 月.

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(3) 謝誌感謝神，終於走到這個時刻了，也終於明白為何每個完成論文時會有如此多地感動及感謝了。沒想到自己真的考上研究所了，從一開始的懵懂、挫折甚至懷疑自己是否真能像其它人一樣完成論文，到如今轉眼到了寫謝誌的時刻，這一切都只能歸榮耀給神。感謝神讓我在研究所生涯中，遇到了我的學業導師及指導教授顏妙桂老師，入學時的溫暖關懷、學習時的解惑提點、運動時的歡笑賣力、寫論文時的指導鼓勵，皆為我的動力。感謝神讓詹昭能老師及何康國老師能成我的口試委員，細心地給予本論文建議及指導，使得本論文愈臻完善，而老師們的加油鼓勵與打氣，使得我更有信心的來完成論文。感謝神讓我的父母及家人能體諒我的任性，默默地支持我完成碩士學位，你們對身為女兒我的關心及擔憂，是支持我完成學位最大的力量，明白你們對我的擔心，謝謝你們如此地愛我。感謝神讓我在發問卷的過程當中接觸到許多的表演藝術團體，感謝擊樂文教基金會的何鴻祺副團長、高雄室內合唱團的侑蓁、學長志昇、威璁、明霖、大學同學維平、怡潔、宣琳、怡華、好友瀅嫺、美華以及許多認識與不認識的國內的表演藝術團體行政人員等…………感謝你們熱情地協助問卷的發放及填寫，真的要說，若不是你們，我無法完成此份論文。感謝神也讓我在研究所的日子裡有著這麼一群學長姐、同學兼好友。感謝學姐嘉馨、亞竹、韻婷、祖欣、彥婷在我剛入學時給予許多課業上的提醒，學長育齊、名昱、奕璿、維軒在我課業上遇到困難時給予的幫助及建議。而更重要地要感謝二年半以來陪著我一起在研究室挑燈夜戰的同學永遠義氣相挺的怡君、細心體貼的亮瑋、歡樂活潑的宇安、甜美聰穎的金葉、慷慨大方的掬晴、冷靜搞笑的怡婷、溫柔和藹的雅之、活力不斷的小陸及懿瑩，不論在課堂上、.

(4) 研究室、師大夜市裡，因著你們的陪伴總是歡笑聲不斷，也謝謝你們當我沮喪難過甚至想放棄時你們的鼓勵，只能說，有你們真好！感謝神讓永昌哥、蘭貞姐、榮岩哥總是為我加油打氣，為我想方設法的支持完成學業；感謝我親愛的朋友家薇、米貞、筱鈴、恩寧、佳霖、君尉聽我許多的抱怨，陪我走過許多人生的低潮與快樂，讓我的喜怒哀樂都有人可以分享，讓我知道我不是孤單在走這一條路的。研究生的日子結束了，即將要往人生的另一階段邁進，我會帶著大家的祝福與回憶繼續朝前飛翔！謝謝你們，謝謝神！許淑萍. 101 年 1 月.

(5) 中文摘要本研究旨在探究表演藝術團體行政人員知覺僕人領導行為及其工作滿意與組織承諾之相關。首先透過文獻分析，探討理論基礎及相關研究。其次施行問卷調查，針對 98~100 年度獲選於行政院文建會演藝團隊分級獎助計畫表演藝術團隊行政人員做為研究對象進行調查研究，有效問卷回收共計 154 份。問卷共包含四部分：個人基本資料、主管僕人領導行為、工作滿意及組織承諾。所得資料以描述性統計分析、獨立樣本ｔ考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析以及多元逐步迴歸分析等方法來進行分析。根據資料分析結果，本研究結論如下：一、現今表演藝術團體行政人員知覺僕人領導行為、工作滿意、組織承諾具有中等以上程度。二、不同婚姻狀況之行政人員知覺主管「關愛他人」有顯著差異；不同類型表演藝術團體行政人員知覺主管「服務他人」、「關愛他人」、「外在滿意」、「留職承諾」具有顯著差異；先前有無相關工作經驗之行政人員知覺「留職承諾」具有顯著差異。三、表演藝術團體僕人領導行為與行政人員工作滿意有顯著正相關；表演藝術團體主管僕人領導行為與行政人員組織承諾有顯著正相關；行政人員的工作滿意與組織承諾有顯著正相關。四、表演藝術團體僕人領導行為對工作滿意有顯著預測力，可解釋變異量達 65.9%；表演藝術團體僕人領導行為對組織承諾具有顯著預測力，可解釋變異量達 50.2%。最後根據研究結果，提出各項建議，供表演藝術團體主管及未來研究參考。. 關鍵詞：表演藝術團體、僕人領導、工作滿意、組織承諾 I.

(6) Understanding the Relationship between Servant Leadership Behavior, Job Satisfaction and Organizational Commitment among Performing Arts Groups ABSTRACT The main purpose of this study was to explore the relationship among performing arts groups‟ servant leadership behavior, job satisfaction and organizational commitment. A survey was conducted, and subjects of the study were selected from the performing arts team executive officers of the Council for Cultural Affairs funded performing arts team program from 2009 to 2011. A total of 154 valid questionnaires were returned. The questionnaire contained four parts: subject profile, competent servant leadership behavior, job satisfaction, and organizational commitment. The data was analyzed using descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson‟s product-moment correlation, and multiple stepwise regression analysis. The results showed the following findings: (1) The administrative staff of performing arts groups now perceive over a moderate degree of servant-leadership behavior, job satisfaction, organizational commitment. (2) There are significant differences among administrative staff with different marital status in their perceptions in “caring for others”, among administrative staff with different types of performing arts groups in their perception of “serving others”, “caring for others”, “extrinsic satisfaction” and “retention commitment”, and among administrative staff with previous related work experience in their perception “retention commitment”. (3) There are positive correlations between the servant leadership behavior and administrative staffs‟ job satisfaction, the servant leadership behavior and administrative staff‟s organizational commitment, the administrative staff‟s job satisfaction and organizational commitment. (4) Performing arts groups‟ servant leadership behavior is a significant predicator for administrative staff‟s job satisfaction and organizational commitment, and the total variance is 65.9% and 50.2%, respectively. Some suggestions are made for leaders of performing arts groups in the conclusion, and future research is proposed.. Keywords: Performing Arts Group; Servant Leadership; Job Satisfaction; Organizational Commitment II.

(7) 目. 次. 中文摘要 .......................................................... I 英文摘要..........................................................II 目次. ........................................................ III. 表次. .......................................................... V. 圖次. ........................................................ VII. 第一章緒論 ....................................................... 1 第一節. 研究背景 .............................................. 1. 第二節. 研究動機 .............................................. 5. 第三節. 研究目的與問題 ........................................ 8. 第四節. 名詞解釋 .............................................. 9. 第五節. 研究範圍與限制 ....................................... 11. 第二章文獻探討 ................................................. 13 第一節. 表演藝術 ............................................. 13. 第二節. 僕人領導理論意涵及相關研究 ........................... 17. 第三節. 工作滿意理論意涵與相關研究 ........................... 36. 第四節. 組織承諾理論與相關研究 ............................... 50. 第五節. 僕人領導、工作滿意、組織承諾各變項相關 ............... 64. 第三章研究設計與實施 ........................................... 67 第一節. 研究架構與變項 ....................................... 67. 第二節. 研究假設 ............................................. 69. 第三節. 研究對象 ............................................. 71. 第四節. 研究工具 ............................................. 73 III.

(8) 第五節. 資料處理與統計分析方式 ............................... 85. 第六節. 研究步驟 ............................................. 86. 第四章研究結果分析與討論 ....................................... 89 第一節. 表演藝術團體僕人領導、工作滿意與組織承諾之現況分析 ... 89. 第二節. 不同背景變項表演藝術團體知覺僕人領導、工作滿意及組織承諾之差異分析 .......................................... 95. 第三節. 表演藝術團體僕人領導行為、工作滿意及組織承諾相關分析 121. 第四節. 表演藝術團體僕人領導行為對工作滿意及織承諾之預測分析 125. 第五章結論與建議 .............................................. 129 第一節. 結論 ................................................ 129. 第二節. 建議 ................................................ 132. 參考文獻 ........................................................ 137 中文部分 .................................................... 137 英文部分 .................................................... 149 附錄一 ........................................................ 154 附錄二………………………………………………………………………… 158. IV.

