行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告
華人組織中的犬儒主義、負向認同與職場偏差行為
研究成果報告(精簡版)
計 畫 類 別 ： 個別型 計 畫 編 號 ： NSC 99-2410-H-033-014- 執 行 期 間 ： 99 年 08 月 01 日至 100 年 07 月 31 日 執 行 單 位 ： 中原大學心理學系 計 畫 主 持 人 ： 郭建志 計畫參與人員： 學士級-專任助理人員：蘇嫚 報 告 附 件 ： 赴大陸地區研究心得報告 公 開 資 訊 ： 本計畫涉及專利或其他智慧財產權，2 年後可公開查詢中 華 民 國 100 年 10 月 31 日
中文摘要： 本研究探討組織犬儒主義與員工工作結果間的關係，嘗試提出 負向認同的詮釋架構，來說明組織犬儒主義的心理作用機制。 本研究蒐集 214 位受試者與其直接主管的資料，研究結果發現 組織犬儒主義經由負向認同來影響員工的認知（持續性承諾與 組織信任）、情感（情緒耗竭與工作滿意）及行為（職場偏差 行為）反應，說明負向認同在組織犬儒主義與員工工作結果間 所扮演的中介角色。本研究根據研究結果進行深度的討論，並 說明其在未來研究與管理上的意涵。
英文摘要： This research investigated the relationship between organizational cynicism, organizational disidentification and employee outcomes ( continuance commitment, trust, emotion exhaustion, job
satisfaction, workplace deviance behavior). It was predicted that organizational cynicism is positively related to organizational disidentification of the employees and this, in turn, results in poor job outcomes. Data were collected from 214 employees and their supervisors. Results revealed organizational disidentification had mediating effects on the employee outcomes. That is, organizational disidentification fully mediated the relationship between
organizational cynicism and employee outcomes. Finally, the implications of this study for future empirical research and limitations are discussed.
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行政院國家科學委員會專題研究計畫成果報告
華人組織中的犬儒主義、負向認同與員工工作結果
Organizational cynicism and employee outcomes: The mediating effect of
disidentification
計畫編號： NSC 99-2410-H-033-014
執行期限：99 年8 月1 日至100 年7 月31 日
主持人：郭建志 中原大學心理學系
摘要
本研究探討組織犬儒主義與員工 工作結果間的關係，嘗試提出負向認 同的詮釋架構，來說明組織犬儒主義 的心理作用機制。本研究蒐集214位受 試者與其直接主管的資料，研究結果 發現組織犬儒主義經由負向認同來影 響員工的認知（持續性承諾與組織信 任）、情感（情緒耗竭與工作滿意）及 行為（職場偏差行為）反應，說明負 向認同在組織犬儒主義與員工工作結 果間所扮演的中介角色。本研究根據 研究結果進行深度的討論，並說明其 在未來研究與管理上的意涵。 關鍵詞：組織犬儒主義、負向認同、 持續性承諾、組織信任、情緒耗竭、 工作滿意、職場偏差行為Abstract
This research investigated the relationship between organizational
cynicism, organizational
disidentification and employee outcomes ( continuance commitment, trust, emotion exhaustion, job satisfaction, workplace deviance behavior). It was predicted that organizational cynicism is positively related to organizational disidentification of the employees and this, in turn, results in poor job outcomes. Data were collected from 214 employees and their supervisors. Results revealed organizational disidentification had mediating effects on the employee outcomes. That is, organizational disidentification fully mediated the relationship between organizational cynicism and employee outcomes. Finally, the implications of this study for future empirical research and limitations are discussed.
Key words: Organizational cynicism,
