員工甄選人格量表的編製及其信效度考驗之初步報告

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員工甄選人格量表的編製

及其信效度考驗之初步報告

摘要

本研究的目的在發展「員工甄選人格量表」，並檢視其信度與效度，整套量表共包含130題，皆以李克特式6點量表呈現，有27個分量表及1個社會期許分量表。研究樣本的取得乃透過網路施測，共獲得7,101個有效樣本。研究者透過項目分析、探索性因素分析、驗證性因素分析、多變量變異數分析等統計方法來分析實證資料。結果顯示，本人格量表各向度皆具有良好之內部一致性信度，探索性因素分析及驗證性因素分析則顯示實徵資料大致支持人格因素結構假設模式，具有不錯之建構效度。而變異數分析則顯示，從事不同職務、職級、產業和不同性別之工作者，其人格特質傾向有差異存在。關鍵詞：人格特質、人格特質量表、人格五大因素、員工甄選、驗證性因素分析賴姿伶 104管理顧問公司㈾深研究員余民寧國立政治大㈻教育㈻系教授兼系主任徐崇文 104㆟㈾㈻院㈾深專案經理

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Abstract

The purpose of this research was to develop and examine the reliability and validity of the Employee Selection Personality Inventory. This inventory contained 130 Likert-type items, including 27 subscales of personality traits and one social desirability scale. The total research samples are 7,101, all gathered from a job bank internet web site. Item analysis, exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis and multivariate analysis of variance were used to check the reliability and construct validity of the present inventory. The results indicated that the Cronbach’s α reliability of all the subscales are fine and the second-order-confirmatory results showed that there was an acceptable goodness of fit between the present inventory and the big-five personality structure, indicated that the construct validity is acceptable. The differences of personality traits of different jobs, position levels, industries and genders are presented.

Keywords: personality trait, personality inventory, employee selection, confirmatory factor analysis

The Development and Validation of

Employee Selection Personality Inventory

Chung-Wen Hsu

Senior Project Manager, 104 HR Academy, 104 Corporation

Tzu-Ling Lai

Senior Researcher, Research & Development Center, 104 Corporation

Min-Ning Yu

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壹、緒論

目前國內使用較多的人格量表，其發展目的大多作為學校輔導學生或臨床診斷用途，將其運用在工作情境當中，其範圍與適用性將會有所受限。再者，對組織行為學者及組織管理者而言，主要關心的就是準確評估員工與候選人的人格特徵，利用人格測驗（personality test）的結果，預測一個人的工作行為（吳秉恩，1986），進而執行甄選、任用、考核、發展等各

項人力資源管理活動。Gatewood & Field（2001）發現人格測驗的資料與其

他測驗工具（如認知能力測驗、評量中心等）間的相關性低，可以幫助我們獲得其他甄選工具所無法提供的資料（房美玉，2002），因此，人格測驗能有效幫助人事任用決策者做判斷。據此，本研究擬發展一套架構清楚、具有良好信度、效度的人格測量工具，主要應用範圍為工作相關情境，適合用在甄選員工或任用、訓練發展、考核、回饋等用途的人格測驗，並藉由預試實施及樣本蒐集，分析其適用性及效果。本研究之主要目的如下：（1）編製一套適合運用於人事甄選目的之人格測驗，以提供國內各企業作為甄選員工時的評量工具。（2）瞭解國內不同產業、職務、職級及性別的從業工作者之人格特質傾向情形，以提供作為人事決策者在甄選應徵者時的參考。

（3）探討五大因素人格特質架構（Big Five Model）在我國企業員工的適用

性。

貳、文獻探討

一、人格與人格特質理論

所謂人格（personality）指的是存在於個體之內的一套有組織、有結構的持久性心理傾向與特徵，此種傾向與特徵與外在環境互動而決定個人的思考、慾望、情緒和行為等（王震武等，2001）。

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心理學家對人格的研究相當多元，使得人格的理論眾多，包括特質論、心理分析論、社會學習論、認知論及人本論等。其中，特質論認為人和人之間的不同，可由數個重要的行為傾向加以描述，其研究主要是找尋精簡的向度以描述多樣的人格。雖然特質論對於人格的動態歷程、人格的發展與改變等甚少著墨，但有些心理學家認為人格特質論的研究取向，是一組評估個人穩定特性的方法（Atkinson, et al., 2000）。尋找重要的人格特質對於人格評量工具的發展而言，具有莫大的貢獻。因為特質論認為特質具有穩定與持久的特性，對於個人的行為具有一般性、一致性的影響，因此強調個別差異來自於個人特質的不同。亦即，若人格評量工具能夠區分出每個人在人格特質（向度）的強度或數目的多寡，即能定義人和人之間的差異。

人格特質向度的發展由來已久，Allport & Odbert（1937）首先從英文字

典著手，整理出4500個性格特質形容詞。之後Catell（1957）進一步將特質

形容詞濃縮為171個，透過因素分析得到16個因素，分別命名為：樂群性、

聰慧性、穩定性、恃強性、興奮性、有恆性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻

想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性（引自Conn &

Rieke, 1994）。

其後又有如Eysenck（1947）、Eysenck & Eysenck（1985）等提出以內

向性∕外向性、情緒不穩定∕穩定、和精神病性為人格特質結構，所提出的包含憂鬱的、暴躁的、冷漠的、樂天的等四大類人格特質架構等等。

發展至今，現今對人格特質的看法則傾向於五個向度的分類系統，稱

為五大因素（Big Five）。研究並提出人格五大因素的學者有很多，例如：

Digman（1990）、Goldberg（1981, 1993）、John（1990）、McCrae & Costa （1987, 1992）等等，但以Tupes & Christal（1961）和Norman（1963）被公

認是發現Big Five的始祖（Judge & Ilies, 2002）。雖然不同研究的因素分析

所得到的五個因素不盡相同，但彼此之間卻具有高度的相似性，其中又以 McCrae & Costa（1987）對此五因素的命名最具代表性，分別為：（1）親和

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Extraversion）；（4）情緒穩定性（Neuroticism）；（5）開放性（Openness to Experience）。表1 各學者提出人格五大因素之次構面整理五大人格因素 Norman （1963） Digman （1990）

Schmit, Kihm & Chetrobie （2000）外向性愛說話∕沈靜坦白公開∕秘密的冒險的∕謹慎的社會性的∕隱居的善交際的活潑的精力旺盛的適應力、競爭力、成就需求、成長需求、活力、影響力、主動性、風險承擔、社交性、領導力親和性好脾氣的∕易怒的不嫉妒∕嫉妒溫和、輕柔∕固執合作的∕否決的合作體貼包容信賴順從、體貼、同理心、互依性、思慮敏捷、開放性、信任謹慎性仔細、整齊∕隨便負責任∕不可靠審慎的∕不審慎的堅持∕放棄可靠謹慎有條理堅持注意細節盡忠職守責任感專注工作情緒穩定性穩重∕緊張冷靜∕焦慮自持∕興奮無疑病症∕有疑病症情緒化不安全感焦慮生氣情緒控制負面情感樂觀自信壓力容忍開放性藝術敏感∕藝術不敏感知識性∕目光如豆有修養的∕粗俗的有想像力的/簡單、直接的想像力聰穎藝術敏銳目標導向思考、獨立、創造力、人際機敏、集中思考、洞察力混和性特質自我中心、印象整飾、威嚴性、操弄他人、細節管理、服從性的積極、自我覺察經過數十年來眾多學者的研究，人格五大因素之次向度或有不同，表1 中列舉其中之澇澇大者。國內學者房美玉（2002）綜合了人格五大因素的次構面以及情緒智能

