而這兩項因素同時也指出了創新能力對於電影產製 組織的重要性

第二章 文獻回顧

第一節 電影產製組織 一、影響電影產製組織的因素

電影產業的組織形態有別於一般企業，是以專業化(specialization)、非長期 合約及較具彈性(flexible)的專案方式所組成，主要的目的在於提升組織的創新能 力。影響電影產製組織的因素大致可由兩方面來探討：電影產品的雙元特性以及 電影產業發展的結構性因素。而這兩項因素同時也指出了創新能力對於電影產製 組織的重要性。

（一）電影產品的雙元特性

Balio (1985)引用 Fortune 雜誌的報導，指出電影產品混合藝術與商業的特 質：「當電影變成是一種藝術時，無疑的，是因為人的關係。但電影並非靠人類，

而是靠公司(corporations)所孕育與養成。它架起了畫架、買來了顏料、安排觀看 的角度，並且雇用了有潛力的藝術家」。從 1894 年至 1908 年間，美國電影逐漸 由新興的藝術形式轉變為以營利為主的企業化經營模式(Balio, 1985)，自此以 後，電影產品混合藝術與商業兩者的雙元特性即愈加明顯。藝術家和工業家因此 被丟入一個必要與高產製的關係當中，為了商業藝術的成功，他們互相對抗但又 互相依賴(Schatz, 1981)。也就是說，儘管電影在本質上具有藝術作品的特質，但 作為電影工業的最終產物，則必須肩負起商品追求最大市場利潤的責任。

而電影也與其他文化藝術產品一樣，擁有高度不穩定的市場需求。根據

Hirsch (1972)的定義：「文化產品是非物質性的(nonmaterial)，同時對於消費者而 言，文化產品的消費屬於美學(aesthetic)或是情感上(expressive)的滿足，而不具有 一般純粹效用或實用上(utilitarian)的功能」。也就是說，消費者對於文化產品的選 擇多半取決於個人品味，而產製者對於此種美學與情感上的品味則難以預測。面 對經常變動以及不易掌握的市場需求，產製者除了依循過去成功的經驗來開發新 產品外，也必須以創新、多樣化的產品來吸引不同品味的消費者。

因此，在電影產業產製—發行—映演的體系當中，電影投資者（包括大型發 片商與獨立製片公司）為了避免投資上的虧損，通常會採取較為安全的策略：一 方面仰賴之前重複出現，並且成功地通過觀眾品味檢驗的電影類型(genre)與公式 來製作電影，另一方面則必須有效地創新他們的產品，以便吸引及滿足觀眾新奇 的需求。而此種同時重視類型與創新的產品特性也反映在其組織形式以及工作模 式上，不管是以別具創意的方式重新闡釋類型電影的典型，或者獨立發展出創新 的電影敘事風格，產製組織的創新能力都是其必要條件。因此，為了提升團隊的 創新能力，電影產業也發展出有別於一般產業的組織結構，而以較具彈性的合作 關係為基礎。

（二）電影產業發展的結構性因素

除了產品的雙元特性之外，電影產業發展的結構性因素也會對其組織型態造 成影響，其中由以二次大戰後，傳統大片廠制度(the studio system)的瓦解作為代 表。

Balio (1985)將美國電影歷史的發展分為四個時期：第一時期由 1894 年至 1908 年，電影工業在此階段逐漸走向營利企業的經營模式，也是商業電影發展 的開始。第二時期由 1908 年至 1930 年，電影專利公司¹ (Motion Picture Patent

Company)的成立壟斷了電影專利權，隨後並逐漸併購其他獨立製片公司，成為 電影產業寡佔結構的濫觴。第三時期由 1930 至 1948 年，量產的大片廠制度發展 至最高峰，市場由五大片廠（米高梅、二十世紀福斯、華納兄弟、派拉蒙、雷電 華）所壟斷，他們藉由寡佔的市場結構避免政府管制，以極大化利潤為目標。這 些大型片廠採取大量、標準化的產製策略，根據市場反應發展出不同的電影類型 公式，以觀眾接受度較高的內容減低投資風險。除此之外，大片廠也利用發行權 控制戲院，以更進一步地壟斷映演通路。直至 1940 年代中期，好萊塢觀眾到達 顛峰，五大片廠控制了美國二十五個大城市中一百六十三個首輪戲院中的一百二 十六個(Schatz, 1981)。

然而，這種由大型片廠壟斷產製與發行的情況卻在二次大戰後受到挑戰。自 1948 年至今，傳統大片廠垂直壟斷的情形不再，而由大量產製與發行的角色轉 變為發行、出資者的角色，並且與負責產製的獨立製片公司進行專案式的合作。

造成這種轉變的原因包括：(1)1948 年美國最高法院與派拉蒙針對映演通路的壟 斷情形進行訴訟，最後派拉蒙敗訴，因而打破大片廠垂直壟斷的架構(Schatzs, 1981)。(2)電視的興起瓜分了部分電影觀眾的市場，使得票房下滑，造成大型片 廠無法平衡大量產製所花費的成本。(3)明星演員及製作人在受到票房肯定之後 逐漸以這項優勢脫離片廠制度下長期合約的工作模式(Blair and Rainnie, 2000)。

這些結構性的因素促使大型片廠必須採取產品差異化以及降低成本的策 略。為了與電視產品競爭並且建立差異，他們減低了電影產出的數量而致力於產 製創新形式的「豪華巨片」(spectacular)(Aksoy and Robins, 1992)。這種現象在 50 年代賣座電影(hit)興起之後更為普遍，自此以後，是否具有創新的能力來產製賣 座電影成為電影製作公司最重要的條件(Robins, 1993)。由於這類型的電影在產製

1 在愛迪生公司(Thomas A. Edison National Archives)發明攝影機之後，因為專利權的問題與其他獨立製片公司打官司。

1908 年，愛迪生公司與自行研發攝影機的 American Mutoscope & Biograph 公司合併，成立 Motion Picture Patent

上需要更多專業人才及有能力集結這些人才的製作人投入，而傳統階層式的組織 形式並無法有效地提供這些協助，因此逐漸發展出彈性、去垂直整合化的組織型 態。大型片商轉與獨立製片公司合作，由獨立製片團隊負責電影內容的產製，大 型片商提供資金並且擔任發行的工作，同時也主導電影的行銷宣傳活動。也就是 說，傳統標準化大量產製電影的模式不再，而被專案式的合作方式所代替，因此 也為組織在產製上的創新帶來更多優勢。

二、電影產製組織的特性

在過去十年以來，已經有越來越多的證據顯示企業的組織結構逐漸從垂直整 合 的 產 製 形 式 (vertical integrated production) 走 向 獨 立 組 織 間 的 合 作 方 式 (cooperative relations among independent organizations) ， 呈 現 去 集 體 化 (disaggregation)及網絡(network)化的趨勢。這種組織的無疆界化(boundaryless)逐 漸取代傳統機械化的科層(hierarchy)方式，而走向更彈性、多變、專案層次 (project-level)的組織形式(Robins, 1993)。