Organizational disidentification, Continuance commitment, Trust, Emotion exhaustion, Job satisfaction, Workplace deviance.
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研究動機及目的
過去西方學者認為組織犬儒主義 （organizational cynicism）是指員工對 受雇組織所抱持的負向態度，它主要 由三個面向所組成：（1）員工認為組 織缺乏誠信，（2）員工對組織有負面 的情緒，（3）員工產生藐視與批評組 織 的 行 為 意 向 （ Dean, Brandes, &Dharwadkar, 1998）。研究者針對上述西 方學者的概念，提出犬儒主義的認知、 情感和行為意向建構面向，認為組織 或企業主管基於組織利益或個人利益， 展現有違誠信、公平及誠實的行為， 使得員工對於組織或是主管產生不可 信賴及不可信任的想法，因而對組織、 主管懷有沮喪、挫折、失望，甚至是 生氣的負向情感。總而言之，研究者 認為華人的犬儒主義屬於一種態度， 包含有認知、情感與行為意向。 然而，在建構了華人組織的犬儒 主義概念，以及發展可行的測量工具 之後（郭建志，2007，2008），我們更 應深入探討犬儒主義對組織員工效能 的影響機制。Fleming與Spicer（2003） 認為犬儒主義可視為是員工的心理缺 失（psychological defect），因此管理者 亟需加以矯正，以提升員工的工作效 能；犬儒主義也可視為是一種員工的 反應機制（reactive mechanism），用以 阻斷組織強加在員工身上的預設自我 （pre-given self）；犬儒主義也可視為 是員工去認定（dis-identity）的過程， 由於員工對於組織現存的文化價值與 規範無法接受，因而產生去認定的意 識 型 態 （ ideology）。 綜 觀 Fleming 與 Spicer的觀點，犬儒主義不論是員工的 心理缺失、反應機制或是去認定過程， 皆指涉員工與組織的疏離或區隔狀態， 或許我們可以Elsbach（1999）及Kreiner 與 Ashforth （ 2004 ） 的 負 向 認 同 （disidentification）概念，來說明其對 員工的作用效果。 本研究主要目的，是為組織犬儒 主義與員工效能間的關係提出一個解 釋的心 理機制，研 究 者將負 向認同 （disidentification）視為是組織犬儒主 義與員工反應間的中介變項，因為負 向認同的產生，是員工對組織負向反 應的因應策略（coping strategy），而這 些反應策略的結果，則顯現在其後工 作結果上。
文獻探討
組織中的犬儒主義
在組織情境的研究中，組織犬儒 主義常被學者視為是一種對組織的負 向態度（Wanous, Reichers, & Austin,1994），由於員工一再處於不利的組織 管理政策、系統或變革活動，因而對 組織未來的發展抱持著悲觀的想法， 甚至認為組織的領導者是無能且不適 任。當員工面對組織一再失敗的經驗， 他們便開始產生犬儒心態，有時雖然 組織是成功的，但可能由於溝通不良， 員工也會認為是失敗的。為了避免失 敗的感受，員工會對組織不抱任何希 望與期待，甚至期望他們失敗，以符 合自己的信念與知覺。Smith、Pope、 Sanders、Allred、O’Keefe（1988）及 Smith、Pope（1990）將犬儒主義視為 是種敵意（hostility），如此造成犬儒主 義者是心臟血管疾病的高風險族群。 而犬儒主義的負向態度展現是針
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對特定標的（objects）而產生的，它可 能是工作、變革、企業、產業、工會、 或管理制度（Kanter & Mirvis, 1989; Regoli, Crank, & Rivera, 1990; Stern, Stone, Hopkins, & McMillon, 1990;
Wanous et al., 1994），此外，犬儒主義 亦可能同時針對多個目標物，例如， 工作產生的犬儒主義（cynicism toward work），讓員工覺得工作是沈悶的、缺 乏酬賞的、或不值得努力工作的；同 時，員工也可能產生組織犬儒主義， 認為公司根本不關心員工，公司的活 動 皆 不 值 得 員 工 投 入 （ Stern et al., 1990）。Andersson（1996）認為犬儒主 義可以導向特定的目標物，或可類化 到多個目標物，因此可將犬儒主義定 義為一般性犬儒主義與特殊性犬儒主 義，其內涵則有挫折、無望、幻滅、 鄙視或不信任；目標物則可是特定的 他人、團體、意識型態、社會文化、 或組織機構等。組織中的犬儒主義， 當導向的目標物不同時就可能產生各 種犬儒主義，例如員工犬儒主義，其 指涉的可能是公司的高階主管或管理 制度，這也意涵著組織中可能存在著 多種的犬儒主義，其產生的來源或前 置因素也可能是多面向的。 在華人研究方面，研究者首先從 華人的歷史文化脈絡著手，使用古籍 文獻、成語和諺語、以及格言語錄等 素材（包括《分類成語典》、《成語源》、 《中華諺語志》、《台灣諺語》），進行 犬儒主義陳述句的內容分析，結果共 獲得837條陳述句，最後歸類為八大向 度：猜測懷疑、自私自利、心機城府、 自以為是、憤世嫉俗、冷漠疏離、冷 嘲熱諷、及玩世不恭。研究者推論華 人組織中的犬儒主義是一種態度層次 的建構（construct），是組織成員學習 後的一種心理狀態，也是個體對目標 對象（如組織）的刺激所做的情感、 行為、和認知反應。情感反應包含個 體對目標對象的所有情緒與情感，特 別是負面的反應；行為意向反應包含 個體對目標對象的負向行為傾向；認 知反應包含個體對目標對象的想法， 如事實、知識、與信念。總而言之， 華人組織犬儒主義的建構，包括信念 成分（猜測懷疑、自私自利、心機城 府、與自以為是）、情感成分（憤世嫉 俗與冷漠疏離）、及行為意向成分（冷 嘲熱諷與玩世不恭）。 犬儒主義與工作結果 犬儒主義如何影響組織員工及結 果？根據上一節對犬儒主義之說明， 當組織成員經由學習所形成之心理狀 態，反應個體對目標刺激所做的情感、 認知及行為反應，因此本研究將從情 感面（情緒耗竭及工作滿意）、認知面 （組織信任及持續性承諾）和行為面 （組織偏差行為）三面向來探討犬儒 主義及其反應結果之關係。 犬儒主義與情感反應 在工作倦怠相關研究中，許多學 者提出不同的模型架構，說明不同的 工作情況將會造成不同的倦怠症狀， 如 情 緒 耗 竭 、 去 個 人 化 (depersonalization) 或 低 參 與 意 願 (disengagement)等(Maslach, 1982; Lee & Ashforth, 1996; Demerouti, Bakker, Vardakou, & Kantas, 2001) ， 其 中 Demerouti 等 人 (2001) 發 現 工 作 需 求 （如工作負荷、角色衝突等）對員工 情緒耗竭的症狀較為明顯，而工作資
