轉型領導對組織公民行為影響之研究--以組織承諾為中介變項

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(1)205. 國立政治大學「教育與心理研究」 2008 年 3 月,31 卷 1 期,頁 205-231. 轉型領導對組織公民行為影響之研究⎯⎯ 以組織承諾為中介變項 顧為元*. 摘. 要. 本研究的主要目的在以組織承諾為中介變項探討轉型領導對組織承諾和組織 公民行為的影響。本研究透過對臺灣地區11所私立科技大學和24所私立技術學院的 系主任進行調查,共回收有效問卷220份,以結構方程模式分析各變項之間的關 係。研究結果顯示,轉型領導對組織承諾中的情感性承諾和規範性承諾有正向影響 效果,對持續性承諾有負向影響效果,且轉型領導對組織公民行為產生正向影響效 果。轉型領導亦會經由組織承諾中的情感性承諾和持續性承諾的中介效果間接影響 組織公民行為,然而,轉型領導並不會經由規範性承諾影響組織公民行為。針對上 述研究結果,本研究提出管理上的意涵、研究限制與對未來的研究建議。. 關鍵詞:結構方程模式、組織公民行為、組織承諾、轉型領導. 顧為元:南開技術學院資訊管理系講師 誌謝: 作者衷心感謝二位匿名評審提出的寶貴意見。 電子郵件:guh@nkc.edu.tw *. 收件日期:2006.11.15;修改日期:2007.05.28;接受日期:2007.06.26.

(2) 206. Journal of Education & Psychology March, 2008, Vol. 31 No. 1, pp. 205-231. The Effects of Transformational Leadership on Organizational Citizenship Behavior: Using Organizational Commitment as a Mediator Wei-Yuan Guh* Abstract This study investigated the role of organizational commitment (OC) as a mediator to explore the impact of transformational leadership (TL) to organizational citizenship behavior (OCB). The study used a sample of 220 department deans from 11 technology universities and 24 technology institutions in Taiwan. Structural equation modeling (SEM) was used to analyze the relationship between the variables and to assess the fit of the overall model. The results indicated that TL directly and positively influenced both affective commitment and normative commitment while it directly and negatively influenced continuance commitment. TL also directly and positively influenced OCB. Furthermore, both affective commitment and continuance commitment mediated the influences of TL on OCB. On the other hand, normative commitment didn’t mediate the influence of TL on OCB. Implications, limitations and future research were discussed.. Keywords: organizational citizenship behavior, organizational commitment, structural equation modeling, transformational leadership. *. Wei-Yuan Guh: Instructor, Department of Information Management, Nan Kai Institute of Technology E-mail: guh@nkc.edu.tw Manuscript received: 2006.11.15; Revised: 2007.05.28; Accepted: 2007.06.26.

(3) 轉型領導對組織公民行為影響之研究 207. 壹、緒論. 酬才展現此種有利組織的行為,但其確 實對組織的運作有幫助。轉型領導對教. 轉型領導(transformational leader-. 師的組織承諾、組織公民行為有正向的. ship)是領導者與部屬間相互影響的過. 影響,且轉型領導理論適用東方文化的. 程 ( Burns, 1978 )。 轉 型 領 導 者. 教 育 環 境 ( Koh, Richard, & Terborg,. (transformative leader)給部屬自信和. 1995)。組織承諾被認為是組織公民行. 受人尊重的感覺,能夠清楚地傳達組織. 為的重要前因變項,兩者之間有顯著的. 的願景,提升部屬的智能,並對部屬給. 正 向 關 聯 ( Allen & Rush, 1998; Van. 予個別化的關懷,促使部屬從追求自身. Dyne & Ang, 1998; Wiener, 1982),然. 的利益轉化成追求組織的願景(Bass,. 而,亦有研究指出,組織承諾中不同的. 1985 )。 轉 型 領 導 者 能 營 造 組 織 的 願. 衡量構面對組織公民行為會產生不同的. 景,並能激勵部屬以促使他們參與願景. 影響(Angle & Perry, 1981; Organ &. 實 現 的 過 程 ( Friedman & Langbert,. Ryan, 1995; Shore & Wayne, 1993; Steer,. 2000)。轉型領導有助於大學組織效能. 1977)。因此,三者之間的影響關係,. 的提升(Neumann & Neumann, 1999;. 應值得做進一步的探討。. Pounder, 2001)。組織承諾是個人對組. 近年來轉型領導的研究愈來愈受. 織的關心與忠誠的態度,組織承諾較高. 到國內學者的重視,也有許多的學者探. 的成員會比較願意為組織奉獻心力. 討學校校長的轉型領導行為,然而,在. (Angle & Perry, 1981)。組織承諾發生. 這些研究中,僅見探討中小學校長轉型. 於組織成員認同組織,並願意致力於組. 領導及相關影響的研究(王博弘、林清. 織目標與價值時(Mowday, Porter, &. 達,2006;吳政達、陳芝仙,2006),. Steers, 1982 )。 Smith 、 Organ 與 Near. 尚未見大學院校校長轉型領導的實證研. (1983)認為,組織公民行為是一種員. 究,因此,在臺灣地區高等教育領域. 工自發性的行為,超越了組織所要求的. 中,轉型領導理論及其可能產生的影響. 標準,也不受組織正式的報酬和獎懲制. 應值得進行探究。高等教育領域一般可. 度所控制,而組織公民行為的展現有利. 劃分為普通大學和技職體系學校,高等. 於 組 織 的 績 效 。 Organ ( 1988 ) 亦 指. 技職院校包括科技大學與技術學院(本. 出,組織公民行為是一種自發性的行. 文以下簡稱為技職院校),以技職院校. 為,並非藉由工作角色或工作說明書而. 的學生來源而言,在1970至1980年代,. 強行實施,該行為無法由勞動契約加以. 「高職與五專前三年」學生數與高中學. 約束,組織成員並非考慮有形的薪資報. 生數為7比3,而在2003年時,「高職與.

(4) 208 教育與心理研究 31 卷 1 期. 五專前三年」學生數與「高中與綜合高. 技職教育領域的適用性,探討轉型領導. 中」學生數之比恰為5比5,2004年時則. 對組織承諾和組織公民行為的影響,並. 為4.95比 5.05。由技職教育與普通教. 分析組織承諾在轉型領導和組織公民行. 育高中階段學生結構的改變可以看出,. 為間的中介效果。在大環境對私立技職. 技職院校市場有逐漸被普通大學所取代. 院校營運相當不利的情形下,私立技職. 的趨勢,高職與五專學生人數遞減的結. 院校校長轉型領導正向影響教師組織承. 果,勢將嚴重影響技職院校的招生與生. 諾和組織公民行為獲得實證的支持,具. 存,技職教育現正處於不利與衰退的危. 有重要的意義,意謂校長轉型領導行為. 機環境中(張國保,2005)。巫銘昌、. 的展現,將促使教師有更強烈的意願留. 曾國鴻與劉威德(2006)在〈我國技術. 在原本任教的學校,對學校會有更高的. 學院校務經營之分析研究〉一文中亦指. 認同感,願意在工作上付出更多心力,. 出學生來源已成技術學院發展的極大考. 應有助於學校競爭力的提升。. 驗。學生結構和來源的變化,對臺灣地. 貳、文獻探討. 區技職院校的發展將造成巨大的衝擊, 對以學雜費為主要收入來源的私立學校. 一、轉型領導. 更將是嚴峻的挑戰,因此,本研究探討. 轉型領導是領導者與部屬間相互. 臺灣地區私立技職院校校長的轉型領導. 影響的過程,轉型領導者藉由提出崇高. 與學校成員的組織承諾和組織公民行為. 的理想與價值,並致力於對部屬的才智. 間的關係,實具備理論和實務上的重要. 激發與心靈鼓舞,喚起組織成員的工作. 性。. 動 機 並 促 進 組 織 的 變 革 ( Burns, 本研究以臺灣地區私立技職院校. 1978)。Bass(1985)認為轉型領導者. 為研究對象,透過對系主任的調查研. 能提出清晰的願景,經由提升部屬的需. 究,探討學校校長轉型領導及教師組織. 求層次以追求超越個人利益而有利於組. 承諾和組織公民行為的展現情形,並透. 織的不同層次需求,能讓部屬自然地產. 過 結 構 方 程 模 式 ( structural equation. 生對領導者的尊敬與樂於追隨的服從. modeling, SEM ), 以 Meyer 與 Allen. 感,以激發部屬的工作熱忱與動力及並. (1987)提出的組織承諾三構面的分類. 達成超出預期的工作績效,他指出轉型. 方式,即情感性承諾、持續性承諾和規. 領導包含三個部分,領導者魅力的展現. 範性承諾為中介變項,探討轉型領導對. (charismatic leader behavior)、對部屬. 組織承諾和組織公民行為的影響情形。. 的 個 別 化 關 懷 ( individualized consid-. 本研究將驗證相關理論在臺灣地區高等. eration ) 及 對 部 屬 的 智 識 啟 發.