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表2 房美玉（2002）所整理之人格特質構面

Big Five之次構面增加EQ之次構面

體貼適應力情緒控制自我覺察同理心競爭力負面情感服務取向互依性成就需求樂觀承諾感開放性成長需求自信幫助他人發展思慮敏捷活力壓力容忍力善用多元化信任影響力獨立政治意識注意細節主動性創造力溝通能力盡忠職守風險承擔人際機伶改變催化能力責任感社交性集中思考處理衝突能力專注工作領導力洞察力建立關係能力除此之外，各國學者針對不同文化的驗證研究發現，人格五大因素分

類架構的適用性也得到相當的支持（如：_{Piedmont, McCrae, & Costa, 1992;}

Salgado, 1997; Wiggin & Trapnell, 1997; Schmit, Kihm, & Chetrobie, 2000等）。近年來華人本土心理學興起，對於人格特質的研究，其結果莫衷一是。

例如楊國樞（_{1993, 2001）的研究結果，以台灣和大陸地區華人為研究對象，}

透過因素分析所得到的結果，只有部分與五大人格向度對應；但亦有其他研

究指出，五大人格因素可以作為華人人格特質的描述（如：宋維真，_1985；

Cheung, Leung, Zhang, Sun, Gan, Song, & Xie, 2001; Church & Lonner, 1998; McCrae & Costa, 1997等）。Goldberg（1990）指出，五因素結構在過去數十

年間透過各個主要的人格量表以及以英語或其他語言、超過_{15,000種特質的}

分析中，不斷被重複驗證；此外，_{John & Srivastava（1999）亦指出，五大}

因素架構已具有跨文化、評量方式及衡量準則的一致推論性。雖然此分類還

未能達到舉世公認（_{Block, 1995; Eysenck, 1992），但可被視為目前最被廣}

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素具有跨文化的一致性，可以提供一個共通的架構來作為人格特質的討論與研究。因此本研究擬以人格五大因素及其所含括的次向度為基本架構，作為本研究編製人格量表的基礎。除了以五大人格因素為基礎之外，本研究亦蒐集了國內外數個較為常用的人格量表，藉以參考其人格特質向度作為本研究員工甄選人格量表編製的參考，舉例如下：

加州心理量表（California Psychological Inventory, CPI）：以1996年版

的量表而言（Gough & Bradley, 1996），共測量20個人格向度，分別為：支

配性、進取能力、社交性、社會風度、自我接納、獨立性、同理心、責任感、社會化、自我控制、印象整飾、同眾性、親近性、容忍度、順從成就、獨立成就、智力效能、心理感受性、靈活性、女性化等。

高登人格測驗（GPP-I）：由高登個人剖面圖（The Gordon Personal

Profile, GPP）及高登個人量表（Gordon Personal Inventory , GPI）所組成，

共測量8個人格向度：支配性、責任性、情緒穩定、社會性、謹慎性、獨創性、人際關係、活力。國內部分，研究者參酌了目前使用較廣泛的數種人格量表，其中如：柯氏性格量表（KMHQ）、健康習慣性格量表（HPH）、基本人格量表（ BPI）等，由於其使用目的較偏向臨床診斷用途，且人格向度也大多屬於精神病性的因素，和本研究目的相距甚遠，因此未予參考。由於編製此量表的目的，在於提供給人力資源實務上一個涵蓋廣泛人格特質向度的人格量表，因此，在題目編製之初，即從文獻及實務上已有的人格測驗研究下手，廣泛蒐集人格特質向度。由於一份良好的人格測驗必須

植基於一套被廣泛認同的人格理論（Schmit, Kihm, & Robie, 2000），經過數

十年來的發展，人格五大因素理論已經提供了組織管理人員對於瞭解員工人格特質的重要、廣泛且整合的架構。因此，本研究擬以人格五大因素理論為基礎，輔以不同學者、不同文化所提出之人格特質構面，據此，研究者共整

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二、人格五大因素模型的預測效果

人格五大因素理論不但提供了組織管理人員對於瞭解員工人格特質的重要、廣泛且整合的架構，在以往的許多研究結果都指出，這五大因素對工

作績效表現相當重要（Barrick & Mount, 1991, 1993），亦有許多研究證實人

格特質與工作績效之間的關係。

Barrick & Mount（1991）整理117個研究，發表了一份整合分析（ meta-analysis）研究報告，其中指出：（1）謹慎性與工作績效及訓練成效

有顯著相關；（2）謹慎性對所有的職業皆具有預測效度，相關性介於 .20 ~

.23；（3）外向性對需要展現社交技巧的職業（如業務人員、經理人）是有

效的預測指標（r= .15 and .18）；（4）親和性和開放性的預測效度較低，且

開放性對於訓練成效較具有預測力。Tett, Jackson, & Rothstein（1991）則分

析了494個研究來檢驗人格特質與工作績效之間的關係，結果顯示人格在預

測工作績效的效度達 .24。上述兩篇研究皆指出，人格五大因素能夠有效運

用於甄選不同職務的工作者（Hurtz & Donovan, 2000）。

其後的研究亦陸續發現或證實了人格五大因素能夠有效預測不同人格

特質強度者在個別職務類型的工作表現，例如：McDaniel & Frei（1994）的

研究發現客服行為與親和性和情緒穩定性具有高相關（高於.50）。Hogan,

Hogan, & Robberts（1996）發現開放性與訓練的成效有正相關，而外向性與

業務員的業績有正相關。Hogan & Holland（2003）發現當工作性質是需要

和他人共同合作時，親和性是很重要的特質，但如果工作性質是必須和他人競爭時，外向性則為最佳預測因子；而對於訓練和創意工作，開放性的預測

效度則最佳。Mount, Barrick, & Stewart（1998）根據11個研究探討與人際互

動有關的工作績效與人格五大因素之間的關係。結果發現：（1）謹慎性、

親和性與情緒穩定性和人際互動相關的工作績效表現有正相關；（2）情緒

穩定性和親和性與涉及團隊合作（與多人互動）的工作績效表現有相關，而

且比雙向合作（與單人互動）的工作相關性更高。Conte & Gintoff（2005）

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開放性對業務人員的績效有正向影響力，親和性則具有負向影響力，而外向性與情緒穩定性則不具影響效果。