(9) 表. 次. 表 2-1-1. 表演藝術之界定依據 ..................................... 14. 表 2-1-2. 表演藝術之特性 ......................................... 14. 表 2-2-1. 僕人領導之定義 ......................................... 19. 表 2-2-2. 僕人領導特質表 ......................................... 26. 表 2-2-3. 個人背景變項與僕人領導相關之研究 ....................... 32. 表 2-3-1. 工作滿意之定義整理 ..................................... 37. 表 2-3-2. 個人背景變項與工作滿意相關之研究 ....................... 47. 表 2-4-1. 組織承諾之定義 ......................................... 51. 表 2-4-2. 國外學者組織承諾之分類 ................................. 55. 表 2-4-3. 國內學者組織承諾之分類 ................................. 56. 表 2-4-4. 個人背景變項與組織承諾相關研究整理 ..................... 60. 表 3-3-1. 98~100 年度文建會演藝團隊分級獎助團數及行政人員統計 ..... 72. 表 3-4-1. 僕人領導量表項目分析與信度分析摘要表 ................... 74. 表 3-4-2. 僕人領導量表因素分析摘要表 ............................. 76. 表 3-4-3. 工作滿意項目分析與信度分析摘要表 ....................... 78. 表 3-4-4. 工作滿意量表因素分析摘要表 ............................. 79. 表 3-4-5. 組織承諾項目分析與信度分析摘要表 ....................... 81. 表 3-4-6. 組織承諾量表因素分析摘要表 ............................. 83. 表 3-4-7. 研究工具正式施測信度一覽表 ............................. 84. 表 4-1-1. 受試者個人背景資料統計 ................................. 91. 表 4-1-2. 表演藝術團體僕人領導量表得分情形 ....................... 92. 表 4-1-3. 表演藝術團體工作滿意量表得分情形 ....................... 92 V.

(10) 表 4-1-4. 表演藝術團體組織承諾量表得分情形 ....................... 93. 表 4-2-1. 不同性別之表演藝術團體知覺僕人領導與工作滿意、組織承諾差異 ......................................................... 96. 表 4-2-2. 不同年齡之表演藝術團體知覺僕人領導與工作滿意、組織承諾之差異考驗摘要表 ............................................. 97. 表 4-2-3. 不同婚姻狀況之表演藝術團體知覺僕人領導行為、工作滿意與組織承諾之差異考驗摘要表 ..................................... 99. 表 4-2-3. 不同婚姻狀況表演藝術團體知覺僕人領導行為、工作滿意與組織承 ........................................................ 100. 表 4-2-4. 不同組織規模之表演藝術團體知覺僕人領導、工作滿意、組織承諾之差異考驗摘要表 ........................................ 101. 表 4-2-5. 不同組織類型之表演藝術團體知覺僕人領導與工作滿意、組織承諾之差異考驗摘要表 ........................................ 104. 表 4-2-6. 有無相關工作經驗之表演藝術團體知覺僕人領導行為工作滿意與組織承諾之差異考驗摘要表 .................................. 107. 表 4-2-7. 不同年資之表演藝術團體知覺僕人領導與工作滿意、組織承諾之差異考驗摘要表 ............................................ 109. 表 4-2-8. 不同背景變項行政人員在知覺僕人領導行為之差異綜合摘要表 111. 表 4-2-9. 不同背景變項知覺工作滿意之差異綜合摘要表 .............. 114. 表 4-2-10 不同背景變項行政人員知覺組織承諾之差異綜合摘要表 ...... 118 表 4-3-1. 表演藝術團體僕人領導行為與工作滿意之積差相關矩陣 ...... 122. 表 4-3-2. 表演藝術團體僕人領導行為與組織承諾之積差相關矩陣 ...... 122. 表 4-3-3. 表演藝術團體工作滿意與組織承諾之積差相關矩陣 .......... 123. 表 4-4-1. 表演藝術團體僕人領導行為對工作滿意之逐步多元迴歸分析摘要表 ........................................................ 126. 表 4-4-2. 表演藝術團體僕人領導行為對組織承諾之逐步多元迴歸分析摘要表 ........................................................ 127 VI.

(11) 圖. 次. 圖 2-2-1. Page 和 Wong’s Expanding circles of servant Leaders ... 21. 圖 2-2-2. Russell 和 Stone 僕人領導模式一 ........................ 22. 圖 2-2-3. Russell 和 Stone. 圖 2-2-4. Patterson 僕人領導模式 ................................. 24. 圖 2-2-5. Hunter 僕人領導模式 .................................... 25. 圖 2-3-1. Seashore 及 Taber 的前因後果變項模型 .................... 41. 圖 2-4-1. Steers 的前因結果模式 .................................. 52. 圖 2-4-2. Mowday, Porter 及 Steers 的前因後果模式 ................. 53. 圖 2-4-3. Stevens、Beyre 和 Trice 的「角色知覺」模式 .............. 54. 圖 2-4-4. Morris 和 Sherman 的組織承諾多元預測模式 ................ 54. 圖 3-1-1. 研究架構圖 ............................................. 67. 圖 3-6-1. 研究步驟圖…………………………………………………………… 88. 僕人領導模式二 ........................ 23. VII.

(12) 第一章緒論本研究旨在探討表演藝術團體行政人員知覺主管僕人領導行為與工作滿意及組織承諾彼此之間的關係。本章共分為五節，第一節分析研究背景，第二節說明研究動機，第三節為研究目的與問題，第四節針對研究主題提出名詞解釋，第五節說明研究範圍與限制。. 第一節研究背景國內表演藝術活動愈加被重視，以及新興領導風格僕人領導行為的提出，本節欲藉由討論表演藝術團體之現況及僕人領導行為、工作滿意及組織承諾來說明研究背景。. 壹、當前國內表演藝術團體面臨之困境近年來台灣經濟起飛、國民所得漸增，民眾對於消費娛樂、消遣與教育文化服務的需求日益增加，根據行政院文化建設委員會（以下簡稱文建會）的文化統計顯示，2004 年台灣地區藝文活動個數總計為 24,702 場次，觀賞人次總計為 95,819 人次（文建會，2004）；2009 年的藝文活動增加為 55,267 場，參與人次增加為 162,909 人次。其中，音樂活動由 4,980 增加為 8,159 場；戲劇活動由 1,971 增加為 3,706 場；舞蹈活動由 943 增為 1,606 場（文建會，2010）。因著這樣市場活動需求量的增加，不僅許多有志於表演藝術領域的組織紛紛成立，政府部門也大力地支持與推動。 2003 年文建會依據各地方政府文化局所提供的表演藝術團體立案登記資料，顯示出在台灣至少有超過四千個以上的表演藝術團體;但有售票演出的比例卻不到 40%（溫慧玟，2007）。由此數據可知，雖然國內表演藝術團體看似為多數，但事實上卻有許多表演藝術團體似乎瀕臨無法營運之困境。陳麗娟（1997）表示，表演藝術團體的經營與管理，如同企業體一般，皆以「永續經營」為主要理念，這是經營一個表演藝術團體所要考量的重要因素，而表演藝術團體因受著高度易 1.

(13) 變性的影響因素之下，在經營運作體系上容易遭受許多的問題，人員的流動則是主要的問題之一。表演藝術行政人員所面對的工作內容除了例行的行政工作之外，更直接地接觸到藝術專業領域。樓永堅（1999）表示，國內多數表演藝術團體的行政人員均多未接受藝術行政的專業訓練，致使在目前的表演藝術團體的行政人員往往都是在挫折中摸索嘗試。但根據全國意向顧問公司（2003）調查中表示，專業性人才如行政人員的任用及培訓為延續藝術生命的根本做法，也能使表演藝術團隊之營運更加完善。可惜的是，有許多藝術團體的領導者沒有了解到，行政與藝術領域專業兼具的人員是組織健全發展的重要關鍵，致使整個組織散漫又無效率，再加上待遇低、工時長、工作環境欠佳、缺乏遠景、無成就感等因素，造成行政人員的工作滿意低，伴隨而來的流動率也就相對為高。張慧真（2002）表示，這樣的情況很容易導致表演藝術團體商機的流失甚至是令整個團體瓦解。表演藝術團體的成立並不困難，但要如何能使表演藝術團體的行政人員們在面臨如此巨大的工作壓力之下提高行政人員的工作滿意度及組織承諾來留住人才，以達有效及永續經營的目的，著實地考驗表演藝術團體領導者。. 貳、領導行為與工作滿意及組織承諾之相關工作滿意一詞自 1935 年被提出以來，直到如今仍是探討組織行為的重要議題。工作滿意是指組織成員們對工作環境的主觀反應，亦即是工作者心理與生理對工作的滿意程度。曾信超、黃先鋒（2009）曾提及 Alderfer, Davis, Hellriegel 及 Slocum 研究發現，當成員們具有高度的工作滿意時會使成員們自願合作以達成組織目標，對其所屬的組織及領導者效忠，還能表現出良好的紀律，且一旦當組織遇到困難時成員們還能堅忍的共渡難關，對本身的工作有更高的興趣、自動自發的努力工作、以身為組織的一份子為榮等。. 2.