- 4 - 源 的 缺乏 則較 可能 產 生低 的參 與 意 願。 根據Maslach(1982)的定義，情緒 耗竭(emotional exhaustion)為個體在其 工作情境中對情緒的需求過度被擴張 及耗盡的感受。此概念和傳統之壓力 反應有密切連結（如疲勞、工作相關 焦慮等），可做為工作壓力的反應， 個體會從工作中產生疏離的感受 當個體持續的經驗到環境的挫折 與幻滅，犬儒主義是他們對於這些經 驗的因應態度，並藉由嘲諷來宣洩負 向情緒。在一般工作要求下，當員工 對事物懷有一種疏離、冷漠的退縮態 度（如犬儒主義）時，其會對所處的 情境漠不關心，對組織不抱任何希望 與期待，在長期的失望及負向的觀點 下，個體所經驗到的壓力使得個體產 生厭煩或衰竭等負向的情緒反應，情 緒 耗 竭 於 焉 產 生 (Johnson & O’Leary-Kelly, 2003)。 工作滿意是指員工對工作角色在 所處組織中的感覺或情緒反應(Vroom, 1964）；而影響工作滿意的因素大致而 言和工作內容及條件、工作環境、組 織本身及內部關係有關(Hoppock,1935; Vroom,1962; Smith, Kendall, & Hulin, 1969)。在犬儒主義相關研究也發現犬 儒主義和工作滿意為顯著負相關(江亭 儒 ， 2003; Abraham, 2000; Vance, Brooks, & Tesluk, 1996; Wanous, Reichers, & Austin, 1994; 1997 )，顯示 當員工具犬儒態度時，因為對組織產 生不滿、憤慨等情緒感受，反應在工 作情境中而產生不滿意進而可能使整 個組織蒙受傷害。 整體而言，本研究推論組織犬儒 主義與員工的情感反應有顯著相關， 當犬儒主義越高時，員工的工作滿意 越低，情緒耗竭則越高。 假設1：組織犬儒主義與員工的情 感反應有顯著相關，當犬儒主義越高 時，員工的工作滿意越低，情緒耗竭 則越高。 犬儒主義與認知反應 組織犬儒主義不只會造成員工負 向情感的形成，對個體認知面的改變 亦會有所影響。當組織未達成員工的 期望，造成員工挫折的產生，則員工 會開始對組織產生不信任感，並且對 負 向 事 件 進 行 歸 因 。 Mirvis 與 Kanter(1991)也指出犬儒主義是個體對 於自己處於一個不安全、不友善或是 不穩定的環境中的因應之道。 信任是個體在可能受傷害的情況 下行動的意願，且基於對信任對象所 做 出 之特 定行 為 的 正向 預 期 (Mayer, Davis, & Schoorman, 1995)。信任是和 特定態度對象的經驗累積，涉及人際 關係的互動風險、信任者的易受傷害 性 (vulnerability) 與 依 賴 性 (dependency)(Hosmer, 1995)，當個體在 組織脈絡下互動過程中感到挫折或未 達預期，漸漸的就會發展出不信任。 Kanter和Mirvis(1989)也發現犬儒主義 可預測組織中的信任程度，當組織無 法達成職場期待所造成的組織挫折， 進而形成個體對組織的不信任。抱持 犬儒主義的人其所考量的是自我的利 益，因此會考慮到和他人的互動中是 否符合成本利益，當個體有強烈的犬 儒主義時，其和他人互動過程充滿猜 測懷疑，認為他人行動是自利的負向 行為預期，即形成不信任的狀態。 此外，犬儒主義和組織承諾的研
- 5 - 究成果豐碩，結果多顯示出犬儒態度 和組織承諾的負向關係(Reichers et al., 1997; Wanous et al., 2000)，當員工知覺 組織缺乏正直，他們會發展出負向態 度對待組織及工作，因此組織承諾較 低 。然而 ， 持續性 承 諾 (Continuance commitment)為離開組織的成本知覺， 影響組織成員繼續留在組織的意願與 否(Meyer, Allen, & Smith, 1993)，組織 犬儒主義可能與其有正向的關聯性。 組織中的個體因經濟依賴，而無 法直接離開所處的環境，這時員工雖 然心裡有不滿甚或憤怒等強烈情感， 只能默默承受，這種負向情感甚至會 強化其對組織的負向信念。當員工對 組織的承諾轉換為工具性時，具有高 度犬儒態度的員工，受制於環境因素 或缺乏替代工作機會，不得不繼續待 在組織中，造成員工有較高的持續性 承諾。根據公平理論（justice theory） (Adams, 1965)的推論，當部屬知覺到 主管或組織以不公平的方式對待自己， 而自己還要接受這樣的不公平對待時， 會使其產生心理上的疏離或不信任， 來降低不公平感受的衝擊，因此疏離 或不信任可視為是員工因應的一種方 法。整體而言，本研究推論組織犬儒 主義越高，員工的持續性承諾則越高， 而組織信任則越低。 假設2：組織犬儒主義與員工的認 知反應有顯著相關，組織犬儒主義越 高，員工的持續性承諾則越高，而組 織信任則越低。 犬儒主義與行為反應 當組織員工察覺組織的目標、政 策或管理制度可能與自己的期望不一 致，甚至無法滿足個人的需求，因而 常需面對來自職場中無奈與失望，此 時員工會展現較多的抱怨、批評與猜 疑行為，較少為組織努力，不積極參 與組織中的活動，並且會降低對組織 的 貢 獻 ( 江 亭 儒 ， 2003 ； Brandes, Dharwadkar, & Deam, 1999; Johnson et al., 2003; Vance et al., 1996; Wanous et al., 1994; Wanous et al., 1997)。Johnson 與O’Leary-Kelly(2003) 則 發 現組 織 犬 儒主義與組織承諾、工作滿意度及情 緒耗竭有顯著的關聯性。綜合上述文 獻分析結果推論，可發現當個人對組 織具有不信任及不公平感的犬儒態度 時，可能有較高的職場偏差行為。 根據公平理論(Adams, 1965)，員 工會與他人(如主管、同事)比較組織所 給予的酬賞（如薪資、升遷）與付出 （如技能）比率，當個人感覺此比率 是不公平的，也就是酬賞比付出低， 或與他人相較之下，自己的比率較低， 個人便會感受到不公平。因此，不公 平的個體會產生不滿意或不舒服，因 而有動機想要消除這種不公平感，職 場偏差行為便是消除不公平感有效管 道之一。Henle(2005)認為組織因素(如 組織變革、組織縮編、或違反公司既 定政策等)會使得員工展現出較多職場 偏差行為，因為當員工知覺到組織正 義(organizational justice)的不公平時， 為了想要恢復內在公平狀態，便會展 現更多不利於組織的偏差行為，實徵 結果也發現，社會化(socialization)較高 或衝動性(impulsivisty)較高的員工，知 覺到互動正義(interactional justice)不 公平時，會展現越多的職場偏差行為， 顯示個人和環境的交互影響下，可強 化員工偏差行為的展現。 De Boer等人(2002)認為員工無法