若是將所要預測的工作績效做區分，人格五大因素對不同的績效指標

也具有預測效果，例如：Von Scotter & Motowidlo（1996）將工作績效區分

為情境表現（contextual performance）與任務表現（task performance），發

現外向性和親和性較能預測與人際互動有關的情境表現。Hurtz & Donovan

（2000）試著將效標變項工作績效（job performance）重新組合成任務表現

（task performance）、工作付出（job dedication）與人際互動（interpersonal facilitation）而作的整合分析，發現謹慎性仍然最能預測所有的工作績效指標，相關達 .22，且即使將效標分為三類，謹慎性仍具有一致的預測效果；相較之下，情緒穩定性對所有的效標亦具有較低但一致且穩定的預測效果；親和性則對人際互動具有最佳預測效果；外向性與業務人員及管理者的績效較為有關；開放性則對於客服人員的影響較大。綜合來說，人格五大因素和工作績效之間的的研究，可得知謹慎性和

情緒穩定性對大部分的職業而言，都能預測其工作表現（Barrick & Mount,

1991; Hogan & Holland, 2003; Hough, 1992; Salgado, 1997），謹慎性可視為

人事甄選中最主要的人格特質（Hurtz & Donovan, 2000）；Behling（1998）更

直言，謹慎性是工作績效的最佳預測因子，其效果僅次於智力測驗。而其他

三類人格特質則對特定的預測效標或職業有相當重要性（Barrick & Mount,

1991; Hogan & Holland, 2003; Hough, 1992; Hurtz & Donovan, 2000; Salgado, 1997），例如。開放性對訓練成效的預測效度較高，而親和性則對於需要人際互動技巧的職業較具預測力。

此外，針對組織當中的不同職級（levels），人格特質具有區別效果。

例如：在組織中職級愈高，其在成長需求（desire for advancement）、影響

力（influence）、領導性（taking charge）、和風險承擔（risk-taking ）向度

的表現愈高（Schmit, Kihm, & Robie, 2000）；但在負責任（responsibility）的表現卻無區別（預期應該是有差異的）。

基於以上結論，既然人格五大因素可以預測未來的工作績效，因此在甄選當中，人格特質應屬於相當重要的影響因素。

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三、人格測驗應用於企業組織的效果

Catell（1943）建議人格可藉由觀察來瞭解，因此長久以來，企業界即大量運用面談來瞭解應徵者的人格特質，而面談能預測工作績效的效度，大約介於0.3〜0.6之間，若再加上運用結構化面談，則效度還可能再提高。然而運用面談難免會受到主考官主觀認定的影響而產生偏誤，因此除了面談之外，許多企業亦會運用較客觀的評估工具人格測驗來瞭解應徵者的人格特質，尤其是在應徵者眾多而希望能初步篩掉不合格者時。 Muchinsky（1986）針對一般常用的評量工具，根據四項評價預測變項指標來比較各種甄選工具的效益，其研究結果發現，人格測驗相對於其他甄選工具而言，公平性較高，效度和實用性亦達到中等程度，且成本低廉，其應用性確實有優勢存在。

此外，Turnage & Muchinsky（1984）亦整理了不同評量工具在不同的

工作績效指標的預測力，結果顯示人格測驗對於生產率、缺勤率、事故率、薪資、晉升、偷竊的預測達到中等程度，且對於人事變動率、銷售等則具有較高的預測效度。從上述文獻當中，我們不難發現，人格測驗和其他評量工具相較之下具有高效益低成本的優勢，而且在針對不同績效指標的預測效度方面，其效果也能夠令人滿意，因此運用人格測驗在人力資源管理方面，將會對於決策形成有所助益。再者，在過去研究當中，眾多學者已經找出人格測驗對於工作相關應用的效能，如：找出何種人格特質對工作績效有影響，因而有助於員工甄選效能；瞭解人格與工作互動的關係，則有助於雇用、調職、晉升、員工發展等決策。綜合來看，人格量表運用在工作相關情境中，可以帶來的效益除了提供客觀資訊、節省成本之外，且對工作績效具有預測效度。因此發展一個專門運用於人力資源管理目的的人格測驗，不僅有其必要性，更能為企業組織帶來莫大效益。

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參、研究方法

一、量表編製歷程

（一）測量構面發展過程

研究者首先閱讀文獻，收集所有曾經用於人格（特質）測量的向度（

不限於Big-Five），尤其是曾經用於工作情境中者（Schmit, Kihm, & Robie,

2000）。此外，研究者亦參酌了國內外目前常用的人格測驗量表，如：加州人格測驗（CPI）、16因素人格測驗（16PF）、高登人格測驗（GPP-I）、基本人格量表（BPI）、柯氏性格量表（KMHQ）等等。從上述文獻探討中，研究者參酌（但不限於）五大人格因素理論架構，並排除掉臨床或心理疾病診斷向度，整理出41個人格特質向度，以及其行為指標，以作為量表題目編製的基礎。（二）量表題目發展此階段研究者考量了數種題目的形式（如：敘述句（Statements）、強迫選擇、bipolar adjective等），以及計分方式（如：是/否、李克特式等），綜合各種題目形式之優缺點並考量此量表之用途（以電腦/網路作答為主），以及即時計分的方便性，最終選定一般描述句並以李克特式6點量表（即「非常不符合」、「不符合」、「有點不符合」、「有點符合」、「符合」、「非常符合」，1代表「非常不符合」，依此類推）形式編製題目。題目編寫時儘量以「第一人稱」敘述。本階段共蒐集了41個人格特質向度，每個向度皆有8題，另外原量表亦編有效度量尺「社會期許」量表22題，全量表共有350題。題目初步建立後，接著邀請學界及實務界的心理學、人力資源相關領域專家，針對題目內容、用字遣詞、題目表達與構面間的關係等加以評核，並針對其建議作適當修改。（三）預試由於350題的量表對於人事甄選或其他情境來說太過於冗長，為了能達

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到最好的測量效果，需要進行刪題。因此量表編製完成後，於國內某大人力銀行網站上開放，徵求上班族做為預試樣本，共進行二次預試及試題分析，以形成正式測驗題目。兩次預試之間相隔約五個月，皆於人力銀行網站首頁開放測驗連結，隨機徵求受試者，每次開放時間約僅5天，且開放測驗連結為5天中不定時出現，以該網站使用者習性而言，兩次預試之樣本重複且皆完成測驗的機率不高。茲將過程及預試結果分述如下： 1.第一次預試以350題的量表做預試，完成全部試題者方為有效樣本，此階段共獲得有效樣本 1,678個。接著進行試題分析（item analysis）與信度考驗。首先以探索性因素分析將所有題項進行考驗，目的是為了縮減題目數。研究者依據以下原則進行刪題：（1）各題與個人格向度相關 < .3者予以刪除；（2）計算每個人格向度內部一致性係數，若刪除該題後能提高內部一致性係數者，予以刪除；（3）計算每個人格向度之因素負荷量，若因素負荷量 < .3 者，予以刪除。經分析並刪除不良題項之後，共保留189題，分屬於40個人格向度，接著，分別檢視40個人格向度之題項，以不影響理論建構（五大因素架構）為原則，將各向度中題目數太少者且構念相近者予以合併，並重新命名，或無法合併者，另增編新題目，再進行第二次預試。 2.第二次預試再經過合併或重新命名人格向度，修改原始不良題項的描述，或補充新增的題項，並召開數次專家會議討論，組成200題的測驗，再次於人力銀行網站上進行樣本蒐集，完成全部試題者方為有效樣本，此階段共獲得有效樣本1,454個。此次預試資料分析仍以探索性因素分析起始做考驗，其目的除了縮減題目數之外，也為了考驗人格向度數目及命名的適切性。接著再依據和第一次預試相同之原則進行刪題和人格向度合併、刪減或重新命名，經此一過程，最終決定保留124題，共測量27個人格向度，此外，還另有效度量尺「社會期許量表」6題。（四）正式測驗構面與題目