(5) 轉型領導對組織公民行為影響之研究 209. ( intellectual stimulation )。 Bass 與. 的 行 為 ( Deluga & Souza, 1991;. Avolio ( 1994 ) 認 為 轉 型 領 導 除 前 述. Wofford,. Bass所提出的三個部分外,應再加上精. 1998),本研究亦認為轉型領導是較適. 神激勵(inspirational motivation),即. 合私立技職院校的領導形態。綜合以上. 轉換型領導者應能夠利用與組織成員溝. 討 論 , 本 研 究 整 合 前 述 Bass、 Bass與. 通的機會傳達其理念與想法,以建立共. Avolio 和 Bennis 與 Nanus ( 1985 ) 的 看. 識,使全體成員共同為組織的願景而奮. 法,認為轉型領導者應具備個人的魅. 鬥。Bennis與Nanus(1985)認為轉型. 力,能提出具有崇高的理想與價值的組. 領導者應善於運用權力和情境等有利因. 織願景,會致力於對部屬精神的激勵與. 素,激發成員創新與工作投入的意願和. 心靈的鼓舞,能協助部屬開展自身的潛. 能力,藉以調整組織的運作模式來因應. 力,並給予部屬個別化的關懷,使部屬. 外在環境的變化,並指出轉型領導者應. 對領導者產生尊敬與樂於追隨的服從. 具 備 打 造 願 景 ( attention through. 感,提升部屬的需求層次,激勵全體成. vision)、透過溝通建立共識(meaning. 員共同為組織的願景而奮鬥。. through communication)、建立組織成 員間的信任(trust through positioning) 及 協 助 組 織 成 員 自 我 發 展 ( the development of self)等四項特質。. Goodwin,. &. Whittington,. 二、組織承諾 組織承諾是一種認同組織的心理 狀 態 ( 林 鉦 棽 , 1999 )。 Porter 、. 相對於轉型領導的概念為「互易. Steers 、 Mowday 與 Boulian ( 1974 ) 指. 領導」(transactional leadership),許多. 出,組織承諾是指員工對其組織認同及. 學者在進行轉型領導的研究時會一併予. 投入的程度,包含三個傾向:(1)強烈. 以探討,Burns(1978)指出互易領導. 認同組織的目標與價值;(2)願意為組. 的領導者往往以提供報酬、獎勵、晉升. 織的利益而努力;(3)明確地希望持續. 機會等方式滿足部屬的需要,允諾部屬. 留在組織中。Angle與Perry(1981)亦. 達成特定目標時給予相當的獎酬,而在. 指出,組織承諾是個人對組織的關心與. 部屬發生偏差或錯誤時則予以處罰。然. 忠誠的態度,組織承諾較高的成員會比. 而 Bass ( 1985 )、 Bass 與 Avolio. 較 願 意 為 組 織 奉 獻 心 力 。 Steers. (1990a)的研究皆指出,在管理上轉. (1977)則指出組織承諾受到重視的原. 型領導較互易領導有效,是較為完善的. 因有三:(1)組織承諾對成員之離職行. 領導形態,後續學者的實證研究結果也. 為具有預測力;(2)有高度組織承諾的. 證明轉型領導比互易領導更能影響部屬. 員工其工作績效較佳;(3)組織承諾可.

(6) 210 教育與心理研究 31 卷 1 期. 作為預測組織效能的指標。相關研究結. (continuance commitment),指員工基. 果顯示,組織承諾可以有效地預測員工. 於留職的好處大於離職的成本功利性因. 的離職行為(Porter et al., 1974)。組織. 素而願意繼續留在組織中;(3)「規範. 承諾除了可預測員工的離職行為外,也. 性承諾」(normative commitment),指. 可 預 測 員 工 的 績 效 ( Morries &. 員工認為不應該輕易離職是對組織的義. Sherman, 1981)。組織承諾發生於組織. 務和必須服膺的價值觀。由於前述. 成員認同組織,並願意致力於組織目標. O’Reilly與Chatman所提出的衡量方法. 與價值時,且高組織承諾的員工會比低. 較缺乏後續實證上的支持,而Mowday. 組織承諾者有較高的工作績效. 等人的OCQ量表所衡量的組織承諾又. (Mowday et al., 1982)。組織承諾可以. 與Meyer與Allen所提出的情感性承諾意. 作為組織績效衡量的有效指標(Ferries. 義 相 近 ( 林 鉦 棽 , 1999 ), 此 外 ,. & Aranya, 1983)。組織承諾較高的員工. Meyer與Allen所提出的組織承諾觀點意. 可 展 現 出 較 佳 的 工 作 績 效 ( Mackaie,. 涵 較 為 廣 泛 , Moorman 與 Blakely. Podsakff, & Ahearne, 1998)。組織承諾. (1995)也建議以多個構面來探討組織. 較高的員工在組織內的任職期間較長. 承諾較將其合而為單一構面來的更為有. ( Johnston, Parasuraman, Futrell, &. 用,在探討組織承諾中介效果的相關研. Black, 1990)。. 究中,亦多見此觀點被採用(Douglas,. Porter等人(1974)以單一構面方. 1997; Darwish, 2000 ), 故 本 研 究 以. 式 衡 量 組 織 承 諾 。 Mowday 等 人. Meyer與Allen的組織承諾三構面觀點為. ( 1982 ) 發 展 出 組 織 承 諾 問 卷 量 表. 理論探討和衡量的依據。. (Organizational Commitment Questionnaire, OCQ),以留職承諾、價值承諾. 三、組織公民行為. 和努力承諾三個構面來加以衡量。. Blau(1964)指出任何的交換關係. O’Reilly 與 Chatman ( 1986 ) 則 以 「 順. 皆 可 劃 分 為 經 濟 交 換 ( economic. 從」(compliance)、「認同」(identifica-. exchange ) 與 社 會 交 換 ( social. tion)及「內化」(internalization)三個. exchange)兩種形式,其中社會交換的. 構 面 來 衡 量 組 織 承 諾 。 Meyer 與 Allen. 本質是建立在信任及善意的基礎上,當. (1987)亦提出三構面方式來衡量組織. 員工期待這些信任與善意的展現能在未. 承 諾 : (1) 「 情 感 性 承 諾 」( affective. 來受到回報,組織與員工便會在互利互. commitment),指員工在心理上和情感. 惠的基礎上發展出相互間的權利義務關. 上認同並融入組織;(2)「持續性承諾」. 係,甚至超越角色契約所規範的範圍,.