而電影產業在前述以創新作為組織核心能力的原則下，則早已發展出此種有 別於一般企業的組織型態，而專案式的組織模式在電影產業已經實行了超過三十 年。整理先前相關研究，可將電影產製組織歸納出以下兩個主要的特性：以專案 為基礎(project based)以及彈性專業化(flexible specialization)。

〈一〉以專案為基礎的組織

許多學者指出專案組織與傳統企業在根本上的差異：Davis and Lawrence (1977)認為專案組織具有「矩陣」(matrix)的形式。Bennigson (1971)也指出了專 案組織的「暫時性」(temporary)特徵。Stinchcombe (1959)則將專案組織的運作模 式類同於「手工藝的經營」(craft administration)。除此之外，為了發揮個體的積

極 性 及 創 造 性 ， 專 案 組 織 在 管 理 與 組 織 上 並 沒 有 固 定 的 結 構 (adhocracy) (Mintzberg, 1979)，因此 Eccles (1981)認為專案組織屬於「準廠商」(quasifirm)的 型態。Faulkner and Anderson (1987)總結先前研究，認為專案團隊與功能性產製 單位(functionally based units)最大的不同即在於前者的產品是由設計者、專家、

技術及專業人員在同一個產製單位裡以集體行動的方式完成產製，而後者則是由 不同的部門以階層式的程序所產出。

Bordwell et al. (1985)在研究好萊塢電影歷史的發展時指出，戰後電影產業的 組織形式逐漸走向以專案為單位的產製系統(package-unit system)。其運作模式是 大型片商與獨立的製作公司合作，根據不同類型的電影形成個別專屬的工作團 隊，並且必須在短期內製作完成。也就是說，工作團隊是為了特定電影所暫時形 成的「單一專案組織」(single project organizations)(Baker and Faulkner, 1991)，因 此電影工作者間的合作關係是處於經常變動而非長期固定的模式。

為了讓每部電影都具有個別的獨特性，並且兼具創意與創新，因此在電影的 產製過程中經常會有高度的實驗性質與情感的投入(Faulkner and Anderson, 1987)。這種情況使得電影產製的過程較為複雜，並且需要多元專業的技術支持。

也就是說，受到產品創新與獨特性的驅使，組織在投入與產出上都需要集結各類 型擁有高度專業訓練的人才，管理者也必須有能力在短期內組成一個多元專業的 工 作 團 隊 。 由 於 專 案 組 織 主 要 應 用 於 工 作 內 容 複 雜 且 非 規 律 性 質 的 工 作 (DeFillippi and Arthur , 1998)，因此有助於電影的產製，也讓專案形式的組織能在 有效控制成本的情況下完成最有效率的人才集結工作(Faulkner and Anderson, 1987; Robins, 1993)。

短期、專案組織模式的興起，也使得電影工作者有機會跳離長期合約的束 縛，轉型為獨立的自由約聘人員(freelance labor)( Blair, Grey, and Randle, 2001)，

而面對這種不穩定且具有高度風險的供給市場，非正式的人際關係運作更顯重

要。正如同 Powell (1990)對於專案式文化產業的描述：「在文化事業的生態體系 中，雖然內部的工作人員多屬於獨立自由的約聘人員，但實際上彼此之間卻是透 過長期的人際網路關係在運作；產製的一方通常會有一個中間的協調者負責召集 與連結其他成員，透過長期合作形成一個具有默契的產製團隊或小型網路，也就 是所謂的固定班底」。也就是說，電影工作團隊的形成是以人際網絡中口碑的傳 遞為基礎，而這種非正式人際網絡的運作也有助於工作者間知識的傳遞，並且在 彼此互動的過程中激盪出創意與創新的想法，進而對組織的產出造成影響。

（二）彈性專業化的組織

Piore and Sabel (1984)在其著作《第二次產業革命-走向繁榮之可能-》(The Second Industrial Divide)中首次提出「彈性專業化(flexible specialization)」應該被 普遍採用的概念。他們認為二十世紀失業與經濟停滯的現象主要來自於「大量產 製」這個工業發展模式的侷限性破壞了經濟的運作，而彈性專業化以及國際凱恩 斯主義則是重新走向繁榮的兩個途徑。也就是說，組織必須從福特主義式的結構

（大量產製、垂直整合的大型企業結構）轉向更具彈性、破碎(fragmented)及去 整合化(disintegration)的形式。而電影工業從大型片廠走向獨立製片、專案式產 製組織的情況正與此符合。

Piore and Sabel (1984) 指 出 ， 彈 性 專 業 化 是 一 種 永 久 創 新 (permanent innovation)的策略。這種策略類似於手工業的產製方式，採用較具彈性與多用途 的設備，並且招聘技術工人，同時也以政治手段建立與鼓勵創新的工業行業團體 (industrial community) ，並且對於有害於永 久創新的競爭加以限 制 (limits on competition)。這類型的企業擁有多元的專業能力並且具有靈活的產製形式，因 此能夠不斷地藉著對各部分的重新安排來重新設計產製過程，以創造出適應目前 市場變動的產品。也就是說，彈性專業化的組織不僅具有較好的創新能力，也較 能適應不斷變動的市場環境，因此這種組織型態相當符合電影產業的需求。

Christopherson and Storper (1989)接續 Piore and Sabel (1984)所提出的去整合 化概念，首次將「彈性專業化」一詞運用在電影研究上。他們以好萊塢電影工業 為研究對象，歷史性地探討其組織形式從量產的片廠制轉變為彈性專業化的過 程。Christopherson and Storper (1989)將「彈性專業化」定義為「由各別的專業技 術公司以彈性的合作關係所組成的一套產製過程，建立在複雜的交換關係上，包 過資訊交換、原料輸入與輸出及人際接觸等，是一種打破垂直整合的組織結構 (vertical disintegration)」。這種彈性的合作關係描繪了好萊塢電影工業中，大型片 商根據不同電影類型設立專案而與不同獨立製片公司及其他專業技術團隊合作 的情形。

彈性專業化的產製方式也與專案組織相同，必須以人際網絡的運作為基礎。

Stinchcombe (1987)說明「彈性」所必須具備的社會條件：擁有一個績效契約 (performance contracts)的系統、一個可以傳遞人員績效表現資訊的系統，同時必 須能夠極小化製造費用(overhead costs)。Menger (1999)則指出，由於表演藝術團 隊的形成與解散都植基於某項專案，因此其社會環境正好符合「彈性」所必須具 備的社會條件。非正式的人際網絡能夠迅速傳遞有關人員技術以及創作能力的資 訊（口碑），並且藉由同儕間的合作經驗及可靠的連帶關係(ties)來推動人員雇用 程序的進行。除此之外，由人際網絡所建立的穩定關係也可以減低交易成本。因 此，電影作為表演藝術的類型之一，其彈性的產製過程也必須仰賴相同的人際網 絡關係。

三、電影產製組織的相關研究

為了提高電影產製組織的創新能力，使其能夠面對經常變動的市場需求，電 影工業發展出獨特的組織特性，包括了短期合約、專案形式的模式以及靈活地與 各式專業工作者/團隊合作的彈性專業化形式。而過去關於電影產製組織的研究