(14) 林元山（1999）表示，工作滿意不僅能使成員對本身的工作有著更高的興趣、願意自動自發的努力工作之外，還能以身為組織的一份子為榮等。由此可知，重視成員們工作滿意能確保組織良好成長且永續經營。組織成員的工作滿意提高，對組織的承諾也會隨之增加。組織承諾是指成員認同的組織目標與價值，願意為組織付出心力與投入及表達希望繼續留任組織的強烈意願（林姿伶，2007）。Mathieu 和 Zajac（1990）提出，高組織承諾的成員，有較高的工作滿意而且也較不會去尋找其它的工作機會或離開組織。鄭彩鳳、吳慧君（2006）指出，組織承諾是了解組織成員工作行為的重要因素之一，對於留住組織成員、提高工作績效策略之制定是有正向之幫助。Steers（1977）也提出成員對於組織之願景與目標之認同程度，反應在其對組織之承諾上；組織承諾比工作滿足更能預測員工的留職意願、工作績效，並成為組織效能的指標。Collins （齊若蘭譯，2002）更表示，一個卓越組織領導者的職責就是要發現並加以滿足成員們的需求，來提高成員們的工作滿意。影響工作滿意及組織承諾的因素有很多，主管的領導行為是眾多的影響因素之一。許多研究結果證實，主管領導行為與組織成員的工作滿意及組織承諾皆有正向之相關性(陳吳政，2002；陳順傑，2008；張靜惠，2010)。然而，由於表演藝術團體的行政人員所需面臨的工作內容與性質不同於其他行業之行政人員，故身為一個表演藝術團體之領導者，不能再以職權或傳統的威權領導方式來帶領他們，而應該是重視及了解其行政人員的需求及慾望，使他們能在工作當中得到滿足，進而認同組織的價值觀及目標，對組織產生深厚的承諾感，願意繼續留在組織中一同來為組織的願景、目標來努力。. 參、僕人領導行為不同於傳統領導模式蘇美麗（2006）表示傳統式的領導行為「給予組織成員明確的方向、帶領大家一同工作、共同追求目標」是普遍的領導風格，強調身份、地位、階級及控制， 3.

(15) 認為一個優良的領導者具有特殊才能，能處理許多的危機，或者他們擁有著個人之魅力。但在人文、社會科學領域隨著時代的轉變，已有不同的專家學者對於領導提出了不同之看法。領導行為的研究經歷了三大理論－特質論、行為論、權變論 ; 到了七○年代以後，不同以往的領導型態相繼被提出，如轉型領導、交易型領導、魅力型領導及僕人領導等等。而 Spears(2002)認為，傳統的領導方式已漸被僕人領導取代，看重的是對組織成員的服務、關懷及分享權力共同作決策。 Greenleaf（1977）提出，透過領導者願意服務他人的信念，能像僕人般來領導組織裡的員工，以關心他人、服務他人、信任他人進而賦權予組織成員的領導行為且能建立願景、引導員工成長、激發員工熱忱，鼓勵團隊合作來達成組織目標。成員們不僅可以在工作中獲得滿足及成長，甚至進而能積極、主動、熱忱地服務組織，對組織具有高度的承諾，一同為組織地使命、願景努力。盧家珍（1998）指出，表演藝術團體的行政人員常存有「熱情漸熄」、「身心不堪負荷」及「看不到目標」等瓶頸；蔡如歆（2009）表示，表演藝術團體雖然不斷致力於獲得更多及活動製作機會來增加收入，但與企業相比對內部成員的回饋仍是不成正比，且工作壓力及時數是不減反增以致無法滿足行政人員之需求反而增加人員流動率，影響行政人員的組織承諾。而 Covey（2002）認為僕人領導正是以領導者對他人的關愛、服務、授權給成員激發成員熱情。鄧佩瑜（1997）認為，表演藝術團體之經營之道是以「使命」為凝聚和引導而不是以「利潤」為出發點。身為一個表演藝術團體的領導者必須清楚知道組織之使命及目標且激勵團隊士氣，才能帶領表演團隊一起前往。僕人領導正符合表演藝術團體領導者須具有的領導行為，透過關愛他人，願為行政人員服務來增加工作滿意，並建立願景，信任且授權於行政人員，激發熱情，一同來為使命努力提高成員的組織承諾。表演藝術活動的需求日益增加，而表演藝術團體也如同其它一般企業體所追求的是永續之經營與茁壯發展，故此，對於表演藝術團體僕人領導行為、工作滿意與組織承諾之間相關係的了解具有其必要性。 4.

(16) 第二節. 研究動機. 本節以研究背景為基礎，引發研究者探討表演藝術團體僕人領導行為、工作滿意與組織承諾之研究動機，分述如下。. 壹、了解表演藝術團體主管僕人領導行為的現況 O‟ Neill 根據美國全國慈善事業統計中心的分類，將全美 24 種非營利組織分為九種主要團體：（1）藝術文化和人文；（2）教育；（3）環境和動物；（4）衛生；（5）人群服務；（6）國際活動；（7）公共和社會利益活動；（8）信仰；（9）其它（陳介緯，2009）。管理大師 Peter F. Drucker 提及，基金會、慈善機構、宗教團體、社區組織、醫院、學校、醫療保健機構及各類公益事業等都可歸納為「非營利」組織（余佩珊譯，1994）。台北市政府在 2004 年更是明訂表演藝術團體為「非營利組織」（溫慧玟，2005）。「永續經營」同為表演藝術團體營運的首要考量，但它無法像企業體一般大量地運用紅利、配股等酬賞機制提高員工的工作滿意度及組織承諾。陳麗娟（1997）指出，表演藝術團體的獨特性在於其生產品即為「藝術表演」，而生產者就是藝術專業人員（包括藝術家及技術人員），行銷者則是行政人員，表演藝術活動的產生三者缺一不可。在如此以人為主體，藝術、文化傳承為使命的組織而言，一個表演藝術團體的領導者，如何使團體內的藝術專業人員及行政人員能清楚明白組織之願景、使命進而願意共同合作、相互信任且甘心樂意為之跟隨，領導者的領導行為是一個不可或缺之重要因素。彼得．杜拉克（余佩珊譯，1994）提及，非營利機構領導者的基本能力須具有聆聽，良好的溝通技巧及個人為輕的基本能力，其想法與僕人式領導理念中的「傾聽」、「說服」、「服務」皆為相符。鄭錫楷（2003）提到，非營利組織領導者同時須扮演著有效激勵者、授能者、願景、使命分享者、協助建立價值觀等角色。Spears（1996）也指出僕人領導在許多的商業機構、組織及教育單位裡皆有良好的成功經驗。深信這樣的領導風格同樣地也適用於表演藝術團體當中。 5.

(17) 因此探究表演藝術團體主管是否具有僕人領導行為，僕人領導行為在表演藝術團體中是否具有預測力，為本研究的主要動機之一。. 貳、了解表演藝術團體領導者僕人領導與行政人員之工作滿意度及組織承諾之間的相關性組織成員的工作滿意度高對於成員本身、組織都有較佳的成果，因此組織應致力創造有利成員工作滿意度的情境。工作滿意度高，成員本身能感受到在工作中的自我價值及發揮能力的自我實現感，除了能激發成員之士氣，也會對組織感到強烈的認同感，便會對工作本身產生更高的興趣，進而更願意為組織效力。而在許多文獻中發現，領導者越具有僕人領導行為其有助於提昇成員們的工作滿意（賴文豪，2005；Chu, Hai-Wen，2008；Jenkins & Stewart，2010）。多數的實證研究也顯示，當組織成員的工作滿意度被提昇之後，對於組織的承諾也會被提高，進而更願意接受組織的目標與價值、甘心樂意地盡其所力來協助組織的發展與成功，也會願意且樂於成為組織中的一份子（王瀚維，2007）。工作滿意的高低不僅影響了個人的工作表現，也影響了成員對組識之認同感。Vadell（2008）指出領導者對於部屬的信任有助於提昇成員留職承諾，而僕人領導行為中的信任他人特質有利於成員組織承諾的提昇。黃登木（2005）認為，僕人領導者因著願意為他人服務的價值觀來影響組織成員，使組織成員也成為具有主動意願的追隨者，進而願意為組織表示其忠誠與承諾。如同其它的非營利機構一樣，表演藝術團體無法用正常的酬賞制度來完全滿足其外在的工作滿意，因此，表演藝術團體的領導者是否能透過主管僕人領導行為來看重及提昇行政人員的內在工作滿意，以強化成員的組織承諾，以及了解表演藝術團體僕人領導行為與行政人員的工作滿意及組織承諾間之相關性，為本研究的主要動機之二。. 6.