(7) 轉型領導對組織公民行為影響之研究 211. 當員工角色內行為的展現受限時,某種. 成功產生貢獻。. 員工自發性的行為便創造出與組織間的. 在組織公民行為的衡量方面,以. 交換關係。Katz與Kahn(1978)認為. Organ ( 1988 ) 和 Williams 與 Anderson. 要維持組織的有效運作並進而提升組織. (1991)的構面分類方式最常為學者採. 效能,員工必須具備三種主要行為:. 用(LePine, Erez, & Johnson, 2002)。. (1)員工必須參與及留在組織中;(2)員. Organ(1988)以「利他」(altruism)、. 工的行為必須符合組織所要求的特定角. 「盡職」(conscientiousness)、「運動家. 色標準;(3)員工必須主動執行創新及. 精神」(sportsmanship)、「禮貌」(cour-. 超越工作角色描述的活動。第三種員工. tesy)及「公民道德」(civic virtue)等. 行為將是組織生存與發展的關鍵因素,. 五個構面來衡量組織公民行為。. 若組織的運作僅依靠前二項員工行為,. Williams與Anderson將組織公民行為分. 這 個 組 織 將 會 非 常 脆 弱 。 Bateman 與. 成 兩 類 : (1) 朝 向 組 織 的 公 民 行 為. Organ(1983)指出,前述第三種的員. ( Organizational Citizenship Behavior-. 工行為是一種「角色外行為」(extra-. Organization, OCBO):指員工為組織而. role behavior),並將其稱之為「公民行. 努力,能直接使組織受益的行為;(2). 為」(citizenship behavior),即員工在. 朝 向 個 人 的 公 民 行 為 ( Organizational. 不考慮組織認可或獎勵的前提下,主動. Citizenship Behavior-Individuals, OCBI) :. 自發所展現對組織有利的行為。Smith. 指員工在工作上願意主動幫助主管或其. 等人(1983)則將其稱之為「組織公民. 他同事,而間接使組織受益的行為。. 行為」,意指員工自動自發且超越組織. Williams與Anderson並發展測量工具,. 要求標準的行為,這樣的行為不包括在. 除檢測OCBO與OCBI以外,亦一併檢. 組織正式的獎酬制度中,但整體而言卻. 測 員 工 的 角 色 內 行 為 ( In-Role. 有利於組織績效。Organ(1988)也認. Behavior, IRB)。IRB、OCBO、OCBI. 為任何組織系統的設計均不可能完美無. 分別又稱之為「堅守本分行為」、「組織. 缺,若只靠員工角色內行為,可能很難. 公 益 行 為 」、「 人 際 利 他 行 為 」,. 達成目標,必須仰賴員工主動執行某些. McNeely與Meglino(1994)和Coleman. 角色要求以外的行為,以補角色定義的. 與Borman(2000)在後續的研究中亦. 不足並促進組織目標的達成。. 採此種三構面分類方式來衡量組織公民. Podsakoff與MacKenzie(1994)的研究. 行為。由於Williams與Anderson衡量方. 亦指出,雖然組織公民行為係員工的角. 式中的堅守本分行為可以衡量員工付出. 色外行為,但這類行為確實會對組織的. 額外努力以強化角色內工作行為的程.

(8) 212 教育與心理研究 31 卷 1 期. 度,考量本研究的受訪對象為各私立技. 諾和規範性承諾並未獲得實證上的支. 職院校的系主任,工作性質有別於一般. 持 。 然 而 , Jenkins 與 Thomlinson. 企業的員工,較少見以工作說明書加以. ( 1992 ) 的 研 究 指 出 ,「 工 作 滿 足 」. 規範者,因此,本研究對受訪者的角色. (job satisfaction)與情感性承諾間有. 內行為將一併予以衡量,故採Williams. 顯著的正向關係,而工作滿足與持續性. 與Anderson的三構面分類方式,來衡量. 承 諾 間 有 顯 著 的 負 向 關 係 , Darwish. 受訪者的組織公民行為。. (2002)的研究也支持此一結論;持續. 四、 轉型領導、組織承諾與 組織公民行為間的關係 轉型領導的特性適用跨文化的環 境(Den Hartog, House, Hanges,. 性承諾係指員工因功利性的考量而願意 繼續留在組織中,其內涵與情感性承諾 和規範性承諾有相當大的差異,領導者 展現轉型領導特質可使員工較不因功利. Ruiz-. 性的理由而留職應屬合理的推論。綜合. Quintanilla, & Dorfman, 1999)。轉型領. 以上的討論,本研究假設轉型領導會正. 導 可 以 提 高 組 織 承 諾 ( Avolio,. 向影響組織公民行為,轉型領導並將正. Waldman, & Yammarino, 1991),並與組. 向影響情感性承諾和規範性承諾,然. 織 的 績 效 有 因 果 關 係 ( Bass, Jung,. 而,轉型領導對持續性承諾則會產生負. Avolio, & Berson, 2003; Dvir, Eden,. 向的影響。. Avolio, & Shamir, 2002; Faranda, 1999;. Allen與Rush(1998)指出,組織. Howell & Avolio, 1993; Penn & Rucker,. 承諾是其他前置變數和組織公民行為間. 1991)。轉型領導有助於大學組織效能. 重要的中介變項,有較高組織承諾的員. 的提升(Neumann & Neumann, 1999;. 工會展現較高的組織公民行為。許多的. Pounder, 2001),轉型領導對教師的組. 研究結果都指出,組織承諾與組織公民. 織承諾、組織公民行為有正向的影響,. 行 為 間 有 正 向 相 關 關 係 ( Alotaibi,. 且轉型領導理論適用在東方文化的教育. 2001; Munene, 1995; Van Dyne & Ang,. 環境(Koh et al., 1995)。整體而言,轉. 1998; Wiener, 1982)。就Meyer與Allen. 型領導會正向的影響組織承諾和組織公. (1987)的組織承諾三構面與組織公民. 民行為,應無疑義,惟需注意者,本研. 行為間的關係而言,雖然有研究指出情. 究係以Meyer與Allen(1987)的組織承. 感性承諾與組織公民行為間並無顯著的. 諾觀點為衡量的依據,雖尚未見轉型領. 關係(Williams & Anderson, 1991),然. 導對此觀點組織承諾的實證研究,即轉. 而,多數研究結果支持情感性承諾與組. 型領導如何影響情感性承諾、持續性承. 織公民行為有顯著的正相關(Angle &.

(9) 轉型領導對組織公民行為影響之研究 213. Perry, 1981; Douglas, 1997; Meyer, Allen. 同,且組織承諾各構面對組織公民行為. & Smith, 1993; Moorman, Niehoff, &. 的影響亦不相同。因此,本研究將轉型. Organ, 1993; Organ & Ryan, l995; Shore. 領導視為單一構面,並以二階驗證性因. & Wayne, l993)。在持續性承諾對組織. 素分析(Confirmatory Factor Analysis,. 公民行為的影響方面,過去的研究結果. CFA)進行檢定;而以組織承諾中的情. 並不一致,雖有研究指出兩者間呈正向. 感性承諾、持續性承諾和規範性承諾等. 的影響關係(Moorman et al., 1993),. 三個構面(Meyer & Allen, 1987)為中. 然而,也有許多的研究結果指出兩者間. 介變項;本研究亦將組織公民行為視為. 並無顯著關聯(Douglas, 1997, Meyer et. 單一構面,並以二階驗證性因素分析進. al., 1993; O’Reilly & Chatman, l986;. 行 檢 定 。 此 外 , Mowday 等 學 者. Shore & Wayne, 1993),Organ與Ryan的. (1982)曾提出四個影響組織承諾的前. 「 後 設 綜 合 研 究 分 析 」( meta-. 因變項,包括個人特徵、角色特徵、結. analysis)亦指出,持續性承諾與利他. 構特徵及工作經驗等,Steers(1977). 行為及一般順從行為無關。在規範性承. 的組織承諾影響模式亦指出,個人特. 諾對組織公民行為的影響方面,過去的. 質、工作特性、工作經驗是影響組織承. 研究多指出,規範性承諾會正向影響組. 諾的前因變項,基於此,本研究將一併. 織 公 民 行 為 ( O’Reilly & Chatman,. 探討不同年齡和年資的受訪者,在組織. 1986; Pearce & Gregersen, l991)。綜合. 承諾和組織公民行為各構面間的差異。. 以上的討論,本研究假設情感性承諾和. 綜上,本研究提出以下研究假設,研究. 規範性承諾對組織公民行為會產生正向. 架構如圖1。. 的影響,而持續性承諾則不影響組織公 民行為。. 參、研究方法 一、研究假設與研究架構 本研究以轉型領導為前因變項, 以組織承諾為中介變項,以組織公民行 為為結果變項,探討相互間的影響關 係。由前述的文獻探討可知,轉型領導 對組織公民行為的影響趨於一致,但轉 型領導對組織承諾各構面的影響並不相. H1a:轉型領導正向影響情感性承 諾。 H1b:轉型領導負向影響持續性承 諾。 H1c:轉型領導正向影響規範性承 諾。 H2:轉型領導正向影響組織公民 行為。 H3a:情感性承諾正向影響組織公 民行為。 H3b:持續性承諾不影響組織公民.