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經過二次預試及試題分析過程，本量表正式題本共含130題目，共測量 27個人格向度以及一個效度量尺（即「社會期許」分量表），各向度、定義及題目分配摘要如表3。（五）正式施測與資料分析本研究正式施測時，亦於上述人力銀行網站徵求受試者，但樣本來源以合作企業的員工或應徵者為主，並未公開開放其他外部連結，因此受試者除符合本研究所界定的以「員工甄選」為主要目的之需要之外，亦與前述兩次預試樣本來源相當不同。受試者全部透過網路介面完成130題的施測，並需完成其他一些有關於背景資料的題目。樣本收集完成之後，即採用SPSS 15.0 統計軟體及LISREL 8.72版進行資料分析，依據研究目的，所採用的統計方法為：描述統計、探索性因素分析、變異數分析、驗證性因素分析等。表3 員工甄選人格量表之向度、定義、題數分配與內部一致性信度摘要表人格因素人格向度定義題數信度（Alpha）開放性思辨性喜歡抽象思考、解決問題的傾向 5 .693 求變性喜歡追求變化、嘗試新奇事物的傾向 5 .794 創造性喜歡思索獨特、創新想法的傾向 5 .827 敏覺性喜歡觀察人際互動、隨時注意別人反應的傾向 4 .802 文化開放對不同文化及價值觀抱持開放態度的傾向 4 .684 同理心喜歡瞭解他人感受、對人表達關懷的傾向 5 .843 冒險性願意嚐試風險並樂於體驗不確定性的傾向 4 .809 謹慎性謹慎性習慣在採取行動前仔細思考的傾向 4 .713 堅毅性做事鍥而不捨，堅持不懈的傾向 5 .624 秩序性喜歡凡事有條理、組織，並重視細節的傾向 5 .786 負責任做事盡責可靠，願意承擔後果並信守個人承諾的傾向 5 .716 循規性重視社會公義、遵循社會規範的傾向 4 .616

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人格因素人格向度定義題數信度（Alpha）外向性領導性喜歡擔任領導者，願意主動承擔領導責任的傾向 5 .827 直率性喜歡有話就說，坦白率直的傾向 4 .741 影響性喜歡影響他人行為或想法的傾向 5 .846 活力精力充沛，活動力旺盛的傾向 4 .703 表現性喜歡突顯自己的成就或貢獻，並獲得他人讚揚的傾向 4 .718 企圖心喜歡贏過別人，努力追求個人最大成就的傾向 5 .819 親和性社交性喜歡社交活動並積極與他人互動的傾向 5 .819 順從性喜歡順應他人指示或團體壓力的傾向 4 .705 互賴性面對事情喜歡尋求他人意見或協助的傾向 5 .695 取悅性樂於迎和他人以留給別人良好印象的傾向 5 .666 合作性喜歡參與團隊合作，和他人共同達成目標的傾向 5 .796 情緒穩定性情緒調適遇到外在環境衝擊，心情能迅速回復冷靜平和的傾向 4 .695 抗壓性面對壓力不會過度緊張擔憂的傾向 5 .749 樂觀性習慣從正面角度看待人與事的傾向 4 .743 適應性因應環境需求而彈性調整既定行為模式的傾向 5 .795 效度量尺社會期許偵測是否有朝向社會期望方向作答的傾向 6 .796 全量表 130 .948 不含「社會期許」之全量表 124 .948 表3 員工甄選人格量表之向度、定義、題數分配與內部一致性信度摘要表（續）

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肆、研究結果與討論

一、樣本分佈

本研究正式施測共取得7,149個樣本，扣除掉作答不完整者以及蓄意亂答者（例如：每一題都答4（有點符合）），共獲得有效樣本7.101個，所有樣本的背景變項分佈情形如表4所示。

二、信度檢驗

本研究以Cronbach’s α值檢定本人格量表之內部一致性，總量表之α係數為 .948，各分量表之α值則介於 .616 〜 .846 之間（參見表3），顯示本量表之Cronbach’s α 內部一致性信度良好。

三、效度檢驗

本研究分別以探索性因素分析和驗證性因素分析，探討量表的建構效度。（一）探索性因素分析研究者首先以SPSS 15.0 for Windows進行因素分析，依據原始測量構

面以最大概率法（maximum likelihood method）萃取28個因素，由於一般

而言，人格測驗的向度之間具有相關，非完全獨立，因此以Oblimin法進行斜交轉軸分析，結果發現當設定萃取28個向度時，可解釋量表總變異量達 60.46%，各向度內所包含的題項和量表編製之初的設定極為相似，且各題項與向度之間轉軸後的結構因素負荷量通常介於 0.41 ~ 0.87之間（除了向度12、向度15、向度18和向度27的最低結構因素負荷量題項分別為0.36、0.37、 0.37和0.30之外）；此外，原本設定為「社會期許」量表的6個題目，亦全都被歸為同一個向度（即向度7）。

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表4 樣本背景變項分佈情形背景類別人數百分比（%）性別男 2,784 39.21 女 4,317 60.79 學歷國中（含）以下 30 0.42 高中職畢業 911 12.83 專科畢業 1,668 23.49 大學畢業 3,909 55.05 碩士 576 8.11 博士 7 0.10 年齡 20歲以下 50 0.70 20~25 1,329 18.72 25~30 3,276 46.13 30~35 1,475 20.77 35~40歲 572 8.06 40歲以上 399 5.62 職級高階主管 126 1.77 中階主管 335 4.72 基層主管 995 14.01 一般員工 5,645 79.50 從事產業金融業 489 6.89 服務業 2,112 29.74 軍公教 810 11.41 傳播業 468 6.59 製造業 962 13.55 電子資訊 2,084 29.35 營建業 176 2.48

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背景類別人數百分比（%）從事職務行政及管理類 1,260 17.74 財會金融類 594 8.37 行銷業務類 1,739 24.49 製造工程類 1,543 21.73 研發工程類 429 6.04 傳播藝術類 326 4.59 專業服務類 597 8.41 一般服務類 613 8.63 進一步以除了「社會期許」向度之外的27個向度之個別之相關係數（ Gorsuch, 1983）作為新的變數，進行二階段因素分析，同樣以最大概率法（ maximum likelihood method）萃取因素，並以最小斜交法（Oblimin）進行斜