(18) 參、補足國內對於表演藝術團體僕人領導、工作滿意及組織承諾研究之不足目前國內對於僕人領導行為的探討大多在於營利機構、企業組織，以及學校單位當中（林岳欣，2009、林慧佩，2007、張瑋珊，2009、賴文豪，2005、鄭惠琴，2008 等），對於非營利組織，尤其是針對表演藝術團體主管僕人領導行為的研究實為稀少。張慧真（2002）認為，表演藝術組織管理也是一門專業的管理學，表演藝術團體也逐漸接受此一概念，探討表演藝術團體人力資源管理策略之研究也逐漸受到重視。表演藝術團體之營運最大問題就是資源的有限，經費不足，故國內對於表演藝術團體的研究大多都是關於其整體組織的行銷策略（吳宣穎， 2009；張培銣，2009；陳姿宏，2006；劉姿伶，2011）、網路運用（陳光世，2001；謝旻儒，2010）等做為研究主題。雖然對於國內表演藝術團體開始已有許多學者專家針對表演藝術團體的組織經營管理進行探究，如經營管理（辛玫瑧，2004；梁秩瑋，2010），但對於表演藝術團體的組織行為尤其以僕人領導、工作滿意、組織承諾為主題更是少數。故此，本研究以表演藝術團體僕人領導與工作滿意及組織承諾為主題，希望能補足國內有關表演藝術團體僕人領導、工作滿意及組織承諾研究之不足，為本研究的動機之三。. 7.

(19) 第三節. 研究目的與問題. 本節主要分為兩大部分，第一部分以僕人領導行為為主要架構，提出本研究之研究目的，第二部分則根據研究目的來列出研究問題。. 壹、研究目的根據上述之研究動機，本研究以表演藝術團體主管僕人領導行為為主要議題，欲達成下列目的。一、調查表演藝術團體行政人員知覺主管的僕人領導行為、工作滿意及組織承諾現況。二、探討不同背景變項之表演藝術團體行政人員知覺主管僕人領導行為、工作滿意及組織承諾的差異性。三、了解表演藝術團體僕人領導行為與行政人員工作滿意及組織承諾的相關性。四、探討表演藝術團體僕人領導行為對行政人員工作滿意及組織承諾之預測情形。. 貳、研究問題依上述研究目的之需要，本研究欲達成的研究問題如下。一、表演藝術團體行政人員知覺主管僕人領導行為、工作滿意及組織承諾的現況為何？二、不同背景變項的表演藝術團體行政人員知覺僕人領導行為、工作滿意及組織承諾是否有顯著差異？三、表演藝術團體僕人領導行為與行政人員工作滿意組織承諾是否有顯著相關？四、表演藝術團體僕人領導行為對於行政人員的工作滿意、組織承諾是否具有預測力？ 8.

(20) 第四節. 名詞解釋. 為釐清本研究各項之概念，以便於結果之分析與討論，以下將針對本研究重要名詞加以說明。. 壹、表演藝術團體（Performing Arts Groups）國家文化藝術基金會將表演藝術團體分為戲劇（曲）、舞蹈和音樂類三大類。戲劇類包含現代戲劇、傳統戲曲、偶戲及民俗技藝；舞蹈類包含現代舞、傳統舞蹈及芭蕾舞；音樂則包含有古典音樂及傳統音樂。文建會在 99 年度演藝團隊發展扶植計畫作業則將表演藝術團體分為現代戲劇、傳統戲曲、音樂及舞蹈四類型。兩單位分類方式之不同主要是在於文建會將傳統戲曲與現代戲劇區分為兩種不同之類型。事實上，現代戲劇與傳統戲曲不論是表演方式或是組織運作模式都是迥然不同，故本研究之表演藝術團體將採取文建會之分類方式，分為現代戲劇、傳統戲曲、舞蹈及音樂四大類，且以工作內容為執行、企劃、製作、公關、票務、會計等事務之行政人員來作為主要的研究對象。. 貳、僕人領導行為（Servant Leadership Behavior） Greenleaf（1977）提出僕人領導者首先必要先有一顆自然願意服務他人、關愛他人的心，看重他人的需求且致力於滿足他人的需求，使成員們變得更健康、更自主，甚至也能成為另一個僕人領導者。基於信任願意授權於成員們一同努力追求組織目標。本研究之僕人領導主要是以 Saundra（2004）、Dennis 及 Bocarnea （2005）並輔以參考張瑋珊（2009）、林岳欣（2009）的僕人式領導量表加以修定及改編，分成關愛他人、設立願景、相互信任、賦權他人及服務他人五個構面，共 21 題，是以作答者在「表演藝術團體主管僕人領導量表」的得分為衡量，所得分數越高代表作答者知覺表演藝術團體主管僕人領導行為程度越高，反之則越低。. 9.

(21) 貳、工作滿意（Job Satisfaction）許士軍（1981）說明工作滿意是工作者對於自身之工作所產生的感覺或情感性反應，亦即是個人對於各工作因素的結果與預期程度後的整體的主觀感受和評價。這樣的感覺決定於從其工作環境中獲得的實際價值，與其預期認為應該得之價值的差距。工作結果與預期越符合，工作滿意程度越高。本研究的工作滿意主要採取 Herzberg 所提出的激勵-保健理論，是指表演藝術團體行政人員從其工作環境中，對各層面工作內容等的滿意程度，包含了外在滿意、內在滿意及一般滿意等三個構面。本研究的工作滿意量表是引用鄞惠君（2002）工作滿意度問卷，共 19 題，是以作答者在「工作滿意度問卷」的得分為衡量，來測量表演藝術團體行政人員之工作滿意程度；所得分數越高，代表其工作滿意程度越高，反之則越低。. 參、組織承諾（Organizational Commitment）組織承諾代表著一個人對於組織的情感依附與歸屬。Poter, Steers, Mowday 及 Boulian（1974）提出組織承諾為組織成員對組織的目標與價值之認同，願意為組織努力及繼續留職的態度傾向（李鴻文、吳佩璇，2010），也是指員工對組織的認同且投入的相對強度。戚樹誠（2007）指出，組織承諾是一種信念，代表著成員接受組織目標與價值且將之內化，也代表著成員對於組織付出心力的意願，更是一種成員保有組織身分的的期望。本研究引用吳靜吉與楊啟良於 1982 翻譯自 Poter 等人所發展出來的組織承諾問卷（白崇亮，1986），將組織承諾分為價值承諾、努力承諾、及留職承諾三個構面共 15 題。本研究的組織承諾量表，是以作答者在「組織承諾問卷」的得分為衡量，來測量表演藝術團體行政人員之組織承諾程度；所得分數越高，代表其組織承諾程度越高，反之則越低。. 10.

(22) 第五節. 研究範圍與限制. 本研究依據研究目的，將研究範圍與限制敘述如下。. 壹、研究範圍一、研究對象：本研究之研究對象係針對 98~100 年度獲選於文建會演藝團隊分級獎助名單中的表演藝術團體中的行政人員。二、研究內容：本研究主要在探究表演藝術團體主管僕人領導行為成員工作滿意及組織承諾的相關研究。主管僕人領導行為包含有「關愛他人」、「設立願景」、「相互信任」、「賦權他人」、「服務他人」等構面為範圍；工作滿意包含有「內在滿意」、「外在滿意」、「一般滿意」等構面為範圍；組織承諾則包含「價值承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」等構面為範圍。. 貳、研究限制一、研究方法的限制本研究採用問卷調查法，以「表演術團體主管僕人領導行為、工作滿意及組織承諾」問卷來作為測量工具。可能會因著表演藝術團體行政人員在作答題目認知上的誤差，以及因問卷內容涉及對主管之行為評價有所顧忌，以致在答題時會有偏差情況之產生，而造成了測量誤差的限制。. 二、人力、時間的限制因礙於人力及時間之有限，僅能以問卷調查方式來進行施測，無法與行政人員進行更深入之訪談互動，以獲得更全面性、客觀完整之資料。再者，所獲得之研究結果僅能以整體來論，並無法單獨代表某一表演藝術團體。. 11.

(23) 12.

(24) 第二章. 文獻探討. 本章文獻探討分為五個部分。第一節為表演藝術，第二節為僕人領導理論意涵及相關研究，第三節為工作滿意理論及相關研究，第四節為組織承諾的理論及相關研究，第五節是僕人領導與工作滿意度及組織承諾各變項之相關來進行探究。. 第一節. 表演藝術. 本節分為五個部分來探討表演藝術，包含表演藝術之定義、特性、種類、現況及小結。分述說明如下。. 壹、定義張純櫻（2009）指出，凡是需要藉由「演出」才得以完整呈現的藝術作品，就是所謂的「表演藝術」。根據《牛津藝術字典》定義，表演藝術是一種結合劇場、音樂和視覺藝術的藝術形式。Billington 則對表演藝術做出下列定義：所謂表演藝術乃是指舞台劇、歌劇、芭蕾舞劇、童話趣味劇、音樂劇以及其它諸如：輕鬆歌舞喜劇、雜耍、滑稽雜劇、馬戲表演、冰上表演和戰技演練等皆屬之。至於其它那些較為親切溫馨，場面與規模稍小的演出，如傀儡戲、小劇場、默劇、演唱會、獨奏會、獨腳戲、酒店秀、或是屬於通俗娛樂表演等戲劇活動不能予以剔除（引自高崇雲、高鵬翔，2007:16）。. 吳敏菁（2005）提到，Kotler 和 Scheff 二者認為「表演藝術的精髓在於表演者在舞台上和觀賞者的交流，除非表演者以某種語言呈現話語、歌唱、戲劇或舞蹈能讓觀賞者理解，獲得切身之體認與感動，那麼表演的真諦可說是被發揮地淋漓盡致。」夏學理、凌公山及陳媛（2008）提供表三種觀點來做為界定表演藝術的參考依據： 13.