- 6 - 面對工作情境中的壓力來源時(如知覺 到較低的社會支持)，便會顯露壓力表 徵，如身心失調導致健康抱怨(health complaints)，進而中介分配正義、程序 正義與員工曠職行為間的關係。Geurts 等人(1999)研究發現，當員工知覺到雇 用關係中的不公平感，因而會有不愉 快的情緒狀態，使得員工有曠職行為 產生。 Robinson等人(1998)引用Skarlicki 等人(1997)的職場報復行動研究，當員 工知覺到組織不公平時，便會對組織 產生意圖性的傷害行為。由於犬儒主 義是職場不公平的一種表徵，可能包 含程序正義、分配正義或互動正義的 個人與組織的不契合（unfit），而職場 偏差行為的展現，可以降低犬儒員工 的內在不公平感。因此，本研究推論 組織犬儒主義與員工的職場偏差行為 有顯著相關，當組織犬儒主義越高時， 員工的職場偏差行為則越高。 假設3：組織犬儒主義與員工的職 場偏差行為有顯著相關，當組織犬儒 主義越高時，員工的職場偏差行為則 越高。
組織負向認同
1999 年 Elsbach 提 出 組織認同 （organizational identification）擴充模 式，將組織認同概念納入個體的認知 歷 程 ， 再 細 分 為 組 織 負 向 認 同 (disidentification) 、 組 織 分 裂 認 同 (schizo-identification)及組織中性認同 (neutral-identification)，用來解釋人類 在組織環境中自我概念的複雜性及 其 適 應 之 本 質 ， 並 從 關 係 連 結 (connection)的角度來看個人和組織 的認同關係。 負 向 認 同 (disidentification) 為 個 體主動產生的行為，目的是要和組織 產生距離或將自己和組織做出區隔， 個體會用和組織相反或負向的認定 部份來定義自己(Dukerich, Kramer, & Parks, 1998；Elsbach, 1999；Elsbach, & Bhattacharya, 2001)。Dukerich 等人 （1998）及 Elsbach（1999）將認同及 負向認同作為正交的兩個面向，形成 四種形式的組織認同狀態：冷淡的認 同(apathetic identification)、衝突的認 同(conflicting identification)、聚焦的 負向認同(focused disidentification)及 聚焦的認同(focused identification)（見 圖二），具體說明認同與不認同間所 形成的關係類型。 冷淡的認同是個體無法定錨於所 處的社會脈絡(或組織)中，個體無法和 組織中的任何事物形成連結，因而缺 乏重疊性的認定（identity），此時個體 會自行發展組織的次文化以形成替代 的認定或是尋求外在組織認定；在衝 突的認同中，個體的自我一部分和組 織產生連結，一部分遠離組織，在認 同及不認同中使得個人認定產生失衡 的狀態，進而衍生出認同壓力，這種 不舒服的感覺會迫使個體做出認知上 的適應，即極端化的選擇認同或不認 同，此時組織的線索會提供個體做為 選擇參考的依據。 負向認同是指個體主動和認同主 體（即企業組織）拉開距離的過程， 個體可能會排斥或推開認同主體，藉 以突顯自己的獨特性，甚或降低自己 和組織的相似性。在負向認同的情況 下，個體對組織會產生較強烈的負向 情緒或情感(如恨、討厭)，這些負向情- 7 - 緒或情感則支配著個體對組織的行動。 再者，負向認同者會主觀解釋環境中 的中性事件來和自己的負向認同一致， 負向認同者也傾向將組織結果做內歸 因，將負向結果視為對個體本身所持 事物的傷害。從認知處理的角度來看， 負向認同者所處理的訊息較費力，需 要比較複雜的認知運作，因此負向認 同者為了精簡知覺到的訊息，會以強 烈的負向認同論述呈現，因而常造成 組織效能的耗損，諸如反抗或拒絕組 織的行動與目標，偏差行為或破壞行 為的展現，批判或抱怨行為，久而久 之，對組織其他成員也會產生不信任 感。 犬儒主義與負向認同 所謂的組織犬儒主義，是指員工 對組織所抱持的負向態度，由於員工 在信念上認為組織是自私的與不誠實 的，因而對組織產生負向的情緒或情 感，諸如沮喪、生氣、挫折和失望， 並且在行為上展現諷刺挖苦、輕視和 批 評 等 意 向 （ Dean, Brandes, & Dharwadkar, 1998; Johnson &
O’Leary-Kelly, 2003）。具犬儒主義的員 工，常展現工作的不滿意與低落的組 織公民行為與利他行為，常抱持著負 向與悲觀的觀點，對於組織中的人、 事、與物，甚或是單位或部門，採取 負向的評價，因為他們總是存有著負 向的經驗、認知與態度（Abraham, 2000; Andersson & Bateman, 1997; Kanter & Mirvis, 1989）。 為何犬儒主義者會產生如此的負 向觀點？當組織員工對組織的文化、 價值、規範、系統、實務或管理無法 接受時，甚至認為組織與領導者缺乏 公平與誠信，他們就可能對組織產生 負向的信念、情感及行為意圖。就負 向信念而言，組織犬儒主義者認為組 織決策有其背後動機，相信組織會為 了自身的私利，而故意隱瞞事件的真 相，因為他們抱持著組織缺乏公平正 義等不誠信原則，犬儒主義者的負向 信念，以「不相信」為其核心所在， 他們不相信組織的價值與行動，對於 組織中的運作實務，抱持著猜疑的觀 點，因為組織的行為存有著缺乏道德 的運作規範，展現出不一致且不可信 賴的行為。 就負向情感而言，組織犬儒主義 者會經歷強烈的情緒感受，當他們面 對或提及組織時，可能有著輕視、生 氣、沮喪、嫌惡、甚或羞恥等負向情 緒，此外，犬儒主義者在有壓力的工 作情境中，會採取疏離工作的策略， 展現缺乏工作興趣的傾向（Maslach, Jackson, & Leiter, 1996），可見得犬儒 主義者可能對組織存在著分離的情感 關係。