交轉軸分析，當設定因素個數為5時，總解釋變異量為 53.102%。由於其中向度7為「社會期許」分量表，是做為效度量尺而非人格向度，因此並不納入此階段之分析。茲將此5個主要因素分別說明如下： 1.因素一包含創造性、冒險性、求變性、文化開放、適應性、敏覺性、同理心等七個向度分測驗，可解釋之變異量為20.57%，特徵值為5.55，此一因素的內涵和人格五大因素的開放性（Openness to Experience）極為相似，故命名為「開放性」，如表5所示。 2.因素二包含負責任、秩序性、循規性、謹慎性等四個向度分測驗，可解釋之變異量為11.08%，特徵值為2.99，此一因素的內涵和人格五大因素的謹慎性（Conscientiousness）極為相似，故命名為「謹慎性」，如表5所示。 3.因素三包含領導性、企圖心、影響性、表現性、直率性、活力等六個向度分表4 樣本背景變項分佈情形（續）

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測驗，可解釋之變異量為8.87%，特徵值為2.39，此一因素的內涵和人格五大因素的外向性（Extraversion）極為相似，故命名為「外向性」，如表5所示。 4.因素四包含社交性、互賴性、合作性、取悅性等四個向度分測驗，可解釋之變異量為7.32%，特徵值為1.98，此一因素的內涵和人格五大因素的親和性（Agreeableness）極為相似，故命名為「親和性」，如表5所示。 5.因素五包含抗壓性、堅毅性、情緒調適、順從性、思辨性、樂觀性等六個向度分測驗，可解釋之變異量為5.27%，特徵值為1.42，此一因素的內涵和人格五大因素的情緒穩定性（Neuroticism）極為相似，故命名為「情緒穩定性」，如表5所示。此二階探索性因素分析的結果，和原本的設定相較之下（對照表3），只有少數幾個向度被歸為不同的因素，分別為：（1）「適應性」原本是屬於「情緒穩定性」這個因素，但轉軸後被歸於「開放性」因素；（2）「堅毅性」原本是屬於「謹慎性」這個因素，但轉軸後被歸於「情緒穩定性」因素；（3）「順從性」原本是屬於「親和性」這個因素，但轉軸後被歸於「情緒穩定性」因素；（4）「思辨性」原本是屬於「開放性」這個因素，但轉軸後被歸於「情緒穩定性」因素。其餘的23個向度歸屬的因素皆和原始設定相同。進一步探討上述少數幾個向度被歸為與預期不同向度的原因，部份可能是來自於測量題目的描述，例如適應性分量表所包含的5個題項，大多和適應新環境、新事物有關，和「情緒」較無關連；而堅毅性、順從性、思辨性被歸於「情緒穩定性」因素，則較有可能來自於統計上的誤差，首先，堅毅性、順從性和思辨性在一階探索性因素分析時即呈現不穩定的情況，所屬題項在該向度的結構因素負荷量皆偏低，其次，經過二階因素分析之後，原來在一階呈現不穩定的向度又皆被歸類到最後一個因素。因此，此歸類的差異，可能無法真正反映量表本身結構的差異。

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此五個主要因素所包含的向度和量表編製之初的設定極為相似，符合人格五大因素的建構，且各向度與因素之間的結構因素負荷量大部分皆大於 0.42以上（除了向度28與因素一之負荷量為0.39之外）。各因素之變異量摘要，參見表5。表5 27個向度與5個主要因素之二階因素分析變異量摘要因素名稱向度名稱特徵值解釋變異量（%）累積解釋變異量（%）開放性創造性、冒險性、求變性、文化開放、適應性、敏覺性、同理心 5.55 20.57 20.57 謹慎性負責任、秩序性、循規性、謹慎性 2.99 11.08 31.65 外向性領導性、企圖心、影響性、表現性、直率性、活力 2.39 8.87 40.52 親和性社交性、互賴性、合作性、取悅性 1.98 7.32 47.83 情緒穩定性抗壓性、堅毅性、情緒調適、順從性、思辨性、樂觀性 1.42 5.27 53.10 綜合一階及二階探索性因素分析之結果，顯示本量表具有良好的建構效度。（二）驗證性因素分析研究者進一步透過LISREL 8.72軟體進行驗證性因素分析。以軟體預設的最大概似法（_{Maximum Likelihood, ML）進行二階驗證性因素分析，以考} 驗本量表之27向度、五個主要因素模式是否與資料適配。本研究人格量表之測量模式圖，如圖1所示。其中，由於作為效度量尺的「社會期許」量表並非人格特質，且當社會期許量表放入第二階驗證性因素分析時，會使整個模式適配度指標相當不穩定，因此該分量表將不納入第二階因素分析架構之中。

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茲參照余民寧（2006）所建議之LISREL程式適配指標判斷標準，從「基本適配度指標」、「整體適配度指標」、「比較適配度指標」、「精簡適配度指標」和「內在適配度指標」等五方面來進行模式適配度的評估，以考驗測量模式是否能解釋實際觀察值。首先，在「基本適配度指標」方面，各觀察變項之誤差變異數皆無負值，而各觀察變項之因素負荷量，除第7, 15, 18, 28, 31, 49, 57, 66, 88, 121, 131, 137等12題之外，其餘皆介於 .50 ~ .94 之間，顯示大部分的測量變項均能代表所欲測量之因素。接著，在模式「整體適配度」方面，本研究所得之卡方值＝124369.44 ，p < 0.00，已達顯著水準，表示必須拒絕觀察資料矩陣與理論建構矩陣之間相等的假設，但Chi-Square值極易隨樣本大小而波動，尤其當樣本數大於200時，卡方檢定的結果便很容易達到顯著。因此本研究另外參酌其他指標來評估模式的整體適配度，發現除了 RMSEA值＝0.057，介於0.05 ~ 0.08之間，達到合理適配（reasonable fit）之外，其餘指標皆未盡理想。然而RMSEA被認為是最具代表性意義的適配指標之一，且本模式的RMSEA值相當接近0.05（可被視為「良好適配」（good fit）），因此在整體適配度的評估，仍可視為在理想範圍之內。在「比較適配度指標」方面，NFI、NNFI、CFI、IFI、RFI等五個指標值分別為0.94, 0.95, 0.95, 0.95, 0.94, 皆大於0.9，表示本資料模式與理論模式的適配度良好。另外，在「精簡適配度指標」方面，PNFI指標值為0.92，亦顯示適配良好。最後，在「內在適配度指標」方面，一階因素負荷量，除了第1, 2, 4, 5, 7, 8, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 21, 22, 25, 26, 34, 35, 38, 40, 42, 46, 51, 53, 58, 等27題之外，其餘103題皆達顯著水準。而第一階因素被第二階因素解釋的因素負荷量，則皆達顯著水準，整體而言大致符合理想標準。另外，所有的測量誤差亦皆達顯著水準。因此，本模式之內在適配品質，堪稱在可接受的範圍之內。綜合以上所述，依據二階驗證性因素分析模式檢驗結果顯示，本研究