主要聚焦於討論彈性、專案式組織與勞工市場間的關係(Christopherson and Storper, 1989; Baker and Faulkner, 1991; Bielby and Bielby, 1999)，或者研究去集體 化組織與組織經濟效益間的關係(Robins, 1993)。

Blair, Grey, and Randle (2001)指出，上述研究都是從組織結構的層次來討 論，而缺乏對於合作關係的形成以及專案組織內部自由工作者實際工作情況的描 述。因此他們以一部英國製作，美國出資的電影作為研究對象，使用參與觀察、

深度訪談與問卷調查的方法，在電影製作的十二個月中對其進行實證研究。研究 的目的主要在於探討此類型工作者的工作經驗與其自由工作的模式(freelance working patterns)。研究發現電影產製成員間非正式網絡關係(informal networking) 的建立相當重要。從工作機會的得知、進入工作團隊、專案結束之後後續的共事 機會到人員的招募，大部分都是透過非正式的口耳相傳來獲取資訊。因此一個廣 泛的人際網絡關係是電影工作者在產業中持續生存的重要關鍵。

也就是說，網絡關係是電影產製組織運作的基礎(Jones and DeFillippi, 1996;

Bielby and Bielby, 1999; Blair and Rainnie, 2000; Blair, Grey, and Randle, 2001)。若 將電影這個文化工業體系視為一社會結構，則其中的社會行動者(social actors)

（電影產製組織中的成員）便是藉由基本的連結（網絡關係）來參與此結構的運 作(Faulkner and Anderson, 1987)。

然而，Blair, Grey, and Randle (2001)的研究僅將人員的網絡關係視為回饋 (feedback)資訊的重要傳遞者，其功能在於協助電影產製成員合作關係的建立。

而關於網絡關係在成員間知識的傳遞、經驗的分享與互動上所扮演的重要角色並 未提及，但這些未被觸及的議題對於組織的創新能力卻都有重要的影響。也就是 說，過去的研究並未就電影產製成員間的人際網絡對於組織創新能力的影響進行 探討。因此本研究欲從合作關係的建立以及知識傳遞兩種角度出發，探討電影產 業中，產製成員間網絡關係對於創新能力的影響。

第二節 電影產製組織的形成與創新知識的傳遞 一、網絡組織

為了因應快速、不穩定、多變且多樣化的市場環境，傳統科層式的組織逐漸 式微，並且走向網絡化的組織形式(Powell, 1990; Powell and Smith-Doerr, 1994;

Baker, 1992; Nohria and Berkley, 1994; Nohria, 1996; Sheppard and Tuchinsky, 1996;

Burt, 1997)。網絡形式脫離過去官僚式的體系，是層級少且功能專精的扁平化組 織。其結構具有彈性，能夠適應環境的變動，隨時作結構上的調整以吸收外在資 源，具有動態的特質，因此亦被稱為「變形蟲組織」。而電影產製組織以專案為 基礎、彈性專業化的運作方式便與此種形式若干符合。

Burt (1997)指出，這種組織形態的改變其實是一種協調機制(coordination mechanism)的轉變。傳統官僚體系的運作是以正式控制(formal control)的方法進 行組織的管理，非正式關係對於組織而言是一種隨機噪音，但在網絡組織當中，

卻成為核心的協調機制。換言之，新形態的組織運作是以複雜的人際網絡為基 礎，以非正式的協商方式代替傳統多層級的控制。這種形式的轉向意味著社會資 本(social capital)成為組織內部協調的重要媒介，因此一個組織網絡化的程度可以 從其倚賴社會資本的程度來判斷(Burt, 1992)。Burt (1992)並將社會資本定義為：

「與其他社會成員間的關係，而這種關係資本則可以幫助個人運用其人力與財務 資本(human and financial capital)」。

電影產製組織也與網絡組織相同，是以非正式的人際關係網絡作為運作的基 礎，這一點可以分別從其組織的形成以及知識的傳遞兩方面來進行探討。

二、電影產製組織的形成

在合作關係的形成上，由於電影產業短期專案的運作模式使得人員的流動快 速且變化多，因此不僅在團隊的形成上會受到先前合作經驗的影響，許多資料也 顯示一些人員在工作的變動上也會與合作伙伴一起行動(Blair, Grey, and Randle, 2001)。DeFillippi and Arthur (1998)指出，在電影產業中，下一個專案的企畫與團 隊的形成都與前一個專案的績效以及人員合作的關係有關，並且通常都會受到記 憶效果的影響，而與先前合作過且工作成效較佳的伙伴繼續搭檔。也就是說，網 絡內的行動者致力於建立可被信任的名聲，以作為網絡中其他成員間的重要資 訊，而網絡內信任關係的建立也以此作為基礎(Tsai and Ghoshal , 1998)。

由此可見，人際網絡的運作對於電影產業中人員的流動影響至深。DeFillippi and Arthur (1998)於其研究中強調，在電影專案組織的運作當中，人力資源（個 人本身的知識）以及社會資本（對彼此的知識）皆蘊含在人員間的關係網絡中，

而知識的傳遞與人力資源的累積也必須依靠關係網絡的聯繫。舉例來說，A 與 B 各自擁有自己的社會網絡，在組成團隊的時候會使用本身的社會資本尋找在自身 網絡關係中合適的工作伙伴，而 A 與 B 兩者也是仰賴社會資本而聯繫，因而組 成一個完整的電影工作團隊。

也就是說，電影產製團隊的形成是依靠社會網絡的運作與社會資本的推動而 來。然而這種仰賴過去經驗的合作關係卻不是固定的，由於電影產品創新的必要 性，產製團隊內的成員必須有所變動，藉著與不同成員的互動而激盪出新的創作 能力，而這一點又與組織中創新知識的傳遞有關。

三、電影產製組織中創新知識的傳遞

除了合作關係的形成會受到人際網絡的影響，創新知識的傳遞也與人際網絡

有關，並且是促使電影產製組織專案化、網絡化更重要的原因。許多學者認為，

網絡式的管理有助於更多組織間知識的傳遞，因為合作成員間緊密以及高頻率的 互動能夠有效地推動對於技術以及資訊的學習及交換(Ring and Van de Ven, 1994;

Kale, Singh, and Perlmutter, 2000)。網絡形式較之於傳統階層式的結構提供了較具 彈性的學習架構(Tsai, 2001)，形成這種優勢最主要的原因在於網絡組織所強調的 人際網絡架構提供了更多成員互動的機會。Van Maanen and Schein (1979)在其研 究中即強調了非正式社會互動在幫助個人學習組織價值上的重要性。換言之，透 過社會互動的過程，行動者了解並且採用了組織的語言、符碼、價值及行動，同 時也根據共同利益與相互的了解而創造新的價值與願景 (Tsai and Ghoshal, 1998 )。

因此，創新知識的產生與組織內人員的互動具有高度的關聯性。透過互動的 過程，組織知識得以傳遞，因而提供了成員相互學習與合作的機會，並且刺激了 新知識的創造而對於組織的創新能力有所幫助(Kogut and Zander, 1992; Tsai and Ghoshal, 1998; Tsai, 2001)。學者 Edquist (1997)指出，創新的過程是一種互動的過 程，並非以線性和科技為導向。Cooke and Wills (1999)則進一步說明這種互動是 社會性的，各專業領域的人員必須透過跨領域的溝通，以參與某一特定的創新專 案。由於互動行為必須鑲嵌在社會結構之中，因此企業內的社會網絡可以幫助組 織內新知識的創造(Kogut and Zander, 1992; Tsai, 2001)。而社會資本則是成功網絡 互動的源頭與表現，對於創新而言，這些互動是集體學習的工具(Florida, 1995)。