(10) 214 教育與心理研究 31 卷 1 期. H2. 情感性承諾 H3a H1a H1b. 轉型領導. H3b. 持續性承諾. 組織公民行為. H1c. H3c. 規範性承諾 圖1. 行為。 H3c:規範性承諾正向影響組織公 民行為。 H4:轉型領導經由組織承諾的中 介效果影響組織公民行為。. 研究架構. 所,因學校分布的關係,本研究將東部 地區的學校納入中部計算),對這4所學 校 的 系 主 任 共 40 位 進 行 前 測 ( pilot test)。問卷定稿後,採取立意抽樣及配 額抽樣方法進行抽樣,因問卷調查期間. H5:不同年齡和年資的受訪者在. 私立科技大學學校數占所有母體學校數. 組織承諾和組織公民行為各構面的展現. 比例較低,故選取進行前測以外的其餘. 有差異。. 11所私立科技大學,並於全臺北中南地. 二、研究對象. 區各隨機選私立技術學院8所,共計24 所私立技術學院,於2004年6月間以郵. 本研究以臺灣地區私立科技大學. 寄方式寄給選取學校各系主任,並附上. 和技術學院為研究對象,2004年6月時. 回郵,問卷發出後並以電話進行聯繫,. 臺灣地區共有私立科技大學12所,私立. 共計發出問卷450份,回收242份,回卷. 技術學院39所。本研究於問卷初稿發展. 率(response rate)為53.78%,扣除填. 完成後,商請三位組織與人力資源管理. 答不全和固定選項的問卷後,有效問卷. 領域之學者專家進行預試(pretest),. 共220份,有效問卷受訪者背景資料如. 協助問卷的修訂,經修正後編製成的問. 表1。. 卷,先選取1所私立科技大學,3所私立 技術學院(全臺北中南地區各選取1. 三、研究工具.

(11) 轉型領導對組織公民行為影響之研究 215. 表1. 樣本特徵描述 變數. 1. 性別. 類別. 百分比. 變數. 類別. 百分比. 男性 女性. 83.6% 16.4%. 40歲(含)以下. 30.9%. 41-50歲 51歲(含)以上. 43.7% 25.4%. 6. 任職學校的屬性 科技大學 技術學院. 41.8% 58.2%. 3. 工作年資(不限 於受訪時所服務 學校). 10年(含)以下 11-20年 21年(含)以上. 37% 37% 26%. 7. 所屬科系最近一 一等 次教育部評鑑成 二等 績 其他. 52.8% 17% 30.2%. 4. 受訪者於受訪時 所在學校的工作 年資. 5年(含)以下 6-15年 16年(含)以上. 47.2% 46.7% 15.1%. 2. 年齡. 5. 擔任系主任的年 1年(含)以下 資 2-3年 4年(含)以上. 20.4% 51.9% 27.8%. 本研究在轉型領導的衡量部分,. 我為學校加倍努力的付出」、「他是一位. 以 Bass ( 1985 ) 所 發 展 的 MLQ. 能激勵、啟發部屬的領導者」等;關於. (multifactor leadership questionnaire). 才智啟發的問項例如:「他能洞悉真正. 量表為基礎,並參考蔡進雄(2000)、. 值得我們思考的事物」、「他會讓我重新. Bass與Avolio(1990b)、和Podsakoff、. 思考或改變一些過去既有的想法」、「他. MacKenzie、Moorman與Fetter(1990). 能啟發我解決問題的新方法」等;關於. 的研究和問卷,以魅力領導、願景提. 個別關懷的問項例如:「他能瞭解同仁. 出、精神激勵、才智啟發及個別關懷等. 的個別需求並盡力協助」、「當同仁在工. 五個構面來衡量轉型領導。本研究各題. 作上有好的表現時,他會給予讚美」、. 項除受訪者基本資料外皆以Likert五點. 「對於那些較被人忽視的同仁,他會給. 尺度量表加以描述,其中關於魅力領導. 予關切」等。. 的 問 項 例 如 :「 他 是 值 得 我 遵 循 的 模. 本研究在組織承諾的衡量部分,. 範 」、「 與 他 一 起 共 事 , 令 我 覺 得 驕. 係依據Meyer等人(1993)所發展的量. 傲」、「我對他的領導有充分的信心」. 表修訂而來。本研究中,組織承諾量表. 等;關於願景提出的問項例如:「他使. 包含情感性承諾、持續性承諾、與規範. 同仁對學校的未來更加樂觀」、「他能指. 性承諾等三個構面,由於受訪對象係於. 出學校的遠景,而這樣的遠景令同仁們. 學校服務,故在問題的描述上會與原始. 感到振奮」、「他能給同仁整體的目標. 量表略有差異。關於情感性承諾構面的. 感」等;關於精神激勵的問項例如:. 問題例如:「我樂意一直在這所學校工. 「他能強化同仁的團隊精神」、「他能使. 作下去」、「我對這所學校有很強的歸屬.

(12) 216 教育與心理研究 31 卷 1 期. 感」、「就情感上而言,我並不留戀這所. 澄清他人對學校的誤解」、「我會主動瞭. 學校」(反向題)等;持續性承諾構面. 解學校所推動的政策」、「我以積極的態. 的問題例如:「如果在近日內辭職,我. 度參加學校的相關會議及活動」等;人. 的生活將會變的一塌糊塗」、「我現在要. 際利他行為構面的問題例如:「我樂於. 找到新的工作很困難」、「就現在的情況. 協助學校內其他成員」、「我樂於協助同. 而言,沒有太多機會能讓我離開這份工. 事解決工作上的困難」、「我會主動幫助. 作」等;規範性承諾構面的問題例如:. 新同事,以適應工作環境」等。. 「我認為老師不可以隨意轉換學校,因. 本研究中,研究工具各問項修改. 為那是有失忠心的」、「即使有其他更好. 自相關研究已檢定過之量表,皆具備相. 的工作機會或條件,老師也不該輕易離. 關文獻的支持,亦經過預試和前測的程. 開所服務的學校」、「我認為老師應該很. 序,故量測工具應能涵蓋所欲探討之架. 忠心地留在所服務的學校」等。. 構及內容,對於研究構念的衡量具有適. 本研究在組織公民行為的衡量部. 切性,內容效度(content validity)符. 分 , 主 要 係 依 據 Williams 與 Anderson. 合研究的需求。為符合研究目的,本研. (1991)所發展的三構面量表,並參考. 究將轉型領導和組織公民行為視為單一. Smith 等 人 ( 1983 ) 和 Podsakoff 等 人. 構面進行探討,然而,轉型領導由魅力. (1990)的研究和問卷修訂而來,以堅. 領導、願景提出、精神激勵、才智啟發. 守本分行為、組織公益行為及人際利他. 及個別關懷等五個潛在變項所構成的適. 行為等三個構面來衡量組織公民行為。. 當性,和組織公民行為由堅守本分行. 在考慮研究對象的特質後,本研究請受. 為、組織公益行為及人際利他行為等三. 訪者自行評量(self-reports)其組織公. 個潛在變項所構成的適當性,尚需以. 民 行 為 ( Moorman & Blakely, 1995;. CFA進行檢定,故本節中僅先就個別研. O’Reilly & Chatman, 1986 ); 鄭 燿 男. 究變項的信度進行Cronbach’s α檢定,. (2004)在其探討國民中小學教師組織. 待以CFA確認轉型領導和組織公民行為. 公民行為影響的研究中亦採自評的方. 衡量方式的適當性後,再以結構方程模. 式。正式的問卷中,堅守本分行為構面. 式 中 的 衡 量 模 式 ( measurement. 的問題例如:「我努力自我充實,以提. model)分析,檢定轉型領導、情感性. 升工作品質」、「我願意接受新的或困難. 承諾、持續性承諾、規範性承諾及組織. 的任務」、「我積極參與各項訓練或進. 公民行為等五個潛在變項的組成信度. 修」等;組織公益行為構面的問題例. (composite reliability, CR)和建構效. 如:「我會主動對外宣傳學校的優點或. 度(construct validity)。本研究各個別.