(25) 表 2-1-1 表演藝術之界定依據純藝術. 單純為了表現藝術之美，且能帶給觀賞者美感經驗。. 精緻文化. 作者在進行創作與呈現時，存在於內心的嚴肅態度、敏銳觀察、表達、感受、豐富的深入能力。. 演出者與觀賞演出者和觀賞者之間，必須維持一種相對應性的刺激與回者共存下進行饋機制，以促使同時性訊息傳輸功能的發揮。. 根據上述各學者提出的看法，本研究將表演藝術定義為：演出的形式、內容及地點不拘，且表演藝術家與觀賞者必須透過演出之呈現，使得演出者與觀賞者具有某一程度的訊息刺激與回應。. 貳、特性林巧婷（2009）指出，一場表演藝術節目的產出需要藝術創作、舞台技術與行政三者的專業與創意，以及對藝術之熱忱。「人為」因素成為影響表演藝術生產的重要關鍵，也更加印證表演藝術行業「人力密集」的特性。吳宣穎（2009）一文中提到，Kotler 和 Scheff 認為表演藝術基本上是一種服務業，將產品當作是一種服務體驗再給予觀賞者故具有以下之特性，說明如表 2-1-2。表 2-1-2. 表演藝術之特性. 無形性. 在購買之前無法接觸其產品。. 易消失性. 無法在演出的當下馬上被觀賞者儲存或保留，也無法像其它有形產品一般再轉售給其它觀眾。. 不可分割性. 服務的生產與消費均在同一時間發生。而表演藝術所提供的服務自始便與觀眾不可分割，觀眾所獲得的整體產品，包含服務人員的態度、演出者的專業. 變異性. 表演藝術的產出易受時間、地點、人員而有水準上的差異。. 資料來源：出自吳宣穎（2009，12-13）。. 14.

(26) 參、種類關於表演藝術之分類，夏學理等人（2008）認為、表演藝術可用以下三大類項來做為代表（1）音樂類：中、西樂器獨奏，重奏、交響樂團演出、聲樂…… 等；（2）戲劇類：兒童劇、舞台劇、歌劇、平劇、歌仔戲、掌中戲……等（3）舞蹈類：芭蕾舞、現代舞、民族舞蹈……等。國家文化藝術基金會（薛保瑕，2002），將表演藝術團體分為戲劇、舞蹈和音樂類三大類。戲劇類包含現代戲劇、傳統戲曲、偶戲及民俗技藝；舞蹈類包含現代舞、傳統舞蹈及芭蕾舞；音樂則包含有古典音樂及傳統音樂。文建會為我國推動表演藝術的重要機關，在每年度的演藝團隊發展扶植計畫作業中，將表演藝術團體分為現代戲劇、傳統戲曲、音樂及舞蹈四類型。兩單位分類方式之不同主要是在於文建會將傳統戲曲與現代戲劇區分為兩種不同之類型。事實上，現代戲劇與傳統戲曲不論是表演方式或是組織運作模式都是迥然不同。另一種分類方式則是依法律之位階上來區分；何康國（2010）提到，我國表演藝術團體依其組織型態可概分為（1）政府：如臺北市立交響樂團、國家國樂團、國立國光劇團等；（2）民間表演組織：如營利為主的寬宏藝術經紀公司以及非營利的表演團體，如雲門舞集、優表演藝術劇團以及（3）民間基金會等，如擊樂文教基金會等。根據文建會「演藝團隊分級獎助計劃」中之要求，欲申請之團體皆必須有專職之行政人員，因此，文建會的「演藝團隊分級獎助計劃」可做為其團隊營運架構的廣度及辦理活動之深度之依據。. 肆、表演藝術團體之困境張愛晶（2004）指出、臺灣的表演藝術團體普遍面臨著經費不足的情況，故政府的補助、企業之贊助以及票房收入之好壞常是表演藝術團體首要的重點議題，為了永續經營，就必須和觀眾、企業、媒體、政府進行良好之溝通。而要如何與這些媒介維持良好之關係，端賴表演藝術行政人之付出與推動。柯泓志（2006） 15.

(27) 指出，以台灣的表演藝術環境為例，一般中型的表演藝術團體通常只有二到四位的藝術行政人員，在有限的人力編制下卻需面對演出的排練與執行、企劃與製作、海內外巡演、企劃、公關、票務推動、媒體接洽，甚至是財務會計等大小行政之事務，不僅工作時數長且所要面對之壓力可說是相當沉重。卓雅惠（2007）提到，表演藝術團體的經營管理現況除了對於表演藝術產業相關數據不足使得資源難以導入外，許多表演藝術團體也試著開始借鏡企業化組織的經營方式，如紙風車基金會、雲門舞集文教基金會等。但行政人員的高流動率是更是表演藝術團體常見之問題。人力密集是表演藝術產業的特性之一，對於表演藝術團體行政人員之重視則是相當重要。蔡如歆（2009）提到，完整之組織制度是維繫組織穩定發展的條件之一，表演藝術團體之領導者展現個人關懷、重視職員的態度，是影響整體表演藝術團隊的重要因素。表演藝術團體領導者願意給予行政人員工作發展上的支持及賦予職權，使得行政人員得以正向成長，提供行政人員個人成長之機會、認同感及成就感，以提高行政人員之工作滿意。. 伍、小結根據上述文獻之探究，不拘任何形式，只要在演出者與觀賞者在同空間且具有某一程度的訊息刺激與回應即可為表演藝術。而一個表演藝術團體的運作除了藝術家與技術人員之外，行政人員更是重要之推手。身為一個表演藝術團體之領導者對員工重視，關懷之態度是影響整個團隊的重要因素，也間接地影響了行政人員之工作滿意。文建會為使國內表演藝術得以長期穩定發展，輔導藝文演藝團隊永續經營，於是常年辦理規劃「演藝團隊扶植辦理計劃」，故本研究之表演藝術團體採取文建會之分類方式，分為現代戲劇、傳統戲曲、舞蹈及音樂四大類，且以此四大類之行政人員作為本研究之對象。 16.

(28) 第二節. 僕人領導理論意涵及相關研究. 本節分為五個部分來探討僕人領導理論及相關研究，包含有僕人領導的源起、僕人領導的理論意涵、僕人領導的測量工具、僕人領導的相關研究及僕人領導小結。分述說明如下。. 壹、僕人領導之源起一、Greenleaf 與僕人領導關於僕人領導一詞及概念，是由 Greenleaf 於 1970 年所提出。Greenleaf 在大學一畢業後即進入 AT&T 工作 40 年，其中擔任企管顧問長達 26 年，發表過十二篇與「僕人式領導」相關之論述。1970 年具體提出「僕人式領導」一詞及具體概念。在他 1977 所出版的著作《Servant Leadership》中表示，「僕人是領導者」的想法產生於因閱讀了德國作家 Hermann. Hesse 的《東方之旅》一書。故. 事裡描述著一群人參與了一趟神祕之旅；主人翁是 Leo，他的身份是僕人，雖處理著日常的瑣事，卻也常常為大家加油打氣。Leo 是個特別的人，整個團隊在 Leo 的帶領之下進行地相當順利，之後 Leo 失蹤，團隊人心潰散以致無法進行旅程，不久後團隊也隨之瓦解。參與旅行的其中一人經過多年後找到了失蹤的 Leo，卻意外地發現當時的僕人 Leo 是整個旅隊的資助者、精神領袖、更是一位偉大高貴的領導者。透過《東方之旅》一書 Greenleaf 理解到，一個偉大的領導者給人的第一印象必是僕人；僕人領導者是有意識的選擇要成為一個服務他人的領導者。他的主要動機不是要先領導他人，而是先服務別人。是將他人之需求、利益放在自己以上的領導者。除此之外，僕人式領導者也會在領導的過程中來改造追隨者，使追隨者能更成長、更健康、更聰明、更自由、更獨立自主的人，之後也能讓追隨者變成僕人來服務他人（胡愈寧、周慧貞合譯，2004）。Sendjaya 及 Sarros（2002）表示，Greenleaf 在擔任 AT&T 的執行長時便將「僕人領導」的想法帶進組織裡。 17.