由於不同性質的知識必須使用不同的方式才能被有效地傳遞，所以在理解何 種人際互動的形式最能有效提升組織創新能力之前，必須先對被傳遞的知識本身 有所瞭解。而對於電影產製團隊透過互動機制而產生的創新知識，可以進一步從 默會知識的角度來理解其性質。

四、默會知識與鑲嵌

組織知識(organizational knowledge)是由經驗而來，透過員工認知與行動的過 程 所 累 積 ， 又 可 被 區 分 為 明 確 知 識 (explicit knowledge) 與 默 會 知 識 (tacit knowledge)(Fahey and Prusak, 1998; Nonaka and Konna, 1998)。前者是可利用文字 紀錄於組織員工手冊當中的技能(know-what)，後者則無法被言說與紀錄(Brown and Duguid, 1998)。

默會知識不同於成文化(codified)知識，難以被清楚地說明，僅能經由實際的 接觸來交換與獲得(Polanyi, 1966; Nelson and Winter, 1982; Von Hippel, 1988, 1994)，因此在傳遞上也特別困難(Teece, 1977; Zander and Kogut, 1995)。由於默 會知識很難被清晰地描述，並且是由直接經驗發展而來，因此必須靠潛意識去理 解。因此，組織內部默會知識的傳遞通常都需要經過員工間高度互動的對談以及 彼此故事與經驗的分享而來。而網絡化組織便是以默會知識的傳遞為運作基礎，

並且藉此提升組織的創新能力(Dosi, 1988; Spender, 1996; Leonard and Sensiper, 1998)。

默會知識也可被視為組織內部的資源。Barney (1991)在擴展 Wernerfelt (1984) 所 提 出 的 以 資 源 為 基 礎 的 組 織 觀 點 時 ， 認 為 「 資 源 」 具 有 不 可 模 仿 性 (inimitability)、稀有性(rarity)、價值(value)以及不可替代性(non-substitutability)這 四種特徵，而 Droege and Hoobler (2003)認為默會知識符合這些特性。他們更進 一步將默會知識的概念類同於社會資本(social capital)。Tsai and Ghoshal (1998)則 認為社會資本如同先天存在於社會關係中的規範與價值，是深植於社會關係中的 資源。也就是說，默會知識鑲嵌於組織內的社會關係網絡當中，是由結構內成員 非正式的互動所傳遞與發展，若能透過適當的社會結構傳播，則能夠在此社群中 將知識轉化為具有附加價值的商品或服務。

這種將資源深植於社會網絡中以增加行動結果的論述是以結合社會學與經 濟學觀點的「鑲嵌」概念為基礎發展而來。經濟人類學家 Polanyi (1944)首次提 出鑲嵌(embeddedness)一詞，用來描述市場活動被吸納於社會結構中的現象。

Granovetter (1985)則更進一步指出經濟行動鑲嵌於社會結構當中，他在分析經濟 系統時引入社會和組織關係，認為它們對於經濟行為有重要的影響，而這種影響 由來已久並繼續存在。

關於鑲嵌對於經濟活動的影響可從個人及整體兩個層次來分析。Granovetter (1992) 區 分 了 關 係 鑲 嵌 (relational embeddedness) 與 結 構 鑲 嵌 (structural embeddedness)：關係鑲嵌是基於對於互惠(reciprocity)的預期而發生的成對關係 (dyadic/pairwise)，行動者的經濟行動、產出與制度皆受到個人彼此之間關係的影 響；結構鑲嵌則以一個更大的組成結構為對象，指出行動者的經濟行動、產出與 制度受全體網絡關係的結構影響，因此也帶出文化與規範對於經濟活動的影響。

許多學者更以「社會鑲嵌」(social embeddedness)一詞來解釋社會結構對於財 務市場(financial market)的影響(Granovetter, 1985; Portes and Sensenbrenner, 1993;

Romo and Schwartz, 1995; Uzzi, 1996, 1997, 1999)。社會鑲嵌是指行動者透過社會 關係網絡而發生商業交易的程度，而商業交易的發生主要受到行動者彼此交換社 會與非商業性連結(noncommercial attachments)的協議(protocols)所影響(Marsden, 1981; Uzzi, 1997, 1999)。Cooke and Wills (1999)更進一步指出，企業會透過組織 中人際的連結與關係網絡來分辨與解釋其績效與經濟發展的過程。

Lin (2001)指出鑲嵌所能帶來的利益有：幫助資訊流動、以社會連帶關係對 成員發揮影響力、給予成員社會認可(social credential)以及強化個體認同。這些 由社會結構所產生的利益與社會資本的概念相同。以下便針對社會資本進行探 討，並且提出社會資本與組織知識傳遞的關係，以說明社會結構、社會互動與社 會資本對於組織創新能力發展的重要性。

第三節、社會資本 一、何謂社會資本

社會資本的概念最早由研究社區(community)的 Jacobs (1961)提出，指出一個 強而有力的、交叉的人際關係網絡的重要性。此網絡是經過長時間發展而成，並 且能夠作為這個社區中信任、合作以及集體行為的基礎，而社會資本則是鑲嵌在 這個人際網絡中的關係資源。

Loury (1977)則從個人的角度出發，認為社會資本是存在於家庭關係與社區 組織中的多種資源之一，對於兒童或青年的心理及社會化發展有重要的影響，其 特點因人而異，因此在發展人力資本上提供了許多有利的條件。許多學者延續這 個觀點，在後續的研究中將社會資本的概念擴展至整體社會的層面來討論 (Bourdieu, 1985; Coleman, 1990; Putnam, 1993, 1995; Portes, 1998; Lin, 2001)。他們 認為社會資本由社會關係所產生，是鑲嵌在關係中的社會資源，不但能夠協助結 構中個人的行動，還能組成社會結構的某些面向(Coleman, 1990)。社會資本除了 關係之外更包含了價值與規範，因此有助於社會的整合。Portes and Sensenbrenner (1993)即指出，「價值投入」(value introjection)是社會資本的重要元素，因為它有 助於作為個人行動的指引。

除此之外，也有學者將社會資本的概念運用在組織研究上。Burt (1992)區分 競爭場域中的三種資本：財務資本、人力資本以及社會資本，認為社會資本是行 動者彼此間的關係。個人透過朋友、同事以及與其他成員的接觸而獲得實現其財 務與人力資本的機會，並且將其轉化為實際的獲利，而整體組織的社會資本是由 組織內各成員的資本所累積而成的。他並提出結構空洞(structural holes)理論，從 網絡結構的角度出發，來說明如何建立一個最具競爭性的網絡結構以最大化組織 的社會資本，進而增加組織的競爭優勢。