(13) 轉型領導對組織公民行為影響之研究 217. 研究變項的Cronbach’s α值介於.75~.92. 公民行為可分別由以上五個和三個潛在. 間 , 符 合 Nunnally 與 Berstein ( 1994 ). 變項構成的適當性,本研究首先以. 所提出Cronbach’s α值須大於.7才合適. LISREL8.3進行資料分析,檢驗各選擇. 的建議,顯示本研究中,各個別研究變. 模式的模式辨識性,因為以上的衡量方. 項之量表工具具備良好之穩定性及內在. 式皆具備相關文獻的支持,故本研究僅. 一致性,本研究之敘述性統計分析和信. 分別檢定三個選擇模式,其中包括二個. 度分析資料,詳如表2。. 一階CFA和一個二階CFA:模式1為一. 肆、資料分析. 階驗證性因素模式(潛在變項間不存在 相關);模式2為一階且有相關的驗證性. 一、二階驗證性因素分析. 因素模式(潛在變項間存在相關);模. 本研究在探討轉型領導與組織承. 式3為二階驗證性因素模式,分別由一. 諾和組織公民行為間的關係時,將轉型. 階的魅力領導、願景提出、精神激勵、. 領導和組織公民行為視為單一構面,並. 才智啟發及個別關懷等五個潛在變項與. 依前述文獻探討,以魅力領導、願景提. 一個二階因素,即轉型領導,和一階的. 出、精神激勵、才智啟發及個別關懷等. 堅守本分行為、組織公益行為、人際利. 五個潛在變項來衡量轉型領導;以堅守. 他行為等3個潛在變項與1個二階因素即. 本分行為、組織公益行為及人際利他行. 組織公民行為所組成,模式3係藉抽取. 為等三個潛在變項來衡量組織公民行. 高階的共同因素來處理在一階驗證性因. 為,而每個潛在變項又分別由不同的指. 素模式中潛在變項的測量誤差和潛在變. 標變數所構成。為驗證轉型領導和組織. 項間高相關的問題(Doll, Raghunathan,. 表2. 個別研究變項之敘述性統計分析和信度分析(n=220) 平均數. 標準差. Cronbach’s α. 轉型領導. 魅力領導 願景提出 精神激勵 才智啟發 個別關懷. 3.75 3.72 3.64 3.56 3.73. .79 .76 .75 .71 .67. .92 .87 .88 .81 .84. 組織承諾. 情感性承諾 持續性承諾 規範性承諾. 3.81 3.54 2.86. .86 .88 .88. .89 .75 .86. 堅守本分行為 組織公益行為 人際利他行為. 4.16 4.16 4.32. .60 .60 .51. .83 .82 .89. 研究變項. 組織公民行為.

(14) 218 教育與心理研究 31 卷 1 期. Lim & Gupta, 1995; Doll, Xia, &. 的信度良好。. Torkzadhe, 1994)。表3顯示,不論是在. 繼而以各潛在變項的組成信度檢. 轉型領導或組織公民行為的選擇模式. 定其內部一致性,表4顯示,轉型領導. 中,模式2和模式3均為可接受的模式,. 的二階驗證性因素模式中各潛在變項的. 但因模式3使模式的表達更為精簡,亦. CR值介於.82~.92,組織公民行為的二. 有助於後續探討轉型領導與組織承諾和. 階驗證性因素模式中各潛在變項的CR. 組織公民行為間的關係,故僅就驗證性. 值則介於.83~.91,均大於.6,顯示各. 因素模式3,即二階驗證性因素模式,. 潛在變項良好的內部一致性(Fornell &. 繼續進行潛在變項與測量變數的信度和. Larcker, 1981)。而各潛在變項的變異. 效度分析。. 抽取量(variance extracted, VE)可顯. 本 研 究 依 據 Anderson 與 Gerbing. 示各潛在變項的測量變數對該潛在變項. (1988)和Bagozzi與Yi(1988)的建. 的變易解釋能力,VE值愈高,則表示. 議,挑選三項最常用的指標來評鑑衡量. 該潛在變項有較高的信度與收斂效度,. 模式。首先評估個別項目的信度. 表4顯示,轉型領導的二階驗證性因素. (individual item reliability),轉型領導. 模 式 中 各 潛 在 變 項 的 VE 值 介 於 .61. 各潛在變項之個別測量變數的因素負荷. ~.80,組織公民行為的二階驗證性因. 量介於.72~.93;組織公民行為各潛在. 素 模 式 中 , 各 潛 在 變 項 的 VE 值 則 介. 變項之個別測量變數的因素負荷量介. 於.62~.78,均大於建議值.5(Fornell. 於.69~.98,且皆具備統計顯著性的標. & Larcker, 1981),顯示轉型領導與組. 準(Hair, Anderson, Tatham, & Black,. 織公民行為各潛在變項良好的信度與收. 1998),顯示各潛在變項個別測量變數. 斂效度。. 表3. 轉型領導、組織公民行為驗證性因素分析各選擇模式配適度指標 χ2/df. GFI. AGFI. RMSEA. CFI. 1342.07(90). 14.91. .55. .40. .25. .59. 445.51(80). 5.57. .79. .68. .14. .86. 3.二階驗證性因素模式. 479.88(85). 5.65. .77. .68. .15. .85. 1.一階驗證性因素模式 (潛在變項間不存在相關). 244.42(27). 9.91. .8. .67. .19. .82. 129.96(24). 5.415. .88. .78. .14. .91. 129.96(24). 5.415. .88. .78. .14. .91. 研究模式 1.一階驗證性因素模式 (潛在變項間不存在相關) 轉型領導. 2.一階驗證性因素模式 (潛在變項間存在相關). 組織公民行為 2.一階驗證性因素模式 (潛在變項間存在相關) 3.二階驗證性因素模式. χ2(df).