(29) 二、基督宗教信仰僕人領導在兩千年前已被教導與實踐，耶穌為門徒洗腳的動作，正是僕人領導的極致發揮。在聖經中記載著耶穌對「領導」的定義有完整的說明。在馬太福音二十章 25~28 節，耶穌對門徒說：「你們知道外邦人有君王為主治理他們，有大臣操權管束他們。只是在你們中間，不可這樣；你們中間誰願為大，就必作你們的傭人；誰願為首，就必作你們的僕人。正如人子來，不是要受人的服事，乃是要服事人，並且要捨命，作多人的贖價」。約翰福音十三章 14 節記載著，在最後晚餐中耶穌對他的門徒說：「我是你們的主，你們的夫子，尚且洗了你們的腳，你們也當彼此洗腳。我給你們作了榜樣，叫你們照著我向你們所作的去做」。耶穌透過具體行動，藉由洗腳一事重新定義領導權力的意涵及功能。翻轉了一般人對領導的看法。Nair（1994）提出，雖然領導地位總是伴隨著權力，但它仍有個最主要的用途即是「服務他人」。古代的君王充分認知，他們的存在是為了服務國家與人民；現在的國家元首在其就職典禮上，都會宣誓效忠上帝、國家與人民，政治家們也將自己定位在公共服務之上。由上述僕人領導之源起了解，領導者之所以為成為僕人不是因為能力不足，而是因為了解自己，對自己的能力有自信，也深感應該提供這樣的能力來去服務別人，這也是僕人領導最重要的價值觀。於是，許多學者們便針對僕人領導進行更深入的探究，以求有全面性之了解。下列就其理論意涵加以說明。. 18.

(30) 貳、僕人領導之理論意涵一、僕人領導之定義首先針對 Servant-Leadership 一詞之翻譯，國內的專家學者翻譯不一，有僕性領導（周守民，1999）、僕人式領導（蔡進雄，2003）、服務領導（林思伶， 2004）、僕人領導（吳清山、林天佑，2004）。雖然翻譯之名稱不一，但其本質皆為「服務他人」而其領導者是一個發自內心願意去服侍別人的人，故本研究為強調身份之差異，在此稱為「僕人領導」。1977 年 Greenleaf 提出僕人領導理論，到如今已有三十多年，國內外的學者陸續對此一領導風格提出自己的理論及看法。而因各個學者專家研究的方向及層面之不同，對於僕人領導之看法也皆不同，表 2-2-1 列出各專家學者所提出對僕人式領導的定義。. 表 2-2-1 僕人領導之定義年代. 學者. 定義. 1977. Greenleaf. 僕人領導者是有意識要成為服務他人的人。其主要動機是先服務而後領導。他會先考慮他人的需求且放置於自己的利益之上。. 1995. Blanchard. 僕人領導是一種與傳統由上而下管理顛倒的領導模式。僕人領導制定清楚的目標，且幫助追隨者獲得勝利。. 1995. Millard （引自 Laub1999）. 是一種領導的哲學及研究；與領導者本身的內在價值是相同的，同時也是一種對生活與思想的實際行動。僕人領導主要的內在條件包含了合作、樹立榜樣、友善、具彈性、治癒、。. 1998. Spears. 一種建立在團隊、社群、道德和關懷的行為之上，在改善組織關懷及品質的同時，組織成員也參與決策及提昇成員的成長。. 1999. Laub. 視領導為服務他人的機會。僕人領導者謙虛、傾聽、學習。發掘成員潛能，一同為組織負責追隨組織之目標。. 2002. Sendjaya & Sarros. 領導者權力視為一種選擇為別人服的要素。其領導力由權力支配（Power Over）轉變成權力釋放（Power to）（續） 19.

(31) 表 2-2-1 僕人領導之定義（續）年代. 學者. 定義. 2003. Patterson. 僕人領導包含了愛、謙虛、利他行為、誠信、願景、授權、服務它人的特性；願意服務組織成員，以成員為重。. 2003、 Douglas 2005. 認為僕人領導是可以反映管理心理學的一種模式。僕人領導者應該少一點指示他人，多一點服務，將服務他人置於自身利益之前。. 2003. 蔡進雄. 僕人領導者他了解成員、知道如何照顧成員、關懷成員、服務成員且協助成員的成長以達成組織目標的領導風格。是一種以組織成員為中心的領導方式。. 2004. 吳清山 & 林天佑. 指一個具有僕人風格與心理特質，能夠服事、扶持、激勵與授權他人，而不將自己視為高高在上，處處需要他人的服事。. 2004. 林思伶. 先擁有願意服務他人的自然感受，將服務他人成為本身之核心價值；也將這樣的理念與想法鼓舞其追隨者，使之願意領導進而改變世界。. 2005. 賴文豪. 是一種服務他人的機會，伴隨著分享組織目標；不是控制人，讓人有發展潛能而成長的機會；與組織所有成員一同承擔責任且授權給追隨者。. 2007. 姚凱 &. 一種具有看重組織成員的需求、鼓舞、激勵成員成長、. 呂雯晶. 視自己為僕人三種特質的獨特領導方法。. 根據以上各學者提出對僕人領導者定義之看法，可看出一個具僕人心志的領導者必先存有愛，進而有願意服務他人的心志，而非為了獲得領導的權力或地位才願意來服務別人。故本研究根據上述各專家學者歸納出僕人領導之定義為：必先以愛為基礎，具有願意同理、傾聽、接納他人的心志，看重他人之需求重於自身之利益，願意服務他人以滿足其內在及外在之需求，進而激勵、鼓舞他人成長並且以信任為媒介，願意授權於組織成員。同時清楚了解組織的使命與願景，樂於傳達及分享決策，一同與成員為組織的目標、願景來努力。. 20.

(32) 二、僕人領導之理論模式 Greenleaf 在提出僕人領導理論之初，多是由描述性的方式來呈現「僕人領導」的概念，並未對其領導風格提出具體的理論架構模式。經過許多專家學者們的理論及實證研究，雖仍有不足處，但其理論架構有愈加清晰之勢。以下就各學者提出之理論模式加以探討。. （一）、Page 和 Wong 的僕人領導模式 Page 和 Wong（2000）提出的僕人領導理論模式，認為僕人領導的發展有四個導向：性格（Character）、人（People）、任務（Task）以及過程（Process）。以領導者的僕人心志為圓之核心向外擴張。性格導向代表個人特質；僕人領導者以服務他人、謙遜和誠實來做為基礎。性格導向決定了領導者的實際行為以及如何來引領成員。人導向指的是以人為本，關注自己及成員在社會情緒方面的帶領，具備與人相處的能力，了解成員且樂於開發他們的潛能。任務導向指的是領導者如何來執行他們的工作，包括實施方式、制定決策及設立願景等。過程導向說明領導者透過模範樹立、團隊建立以及決策制定權開放來影響組織發展。如圖 2-2-1。. 領導角色領導過程領導任務關係特質僕人心與他人建立關係領導者的工作組織改善過程影響社會及文化圖 2-2-1 Page 和 Wong’s Expanding circles of servant Leaders 資料來源：Page 和 Wong（2000：3） 21.

(33) （二）、 Russell 和 Stone 的僕人領導模式 Russell 和 Stone（2002）對關於僕人領導理讑探討，整理出下列圖 2-2-2 及圖 2-1-3 之架構。「功能性」特徵指的是在工作的場域中所展現出的行為，能被觀察到的特徵或特色，此一特徵具有操作的屬性。「伴隨性」特徵則是在增強及輔助「功能性」特徵。. 自變項. 依變項. 價值. 僕人領導. 核心信念原則. 調節變項. 功能性特徵. 伴隨性特徵. 願景、誠實、正直、. 溝通、信用、能力、管理、. 信任、服務、楷模、. 可親的、影響力、說服、. 先驅、欣賞他人、. 傾聽、鼓勵、教導、授權. 賦權增能. 圖 2-2-2 Russell 和 Stone 僕人領導模式一資料來源：Russell 和 Stone（2002：154）. 模式一單獨探討僕人領導者的內在信念對行為的影響，但 Russell 和 Stone 也認為，組織文化及員工態度也可能會對僕人領導的效能，也會間接對組織表現產生重要的影響。由此可看出在模式二包含了許多調節或中介變項，參見如圖 2-2-3。. 22.

(34) 自變項. 價值觀. 因變項／獨立變項. 隨後的. 僕人領導. 依變項. 功能性特徵核心信念原則. 願景、誠實、正直、信任、服務、楷模、先驅、欣賞他人、增能賦權. 組織表現. 調節變項員工態度與伴隨性特徵工作行為溝通、信用、能力、管理、可親的、影響力、說服、傾聽、鼓勵、教導、增能賦權. 組織文化. 圖 2-2-3 Russell 和 Stone 僕人領導模式二資料來源：Russell 和 Stone（2002：154）. （三）、Patterson 的僕人領導模式 Patterson（2003）認為僕人領導是價值觀與德行的具體表現，因著先存有內在的動機來引導出領導者具體的行為及態度。「愛」則是僕人領導者與成員間關係的根本。因著對他人的愛並以謙遜及利他的態度來對待他人；這樣利他及謙遜的行為及對成員具有信任更願為下放權力，最後願意來服務成員，成為一個僕人領導者。如圖 2-2-4。. 23.