就負向行為意圖而言，組織犬儒 主義者對組織未來的發展或行動方案 採取悲觀的預測觀點（ Vance et al., 1996; Wanous et al., 1994; Reichers, et
al., 1997; Wanous, 2004），例如對目標 管理的推動、策略規劃的展開、或人 事培訓的制度等，他們認為組織缺乏 執行力及意志力，組織可能因為成本 過高，所以會時會終止這些活動，基 於上述悲觀的預測觀，組織犬儒主義 者會展現許多非語言的行為（Dean et al., 1998），諸如參加開會、活動、典 禮、或儀式時，人到心不到，出現假 笑、冷笑、低頭思索、閉目養神或心 不在焉等非語言行為。此外，犬儒主
- 8 - 義者也可能採取強烈批判的方式來表 達其對組織的不滿，針對組織缺乏誠 信、公平、或關照員工的作為，提出 嚴厲的面質，Brands 等人（1999）發 現具犬儒主義的員工，其對員工涉入 方 案 的 參 與 度 較 低 ； Andersson 與 Bateman（1997）也發現犬儒主義者較 少順從管理者的管理要求；Wanous 等 人（2004）發現犬儒主義者較不願意 協助組織進行組織變革，皆可用來佐 證上述之論點。 由於犬儒主義者對組織存有著負 向信念、負向情感與負向行為意向， 因此他們亟需一套保護自己（或自我） 的 運 作機 制， 免於 自 我受 到傷 害 。 Fleming 與 Spicer（2003）認為犬儒主 義是一種員工的反應機制，用以阻斷 組織強加在其身上的預設自我，在此 觀點下，犬儒主義者與組織的心理或 物理的分離或隔離，遂成為其保護自 我的最佳方法。再者，由於員工主動 的分離或隔離，他們也可能成為組織 中的特殊團體，由於他們對組織現有 的文化價值、信念與規範難以接受， 再加上心理與物理的分離或隔離，因 而形成去認定的意識型態，負向認同 於焉產生。因此，本研究假設組織犬 儒主義與負向認同有顯著關聯，當組 織犬儒主義越高時，員工的負向認同 也越高。 假設 4：組織犬儒主義與負向認同 有顯著關聯ㄝ當組織犬儒主義越高 時，員工的負向認同也越高。 負向認同與員工工作結果 當員工處在負向認同的情境中，個 體會主動遠離組織以做出區隔，並以 負向類別來說明自己和組織的關係， 因而可能會有負向情緒的產生（Pratt, 2000），諸如生氣、挫敗或鬱悶等，由 於負向情緒的展現，會耗盡個人的情 緒資源，假若個體為處理負向認同的 對立感受及負向情緒，在資源投入後 又無法即時回復，此時便會有心理不 舒服之感，久而久之，耗盡資源的個 體將無法再處理來自負向認同的負向 情緒，情緒耗竭便隨之產生。 個體的負向情緒，也可能導引個體 產生行為來排拒認同主體或與其拉開 距離，有時甚至會產生傷害組織的行 為（如反組織行為、批判行為、攻擊 行為或破壞行為）。歷經負向認同的個 體，以負向的觀點來解釋自我和組織 間的關係，而負向行為（如退縮行為、 違反規範行為）則是其解釋後之結果 （Elsbach & Bhattacharya, 2001）。
有些研究也發現，負向認同者會展 現 反 組 織 行 動 及 公 開 批 評 行 為 (Elsbach & Bhattacharya, 2001)，反組織 行動是指杯葛組織產品或議題，甚至 投入時間及金錢來對抗組織，而這些 行動產生是為了要避免認知失調，所 以產生行為來和自己的想法信念相一 致。由於負向認同的產生過程會耗費 個人的認知資源及情緒資源，因此個 人會順勢產生對應的行為，進而主導 個 體 在 組 織 中 的 行 動 (Dukerich, Kramer, & Parks, 1998)。同樣的，如 果實際的行動展示有困難，基於立即 性和便利性，個人可能就會轉而訴諸 抱 怨 行 為 或 批 評 行 為 (Elsbach & Bhattacharya, 2001)，如公開表達對該 組織的負向觀感或不滿來保護自己的 自我統整感。整體而言，員工的負向 認同與工作結果有顯著關聯。 假設5：員工的負向認同與工作結
- 9 - 果（工作滿意、情緒耗竭、持續性承 諾、組織信任及職場偏差行為）有顯 著相關。 根據前述理論與文獻的回顧，本 研究提出研究架構（圖 1），說明負向 認同在組織犬儒主義與員工工作結果 間，所扮演的中介角色。 假設 6：負向認同中介組織犬儒主 義與員工工作結果間的關係。 插入圖 1
研究方法
研究樣本
本研究使用問卷法來收集資料， 問卷採對偶(dyad)方式設計以避免共 同方法變異(common method bias)，並 以便利性取樣來進行資料收集。受試 者為公營或私營企業員工及該員工的 同事，此同事需為共事於同一工作場 所或部門，且能觀察並了解該員工之 行為表現的成員。每一套問卷包含兩 份問卷，分別由一位員工填寫工作意 見調查表，內容包含犬儒主義、負向 認同；認知面之組織信任、持續性承 諾；情感面之情緒耗竭、工作滿意； 行為面之組織偏差行為；另一份由該 員工之同事填寫同事意見調查表，針 對員工之組織偏差行為日常觀察來填 答。紙本問卷共發出 320 套，回收 260 套，回收率為 81%，有效問卷為 214 套，有效回收率為 82.3%。研究工具
犬 儒 主 義 。 Johnson 與 O’Leary-Kelly (2003)認為員工犬儒主 義是指一種在工作場域中所產生的負 向態度，員工犬儒主義者主要是針對 組織、主管，並認為組織、主管是基 於組織利益或個人利益，違反誠信、 公平及誠實原則，而使員工對組織、 主管產生悲觀、諷刺、批評及不可信 賴、不信任的想法(Andersson, 1996; Dean et al., 1998)。本研究採用郭建志 (2007、2008)華人組織的犬儒主義量表， 主要測量員工對組織的負向信念(猜測 懷疑、自私自利、心機城府、與自以 為是)、負向行為(冷嘲熱諷、玩世不恭) 及負向情感(憤世嫉俗、與冷漠疏離)， 除東西共同性向度外，另納入華人特 殊性向度：心機城府、自以為是及玩 世不恭的概念，共8題，其Cronbach’s α 為.83，採六點量尺。 負向認同。負向認同為個體用和 組織相反或相異的屬性或特徵來定義 自己，因而主動和組織產生分離的過 程(Elsbach & Bhattacharya, 2001)。