然而，儘管學者在概念上皆認同社會關係對於社會行動具有重要的影響力，

但對於「社會資本」一詞卻缺乏一致性的精準定義(Nahapiet and Ghoshal, 1998)。

Putnam (1995)指出，社會資本並不是一個一元(unidimensional)的概念，由於不同 的研究者關注焦點的不同，因此對於社會資本會有不同層面的詮釋。整理過去關 於社會資本的定義，大致可以得出三個重要的特質：鑲嵌於社會結構、仰賴成員 間的互動以及具有目的性的關係投資。

Bourdieu (1985)認為社會資本是實際或潛在資源的總和，它來自於行動者在 其社會位置上所佔據且持續發展的人際與社會關係網絡。Coleman (1990)也指 出，社會資本存在於人際關係的結構之中，不依附於獨立的個人也不存在於物質 產製的過程裡。Portes (1998)則更具體地說明，就像是人們會將經濟資本存放在 銀行，人力資本存放在腦中，社會資本則是存放在人們彼此關係的結構中，要獲 得社會資本，必須依靠與其他人的聯繫關係，因此個人關係網絡中的他者才是個 人最主要的競爭優勢。也就是說，社會資本鑲嵌於社會結構當中，因此個人所擁 有的社會網絡結構，包括與誰連結以及如何連結，都會影響個人對於社會資本的 擁有與取得。

而社會資本的產出則與網絡中成員的互動有關。Bourdieu and Wacquant (1992)指出，社會資本是個體或團體透過互動所累積的一種資源。行動者透過不 斷的社會互動維繫與改變彼此的關係，並且在變動過程中，創造出更有利於目前 關係的社會資本，以協助個體或組織持續的行動。Baker (1990)即將社會資本定 義為「行動者為了追求彼此的利益，從特定社會結構所獲得的資源，是由行動者 間關係的變動所創造出來的」。

而這種變動其實是行動者具有目的性的關係投資，主要的目的在於以社會網 絡的成員關係或其他社會結構來保護個人的利益(Portes, 1998)。Coleman (1990) 也認為，社會關係的出現與人們期望將個人資源作最充分的運用有關。關係網絡

中的成員為了獲取共同的利益而彼此進行資源的交換與傳遞，因此社會資本是產 製性的(productive)，人們是否能夠實現某些既定目標取決於是否擁有能夠提供幫 助的社會資本。也就是說，個人或組織為了產製利益而投入社會互動並且建立網 絡關係，社會資本即是行動者從事關係投資所獲得的資源(Lin, 2001)，這種產製 的資源對於個人以致於整體組織的運作都有所助益(Tsai and Ghoshal, 1998)。

資訊(information benefit)則是社會資本所能夠提供的重要利益之一(Lin, 2001)。由於社會資本能夠提供訊息的相關性、即時性(Burt, 1992)以及可信任度 (trustworthiness)(Laumann and Knoke, 1987)，因此對於網絡內成員間資訊的傳 遞、交換有所助益。Coleman (1990)更進一步指出，存在於社會關係內部的訊息 網絡是社會資本的一種主要形式，由於訊息能為行動提供便利，因此是行動的重 要基礎。從企業的觀點來看，社會資本提供了資訊利益，因此對於組織內知識的 流通與創造有重要的影響，也進而影響到組織的創新能力。

二、社會資本與創新知識

Nahapiet and Ghoshal (1998)認為社會關係以及蘊含在關係當中的社會資本 對於智識資本(intellectual)的發展有很重要的影響。他們將智識資本定義為「一 社會集合(social collectivity)的知識以及認識能力(knowing ability)，是一種有價值 的資源」。他們首先將社會資本區分為三個面向（如表 2-1 所示），分析各面向對 於創新知識產生的影響，進而發展出一模式來描繪社會資本創造智識資本的過程

（如圖 2-1 所示）。

表 2-1 社會資本的三大面向

結構(structural) 關係(relational) 認知(cognition) 定義 結構鑲嵌指出了聯繫人與人之間或單

位 之 間 非 個 人 結 構 (impersonal configuration) 的 重 要 性 (Granovetter, 1992)。因此社會資本的結構面向是指 行動者之間整體的連結模式

關係鑲嵌描述了人們長期互動所建立的人 際關係型態(Granovetter, 1992)，因此社會資 本的關係面向是指人們之間特定的關係型 態，例如友誼如何對行動者的行為造成影響

能夠提供成員間溝通所使用的陳述、互動 方式以及意義體系的資源

關注焦點 行動者間是否有所連結(Scott, 1991;

Wasserman and Faust, 1994)

網絡的型態(morphology)(Tichy, Tushmnan, and Fombrun, 1979)與輪 廓(Krackhardt, 1989)

相對於結構的行為(Lindenberg, 1996)

行動者的聯繫(actor bonds)(Hakansson and Snehota, 1995)

網絡成員間的語義系統

指標 網絡密度(density)、連接度 (connectivity)、階層(hierarchy)

最適組織形式(appropriable organization)(Coleman, 1988)

網絡連帶(network ties)(Granovetter, 1973)

信任(trust)與可信度(trustworthiness) (Putnam, 1993; Fukuyama, 1995)

規範(norms)與懲罰(sanctions) (Coleman, 1990; Putnam, 1995)

義務(obligations)與期待(expectations) (Mauss, 1954; Granovetter, 1985;

Coleman, 1990; Burt, 1992)

認同(identity)與辨識(identification) (Merton, 1968; Hakansson and Snehota, 1995)

語言(language)與符碼(codes) (Cicourel, 1973; Arrow, 1974; Monteverde, 1995)

敘事(narratives)(Orr, 1990)

資料來源：本研究整理自 Nahapiet and Ghoshal (1998)

社會資本 結合與交換智識資本 新智識資本的創造

(A)結構面向 網絡連帶 網絡形態 最適組織

(B)認知面向

分享的符號與語言 分享的敘事

(C)關係面向 信任 規範 義務 認同

透過結合與交 換而創造出新 的智識資本 接近與取得結合與交換

智識資本的機會

結合與交換智識資本 的動機

期待透過結合與交換智 識資本而獲得價值

結合的能力

圖 2-1 社會資本創造智識資本的過程 資料來源：Nahapiet and Ghoshal(1998)

Nahapiet and Ghoshal (1998)指出，新知識的產生必須透過結合(combination) 與交換(exchange)兩個過程(Schumpeter, 1934; Moran and Ghoshal, 1996)，社會成 員藉由互動交換彼此既有的知識後將其結合起來創造新的知識。也就是說，創新 知識的產生必須透過成員間的互動而產生。他們更進一步說明，進行結合與交換 有四項必要條件：接近與取得的機會、期待可從互動過程中獲得有價值的知識、

有交換與結合的動機、對於交換而來的知識必須要有整合的能力，也就是所謂的 吸收能力(absorptive capabilities)。而社會資本的三個面向則藉由影響這些條件而 協助了智識資本的發展，因此組織必須致力於提升社會資本的三個面向，以提高 本身的創新能力創造更多的競爭優勢。