(15) 轉型領導對組織公民行為影響之研究 219. 表4. 轉型領導、組織公民行為二階驗證性因素模式信度、效度分析表 潛在變項. 轉型領導. 組織公民行為. 組成信度 CR. 變異抽取量 VE. 魅力領導 願景提出 精神激勵 才智啟發 個別關懷. .92 .87 .89 .82 .85. .80 .70 .73 .61 .65. 堅守本分行為 組織公益行為 人際利他行為. .84 .83 .91. .63 .62 .78. 基於以上的分析,本研究以魅力. validity ) 和 區 別 效 度 ( discriminant. 領導、願景提出、精神激勵、智力啟發. validity)。表5顯示,本研究整體模式. 及個別關懷等五個潛在變項來衡量轉型. 中,各潛在變項的CR值皆大於.6,顯. 領導,以堅守本分行為、組織公益行為. 示本研究各構面具備良好的組成信度;. 及人際利他行為等三個潛在變項來衡量. 在收斂效度方面,除持續性承諾及組織. 組織公民行為是合適的。在以下衡量模. 公民行為的VE值略小於.5以外,其他. 式和結構模式的分析中,本研究依照. 潛在變項的VE值皆大於.5,顯示本研. Jöreskog與Sörbom(1992)的建議,將. 究整體模式中各構面具備良好的信度和. 魅力領導等五個潛在變項和堅守本分行. 收斂效度(Fornell & Larcker, 1981)。. 為等三個潛在變項,採用加總平均後的. 而藉由比較各潛在變項間相關係數及個. 分數作為單一指標,來衡量轉型領導和. 別潛在變項變異抽取量之平方根,可以. 組織公民行為。. 檢 定 區 別 效 度 ( Fornell & Larcker,. 二、衡量模式分析 衡量模式分析的目的是驗證在整 體模式下各測量變數是否能正確地測量 到其潛在變項,和檢驗是否有負荷在不 同潛在變項下的複雜測量變數,亦即觀. 1981),根據表6,本研究整體模式中, 各構面變異抽取量之平方根皆高於構面 間之相關係數,顯示本研究整體模式中 各構面具備良好的區別效度。. 三、結構模式分析. 察是否存在雙重負荷的情形(Anderson. 衡量模式顯示本研究模式各構面. & Gerbing, 1988)。本研究將檢定整體. 具備良好的信度、收斂效度與區別效. 模式中各潛在變項的組成信度和兩項重. 度。進而以結構方程模式中的結構模式. 要的建構效度︰收斂效度(convergent. (structural model)分析進行整體模式.

(16) 220 教育與心理研究 31 卷 1 期. 表5. 組成信度與收斂效度檢定 潛在變項. 組成信度 CR. 變異抽取量 VE. .92 .88 .74 .87 .73. .69 .71 .49 .68 .48. 轉型領導 情感性承諾 持續性承諾 規範性承諾 組織公民行為. 表6. 區別效度檢定 構面. 轉型領導 情感性承諾 持續性承諾 規範性承諾 組織公民行為. 轉型領導. 情感性承諾. 持續性承諾. 規範性承諾. 組織公民行為. .83 .26 -.20 .16 .53. .84 -.05 .04 .30. .70 -.03 .15. .83 .03. .69. 註:對角線數字為各構面變異抽取量(VE)之平方根,非對角線部分為各構面間之相關係數。. 的配適度檢定,並以路徑圖分析各潛在. 在直接效果的部分,轉型領導與情感性. 變項間之關係,表7彙整研究模式中各. 承 諾 間 呈 顯 著 正 向 關 係 ( .26, t=. 潛在變項間的間接效果、直接效果、整. 4.45),轉型領導與持續性承諾間呈顯. 體效果,以及整體模式配適度指標。因. 著負向關係(-.20, t=-2.90),轉型領導. 卡方檢定值易受樣本數大小所影響,. 與規範性承諾間呈顯著正向關係(.16,. Bagozzi與Yi(1988)建議可以卡方檢. t=2.59),轉型領導與組織公民行為間. 定值與自由度之比值(χ2/df)來檢定. 亦呈顯著正向關係(.54, t= 6.48)。在. 模式配適度,本研究之χ2/df為3.58,略. 組織承諾對組織公民行為的影響方面,. 高於該值宜小於3的標準(Chin & Todd,. 情感性承諾與組織公民行為間呈顯著正. 1995; Hair et al., 1998)。然而,本研究. 向關係(.17, t= 2.62),持續性承諾與. 模 式 的 配 適 度 指 標 ( Goodness of Fit. 組織公民行為間亦呈顯著正向關係. Index, GFI)為.85,符合GFI建議值應. (.26, t=3.53),規範性承諾對組織公民. 大於.8的標準(Baumgartner & Homburg,. 行 為 的 影 響 則 並 不 顯 著 ( -.05, t=. 1996)。整體而言,本研究所提出之理. -.86)。本研究之結構模式路徑圖,如. 論模式與資料間有良好的配適度。. 圖2。. 表7顯示,轉型領導對組織承諾各. 轉型領導對組織公民行為的間接. 構面與組織公民行為皆有顯著的影響,. 效果係由以下三條路徑效果的總和所構.

(17) 轉型領導對組織公民行為影響之研究 221. 表7. 結構模式分析之結果. 潛在自變項 Independent Latent Variables 轉型領導. 潛在依變項 Dependent Latent Variables 情感性承諾 持續性承諾 規範性承諾 組織公民行為. 情感性承諾 持續性承諾 規範性承諾. 組織公民行為 組織公民行為 組織公民行為. χ2/df (332.78/93) GFI. 間接效果 Indirect Effects. 直接效果 Direct Effects. N.A. N.A. N.A. -.01. .26(4.45)** -.20(-2.90)** .16(2.59)** .54(6.48)**. N.A. N.A. N.A.. .17(2.62)** .26(3.53)** -.05(-.86). 整體效果 Standardized Total Effects .26 -.20 .16 .53 .17 .26 -. 3.58 .85. 註:間接效果、直接效果欄位依序為標準化係數與t值,整體效果欄位為標準化係數 *p < .05 **p < .01. .54**. 情感性承諾 .26**. 轉型領導. .17**. -.20**. 持續性承諾. .26**. 組織公民行為 -.05. .16**. 規範性承諾 圖2. * p < .05. 結構模式路徑圖. ** p < .01. 成:(1)轉型領導→情感性承諾→組織. 使得第二條路徑的間接效果為-.052,. 公民行為;(2)轉型領導→持續性承諾. 此外,規範性承諾對組織公民行為的影. →組織公民行為;(3)轉型領導→規範. 響並不顯著,加總三條路徑的影響效. 性承諾→組織公民行為。其中第一條路. 果,轉型領導經由組織承諾的中介影響. 徑的間接效果為.0442,然而,由於轉. 對組織公民行為產生的間接效果為. 型領導對持續性承諾產生負向的影響,. -.01。而轉型領導對組織公民行為的直.

(18) 222 教育與心理研究 31 卷 1 期. 接效果、間接效果和整體效果的標準化. 法事後多重比較發現其中第一組和第三. 係數分別為.54、-.01、.53。. 組的持續性承諾皆顯著高於第二組,第. 四、 受訪者年齡和年資對組 織承諾和組織公民行為 的影響. 二組的規範性承諾顯著高於第一組。受 訪者擔任系主任的時間分為1年以內、2 ~3年、4年(含)以上三組,各組的受 訪者比例分別為20%、52%、28%,僅. 本研究以ANOVA檢定分析受訪者. 在持續性承諾有顯著差異,經雪菲法事. 年齡、工作年資、現職學校服務年資、. 後多重比較發現第一組的持續性承諾顯. 擔任系主任的年資與組織承諾和組織公. 著高於第二組和第三組。. 民行為各構面間的影響關係。如表8,. 本研究透過ANOVA檢定的分析發. 受訪者年齡分為40歲(含)以下、41~. 現,年齡在51歲(含)以上的受訪者,. 50歲、51歲(含)以上三組,各組的受. 在人際利他行為的展現上顯著高於年齡. 訪者比例分別為31%、44%、25%,不. 介於41~50歲者。工作年資在21年. 同年齡的受訪者在人際利他行為上有顯. (含)以上受訪者的情感性承諾顯著高. 著 差 異 , 進 而 以 雪 菲 法 ( Scheff’s. 於工作年資在10年(含)以下者;工作. method)進行事後多重比較,發現第三. 年資在21年(含)以上受訪者的規範性. 組的人際利他行為顯著高於第二組。受. 承諾,顯著高於工作年資介於11~20年. 訪者的工作年資分為10年(含)以下、. 的受訪者;工作年資在21年(含)以上. 11~20年、21年(含)以上三組,各組. 的受訪者,在組織公益行為的展現上顯. 的 受 訪 者 比 例 分 別 為 37% 、 37% 、. 著高於工作年資在10年(含)以下者。. 26%,不同工作年資受訪者的情感性承. 於受訪時所服務學校的年資在5年. 諾、規範性承諾和組織公益行為有顯著. (含)以下受訪者的持續性承諾,顯著. 差異,經雪菲法事後多重比較發現,其. 高於任現職年資在6~15年者,於受訪. 中第三組的情感性承諾顯著高於第一. 時所服務學校的年資在16年(含)以上. 組,第三組的規範性承諾顯著高於第二. 受訪者的持續性承諾,亦顯著高於任現. 組,第三組的組織公益行為顯著高於第. 職年資在6~15年者;於受訪時所服務. 一組。受訪者於受訪時所在學校的工作. 學校年資在6~15年受訪者的規範性承. 年資分為5年(含)以下、6~15年、16. 諾,則顯著高於任現職年資在5年. 年(含)以上三組,各組的受訪者比例. (含)以下者。擔任系主任的年資在1. 分別為47%、38%、15%,在持續性承. 年(含)以下受訪者的持續性承諾,顯. 諾和規範性承諾上有顯著差異,經雪菲. 著高於擔任系主任年資介於2~3年和4.