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研究者亦嘗試將探索性因素分析的歸類結果，例如將「適應性」放入「開放性」因素，將「堅毅性」、「順從性」和「思辨性」放入「情緒穩定性」因素，進行二階驗證性因素分析，然而，分析結果皆不如上述結果來得適配（RMSEA值＝0.061，NFI、NNFI、CFI、IFI、RFI分別為0.92, 0.92, 0.92, 0.92, 0.91）。因此，「堅毅性」、「順從性」和「思辨性」放入「情緒穩定性」因素，可能果真是來自於探索性因素分析的誤差所造成。再者，由於本研究初始進行人格向度的蒐集時，是以廣泛的且不以五大人格因素的限制為原則，亦包括過去見諸於多項華人性格研究文獻中的人格向度，因此研究者在進行探索性和驗證性因素分析的過程中，亦嘗試探究此五大人格因素結構對於我國樣本的適用性，和對照於楊國樞（2001）所言，華人不同於西方，有六或七個人格因素？研究結果發現，當以探索性因素分析所得之六或七個因素，接續進行驗證性因素分析時，模式會變得相當不穩定且不適配，例如六個因素時，RMSEA＝0.072，NFI、NNFI、CFI、 IFI、RFI分別為0.86, 0.86, 0.87, 0.85, 0.86；七個因素時，RMSEA＝0.089， NFI、NNFI、CFI、IFI、RFI分別為0.82, 0.83, 0.82, 0.80, 0.83。上述研究結果呼應西方和大多數跨文化研究所得結果，五大人格因素結構為一相當穩定的人格特質結構，且適用在我國企業員工。

四、各類背景變項者在人格特質的差異分析

本研究接著分別探討受試者之性別、職類、職級和產業，在人格五大因素所呈現之人格特質差異。即分別以性別、職類、職級和產業為受試者間因子，且分別以上述自編人格量表之五大因素個別總分為依變項，進行多變量變異數分析（MANOVA）。由於依變項個數為5個，且受試者間因子為2~8個不等，為避免多次比較所可能產生的α係數膨脹問題，依據Hair,

Anderson, Tatham, & Black（1998）的建議，調整後的α值＝（整體α值∕比

較次數），因此本研究採取較嚴格的標準，將顯著性考驗α值的設定，在進

行性別比較時為 .01，進行職類比較時為 .0025，進行職級比較時為 .005，進

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（一）性別在人格特質的差異分析以性別為受試者間因子，分別以人格量表之五大因素總分為依變項，進行多變量變異數分析。分析結果發現，整體而言，不同性別受試者在人格的五大因素傾向上有顯著差異（Wilk’s λ = .971, p = .000）。若單就其中單變量變異數的結果來看，性別在人格特質的開放性（F（1,7099）= 46.616， p = .000）、外向性（F（1,7099）= 51.907， p = .000）及情緒穩定性（F（ 1,7099）= 168.253， p = .000）方面，皆具有顯著差異（見表6）。進一步比較發現，不論是開放性、外向性或情緒穩定性，皆是男生得分大於女生，顯示男生比女生更來得開放、外向且情緒穩定；而在謹慎性與親和性方面，男生和女生則無差異。（二）職類在人格特質的差異分析以所從事的職類為受試者間因子，分別以人格五大因素總分為依變項，進行多變量變異數分析。分析結果發現，整體而言，從事不同職類的受試者在人格的五大因素傾向上有顯著差異（Wilk’s λ = .967, p = .000）。若單就其中單變量變異數的結果來看，從事不同職類者在人格特質的開放性（F（7,7093）= 7.020， p = .000）、謹慎性（F（7,7093）= 3.956， p = .000）、親和性（F（7,7093）= 5.025， p = .000）及情緒穩定性（F（7,7093）= 4.885， p = .000）等各方面，皆具有顯著差異（見表7）。再檢視Schéffe事後多重比較結果，則僅在開放性方面，從事傳播藝術職類者比從事財會金融者得分來得更高；至於在謹慎性、親和性、及情緒穩定性的事後比較部分，則可能是由於8個職類之間的平均數差異不大，且標準差亦很相近，因而使得事後比較差異未達顯著。

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� � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � �� .. .. .. .. .. 圖_{1 本研究員工甄選人格量表之二階驗證性因素分析模式圖}

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表6 性別對人格五大因素的傾向之變異數分析摘要表人格因素性別 N M SD MSb F Sig. 事後比較開放性男 2,784 4.33 0.63 17.699 46.616 0.000 男 > 女女 4,317 4.23 0.61 全體 7,101 4.27 0.62 謹慎性男 2,784 4.32 0.53 1.186 4.259 0.039 女 4,317 4.29 0.52 全體 7,101 4.30 0.53 外向性男 2,784 4.06 0.64 21.144 51.907 0.000 男 > 女女 4,317 3.95 0.64 全體 7,101 3.99 0.64 親和性男 2,784 3.56 0.48 0.000 0.000 1.000 女 4,317 3.56 0.48 全體 7,101 3.56 0.48 情緒穩定性男 2,784 3.64 0.65 70.289 168.253 0.000 男 > 女女 4,317 3.43 0.64 全體 7,101 3.51 0.65 （三）職級在人格特質的差異分析以從事職級為受試者間因子，分別以人格五大因素總分為依變項，進行多變量變異數分析。分析結果發現，整體而言，擔任不同職級的受試者在人格的五大因素傾向上有顯著差異（_{Wilk’s λ = .946, p = .000）。若單就其中} 單變量變異數的結果來看，擔任不同職級者在人格特質的開放性（_F（ 3,7097）= 65.522， p = .000）、謹慎性（F（3,7097）= 31.020， p = .000）、外向性（_{F（3,7097）= 96.672， p = .000）及情緒穩定性（F（3,7097）= 51.479， p =} .000）方面，具有顯著差異（見表8）。再檢視Schéffe事後多重比較結果，在開放性方面，從事高階主管者其得分較基層主管和一般員工更高，中階主管和基層主管得分較一般員工來得高；在謹慎性方面，從事高階主管者之得

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表7 職類對人格五大因素的傾向之變異數分析摘要表人格因素職類 N M SD MSb F Sig. 事後比較開放性 1.行政及管理 1,260 4.22 0.61 2.667 7.020 0.000 2.財會金融 594 4.20 0.59 2 < 6 3.行銷業務 1,739 4.31 0.64 4.製造工程 1,543 4.23 0.66 5.研發工程 429 4.25 0.59 6.傳播藝術 326 4.40 0.55 6 > 2 7.專業服務 597 4.29 0.59 8.一般服務 613 4.31 0.57 全體 7,101 4.27 0.62 謹慎性 1.行政及管理 1,260 4.32 0.51 1.099 3.956 0.000 2.財會金融 594 4.33 0.50 3.行銷業務 1,739 4.26 0.56 4.製造工程 1,543 4.33 0.54 5.研發工程 429 4.32 0.51 6.傳播藝術 326 4.31 0.45 7.專業服務 597 4.34 0.50 8.一般服務 613 4.25 0.53 全體 7,101 4.30 0.53 外向性 1.行政及管理 1,260 3.97 0.65 1.351 3.301 0.002 2.財會金融 594 3.95 0.60 3.行銷業務 1,739 4.04 0.65 4.製造工程 1,543 3.96 0.67 5.研發工程 429 4.00 0.63 6.傳播藝術 326 4.02 0.55 7.專業服務 597 3.96 0.63 8.一般服務 613 4.03 0.60 全體 7,101 3.99 0.64