延續有關社會資本協助提升組織創新能力發展的議題，Tsai and Ghoshal (1998)針對 Nahapiet and Ghoshal (1998)兩人所提出的模式進行實證研究。他們以 一間跨國電子公司為研究對象，探討其組織內部 15 個事業單位之間的關係網絡 結構對於產品創新的影響，並且以社會互動(social interaction)、信任與可信任度 (trustworthiness)以及共享願景(shared vision)三個指標來代表社會資本的結構、關 係以及認知面向。研究結果顯示，社會互動與信任對於產品創新有顯著的影響，

意即，社會網絡的結構與成員間的關係會對於組織的創新能力造成影響，因此企 業對於社會資本的投資最終的確能夠產生價值。除此之外，社會互動與信任兩者 間也有顯著的關聯性。Tsai and Ghoshal (1998)的研究說明了，非正式的社會關係 與默會的結構(tacit social arrangements)有助於產製資源的交換與結合，因此有助 於產品的創新。

綜上所述，可知社會資本是由社會關係而來，並且可被視為鑲嵌於社會網絡 中的資產。而從組織產品創新的角度來看，社會資本所提供的資訊利益則有助於 創新知識的發展。將此推論至電影產業上，產製成員透過互動，形成了特定的關 係網絡並且創造出社會資本，因此推動了網絡中知識的傳遞與創造，進而影響了

團隊的創新能力。由於社會資本是由社會網絡而來，因此欲衡量社會資本則可從 社會網絡的結構面來進行測量，下面即針對社會網絡與網絡結構進行更進一步的 討論。

第四節 社會網絡結構與創新知識 一、社會網絡

社會網絡(social network)的概念源自於社會學及人類學研究。有鑑於社會學 中傳統結構功能論對於團體的分析不夠完整，無法合適地解釋社會中複雜的個人 與群體關係，Barnes (1954)首先提出社會網絡一詞，從「網絡」的概念來描述社 會中一組真實存在的關係，而此概念也包含了個體或群體內外正式與非正式的連 結。Mitchell (1969)則更精確地定義社會網絡為「某一群體內個人間特定的連結 關係(linkages)，由這些連結特徵構成的整體結構可以用來解釋群體中個人的社會 行為」。

因此，社會網絡是由行動主體以及主體間相互聯繫的關係所組成。行動主體 可以是個人或團體，同屬於一個網絡之中的行動者各自擁有其他不同的網絡，並 且在各網絡中扮演不同的角色。而主體間聯繫的社會關係是指和個別自我(ego) 的實際接觸與互動(Boissevian, 1974)，並且是在特殊情境下，為了特定目的所形 成的關係資源，以作為社會流動的基礎。

儘管社會網絡的概念在 1954 年即被提出，但相關的研究卻一直到了六０年 代晚期才陸續出現。而這種將社會現象概念化為社會行動者關係的研究取徑，在 七０年代才被大量地運用至人賴學及社會學以外的研究，其中研究組織理論的學 者多從網絡結構的角度來對組織內部的管理以及組織間的合作聯盟進行探討。網 絡 結 構 所 指 的 是 成 員 間 整 體 的 連 結 模 式 ， 其 中 連 帶 的 強 度 (strength of ties)(Granovetter, 1973, 1985)以及結構空洞(structural holes)(Burt, 1992)的程度都 會影響網絡中資訊的流動與分享，而網絡中資訊的社會移動性則能夠幫助理解組 織的創新能力(Cooke, Philip and Wills, 1999)。

因此，本研究即欲藉由分析電影產製組織中人際互動的網絡結構（連帶強度 與結構空洞的程度），來理解其對於創新知識傳遞的影響，進而瞭解網絡結構與 組織創新能力的關係，下面便針對連帶強度與結構空洞的概念進行探討。

二、連帶關係

（一）連帶強度

社會網絡中的行動者必須透過某種途徑，直接或間接地與另一行動者建立關 係，這種行動者間互相連結的基本單位稱為連帶(ties)。社會連帶是資訊及資源流 動的通道，透過社會互動的方式，行動者可以獲取他者資源(Tsai and Ghoshal, 1998)，而在組織當中，員工則可以透過這個通道跨越正式的界線與層級找到組 織的真正需求，而進行創新(Kanter, 1988)。也就是說，連帶關係在組織間的溝通 與知識分享上扮演了重要的角色，因此也對組織的創新能力有重要的影響。

人際間的連帶關係具有程度上的區別。Granovetter (1973)指出，連帶強度可 從彼此相處時間的多寡、感情的深厚、互信的親密程度以及互惠服務(reciprocity) 的程度來評估，而儘管這幾個面向間擁有高度的相關性，他們卻是可以彼此獨立 地對於連帶的強度進行評估。一般將連帶的強度區分為強連帶(strong ties)、弱連 帶(weak ties)與無連帶(absent ties)三種。無連帶指出雙方無任何顯著的關係，例 如點頭之交對於彼此並無瞭解。強連帶指的是由大量互動以及高度情感投入所建 立的聯繫關係，其關係的維持需要長期的雙向參與，因此需要投入較高的成本。

相對而言，弱連帶所投入的情感較少，成員間的合作關係微弱且不頻繁，屬於比 較鬆散的連結(loose coupling)(Hansen, 1999)，並且是扮演社會體系中不相連 (disconnected)部分資訊傳遞的橋樑(Granovetter, 1985; Burt, 1992)位置。有關於強 弱連帶的比較整理如表 2-2。

表 2-2 強弱連帶的比較

強連帶 弱連帶

相處時間 較多 較少

感情的親密程度 較高 較低

互信的程度 較高 較低

互惠服務的意願 較高 較低

分享資訊的類型 較可能分享機密資訊 提供更多機會接觸 大量多元的資訊

分享資訊的重複性 較高 較低

網絡內成員的組成 同質性較高 同質性較低

資料來源：本研究整理。

過去關於連帶強度的研究主要在說明兩個或兩個以上社會成員間的連帶關 係，並且探討連帶強度對於知識分享的效益(Granovetter, 1973)。若從知識傳遞的 範圍來看，Rindfleisch and Moorman (2001)指出，過去關於連帶強度與資訊流動 的研究包含了三個層次的探討：第一層次屬於個人層面，包括了 Brown and Reingen (1987)對於消費者口碑行為的研究，以及 Burt (1987)研究專業醫藥人士 間資訊交換的情形。第二層次屬於組織內部的研究，Hansen (1999)與 Krackhardt (1992)研究組織內部的資訊流動與連帶強度的關係。第三層次屬於組織與組織間 的研究，例如 McEvily and Zaheer (1999)及 Uzzi (1999)皆針對組織間連帶關係對 於資訊分享的影響進行探討。本研究屬於第二層次的研究，關注於電影產製組織 內部，產製成員間人際網絡的結構對於知識傳遞，以致於組織創新績效的影響。

（二）強弱連帶效益的爭議

早 期 關 於 連 帶 強 度 的 研 究 主 要 在 討 論 強 連 帶 的 效 果 ， 而 Granovetter

(1973,1982)則首次提出弱連帶在知識傳遞上比強連帶更具優勢的觀點。他指出，

在一個緊密結合的集群當中，行動者相當瞭解彼此，因此資訊可以迅速地流通，

但相對地重複的可能性也提高，因此新資訊與機會的傳佈必須透過連結獨立集群 中個人的弱連帶來達成。也就是說，若要利用資訊的流動將不相互聯繫的社會集 群整合至一個更廣泛的社會，弱連帶是不可或缺的網絡結構。