(19) 轉型領導對組織公民行為影響之研究 223. 表8. ANOVA 檢定 年齡 40 歲(含)以下 41~50 歲 51 歲(含)以上. 工作年資 10 年(含)以下 11~20 年 21 年(含)以上. 情感性承諾. 3.382. 5.727*. 持續性承諾. 2.517. .152. 規範性承諾. .924. 構面名稱 (F-value). 堅守本分行為. 4.225. 組織公益行為. 1.372. 人際利他行為. 5.520*. (3)>(1). (3)>(2). 6.279* 4.295. 1.418. (3)>(1). 7.328*. 系主任的年資 1 年(含)以下 2~3 年 4 年(含)以上 2.17. 13.856** (1)>(2) (3)>(2). 13.403** 4.401 (3)>(2). 現職學校的年資 5 年(含)以下 6~15 年 16 年(含)以上. (2)>(1). 19.393**. (1)>(2) (1)>(3). .250. 3.504. .152. .422. .123. .550. .824. 註:表格中數字為F值,達到 .01顯著水準的項目方進行事後比較並列出結果。 *p < .01 **p < .001。. 年(含)以上者。最後將本研究各項研. 不顯著,在情感性承諾和持續性承諾的. 究假設的檢定結果彙整如表9。. 中介效果相互抵消的情形下,轉型領導. 伍、結論. 經由組織承諾對組織公民行為的間接影. 一、結論與建議. 響效果相較於轉型領導對組織公民行為 的直接影響效果而言則很輕微。. 本研究以組織承諾為中介變項探. 轉型領導對組織承諾各構面的影. 討轉型領導對組織承諾和組織公民行為. 響符合本研究所提出的研究假設,其. 的影響。研究結果顯示,轉型領導對組. 中,轉型領導正向影響組織承諾中的情. 織承諾中的情感性承諾和規範性承諾產. 感性承諾,意謂在私立技職院校中,校. 生正向的影響,轉型領導對組織承諾中. 長若具備轉型領導特質,會使學校的系. 的持續性承諾產生負向的影響;組織承. 主任(同時具備教師的身分)在心理上. 諾中的情感性承諾和持續性承諾與組織. 與情感上更加認同學校,珍惜與學校間. 公民行為間有正向的影響關係,而組織. 的關係。轉型領導負向影響組織承諾中. 承諾中的規範性承諾和組織公民行為間. 的持續性承諾,表示私立技職院校校長. 的關係則不顯著。此外,本研究亦發現. 若展現較高度的轉型領導特質,會使學. 轉型領導對組織公民行為有很強的直接. 校的系主任較不會是因為功利性的考量. 影響效果,然而,由於轉型領導對情感. 而留在原本任教的學校,反之,若私立. 性承諾和持續性承諾的影響方向不同,. 技職院校校長不具有轉型領導的特質,. 而規範性承諾與組織公民行為的關係又. 則會促使學校的系主任傾向以功利的因.

(20) 224 教育與心理研究 31 卷 1 期. 表9. 各項假設檢定結果 研究假設. H1a:轉型領導正向影響情感性承諾 H1b:轉型領導負向影響持續性承諾 H1c:轉型領導正向影響規範性承諾 H2 :轉型領導正向影響組織公民行為 H3a:情感性承諾正向影響組織公民行為 H3b:持續性承諾不影響組織公民行為 H3c:規範性承諾正向影響組織公民行為 H4 :轉型領導經由組織承諾的中介效果影響組織公民行為 H5 :不同年齡和年資的受訪者在組織承諾和組織公民行為各構面的展現有差異. 檢定結果 支持 支持 支持 支持 支持 未獲支持 未獲支持 部分獲得支持 部分獲得支持. 素,如衡量留職的利益大於離職的成本. 的假設,亦與過去大多數的研究結果一. 後才願意繼續留在原本任教的學校中。. 致 ( Angle & Perry, 1981; Catherine,. 轉型領導正向影響組織承諾中的規範性. 2003; Douglas, 1997; Meyer et al., 1993;. 承諾,代表私立技職院校校長轉型領導. Moorman et al., 1993; Organ & Ryan,. 特質的展現,將正向影響學校系主任對. l995; Shore & Wayne, l993)。持續性承. 組織的忠誠價值觀。值得注意的是,本. 諾對組織公民行為有正向影響的結果與. 研究發現受訪者規範性承諾的平均數僅. 本研究的假設不符,然而,Moorman等. 為2.86,遠低於情感性承諾的3.81,顯. 學者(1993)亦曾獲致持續性承諾正向. 示私立技職院校系主任並不認為不該輕. 影響組織公民行為的研究結果,也有國. 易離職是必須服膺的價值觀,代表私立. 內學者的研究發現,持續性承諾與組織. 技職院校似難以道德性的訴求影響或約. 公民行為中的組織公益行為和人際利他. 束學校主管或教師的離職行為,這項發. 行為間有正向的影響關係(林鉦棽,. 現正突顯私立技職院校校長轉型領導的. 1999)。可能的解釋為私立技職院校的. 重要性,即應善用轉型領導以提升學校. 系主任儘管係因功利性的考量而留在原. 成員的忠誠價值觀。. 任教學校,但亦會因此而產生和學校更. 在組織承諾對組織公民行為的影. 緊密連結的效應,進而展現出較高度的. 響方面,本研究結果顯示情感性承諾和. 組織公民行為。此外,在不同的文化背. 持續性承諾對組織公民行為有顯著的正. 景下,組織承諾對組織公民行為亦有可. 向影響效果,而規範性承諾對組織公民. 能產生不同的影響情形(Allen, 2003;. 行為的影響則並不顯著。情感性承諾正. Catherine, 2003; Meyer & Herscovitch,. 向影響組織公民行為的結果符合本研究. 2001),本研究的結果與國內學者的研.