(35) 謙遜 Humility. 願景 Vision 增能賦權 Empowerment. 領導者的愛 Agapao 利他 Altruism. 服務 Service. 信任 Trust. 圖 2-2-4 Patterson 僕人領導模式資料來源：Patterson （2003：7）. （四）Hunter（1998）的僕人領導模式 Hunter（張沛文譯，2010）提出若決定要成為一個領導者，就必須把別人的事當成是自己最重要的事。強調身為一個領導者要能跳脫以自我為中心的想法、為別人設想，滿足別人的需求，領導者自身的需求也能得到滿足。一旦領導者為他人犠牲奉獻，就能建立威信，也會產生對他人的影響力。他也認為當領導者一旦下定願意看重別人需求、服務他人之決定，便會自動展開愛的行動，而不是光說不做的愛，透過這樣愛的行動會帶領領導者去滿足成員之各項需求（如生理、心理、安全及成長等需求）。而領導者為了滿足成員們的需求自然就會犠牲奉獻，一旦領導者能為成員犠牲奉獻，其威信便會自然建立，也會產生影響他人之能力，進而成為一個真正的領導者。下列圖 2-2-5 為 Hunter 的僕人領導理論模式。. 24.

(36) 決. 心. 的. 行. 愛. 動. 犠. 牲. 奉. 獻. 威. 信. 建. 立. 領. 導. 圖 2-2-5 Hunter 僕人領導模式資料來源:：張沛文譯，原著 James Hunter（2010：121）. 由上述各學者提出關於對僕人領導模式，可以看出僕人領導模式最主要之核心是具有「愛」的內心之信念或價值觀，才會發展出後續之具體行為。由於這樣信念或價值帶出願意傾聽、同理他人、滿足成員之內外在需求、激勵他人、服務他人之具體行為也就是僕人領導者的行為特徵。同時建立對組織之願景，看重團體合作，也願意相信成員將權力下放一同來為組織達成目的。Sendjaya, Sarros 和 Santora（2008）提到，儘管使用不同的詞彙來描述，在僕人領導的理論模式中皆有一個共同的因素－僕人－也就是為他人服務。. 25.

(37) 三、僕人領導之特徵對於僕人領導者的特徵，專家學者們由不同的角度來論述及驗証；如 Covey （2002）是從領導者的角色及功能來描述，而 Spears（2002）所提出的十項特質廣泛的被應用；Barbuto 和 Wheeler（2006）則是認為「召喚」（calling）是僕人領導行為的基礎，以服務他人為呼召，而有服務別人的渴望，甚至願意為他人犠牲自己的利益；不論以上學者們從何種角度切入來探討僕人式領導者所具有之特徵，仍然能找出學者們對於僕人領導相同且認可的特徵。由於組織成員只能透過主管的領導行為來感受其僕人領導的表現程度，本研究針對主管僕人領導行為加以探討。下列表格整理出不同學者們針對僕人領導所提出的各項特徵。. 表 2-2-2 僕人領導特質表年代. 學者. 僕人領導的特質. 1977. Greenleaf. 傾聽、想像力、接納及同理心、擁有夢想、沉思的能力、直覺、遠見、認知與理解、智慧、說服他人、概念化的能力、療癒與服務以及建立社群。. 1991. Schwartz. 了解組織、成為一個參與者、提供方向、創造積極的環境、作出正確決定、具前瞻性、鼓勵員工一同參與決定。. 1998. Spears. 傾聽、同理、治癒、意識、說服、概念化、遠見、服務/管理、對他人成長有所承諾、建立社群。. 1998. Ｈunter. 忍耐、恩慈、謙卑、尊重、無私、寬恕、誠實、守信. 1999. Laub. 重視他人、使人成長、建立社群、展現正直、分享領導、提供領導。. 2000. Pang & Wong. 性格以誠信、謙遜來服務成員；以人為本，關懷且協助成員成長及發展。在工作方面重視管理的技能及領導的能力，如：願景、目標的設立；決策的制定；在領導的過程中，決策分享、建立團隊尋求共同之利益且言行一致。（續）. 26.

(38) 表 2-2-2 僕人領導特質表（續）願景、可靠、信任、服務、示範、具開創性、珍視他人、增能賦權。. 2001. Russell. 2002. Russell & Stone 功能性特徵：願景、誠實、正直、信任、服務、示範、先驅、欣賞他人、增能賦權。伴隨性特徵：溝通、信用、能力、管理、可親的、影響力、說服、傾聽、鼓勵、教導、增能賦權. 2003. Patterson. 無私的愛、謙遜、利他、願景、信任、增能賦權、服務他人。. 2008. Sendjaya , Sarros &. 自願退讓：成為僕人、具有服務行為；真實的自我：恭謙、正直、責任感、安全感、自願；聖約關係：接. Santora. 納包容、有用的、公平、互助合作；道德的責任與行動；言行一致及具使命感之卓越精神；變革影響：願景、模範、教導、信任、增能賦權。. 由上表可看出專家學者們對於僕人領導所應具有的特徵持有相當多元及廣泛的看法，不同的學者由不同的切入點，所得出的結果也不同，被提出的這些特質中有些也是有重覆之處，例如：具有其同理心而願意去傾聽、接納他人；因為信任而願意授能賦權。根據以上各專家學者所提出的僕人領導特質，本研究歸納出以下五個構面：關愛他人、設立願景、相互信任、賦能他人及服務他人，分述如下。（一）關愛他人：意指其表演藝術團體主管願意用同理的態度來去傾聽的內在想法及思維，了解成員內心之真實感受且願意接納成員們的不完美。珍惜組織成員，與他們建立夥伴關係來提昇工作士氣，展現出其關愛部屬的行為。（二）設立願景：表演藝術團體主管透過對未來之遠見、洞察及寬闊之視野來建立組織之核心理念與使命，並透過說服而非命令之能力來傳達給組織成員，使組織內所有成員都朝向組織之願景、使命來努力。. 27.

(39) （三）相互信任：表演藝術團體主管在教導、賦權及說服的過程當中，展現其最真誠的態度，以身作則來獲得組織成員之信任。而主管也願意相信組織成員，進而能幫助成員們肯定自己，建立其自信與信心。（四）賦權他人：是指表演藝術團體主管在規劃及決策的過程中能將權力或職權一同與組織成員分享，甚至是下放給成員，讓成員感受到被重視及知覺主管看重團隊及成員間的公平性。（五）服務他人：意指表演藝術團體主管看重成員之內在及外在之需求，致力於提供服務來滿足其成員之所需，具有利他之行為，將成員的利益於置於自己之上，使成員們能得到成長進而願意成為另一個僕人領導者。. 參、僕人領導的測量工具僕人領導從 Greenleaf 提出至今將近有三十多年，有不少的專家學者相繼投入研究；有些從理論的角度加以探究及闡述，有些則致力於發展量化測量工具來實証在組織中僕人領導行為的程度。以下介紹各測量組織中僕人領導行為的較常被使用的測量工具：. 一、Laub 的僕人組織領導量表（The Servant Leadership Organizational. Leadership Assessment，簡稱 SOLA）. Laub 是最早利用實證研究來測量在組織中僕人領導行為的一位學者。他為了探討「僕人領導」該如何定義、組織中僕人領導的特徵為何以及組織中的僕人領導特徵是否可以藉由量表被測量出來而進行研究。Laub 先經由 14 位在僕人領導領域上的專家，利用德懷術方式來歸納出僕人領導尊重他人、啟發他人、建立社群、展現正直、提供領導及分享領導等六個構面，再以此六個構面來進行研究發展出僕人組織領導量表（SOLA）又稱 OLA。此一測量量表共有 60 題且具有良好的信效度，是為最被廣泛使用的量表之一。 28.

(40) 二、Dennis 和 Bocarnea 的僕人領導評估量表 Dennis 和 Bocarnea（2005）以 Patterson（2003）的僕人領導理論模式來建立此一量表。以領導者的愛、謙遜、願景、信任、增權賦能、利他及服務他人等七個構面來進行研究，並經過 DeVellis 的量表發展指導方針修正後，以領導者的愛、謙遜、願景、信任及增權賦能五個構面，共 42 題項而成的測量工具。而利他及服務他人最能突顯與其他領導型態不同的兩構面卻可能因受試者無法完全精準地分別兩者之差異而予以刪除（黃麗卿，2010）。由於本研究根據文獻所歸納出僕人領導之五個構面與 Dennis 和 Bocarnea 所發展的僕人領導量表構面較為相似，故本研究的測量工具主要是以 Dennis 和 Bocarnea 之量表為根據，來形成「表演藝術團體僕人領導行為量表」作為本研究之測量工具。. 肆、國內僕人領導的相關研究國內關於僕人領導的研究仍為少數。透過『台灣博碩士論文知識加值系統查詢』以「僕人領導」、「僕人式領導」、「服務領導」等關鍵字輸入以後共計有 81 篇，對於國內僕人領導的相關研究整理如下。. 一、研究方法其研究之方法相當的多樣化，如行動研究（劉慶生，2006；魏雪玲，2009）、個案研究（張育適，2006；曾淑敏，2009）、民俗誌（華春釐，2004）、文獻分析（高榮杰，2009；黃登木，2004）及調查研究（林春如，2009；林慈愛，2008、林翠霞，2009；余佳蕙，2009、蘇建名，2008）等，其中以調查研究為多數。. 二、研究對象及主題關於國內僕人領導的研究對象大多以學校教師或行政人員（林岳欣，2009；林慈愛，2008；姚健安，200；鄭惠琴，2008；劉燿榮，2007），針對學校教師對 29.