本研 究修改Kreiner和Ashforth(2004)的負向 認同量表，測量題目如：身為此公司 的一員 我感到尷尬 。 其內部 一致性 Cronbach's Alpha為.90，共6題。問卷採 Likert六點量尺。 情緒耗竭。情緒耗竭是個體在其 工作情境中對情緒的需求過度被擴張 及耗盡的感受(Maslach, 1982)。本研究 採用Demerouti、Bakker、Vardakou和 Kantas (2003)所發展工作耗竭中情緒 耗竭分量表，其內部一致性Cronbach's Alpha為.82，共七題，問卷採Likert六 點量尺。 工作滿意。工作滿意以直接測量- 10 - 法來測量受試者對目前工作感到滿意 的程度。直接詢問受試者「整體而言， 您對您工作的滿意程度：」題目下方 附有一量尺，從「1」到「6」，表示從 「非常不滿意」到「非常滿意」，圈選 數 字 越大 ，表 示其 自 覺工 作滿 意 越 高。 組織信任。信任是個體在可能受 傷害的情況下行動的意願，且基於對 信任對象所做出之特定行為的正向預 期(Mayer, Davis, & Schoorman, 1995)。 本 研 究 採 用 Cummings 和 Bromiley (1996)組織信任量表短版。，共十二題， 問卷採Likert六點量尺。 持續性承諾。Meyer、Allen和Smith (1993)提出組織承諾三元模式，其中持 續性承諾為離開組織知覺成本考量。 本研究採用Meyer等人於1993年發展 之持續性承諾分量表，其內部一致性 Cronbach's Alpha為.79-.83，共六題， 問卷採Likert六點量尺。 職場偏差行為。職場偏差行為為 員工自發性產生明顯違反組織的規範、 政策或制度，並威脅到組織或其他員 工 福 祉 的 行 為 (Bennett & Robinson, 1995) 。 本 研 究 修 改 Robinson 和 Bennett(2000)職場偏差行為量表，由於 本研究探討為員工對組織所產生的負 向認同，進而影響員工偏差行為的產 生，因此採組織面偏差行為量表，其 內部一致性Cronbach’s alpha為.81，共 12題。問卷採Likert六點量尺。 考量到自評可能產生的社會期許， 及他評可能無法完全觀察到評估者行 為，因此同時使用兩測量來源：自評 及他評進行比較分析。
研究結果
相關分析結果
表1顯示犬儒主義和負向認同正 相關達顯著。顯示犬儒主義越強，負 向認同也越強。 犬儒主義和結果變項中認知面的 持續性承諾為顯著正相關，與信任感 有顯著負相關；犬儒主義越高持續性 承諾也越高、越不信任組織。在情緒 面，犬儒主義和情緒耗竭有顯著正相 關，和工作滿意負相關達顯著，即犬 儒主義越高，情緒耗竭的程度越高、 工作亦越不滿意。結果初步支持假設1 及假設2。 而負向認同部分，其和持續性承 諾、情緒耗竭及自評和他評組織偏差 行為皆為正相關達顯著，顯示負向認 同越高者，其持續性承諾、情緒耗竭 的程度越高，且不論是自評或他評， 皆有可能展現較多的組織偏差行為。 負向認同和組織信任及工作滿意為顯 著負相關，即負向認同越高者，越不 信任組織、越不滿意自己的工作。 插入表1結構方程模式分析結果
本研究以結構方程模式進行整體 模式建構及檢驗，包含測量模式及結 構模式，以項目集合(item parceling)做 為測量指標，以期有較好之契合度及 穩定之參數估計(Bandalos, 2002)。 參數及契合度估計 為檢驗犬儒主義對結果變項的直 接效果，本研究首先建立一直接關係 模型，以犬儒主義預測負向認同及三- 11 - 面向員工結果變項。結果如表2所示， 犬儒主義和負向認同(β=.40，p<.001)、 持續性承諾(β=.34，p<.001)、情緒耗竭 (β=.36，p<.001)為正向且顯著的關係。 犬儒主義對組織信任(β=-.35，p<.001)、 工作滿意(β=-.20，p<.001)為負向顯著 關係。但對職場偏差行為的關係則不 達顯著(β=.15，p>.05)。結果支持假設1 及假設2。但假設3未獲得支持。 插入表2 以犬儒主義直接預測之模式其適 配 度 χ2 = 278.07(p<.05) ， df=130 ， RMSEA=.073 ， GFI=.87 ， NFI=.89 ， NNFI=.93，CFI=.94，SRMR=.10。顯 示 直 接關 係模 式可 能 非最 佳模 式 估 計。 依上述文獻探討，本研究建構之 中介關係模型結果整理如圖2及表3。 潛在變項之參數估計。以最大概似法 為模式估計方式，經過16次疊代達模 式聚合。 插入圖2 插入表3 結果顯示，在內生變項間之路徑 係數β，持續性承諾(β=.51，t=5.41， p<.001)、組織信任(β=-.38，t=-4.77， p<.001) 、 情 緒 耗 竭 (β=.48 ， t=5.17 ， p<.001)、工作滿意(β=-.32，t=-4.20， p<.001)及職場偏差行為(β=.36，t=3.09， p<.001)。所有變項皆達顯著水準，顯 示負向認同可有效預測員工認知面、 情緒面及行為面之工作結果。 而外衍變項之犬儒主義對負向認 同之預測γ亦達顯著水準(γ=.44，t=5.51， p<.001)，其效果量為.19，顯示犬儒主 義能有效預測負向認同的產生，結果 支持假設4。本研究模式之適配度估計 為 ： χ2 = 221.94(p<.05) ， df=130 ， RMSEA=.058 ， GFI=.90 ， NFI=.91 ， NNFI=.95，CFI=.96，SRMR=.079，顯 示本模式具良好適配度。 直接效果與間接效果 表4為直接效果及間接效果整理。 間接效果為獨變項透過中介變項影響 依變項的效果大小。 插入表4 從間接效果值來看，犬儒主義透 過負向認同影響結果變項統計皆達顯 著；犬儒主義對持續性承諾的間接效 果為.23(t=4.19，p<.001)、對組織信任 的間接效果為-.17(t=-3.86，p<.001)、 對情緒耗竭的間接效果為.21(t=4.07， p<.001) 、 對 工 作 滿 意 的 間 接 效 果 為 -.14(t=-3.54，p<.001)、對職場偏差行 為之間接效果為.16(t=2.79，p<.01)。結 果支持假設6，即犬儒主義透過負向認 同之路徑影響員工工作結果。 而犬儒主義對負向認同的直接效 果為.44(t=5.51，p<.001)，表示犬儒主 義和負向認同直接關係的存在，犬儒 主義越高者，會產生越強烈的負向認 同，因此本研究假設5獲得支持。