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人格因素職類 N M SD MSb F Sig. 事後比較親和性 1.行政及管理 1,260 3.57 0.46 1.148 5.025 0.000 2.財會金融 594 3.52 0.47 3.行銷業務 1,739 3.59 0.49 4.製造工程 1,543 3.52 0.49 5.研發工程 429 3.51 0.51 6.傳播藝術 326 3.51 0.45 7.專業服務 597 3.55 0.48 8.一般服務 613 3.60 0.44 全體 7,101 3.56 0.48 情緒穩定性 1.行政及管理 1,260 3.47 0.64 2.081 4.885 0.000 2.財會金融 594 3.45 0.64 3.行銷業務 1,739 3.55 0.67 4.製造工程 1,543 3.53 0.68 5.研發工程 429 3.63 0.64 6.傳播藝術 326 3.50 0.61 7.專業服務 597 3.48 0.64 8.一般服務 613 3.47 0.63 全體 7,101 3.51 0.65 分較一般員工高，中階主管者之得分較基層主管和一般員工高；在外向性方面，從事高階主管或中階主管者，其得分皆較基層主管和一般員工高，且基層主管得分亦較一般員工高，顯示職級愈高者，其在外向性的得分有愈高的趨勢，所有擔任主管者得分皆較一般員工來得更高；在親和性方面，從事職級不同者的得分則無差異；在情緒穩定性方面，從事高階主管和中階主管者，其得分較基層主管、一般員工更高，且基層主管得分亦較一般員工高，但高階主管和中階主管之間得分則無差異，且所有從事主管者得分皆較一般員工來得更高。顯示一般而言，從事職級愈高者較為開放、謹慎、外向且情緒穩表7 職類對人格五大因素的傾向之變異數分析摘要表（續）

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定，但高階主管和中階主管之間，不論是開放性、謹慎性、外向性或情緒穩定性皆無差異，而不論職級高低則都一樣親和。表8 職級對人格五大因素的傾向之變異數分析摘要表人格因素職級 N M SD MSb F Sig. 事後比較開放性 1.高階主管 126 4.71 0.61 24.372 65.522 0.000 1 > 3、4 2.中階主管 335 4.52 0.54 2 > 4 3.基層主管 995 4.39 0.61 3 < 1, 但 > 4 4.一般員工 5645 4.22 0.61 4 < 1、2、3 全體 7101 4.27 0.62 謹慎性 1.高階主管 126 4.52 0.53 8.534 31.020 0.000 1 > 4 2.中階主管 335 4.51 0.47 2 > 3、4 3.基層主管 995 4.34 0.54 3 < 2 4.一般員工 5645 4.28 0.52 4 < 1、2 全體 7101 4.30 0.53 外向性 1.高階主管 126 4.53 0.65 38.120 96.672 0.000 1 > 3、4 2.中階主管 335 4.31 0.57 2 > 3、4 3.基層主管 995 4.14 0.62 3 < 1、2，但 > 4 4.一般員工 5645 3.93 0.63 4 < 1、2、3 全體 7101 3.99 0.64 親和性 1.高階主管 126 3.63 0.46 0.406 1.769 0.151 2.中階主管 335 3.55 0.46 3.基層主管 995 3.58 0.49 4.一般員工 5645 3.55 0.48 全體 7101 3.56 0.48 情緒穩定性 _{1.高階主管} ₁₂₆ _3.90 _0.63 _21.553 _51.479 _0.000 _{1 > 3、4} 2.中階主管 335 3.79 0.62 2 > 3、4 3.基層主管 995 3.61 0.66 3 < 1、2，但 > 4 4.一般員工 5645 3.47 0.65 4 < 1、2、3 全體 7101 3.51 0.65

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（四）產業在人格特質的差異分析以從事產業為受試者間因子，分別以人格五大因素總分為依變項，進行多變量變異數分析。分析結果發現，整體而言，從事不同產業的受試者在人格的五大因素傾向上有顯著差異（Wilk’s λ = .986, p = .000），若單就其中單變量變異數的結果來看，從事不同產業者在人格特質的五大因素之差異皆未達較嚴格的顯著水準（見表9），此可能是由於五大因素總分在七個產業之間的平均數差異不大，且標準差亦很相近所致。表9 產業對人格五大因素的傾向之變異數分析摘要表人格因素產業 N M SD MSb F Sig. 事後比較開放性 1.金融業 489 4.25 0.58 0.918 2.404 0.025 2.服務業 2112 4.27 0.63 3.軍公教 810 4.26 0.55 4.傳播業 468 4.34 0.61 5.製造業 962 4.25 0.68 6.電子資訊 2084 4.25 0.62 7.營建業 176 4.36 0.56 全體 7101 4.27 0.62 謹慎性 1.金融業 489 4.27 0.48 0.454 1.632 0.134 2.服務業 2112 4.28 0.54 3.軍公教 810 4.33 0.45 4.傳播業 468 4.27 0.53 5.製造業 962 4.31 0.56 6.電子資訊 2084 4.32 0.54 7.營建業 176 4.28 0.48 全體 7101 4.30 0.53 外向性 1.金融業 489 4.00 0.59 0.371 0.903 0.491 2.服務業 2112 4.00 0.65 3.軍公教 810 3.97 0.59

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人格因素產業 N M SD MSb F Sig. 事後比較 5.製造業 962 3.97 0.70 6.電子資訊 2084 3.98 0.64 7.營建業 176 4.06 0.55 全體 7101 3.99 0.64 親和性 1.金融業 489 3.59 0.45 0.409 1.784 0.098 2.服務業 2112 3.56 0.48 3.軍公教 810 3.59 0.46 4.傳播業 468 3.53 0.48 5.製造業 962 3.54 0.50 6.電子資訊 2084 3.54 0.48 7.營建業 176 3.55 0.48 全體 7101 3.56 0.48 情緒穩定性 1.金融業 489 3.50 0.58 1.216 2.849 0.009 2.服務業 2112 3.48 0.65 3.軍公教 810 3.49 0.64 4.傳播業 468 3.49 0.64 5.製造業 962 3.54 0.68 6.電子資訊 2084 3.55 0.66 7.營建業 176 3.51 0.69 全體 7101 3.51 0.65 綜合上述針對不同背景受試者的分析結果顯示，開放性和情緒穩定性對於從事不同職類、職級和性別者皆具有差異性存在，其次為謹慎性；外向性在從事不同職級工作者的展現有所不同，職級愈高，外向性分數愈高，可能是由於愈往高位爬，愈需要良好的社交技巧以及較強的競爭性（Hogan & Holland, 2003）有關；至於親和性，僅在從事不同職類者有顯著差異，但事後比較亦無法區分從事不同職類者的親和性傾向高低，且親和性在不表9 產業對人格五大因素的傾向之變異數分析摘要表（續）

(30)

同產業、性別、職級者皆無差異，這可能也可解釋為何過去研究中大多認為親和性對工作表現則不具預測力。綜此，上述結果與過去若干研究（例如 Barrick & Mount（1991）的整合分析結果）大致吻合。