(21) 轉型領導對組織公民行為影響之研究 225. 究結論較為接近,是否即是受文化因素. 的研究結果應不致減低轉型領導的重要. 的影響,則有待進一步的探討。在規範. 性,私立技職院校校長仍可經由轉型領. 性承諾與組織公民行為間的關係方面,. 導對學校成員組織公民行為的直接效. 過去研究指出兩者間應有正向的關係. 果,使學校成員在角色內的工作本分行. (O’Reilly & Chatman, l986; Pearce &. 為表現的更好,並展現出更高度的組織. Gregersen, l991),本研究的結果卻發現. 公益行為與人際利他行為。. 兩者間並無顯著的關係,亦不符合先前. 本研究以ANOVA檢定分析受訪者. 的研究假設,可能的原因是本研究模式. 年齡、工作年資、現職學校服務年資、. 係架構在轉型領導、情感性承諾、持續. 擔任系主任的年資對組織承諾和組織公. 性承諾、規範性承諾和組織公民行為間. 民行為各構面的影響,整體而言,年齡. 的關係上,而轉型領導對組織公民行為. 較長、年資較深的私立技職院校系主任. 的影響已反應在兩者間的直接效果上,. 呈現出較高的情感性承諾和規範性承. 而規範性承諾對組織公民行為的影響又. 諾,也會展現出較高度的堅守本分行. 不若情感性承諾和持續性承諾來的強,. 為、組織公益行為和人際利他行為,此. 因此,呈現出規範性承諾與組織公民行. 點接近鄭燿男(2004)的研究結果。而. 為間並無顯著關係的結果,也呼應前述. 除了現職學校服務年資在16年(含)以. 受訪者規範性承諾偏低的現象。. 上受訪者的持續性承諾竟高於年資介於. 轉型領導對組織公民行為有顯著. 6~15年者外,年資較淺或擔任系主任. 的直接效果,顯示出與過去研究結果的. 時間較短者,呈現出較高的持續性承. 一致性(Koh et al., 1995; Podsakoff et. 諾,顯示出其因功利性的因素才願意繼. al., 1990)。然而,由於轉型領導對情感. 續留任的傾向。綜合以上的討論,本研. 性承諾和持續性承諾的影響方向不同,. 究提出以下三點建議:. 轉型領導經由情感性承諾的中介影響而. (一)本研究建議私立技職院校校長. 對組織公民行為所產生的間接效果,幾. 應採取轉型領導的領導方式,不僅可使. 乎與轉型領導經由持續性承諾的中介影. 學校成員在角色內的工作本分行為表現. 響而對組織公民行為所產生的間接效果. 的更好,亦能使學校成員在角色外的組. 相互抵消,雖然轉型領導亦會正向影響. 織公益行為與人際利他行為方面有更高. 規範性承諾,但規範性承諾和組織公民. 度的展現。私立技職院校校長的轉型領. 行為的關係並不顯著,導致在本研究架. 導也可強化學校主管對學校的情感性承. 構中,轉型領導對組織公民行為的影響. 諾和規範性承諾,讓學校主管在心理上. 主要來自於二者間的直接效果,但這樣. 和情感上更加的認同學校,珍惜與學校.

(22) 226 教育與心理研究 31 卷 1 期. 間的關係,並進而主動從事對組織有利 的活動,也促使學校主管提升對學校的 忠誠價值觀,使學校主管對學校的向心 力不是來自於功利性的因素。. 福。. 二、 研究限制與未來研究方 向. (二)私立技職院校校長的轉型領導. (一)本研究探討轉型領導對組織承. 應展現出領導者個人的魅力,使部屬產. 諾和組織公民行為的影響,透過結構方. 生樂於追隨的服從感;應在衡量內外部. 程模式驗證各構面間的關係,研究結果. 的條件與環境後,提出有理想性、前瞻. 大致符合研究假設,在未能符合的部. 性的學校願景和具體策略;應致力對部. 分,如持續性承諾和規範性承諾對組織. 屬的心靈鼓舞以激發其工作熱忱,協助. 公民行為的影響,本研究雖提出解釋,. 部屬開發其自身的潛力。較年輕或資淺. 惟仍應繼續尋求相關文獻或實證的支. 的學校主管或新進教師若對組織有很強. 持。. 的向心力,將會是在一所學校裡待的最. (二)本研究受訪者組織公民行為的. 久的一群人;而年齡較長和年資較深的. 衡量係採取自評的方式,考量本研究在. 學校主管或教師,他們與學校的情感最. 組織公民行為由他人衡量的執行困難度. 深,也展現出較高度的組織公民行為,. 甚高,且由受訪者自評理論上並非不可. 轉型領導者應能關心與滿足學校不同成. 行(Moorman & Blakely, 1995; O’Reilly. 員當下與未來的個別需求,給予他們更. & Chatman, 1986)。然而,研究結果顯. 細膩的關懷與感謝,應能有效地提高學. 示出受訪者組織公民行為的分數(堅守. 校所有成員的情感性承諾、規範性承. 本分行為、組織公益行為、人際利他行. 諾,而不再有太多的功利性考量,也會. 為分別為4.16、4.16、4.32)確實高出. 自然地展現出更高度的組織公民行為。. 轉型領導和組織承諾甚多(轉型領導、. (三)依照《私立學校法》的規定,. 情感性承諾、持續性承諾、規範性承諾. 私立學校校長的聘任權責在董事會,因. 分別為3.68、3.81、3.54、2.86),故未. 此,本研究建議私立學校董事會在校長. 來應在研究設計上尋求改進,採取由他. 遴選的過程中,應透過口碑、座談、演. 人評量組織公民行為的方式。. 講等各種管道或機會,觀察並瞭解校長. (三)本研究係以私立技職院校為研. 候選人是否具備轉型領導的特質,在大. 究對象,然而,普通大學和公立的技職. 環境對私立技職院校的發展相當不利的. 院校也同樣面臨人才、市場、經費、競. 情形下,一所學校若能由具有轉型領導. 爭的考驗,故未來可將研究範圍擴大至. 特質的校長來帶領,將會是全體師生之. 所有的公私立大學院校,亦可將調查的.

(23) 轉型領導對組織公民行為影響之研究 227. 對象擴及所有的教師,或從公私立學校. commitment. 文化差異的角度進行探討,以驗證本研. Vocational Behavior, 62(3), 511-515.. 究 理 論 模 式 適 用 的 一 般 性 ( generality)。 (四 )本研 究設 計為 一橫 斷面研究 (cross-sectional study),未來應可嘗試. in. China.. Journal. of. Allen, T. D., & Rush, M. C. (1998). The effects. of. organizational. citizenship. behavior on performance judgments: A field study and a laboratory experiment. Journal of Applied Psychology, 83(2), 247-260.. 以縱貫面研究(longitudinal study)進. Anderson, J. C., & Gerbing, D. W. (1988).. 行跨越長時間的研究,探討學校校長採. Structural equation modeling in practice:. 取轉型領導前後,學校成員在組織承諾. A review and recommended two-step. 和組織公民行為展現情形的變化。. 參考文獻 王博弘、林清達(2006)。臺灣近二十年來 校長領導實徵研究與學校效能關係之 探討。花蓮教育大學學報,22,283306。. approach.. Psychological. Bulletin,. 103(3), 411-423. Angle, H. L., & Perry, J. L. (1981). An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26, 1-14. Avolio,. B.. J.,. Waldman,. D.. A.,. &. 吳政達、陳芝仙(2006)。國內有關國中小. Yammarino, F. J. (1991). Leading in the. 校長教學領導研究之後設分析。教育. 1990s: The four I’s of transformational. 學刊,26,47-84。. leadership.. 巫銘昌、曾國鴻、劉威德(2006)。我國技 術學院校務經營之分析研究。教育研 究集刊,52(2),95-123。 林鉦棽(1999)。組織承諾、工作滿足與組 織公民行為之研究:各種不同理論模 式之比較。中山管理評論,7(4), 1049-1073。 張國保(2005)。技職教育的共生發展。技 職簡訊,161,1。. Journal. of. European. Industrial Training, 15(4), 9-16. Bagozzi, R. P., & Yi, Y. (1988). On the evaluation of structural equation models. Journal of the Academy of Marketing Science, 16, 74-94. Bass,. B.. M.. (1985).. Leadership. and. performance beyond expectations. New York: Free Press. Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1990a).. 鄭燿男(2004)。國民中小學教師的組織公. Developing transformational leadershiop:. 民行為之影響研究。師大學報:教育. 1992 and beyond. Journal of European. 類,49(1),41-62。. Industrial Training, 14(5), 21-27. 蔡進雄(2000)。國民中學校長轉型領導、. Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1990b).. 互易領導、學校文化與學校效能關係. Transformational leadership develop-. 之研究。國立師範大學教育研究所博. ment:. 士論文,未出版,臺北市。. leadership questionnaire. Palo Alto, CA:. Allen, N. J. (2003). Exanining organizational. Manual. for. the. multifactor. Consulting Psychologists Press..

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參考文獻

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