自此以後，許多學者便將連帶強度運用到資訊分享的研究當中，並且在強弱 連帶對於知識分享的效益上產生爭議。Hansen (1999)指出，研究產品創新(product innovation)的學者認為有效的知識傳遞必須依靠不同組織單位間緊密的連結（強 連帶），研發部門與其他部門密切頻繁的互動使得彼此可以跨越組織藩籬，即時 進行整合以獲得最大的專案效益(Clark and Fujimoto, 1991; Leonard Barton and Sinha, 1993; Henderson and Cockburn, 1994; Eisenhardt and Tabrizi, 1995; Szulanski, 1996)。而研究社會網絡的學者則指出微弱且不頻繁的關係（弱連帶）對於知識 的傳遞較有效益，因為此種關係結構可以作為組織內部獨立單位與個人間的橋 樑，因而提供更多創新知識的分享機會。由於強連帶所包含的人際網絡較小，且 通常屬於特定的小團體，所以內部成員的同質性高，較容易導致資訊的重複 (Granovetter, 1973)。

面對這種觀點上的歧異，Hansen (1999)認為主要在於產品創新與社會網絡兩 派學者的研究焦點不同。前者聚焦於知識的傳遞(transfer)過程，後者則著眼於搜 尋(search)相關且有用的資訊。

在知識的搜尋上，由於弱連帶成員間的異質性高(Granovetter, 1973)並且網絡 所觸及的範圍較廣，可以避免資訊的重複以獲取創新的知識，因此在作為企業資 訊蒐集的裝置(information-gathering device)(Freeman, 1991)上較具有競爭優勢。換 言之，弱連帶的專案團隊在網絡中能夠居於較有利的搜尋位置(Hansen, 1999)，

而強連帶的團隊可能會因為安於既有關係而產生網絡惰性(network inertia)，不願

意去尋找外在於本身網絡的資訊，而限制了新知識的挹注，並且隔絕了對外尋找 新知識的管道(Henderson and Clark, 1990)。

在知識的傳遞上，儘管弱連帶的結構可觸及的人際範圍較廣，可以穿越較遠 的 社 會 距 離 (social distance) ， 而 在 創 新 資 訊 的 傳 佈 上 更 為 容 易 (Granovetter, 1985)，但這樣的論述卻忽略了對於知識性質的考慮。也就是說，對於複雜的知 識，尤其是非成文的默會知識，弱連帶的結構在傳遞上會有所困難，因此必須倚 賴強連帶的結構。Granovetter (1973)指出，當一對關係接觸至某種程度，則成員 間有用的資訊較能有效的傳遞，因而更有能力型塑其經濟行為，這種凝聚力強的 團體不僅在資訊的傳遞上有利，也能夠產生影響行為的規範性、象徵性及文化性 的結構。Ahuja (2000)指出，緊密的連帶關係可以產生知識外溢(spill-over)的效 果，使得企業間流動的不僅是契約知識的移轉，也包括許多相關的非正式、非補 償性質知識(uncompensated knowledge)的外溢與連結(Jaffe, 1986; Bernstein and Nadiri, 1989; Jaffe, Trajtenberg, and Henderson, 1993)。

Rindfleisch and Moorman (2001)也從連帶強度的兩個層面來整合有關強弱連 帶效益的爭議。他們區分關係鑲嵌(relational embeddness)(Gulati, 1998; Uzzi, 1999) 與知識重複性(knowledge redundancy)(Burt, 1987; 1992)。前者是指連帶強度的動 機層面，後者則是連帶強度的結構層面。在動機上，透過持續、聚焦以及相關的 緊密互動，可以激勵合作伙伴間的資訊分享(Granovetter, 1973,1982; Boorman, 1975; Krackhardt, 1992)。除此之外，由於較強的互動連結(strong interaction ties) 可以提高彼此的信任與可信任程度(Krackhardt, 1992; Nelson, 1989)，因此關係鑲 嵌的程度越高，成員對於分享彼此知識的動機也越高，使得強連帶對於資訊的接 受與使用有所助益。而在知識的重複性上，弱連帶則因為異質性而提供了創新知 識的傳遞。

Droege and Hoobler (2003)則從連帶組合的觀點來整合強弱連帶的效益。他們

在對於組織知識與員工更換率兩者關係的研究中，試圖找出一個能夠有效傳遞及 保留默會知識的社會網絡結構。Droege and Hoobler (2003)認為，能夠使默會知識 深植於知識、技術及能力當中的必要條件包括：互動、合作、網絡的密度(density) 及理想的強弱連帶(ties)組合。其研究發現，網絡活動的密度(density)愈高，互動 的程度越高；透過強連帶的結構可以增加合作的頻次，以更有效地傳佈默會知 識；不重複的資訊較有可能是由弱連帶的結構而來，但弱連帶在傳遞較為複雜的 資訊上則會面臨困難。

綜上所述，可知在知識傳遞的過程中，不同階段對於連帶的強度有不同的需 求。在知識的分享與傳遞上需要以強連帶作為信任與合作的基礎，而在追求資訊 不重複以提高創新能力上則必須以弱連帶提供最大的功用，因此連帶強度與創新 知識傳遞的效益是呈現一種倒 U 型的曲線關係（如圖 2-2）。在最初搜尋與創造 創新資訊的階段必須仰賴弱連帶的異質性，隨著知識取得逐漸增加，則必須增強 連帶結構的強度，透過緊密的互動以幫助創新知識的傳遞與分享，此時創新知識 的績效也達到最高點，而在此之後，強連帶中資源的同質性則逐漸削弱創新知識 的效益。這種情況在電影產製的過程中更是如此，電影產製組織經常存在一種「固 定班底」的現象，其形成是以強連帶的人際網絡結構為基礎，主要的目的在於節 省溝通的成本，希望能在產製過程中更有效率地分享資源與傳遞資訊，但這種固 定班底卻又必須面臨經常性的變動，為了電影產出的創新而嘗試與不同的人員進 行合作，以激發創意。

由於電影產製特別重視創新能力，於是非重複知識的流動對於產製組織特別 重要，因此下面提出與弱連帶意義相近的「結構空洞」(structural holes)概念，進 一步對創新網絡的結構進行更深入的分析。

三、結構空洞

結構空洞理論整合了七０年代社會網絡理論不同路徑研究的相關概念，包括 了 Granovetter (1973) 的 弱 連 帶 (weak ties) 優 勢 ， Freeman (1977) 的 中 心 性 (betweenness centrality)概念，Cook and Emerson (1978)擁有排他性交易伙伴 (exclusive exchange partners)的優勢，Burt (1980)由複雜的網絡所創造的結構自主 性(structural autonomy)，Simmel (1955) and Merton (1968)從具衝突性的合併關係 (conflicting affiliations)中所衍生出來的自主性。Burt (1992,1997)將這些概念與傳 統經濟學中壟斷與獨佔的概念結合，提出結構空洞理論，試圖建立一個最具競爭 優勢的網絡模式。他認為設計一個將不連接關係（結構空洞）數量極大化的網絡，

