義守大學醫務管理學系碩士班
Department of Healthcare Administration I-Shou University
碩士論文
醫療機構適用勞基法對護理人員之影響
An analysis of the influences of the Labor Standard Law on the Taiwanese nurses
研 究 生：王詠筑
指導教授：尤素芬 博士
中 華 民 國 九 十 九 年 七 月
致謝
終於，輪到寫致謝的這一刻。兩年來的研究所生活，塞滿了許多課程、作業與報告，
感謝父母親體諒女兒不常回家的日子，更讓我在這麼多年的求學生涯裡，沒有經濟上的 後顧之憂。另外，謝謝一路走來陪著我的素芬老師，我不會忘記，老師總說著那句：「頭 已經洗一半了，我會陪著妳洗下去。」在嚴格的指導過程中，老師為詠筑所投入的時間 與精力，以及在老師身上所學的待人處事等道理，都會銘記在心裡。此外，謝謝提案時 幫助過我的馬震中及高月慈老師，還有口試時的兩位委員林俐伶與謝幸燕老師，您們所 提供的寶貴建議，都是詠筑在修改論文時最佳的導航明燈。
此外，感謝一群同窗兩年甚至更久的同學們，佳紋、碧媛、宓霞、政軒以及睿恩等。
還記得碩一時，一時之間的課業壓力使我們失去信心，更萌起休學的念頭。還記得我們 當時一同旅行、聚餐、聊天、喝小酒的日子，一眨眼，已經畢業在工作的你（妳）們好 嗎？我好想你（妳）們。而和我一樣正在努力完成論文的兩位戰友們，沛綺以及伊含，
加油，我們今年要拿到畢業門票！
兩年來，感謝千瑜、龍宗、哲宇、翔富、宇呈、雅茗、惠如以及旻呈等系上學長姐、
學弟妹的加油與鼓勵；感謝廖家兄妹浩鈞、晏巧，這一年來分別扮演著黑臉與白臉的角 色督促我寫論文；感謝不論距離遠近，都是永遠的好朋友們，瑛佳、建穎、金盈、智鵬、
孝昇、易賞以及玉玟；感謝在口試前幾天的日子裡，妹妹以及她的室友們的關心與照顧；
感謝強大的系辦助理團隊，玉鳳姐、碧珠、巧慧以及郁雯的陪伴，偷閒窩在系辦與妳們 聊天的日子就快結束了。我知道，還有太多太多的人需要感謝，只是當太多的感謝累積 起來，反而找不到適合的形容詞足以表達。撰寫論文的旅途確實孤單，但有你（妳）們 口頭上的鼓勵與行動上的陪伴，謝謝，真的。
最後，感謝所有願意抽出空閒時間提供寶貴資訊的護理人員以及工會幹部，同時也 謝謝會務人員以及學長姐們的協助，訪談才得以完成。雖然過程難免遭遇不順與波折，
但謝謝你（妳）們熱心贊助詠筑在論文上的取材資源，謝謝你（妳）們持續不間斷的為 人民服務，也謝謝因為有你（妳）們的勇敢，才能使大眾聽見其他人的心聲！
詠筑 謹誌於義守醫管碩士班 2010 年 8 月
摘要
台灣於 1984 年實施勞動基準法，並自 1998 年起將醫療保健服務業納入適用範圍之 內，但公立醫院的護理人員並不適用。勞基法的立法意旨在於保護工作者的基本勞動權 益，避免受到資方的不當壓迫，然而，另一方面，勞基法的適用也會造成事業單位經營 成本提高。本研究主要在於了解醫療機構適用勞基法後，護理人員的勞動條件與工作權 益是否獲得改善及其實際的勞動情況，並比較公、私立醫院及不同規模之醫院間的差 異。此外，研究中亦加入工會角色的分析，了解有工會組織的醫院中，護理人員的勞動 情況是否獲得較大的改善。
本研究採質性研究法，針對 4 家醫院(公立醫院無工會、公立醫院有工會、私立醫 院無工會與私立醫院有工會)，於 2010 年 3 至 4 月間，透過滾雪球的方式進行了 13 個 半結構式的深度訪談。13 位受訪者中包含 10 位護理人員、2 位醫師及 1 位醫檢師。訪 談的內容係針對勞基法中有關勞動契約、工資、工時、休息、休假與女性保護的規定為 依據，比較 4 種不同型態的醫療機構之護理人員在勞動條件上的差異。
研究結果發現，多數護理人員並未能擁有議定勞動契約及薪資的權力，又因護理責 任制的關係，使得經常自行吸收延後下班的工作時間，加班費的計算標準也依不同醫院 的規定而有所不同。此外，不少護理人員表示，醫院為能有效的彈性運用人力，往往掌 握了任意變更排休假日的權力。整體而言，在公立醫院中適用勞基法的護理人員，其勞 動條件多能符合法律規定，其餘不適用勞基法者，也多能依其他相關法律而行。相較之 下，私立醫院通常較依循內部的管理規定為主，往往是低於勞基法的標準，但若透過工 會的溝通與協調，則會促使勞基法發揮改善護理人員工作條件的功能，如請休假的天 數、津貼福利的給予或是加班費的計算等。
落實勞基法可能會提高醫療機構的人事成本，然而不良的勞動條件則會在人力管理 上產生許多負面影響。本研究建議醫院應尋求適當的開源管道增加收入，減少不必要的 浪費開銷，並回饋在護理人員的勞動條件與福利之改善。另外，政府應加強醫療產業之 勞動條件與勞資關係問題的監督。在教育方面，則應提升醫療從業及管理人員對於勞基 法及工會組織的認知，將勞工的角色化被動為主動，使勞資雙方能處於一個較平等互動 的模式，共同追求企業穩定經營的目標。
………
關鍵字：工會、勞基法、勞動保護、護理人員、醫療機構
Abstract