伍、結論與建議

一、結論

過去國內所使用的人格量表五花八門，種類繁多，然而大多數為學校輔導學生或臨床上之診斷目的而發展，將其運用於人力資源決策（例如：員工甄選），不僅不合宜，且因缺乏可資比對的常模，其誤用的結果，卻可能導致錯誤的人力資源決策。因此，本研究最主要的目的為發展一套專門運用於企業組織之「員工甄選人格量表」，經由本研究所建立的人格量表，其最大特色為：這是一個由組織心理學家所設計的測量工具，其目的是明確地應用於工作相關情境當中，期望所測量出來的人格特質傾向能夠有效預測工作相關的行為。相信經由有意義的理論架構為前導，再透過目的性蒐集可推論性的樣本，所獲得實證資料，以及嚴謹的試題分析過程，此一量表的建立，當能對國內的人事甄選/考核/發展，具有實質的應用潛力。本研究屬於初探性質，研究者僅忠實地將研究結果臚列如上，其後續的效度驗證與推論效度之建立，仍有值得檢討改進的空間，並且有賴研究者及學術社群持續之努力。（一）本量表的信度與效度尚稱理想 1.信度部分根據Cronbach’s α及個別項目信度之統計分析結果顯示，28個分量表（含1個「社會期許」量表）之α值分別介於.616〜.846之間，總量表之 Cronbach’s α係數為 .948，顯示本人格量表具有良好的內部一致性信度。 2.效度部分根據探索性因素分析和驗證性因素分析等統計分析結果顯示，以探索性因素分析所抽取出的因素與本人格量表的結構大致吻合，且試題結構亦堪

(31)

稱穩定，其累計解釋量亦高達 53% 以上，顯見本人格量表具有一致而穩定的結構；再者，以驗證性因素分析結果亦顯示，雖有某些適配度指標未盡理想，但整體而言，本量表構念模式與實徵資料的適配度大致符合。據此，本研究人格量表具有不錯的信度及建構效度，構念模式與實徵資料的整體適配度大致理想。（二）本量表為多向度階層性心理構念之假設符合觀察資料驗證性因素分析結果發現，本人格量表為一個多向度、階層性之人格特質傾向測驗，其一階向度包含「抗壓性」、「秩序性」、「互賴姓」等27 個向度，此27個向度可進一步抽出「開放性」、「謹慎性」、「外向性」、「親和性」、「情緒穩定性」等5個二階共同因素，亦即人格特質的五大因素結構。就模式評估結果而言，大部分的指標皆在可接受的範圍之內，顯示假設模式尚稱符合觀察資料；然而，仍有一些評估指標，如卡方值等之模式適配度指標未能達到理想門檻，顯示本量表仍有改善及進一步求證之努力空間。（三）人格特質在從事不同職類、職級、產業和性別之間具有差異存在本研究發現，從事不同職類、職級、產業和性別者，其人格特質傾向具有顯著差異。細言之，在從事職類方面，從事傳播藝術職務者，其開放性較從事財會金融者高，在職級方面，從事職級愈高者一般而言愈為開放、謹慎、外向且情緒穩定，而不論職級高低則都一樣親和；在性別方面，男生比女生更來得開放、外向且情緒穩定。而人格的五大因素之中，開放性和情緒穩定性對於從事不同職類、職級、產業和性別者皆具有差異性存在，其次為謹慎性，而親和性則最不具預

測力。此一發現與過去若干研究結果（例如Barrick & Mount（1991）的整合

分析結果）大致吻合。

二、研究限制與建議

本研究在發展「員工甄選人格量表」時，雖然力求嚴謹完善，並廣徵學術界與實物界專業人士之意見，然而，其中亦有許多現階段無法克服之限

(32)

制，疏漏之處在所難免。茲提出以下檢討與建議，以供未來在實務應用上和研究上之參考。（一）編製各性別組、職類組、職級組、產業組之對照常模本研究分析結果中發現，不同性別、職類、職級、產業等從業工作者，其人格特質傾向的確有所差異，且在實務上的運用而言，人力甄選專員亦需要比對不同性別、職類、職級、產業等之常模，以提供運用「員工甄選人格特質量表」進行員工甄選決策者更為完備的參考資訊。（二）尋找更為可靠的外在效標以強化本量表之效標關連效度研究者建議需進一步加強「員工甄選人格特質量表」的信度與效度證據的研究工作。雖然本量表已初步具有可接受之內部一致性信度和建構效度，然而，受限於樣本取得與施測時間，研究進行時並未能同時施測一份公認且適當之人格特質量表，以作為驗證本量表效標關連效度之依據；此外，在人事甄選的運用方面，最重視的莫過於人格測驗是否能有效預測未來的工作表現，但基於實務上工作績效表現之資料取得相當困難，因此，未來研究可針對這方面繼續研究，取得外在效標，以建立更完善之效標關連效度證據。（三）人格特質構面及因素結構宜持續進行深入探究本研究運用同一批受試者作答資料進行探索性與驗證性因素分析，此為本研究的樣本限制之一。而雖然適配度評鑑指標顯示，假設模式與實徵資料大致吻合，然而某些評鑑指標如卡方值、或觀察變項與潛在變項之間的因素負荷量和解釋量未盡理想，此等結果是否因機遇所造成，則須待進一步釐清。此外，針對不同背景變項者的人格特質差異分析亦顯示人格特質的傾向在不同背景受試中存有差異，尤其實務上對於從事不同職類者之人格特質亦有不同要求，因此建議未來可再持續蒐集更多元化的樣本，探討「員工甄選人格特質量表」涵蓋27個人格構面與五大人格因素結構的建構，是否適用在各種樣本？再者，此一涵蓋廣達124個題項、27個人格構面的量表，亦有潛力接續探究五大人格因素結構在華人樣本的適用性。

(33)

（四）運用更成熟之「員工甄選人格量表」進行相關研究本研究可視為國內專門為人事運用目的而編製測驗工具之初探，因此，可在本研究結果之基礎上繼續努力，發展更為成熟之「員工甄選人格量表」，並進行人格特質傾向與其他重要的組織活動之間預測力關係之相關研究，例如：探討不同職務、產業、職級之人格特質傾向之差異，或是探討人格特質與工作績效之關連等等。其次，本量表雖有編製「社會期許」量表作為效度量尺以檢查受試者的作假（faking）傾向，研究過程中亦發現「社會期許」可能並非人格特質結構之一部分，但基於社會期許與人格特質之間的關係，以及社會期許能否真正預測受試者作假，這些在過去研究中已有諸多爭論，且釐清此一議題尚須完整的研究設計，恐非本研究主旨中所能深入探討，建議未來研究可進一步探究自陳式人格量表之作假反應傾向與測驗效度之間的關係，當能提供測驗使用者更為豐富的測驗解讀資訊。最後，本研究所取得之樣本系皆透過網路施測的方式蒐集而來，受限於樣本取得方式，本研究的推論僅能限於網路測驗施測者，而其未來的運用方面，效果亦僅只限於同樣以網路為媒介施測之受試者，同一份量表若是在不同的施測情境下使用（例如：以紙筆測驗的形式、或有監考者在場等等），其效果是否和本研究報告有所差異，仍有待進一步研究來檢核。

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