研究討論
本研究嘗試為組織犬儒主義與員 工工作結果間關係提出一個解釋的心 理 機 制 ， 因 而 將 組 織 負 向 認 同- 12 - （disidentification）視為是組織犬儒主 義與員工反應間的中介變項，當員工 對組織產生負向態度時，會與組織的 價值與信念疏離，進而產生負向的認 知、情感及行為反應。 基於先前研究對犬儒主義提出之 多面向觀點（認知面、情緒面及行為 面），本研究就其不同面向提出對應的 反應假設，結果發現犬儒主義與員工 的認知（持續性承諾、組織信任）、情 緒（工作滿意、情緒耗竭）、行為（職 場偏差行為）有顯著的關聯性，支持 過 去 有關 犬儒 負向 態 度的 作用 效 果 （如江亭儒，2003；郭建志，2007， 2008 ， 2009 ； Brandes et al.,1999; Johnson et al., 2003; Vance et al., 1996; Wanous et al., 1994; Wanous et al., 1997）。 本研究也發現，負向認同在組織 犬儒主義與員工工作結果間變演著中 介變項項的角色。當組織員工無法接 受組織的價體系或實務管理時，可能 將這種不契合或差異歸因於組織與領 導者的個人因素，因而對組織衍生出 負向的信念，諸如缺乏公平正義或不 相信等。在此情境下，犬儒主義者可 能採取疏離工作的策略，展現缺乏工 作動力的工作傾向，Brands等人（1999）、 Andersson與Bateman（1997）及anous 等人（2004）的研究成果皆支持上述 之觀點。總之，由於員工主動與組織 的分離或隔離，視自己為組織中的特 殊團體，因而形成去認定的意識型態， 負向認同於焉產生。 存有負向認同的組織成員，會主動 遠離組織以做出區隔，並以負向類別 來說明自己和組織的關係，因而可能 會有負向情感（生氣、挫敗或鬱悶）、 負向認知（持續性承諾、不信任或猜 疑）及負向行為（職場偏差行為）的 產生，例如 Pratt（2000）認為個體為 處理負向認同的對立感受及負向情緒， 情緒耗竭就可能產生。再者，個體的 負向認同，也可能導引個體產生行為 來排拒認同主體或與其拉開距離，有 時甚至會產生傷害組織的行為（如反 組織行為、批判行為、攻擊行為或破 壞行為等）（Elsbach & Bhattacharya, 2001）。 本研究也發現，負向認同也會導 致員工持續性承諾及無法相信組織的 認知。當一個員工視組織為對立的團 體時，認知分離常是因應的最好方法， 如此可避免自我的認知失調，因此對 組織只是暫時性的停留，只要有機會 將可能離開組織。再者，這些存有負 向認同的個體，也不認為組織會有所 改變，會真實執行組織所正式宣告或 共識性的政策與實務，無法信任遂為 他們站立在對立面的最佳理由。 整體而言，本研究支持組織犬儒 主義經由負向認同來影響員工的工作 表現（情感、認知及行為），為組織犬 儒主義的作用機制，提出一個心理運 作層面的說明。 本研究除場偏差行為外，其餘資 料皆採自陳式報告，因此可能存有共 同方法變異（common method variance） 的問題。本研究雖以Harman的單一因 子檢驗法（Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003）來說明其可以接受 的程度（Χ2 =1429.64，df=135，NFI=.50， CFI=.57，IFI=.53，SRMR=.17），但仍 無法完全排除其影響。在未來的研究 中，應多方面的蒐集客觀效標（諸如 出勤率、實際考績或銷售量等），以避
- 13 - 免此問題之產生。 本研究也發現組織犬儒主義對職 場偏差的作用效果，相對於情感反應 與認知反應，其作用效果較低，顯示 組織犬儒主義對於員工的認知、情感 及行為的作用機制，可能存有不同的 影響途徑。對於認知及情感，可能經 由組織負向認同來完成；但對於偏差 行為，可能存有其他路徑。再者，由 於本研究採取橫斷面研究，時間的考 量也是一大重要因素，本結果也可能 受到研究時程所影響。因此，在未來 的研究中，可考慮以縱貫式的研究取 向，探討組織犬儒與負向認同對員工 工作結果的影響效果。
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- 17 - 表1 各變項相關分析表 平均數 標準差 1 2 3 4 5 6 7 1.犬儒主義 4.00 1.00 2.負向認同 2.50 0.96 .300** 3.持續性承諾 3.71 0.93 .250** .254** 4.組織信任 3.79 0.92 -.302** -.325** -.119 5.情緒耗竭 3.50 0.83 .298** .329** .295** -.055 6.工作滿意 4.30 1.08 -.165* -.240** -.072 .021 -.313** 7.組織偏差行為(自) 1.81 0.61 .082 .252** .057 -.109 -.012 -.044 8.組織偏差行為(他) 1.66 0.70 .059 .167* .017 -.252** .062 .053 .346** **. p< .01 ; *. p< .05 表2 直接關係模式參數估計 路徑係數 t值 誤差變異量 R2 Β 負向認同 .40 4.88 .84 .16 持續性承諾 .34 4.19 .89 .11 組織信任 -.35 -4.90 .88 .12 情緒耗竭 .36 4.41 .87 .13 工作滿意 -.20 -2.78 1.12 .04 職場偏差行為 .15 1.5 .98 .02
- 18 - 表3 中介關係模式之參數估計 路徑係數 t值 誤差變異量 R2 Β 持續性承諾 .51 5.41 .74 .26 組織信任 -.38 -4.77 .86 .14 情緒耗竭 .48 5.17 .77 .23 工作滿意 -.32 -4.20 .90 .10 職場偏差行為 .36 3.09 .87 .13 Γ 犬儒主義 .44 5.51 .19 表4 直接效果與和間接效果 內生變項 η2負向認同 η3持續性承諾 η4組織信任 η5情緒耗竭 η6工作滿意 η7職場偏差行為
effect T effect t effect t Effect T effect t effect t