In Taiwan, the Labor Standard Law has been taken into effect in 1984, and medical service institutions have been included within the scope of this law since 1998. However, this law is not applicable for nurses and paramedics working in public hospitals. The main purpose of the Labor Standard Law is to protect employees’ basic working rights from being oppressed by their employers. It also cause an increase in the management and operation costs of the enterprise. The main objective of this research is to explore the extent to which the working conditions and labor rights of the Taiwanese nurses have been improved as well as to realize their practical working situation under the Labor Standard Law. This research examines the differences between public hospitals and private ones, and also draws comparisons between different scales of hospitals. In addition, we also bring in the analysis of trade union in this research, and evaluate whether a trade union could help to gain much improvement in nurses’ working conditions.
This research adopted qualitative method to collect data and focused on four kinds of hospitals – public hospital without trade union, public hospital with trade union, private hospital without trade union and private hospital with trade union. Based on snowballing sampling, we conducted, it took 13 semi-structured interviews including 10 nurses, 2 doctors and 1 medical technician from March to April 2010. The structure of the interview is based on the regulations stipulated in the Labor Standard Law consisting of work contract, wage, working hour, rest time, vacation and female workers’ protection. Comparisions of nurses’
working conditions between different types of medical institutions were made.
It is indicated that most nurses did not own any right for bargaining their work contracts and salaries. Because of nursing responsibility system, many nurses were obliged to bear overtime with no pay. Also, different hospitals have different standards of overtime pay.
Some nurses indicated that the hospital may willfully rearrange their vacations in order to make the best use of elastic manpower. In general, for the nurses working in public hospitals and are covered by the Labor Standard Law, their working conditions by and large conformed to the regulations of the Law, and even for those who are not covered by the Law. By comparison, private hospitals usually followed the internal managerial rules of their own, which commonly not conform to the Labor Standard Law. Trade unionhave played a role in inducing the Law to function within the hospital, in that nurses’ working conditions could be improved, such as the length of vacation, welfare and subsidies, and overtime payment etc.