(41) 其主管僕人領導行為的知覺。其次則為一般之企業團體之成員以及政府單位的基層員工（李雪鳳，2009；林慧佩，2007；張瑋珊，2009；曾淑敏，2009；楊淑忻， 2005；賴文豪，2005；蘇建名，2008）。. 三、研究結果多數的研究結果皆發現僕人領導行為對個人、組織成員甚至是組織本身皆良好正向影響，如提昇成員之工作滿意度（林素君，2007；賴文豪，2005）、增進成員對組織之信任（李雪鳳，2009）、提高成員對工作之投入（林慧珮，2007）、增進成員之組織承諾（林春如，2008；林慈愛，2008）、影響組織氣氛（劉耀榮， 2005）等。以下則是針對個人背景變項與僕人領導關係的實證研究，依研究者、研究主題，研究方法、研究發現，整理如表 2-2-3，作為本研究個人背景變項探討依據。. 四、主管僕人領導行為現況大部分關於主管僕人領導的研究結果顯示，其主管的僕人領導現況皆為中等程度以上（林慈愛，2008、何怡欣，2007、林翠霞，2009、余佳蕙，2009、姚健安，2008、黃怡真，2009、蘇建名，2008、簡世川，2008、鄭惠琴，2008）。. 五、不同背景變項知覺主管僕人領導行為之差異（一）性別部份研究顯示，男性成員對於主管僕人領導行為的認知比女性成員來得高（林春如，2008、林翠霞，2009、余佳蕙，2009、黃怡真，2009、蘇建名，2008、鄭惠琴，2008、劉燿榮，2007）。而部份研究則顯示主管僕人領導行為與性別無顯著關係（何怡欣，2007、林慈愛，2008、張添唐，2009、賴文豪，2005）。在成員性別部分與主管僕人領導關係的研究結果不太一致，此部份有賴更進一步來探討。. 30.

(42) （二）年齡有些研究顯示，成員年齡對於主管僕人領導行為認知並無顯著差異（林春如， 2008、林素君、2007、林慈愛，2008、余佳蕙，2009、何怡欣，2007、賴文豪， 2005、蘇建名，2008、鄭惠琴，2008、劉燿榮，2007）。有些研究顯示，成員年齡越大對主管僕人領導認知越高（林翠霞，2009、姚健安，2008、張添唐，2009、簡世川，2008）。在年齡部分，與主管僕人領導關係的研究結果並不一致，故此，可再做更進一步之探究。（三）組織規模有些研究顯示，組織規模越大其成員對主管僕人領導的認知越高（林慈愛， 2008，張添唐，2009、余佳蕙，2009、簡世川，2008、黃怡真，2009），但林素君（2007）的研究結果顯示，其組織規模大小對於成員知覺主管僕人領導並無顯著差異，此部份則需有待進一步探討。（四）工作年資部份的研究結果顯示、工作年資越深的成員對於主管僕人領導行為的認為越高（林翠霞，2009、姚健安，2008、賴文豪，2005 簡世川，2008、鄭惠琴，2008）。部分研究則顯示成員年資對主管僕人領導行為的認為並無顯著關係（林慈愛， 2008、張添唐，2009、賴文豪，2005、劉燿榮，2007）。年資部分所顯示的研究結果並不一致，此部份有賴更進一步來探討。（五）組織類型組織類型部分唯有賴文豪（2005）顯示出非營利組織對其僕人領導有明顯的差異。故此，可再做更進一步之探究。. 31.

(43) 表 2-2-3 個人背景變項與僕人領導相關之研究研究者. 主題. 方法. 研究發現. 林翠霞國民小學校長（2009）服務領導與教師服務意願之研究. 問卷調查. 1.中部五縣市國民小學校長服務領導之整體情況，屬於「中上」程度。 2.男性教育人員、年齡 41-50 歲及 51（含）歲以上之教育人員、服務年資 26 年（含）以上之教育人員，最高學歷研究所者對於校長服務領導之整體表現有較高評價。. 國民小學校長余佳蕙服務領導行為（2009）與教師專業承. 問卷調查. 1.台北縣國民小學校長服務領導行為有中上程度之展現。 2.男性、兼任主任、學校規模為 24 班以下. 諾關係之研究. 與 73 班以上、10~29 年校史的教師所知覺的校長服務領導行為為最高。 3.校長服務領導行為中的「發展願景與前瞻性行為」、「自我覺察」、「對教師成長的承諾」三項對教師專業承諾具有預測力。. 張添唐高中校長服務（2009）領導、教師組織公民行為與教師工作滿意度關係之研究. 問卷調查. 1.臺北市高中教師對於校長之服務領導行為感受有正面之知覺。 2.不同性別、年齡、服務年資、學歷之臺北市高中教師知覺校長服務領導的程度無顯著差異。職務、學校規模，公私立高中教師則有所差異。 3.臺北市高中校長服務領導與教師組織公民行為對教師工作滿意度具有預測力。. 黃怡真臺北縣市國民（2009）小學校長僕人領導行為與學校創新經營之研究. 林春如屏東縣國民小（2008）學校長服務領導、教師組織承諾與學校效能關係之研究. 問卷調查. 問卷調查. 1.臺北縣市國民小學校長僕人領導行為和學校創新經營現況均屬良好程度。 2.臺北縣市國民小學之不同校長性別、學校歷史、學校規模在校長僕人領導行為表現上有差異存在。而學校所在地則並無差別。 3.臺北縣市國民小學校長僕人領導行為對學校創新經營與各層面有中高預測力。 1.校長服務領導表現居於中高程度。 2.男性、兼主任、及規模越小的國民小學教師對於校長服務領導整體知覺較高。 3.校長服務領導與教師組織承諾能有效預測學校效能，其中組織認同最具預測力。（續） 32.

(44) 表 2-2-3 個人背景變項與主管僕人領導相關之研究（續）研究者. 主題. 方法. 研究發現. 林慈愛高雄市國民小（2008）學教師之校長服務領導知覺與組織承諾之相關研究. 問卷調查. 1.國民小學教師知覺校長服務領導與教師組織承諾的程度皆在中等以上程度。 2.不同教育程度、職務與學校規模的教師所知覺之校長服務領導有顯著差異，不同性別、年齡、服務年資之教師所知覺的校長服務領導沒有顯著差異。 3.國民小學校長服務領導對教師組織承諾有顯著解釋力，可解釋變異量達 40.8％。. 姚健安. 天主教中學校. 問卷. 1.天主教中學校長僕人領導及教師信念現. （2008）長僕人領導與教師信念相關之研究. 調查. 況達到中高層級。 2.性別、年資、宗教信仰對校長僕人領導及教師信念均具影響力。 3.職務(如教師兼任導師、教師兼任行政等) 對覺知校長僕人領導及教師信念之「行政影響覺知」層面均具影響力。. 蘇建名僕人領導與工（2008）作滿意度之研究-以台北縣政府警察局為. 問卷調查. 例簡世川高雄縣國小校（2008）長服務領導與教師組織公民行為關係之研究鄭惠琴教師知覺處室（2008）主任僕人領導、工作績效與教師工作投入關係之研究－以台中縣市國民中學為例. 1.基層分駐同仁對所長僕人領導的知覺及其工作滿意度的感受均達中等以上。 2.個人背景變項的年資、學歷、職務對僕人領導的知覺，達到顯著相關；而性別、年齡則無顯著相關。 3.僕人領導對「整體工作滿意度」有預測力。. 問卷調查. 問卷調查. 1.教師知覺校長整體服務領導現況良好。 2.男性、年齡 51 歲以上、服務年資 21 年以上、兼任主任職務、學校規模 12 班以下的國小教師對校長服務領導知覺較佳。 3.國小校長服務領導對教師組織公民行為具有預測功能。 1.國民中學教師知覺處室主任僕人領導、工作績效與教師工作投入之現況皆在中等以上的程度。 2.國民中學教師知覺主任僕人領導，教師性別、職務、服務年資不同，而有顯著差異。 3.國民中學處室主任僕人領導與工作績效對教師工作投入有顯著的正向預測力。（續） 33.