是行動者在改變與選擇與其他伙伴（間接連帶）時一個最有效率(sufficient)以及 效益(effective)的方法。

Burt (1992)以「結構空洞」(structural hole)來指稱兩端點（網絡成員/行動者）

間非重複的接觸(nonredundancy contacts)。一個結構空洞是兩接觸點間非重複性 的關係，這個空洞是一種緩衝(buffer)，就像是電路系統中的絕緣體。在結構空洞 兩端的接觸點各自擁有自己的集群(cluster)，並於其中擁有各自獨特的資訊流

連帶強度

創新績效

圖 2-2 人際連帶強度與組織創新績效間的倒 U 型關係 資料來源：本研究整理。

動，如果能夠藉由互動關係而將結構空洞聯繫起來，也就能夠同時連結兩邊的資 訊流，因此當連結的空洞數目越多，網絡的資訊利益便越豐富。這種將網絡結構 與資訊重複性結合起來討論，並且指出兩分開獨立集群間橋樑關係的概念與前述 Ganovetter (1973)的弱連帶理論相似，但兩者關注的問題卻不相同。Burt (1992) 指出，結構空洞理論重視的是空洞是否有被連結的問題，而弱連帶理論則關注於 兩社會集群之間聯繫關係的強度。

Burt (1992)更進一步說明，位於結構空洞兩端的行動者並非互不相識，但卻 由於各自聚焦於本身集群內的活動而沒有機會與另一方互動，因此兩者之間具有 不連接的(disconnected)關係。這種不連接的關係代表了兩種意義：其一表示兩者 之間無任何直接的接觸，其二表示兩者間有間接的接觸（其中一方對另一方有接 觸，但反之則無）。他用凝聚(cohesion)與結構對等(structural equivalence)兩種條 件來評估指涉空洞的存在，同時將其視為衡量資訊重複性的兩個重要指標。

凝聚是指兩個接觸點間擁有直接且緊密的連結關係，在這種強烈的聯繫關係 之下，兩者之間不存在結構空洞，由於彼此連接的網絡一致，因此僅能提供相同 的資訊。這種由凝聚所造成的資訊重複是以 Festinger, Schachter and Back (1950) 與 Homan (1950)的研究為基礎，其研究發現人際間資訊傳遞的程度與彼此之間 關係的強度成正比，而關係的強度則可以從接觸的頻率(frequent contact)與感情 上的親密程度(emotional closeness)兩者去衡量(Marsden and Hurlbert, 1988; Burt, 1990,1992)。關於凝聚所造成的資訊重複如圖 2-3 所示，由於 A,B,C 三個接觸點 之間彼此有直接的連結，並且連結到相同的網絡，因此會造成資訊的重複。

當兩個接觸點彼此之間並無直接的聯繫關係，但擁有相同的接觸網絡時，稱 為結構對等。儘管兩者之間並沒有直接的連結，但是由於各自連結網絡的一致，

因此也會造成資訊的重複，兩者之間也不存在結構空洞。關於結構對等所造成的 資訊重複如圖 2-4 所示，雖然 A,B,C 三個接觸點彼此之間沒有連結，但由於所連 結的網絡皆相同，因此也會造成資訊的重複。

綜上所述，可知結構空洞能夠提供非重複資訊的利益給行動者，而這種非重 複的接觸提供了附加的(additive)而非重複的(redundant)利益。當成員處於結構對 等的位置並且擁有凝聚的關係時，則結構空洞的數目最少，重複性資訊發生的可 能性也最高，同時也必須付出更多維繫關係的成本。因此，從資訊利益的觀點來 看，我們可以藉由增加結構空洞的數目來最小化維持網絡的成本，同時降低初級 及次級接觸點的重複連結，以獲取更多非重複資訊的利益（如圖 2-5 所示）。也 就是說，當行動者想要由網絡規模獲取利益，但又不想付出如強連帶關係所必須 支出的網絡維護成本(costs of network maintenance)時，以更多的間接連帶來建立 網絡是較有效的方式(Burt, 1992)。

電影工作者之間的網絡結構與結構空洞理論中所提出的不連接關係相仿。在 圖 2-3 凝聚所造成的資訊重複

資料來源：Burt (1992)

圖 2-4 結構對等所造成的資訊重複 資料來源：Burt (1992)

個人

A

B

C C

B A

個人

龐大的電影工業體系之中，電影工作者可能僅知道彼此的存在或者為點頭之交，

並且各自擁有不同的人際網絡關係，當每一次合作關係組成的同時便將彼此之間 的結構空洞聯繫起來，匯集多元且不重複的資訊流，以組成具有彈性的專業化團 隊。

圖 2-5 藉由增加結構空洞的數目來擴大網絡 資料來源：Burt (1992)

四、網絡結構與創新

過去有關社會網絡結構的研究多半在討論網絡結構與知識傳遞的關係 (Granovetter, 1973,1982; Brown and Reingen, 1987; Krackhardt, 1992; Hansen, 1999;

Uzzi, 1999; McEvily and Zaheer, 1999 )，而較少直接對於網絡結構與創新之間的 關係做探討。在有關創新的研究上，也多聚焦於創新的採用與傳佈上(Burt, 1987;

Davis, 1991)，直到近年來才有針對「創新產製」(innovation generation)過程的研 究出現：Podolny and Stuart (1995)以創新技術利基的連帶模式來預測創新技術的 出現究竟是後續科技發展的起點或終點，但他們並未直接檢視組織間合作關係的

網絡結構對於創新產出的影響。Shan, Walker, and Kogut (1994)的研究則指出企業 合作關係的數量對其創新產出有正向的關係，但他們並未討論除了直接連帶之外 的其他變項對於企業創新產出的影響。

Ahuja (2000)則直接檢視了企業間合作的關係網絡結構與創新產出之間的關 係。他將網絡結構所帶來的效益區分為資源分享(resource sharing)與知識溢出 (knowledge conduits)兩種。前者是企業在移轉與分享技術(know-how)與實體資產 (physical assets)上的合作，後者則是指優勢資訊的涉入(involve predominantly information)。他並且以強連帶（企業所維持的直接連帶數目）、弱連帶（企業所 維持的間接連帶數目）以及結構空洞（企業事業夥伴間彼此是否有聯繫的程度）

三項指標來衡量這兩種利益。

由此可知，過去關於組織創新產出的與網絡結構間的研究多從企業間的合作 關係出發，也就是對於結盟關係所帶來的效益進行研究。而有關組織內部層次的 研究，則未針對網絡結構與知識傳遞、創新績效三者的關係進行實證研究。因此，

本研究欲結合前述以社會資本創造智識資本，以及網絡結構影響組織創新的兩種 研究途徑。從社會網絡的結構分析好萊塢電影產製團隊中人際間的連帶關係，以 說明不同程度的連帶強度以及結構空洞程度如何透過對於組織內知識傳遞的影 響，進而影響組織的創新績效。換句話說，本研究即在於探討電影產製團隊如何 透過人際關係的變動，累積與創造新的社會資本而產出創新的智識資本，進而對 於組織創新績效造成影響。