外 衍 變 項 η1 犬儒主義 直接效果 .44 5.51*** 間接效果 .23 4.19*** -.17 -3.86*** .21 4.07*** -.14 -3.54*** .16 2.79** 整體效果 .44 5.51*** .23 4.19*** -.17 -3.86*** .21 4.07*** -.14 -3.54*** .16 2.79** 內 生 變 項 η2 負向認同 直接效果 .51 5.41*** -.38 -4.77*** .48 5.17*** -.32 -4.20*** .36 3.09*** 間接效果 整體效果 .51 5.41*** -.38 -4.77*** .48 5.17*** -.32 -4.20*** .36 3.09***
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圖1 本研究概念圖
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1
赴大陸研究心得報告
目前研究者從事組織文化、組織犬儒及組織八卦等相關研究，亟需蒐集兩 岸之研究資料。因此，研究者乃於 2011 年 4 月 19 日至 23 日赴南京大學管理學 院進行學術研究活動，洽談雙方研究計畫的進行事宜。首先，研究者拜訪了研究 對口單位『市場營銷學系』主任韓順平教授，就研究資料蒐集相關時程進行討論， 並與系內組織行為、消費者行為及人力資源管理領域的老師進行座談，商談可能 合作的研究主題與模式。於此期間（4 月 20 日），研究者也參與市場營銷學系所 主辦的研討會，並於會中進行專題演講，整個研討會共發表十篇論文，主題涵蓋 人事、組織契約、溝通效能、產品銷售、企業社會責任、顧客認同、組織公民行 為、消費分析及他人身份效應等。 研究者於 4 月 21 日拜訪中國電信公司，參觀其未來生活館，與公司高階主 管座談。中國移動是大陸三大電信公司之一，於 2000 年成立，目前擁有全球第 一的移動通信網路規模和客戶規模，在紐約股市市值達到 1325.8 億美元，成為 目前全球市值最大的電信運營商。研究者針對其組織結構、組織文化、創新策略 及未來營運方針，進行深度的訪談與交流，雙方並就未來產學合作的可行性進行 討論。其後，研究者轉往「南京足生堂保健有限公司」進行拜訪，足生堂是一家 從事足部保健行業的公司，致力於中醫保健療法的挖掘、研究和推廣工作。研究 者首先與創辦人孫文總裁進行座談，總裁談及足生堂是企業商標，他致力於品牌 推廣與連鎖經營體系的建立，發展出品牌文化、規範服務、業務培訓、人力資源、 經營拓展及資訊管理等運作系統，篆刻「堂訓」及譜寫「堂歌」，強調技藝精心、 服務誠心、經營仁心、奉獻愛心、管理全心及顧客舒心等六心教育體系，並以此 教育公司全體員工，透過企業文化內涵和管理規範造就了足生堂全國各連鎖企業 統一與標準化的管理模式，確保足生堂文化、技藝與管理面的全國統一性。在座 談的過程中，研究者也提及雙方未來產學合作的可行性，其後也參觀其中的門市2 店面，實際觀察其企業文化與顧客反應。 研究者於次日拜訪蘇寧電器，蘇 寧 電 器 於 1990 年 創 立 於 江 蘇 南 京 ， 是 大 陸 最 大 的 3C（ 家 電 、 電 腦 、 通 訊 ） 連 鎖 零 售 通 路 ， 預 計 在 2011 年，連 鎖 店 總 數 將 突 破 1200 家，銷 售 規 模 達 人 民 幣 1500 億 元。研 究 者 參 觀 其 資 料 中 心，瞭 解 蘇 寧 電 器 的 後 勤 支 援 系 統，如 何 從 門 市 銷 售 鍊 結 至 送 貨 維 修。其 後，研 究 者 轉 往 門 市 店 面 與 總 部 大 樓，除 了 實 地 觀 察 門 市 的 運 作 之 外，也 與 總 部 人 員 探 討 蘇 寧 電 器 的 成 功 之 道，諸 如 人 才 培 訓 、 組 織 發 展 、 科 技 引 進 及 全 方 位 的 服 務 等 。 最 後 ， 研 究 者 也 與 蘇 寧 電 器 談 及 雙方未來產學合作的可行性與發展之方向。 這 次 的 學 術 研 究 活 動 ， 不 但 拜 訪 了 南 京 大 學 管 理 學 院 及 市 場 營 銷 學 系，也 參 訪 一 些 大 陸 知 名 企 業，諸 如 中 國 移 動、足 生 堂 及 蘇 寧 電 器 等，除 了 了 解 這 些 企 業 的 實 際 運 作 情 況 之 外，也 尋 求 產 學 合 作 的 可 行 性 與 未 來 可 以 發 展 之 研 究 主 題 與 方 向。雙 方 皆 期 待 未 來 可 以 有 更 實 質 的 產 學 合 作 關 係，研 究 者 也 努 力 深 化 研 究 主 題 與 方 向，針 對 這 次 蒐 集 的 資 料 進 行 初 步 的 產 出 。
國科會補助計畫衍生研發成果推廣資料表
日期:2011/10/31國科會補助計畫
計畫名稱: 華人組織中的犬儒主義、負向認同與職場偏差行為 計畫主持人: 郭建志 計畫編號: 99-2410-H-033-014- 學門領域: 工商心理學無研發成果推廣資料
99 年度專題研究計畫研究成果彙整表
計畫主持人：郭建志 計畫編號： 99-2410-H-033-014-計畫名稱：華人組織中的犬儒主義、負向認同與職場偏差行為 量化 成果項目 實際已達成 數（被接受 或已發表） 預期總達成 數(含實際已 達成數) 本計畫實 際貢獻百 分比 單位 備 註 （ 質 化 說 明：如 數 個 計 畫 共 同 成 果、成 果 列 為 該 期 刊 之 封 面 故 事 ... 等） 期刊論文 0 0 100% 研究報告/技術報告 0 0 100% 研討會論文 0 0 100% 篇 論文著作 專書 0 0 100% 申請中件數 0 0 100% 專利 已獲得件數 0 0 100% 件 件數 0 0 100% 件 技術移轉 權利金 0 0 100% 千元 碩士生 0 0 100% 博士生 0 0 100% 博士後研究員 0 0 100% 國內 參與計畫人力 （本國籍） 專任助理 1 1 100% 人次 期刊論文 0 0 100% 研究報告/技術報告 1 1 100% 研討會論文 1 1 100% 篇 論文著作 專書 0 0 100% 章/本 申請中件數 0 0 100% 專利 已獲得件數 0 0 100% 件 件數 0 0 100% 件 技術移轉 權利金 0 0 100% 千元 碩士生 0 0 100% 博士生 0 0 100% 博士後研究員 0 0 100% 國外 參與計畫人力 （外國籍） 專任助理 1 1 100% 人次其他成果