The implementation of the Labor Standard Law may increase personnel cost for a
hospital; however, bad working condition can bring much negative influences in human resourse management. We suggest that hospitals may look for appropriate channels for making earnings, decrease unnecessary expenses, and therefore contribute to the enhancemenet of nurses’ working conditions and welfare. Furthermore, the government should strengthen their supervision on working conditions and labor relations. In terms of education, medical workers and managers should learn more about the Labor Standard Law and trade union. By this way, the role of workers may be turned from passive into active, and the interaction between employers and employees may become more equal. To this end, stable operation may become a common goal for the whole industry.
………
Keywords：trade union, Labor Standard Law, labor protection, nurses, medical institutions
目錄
第一章 前言
第一節 研究背景與動機 ...1
第二節 研究目的 ...3
第二章 文獻探討 第一節 勞動基準與勞動基準法...5
第二節 勞基法對醫療機構之影響 ...6
第三節 護理人員之勞動現況 ...21
第四節 工會與護理權益之保障... 27
第三章 研究方法 第一節 研究設計 ...30
第二節 資料蒐集方法 ...31
第三節 研究對象說明 ...34
第四節 資料分析方法 ...39
第四章 勞基法下護理人員之勞動契約、薪資與工時 第一節 護理人員勞動契約之情況 ...41
第二節 護理人員薪資之情況 ...44
第三節 護理人員的工時限制情形 ...50
第四節 小結 ...54
第五章 勞基法下護理人員之休息、休假與女性保護 第一節 護理人員休息時間之情況 ...56
第二節 護理人員休假之情況 ...58
第三節 護理人員於女性保護之情況 ...64
第四節 小結 ...68
第六章 勞基法的實踐與阻礙 第一節 落實勞基法的促進因素...70
第二節 勞基法無法落實的阻礙因素 ...75
第三節 小結 ...80
第七章 結論與建議 第一節 研究結果 ...82
第二節 建議 ...85
第三節 研究限制與後續研究方向 ...87
參考文獻
中文部份...89
外文部份...96
附錄Ａ 訪談題綱... 98
附錄B 參與研究同意書 ... 100
表目錄
表 2-1 勞動基準法、公務人員任用法及聘用人員人事條例草案對照表………..08
表 2-2 醫療機構之工作者適用勞動基準法函釋一覽表……….…………...11
表 2-3 我國變形工時制分析表……..……….……….16
表 2-4 四週彈性工時分配參考方式(一)……..………..16
表 2-5 四週彈性工時分配參考方式(二)………..……….….17
表 2-6 適用勞基法第 84-1 條之醫療保健服務業之單位人員一覽表………...24
表 3-1 四家個案醫院之屬性……….………...35
表 3-2 受訪者基本資料一覽表………..……….……….…38
圖目錄
圖 3-1 研究架構圖………...………...31 圖 3-2 質性資料分析之三個要素間互動模式………39
第一章 前言
第一節 研究背景與動機
台灣於 1865 年時，透過英國長老教會馬雅各醫師來台醫療傳教，使台灣現代醫療 歷史出現轉變，之後因 1895 年日本政府據台，開始積極介入醫療照護的活動，同時採 取設置病院並頒布「診療所取締規則」等措施，以便管理醫院及其構造設備，使醫院家 數從原本 1897 年的 29 家增加至 1942 年的 384 家（張苙雲，1999）。然而，在經歷戰亂 以後，直至 1960 年代後期經濟起飛，醫療產業才回到戰前的水準（李淑娟，2002）。其 中在 1966 年時，醫院院數為 315 家，之後的醫院院數即呈現持續的成長，尤其以 1975 至 1988 年可說是台灣醫院產業的發展期，醫院總數於 1988 年達到最高峰，共計 913 家
（行政院衛生署，2009；張苙雲，1999）。但 1988 年也是台灣醫院產業發展的分水嶺，
台灣地區醫院總數從這年開始減少，1998 年時為 719 家，到 2008 年時已剩 515 家，醫 院數在 20 年之間將近減少一半，其中的變化主要反映在一般私立醫院數的減少（行政 院衛生署，2010a）。張苙雲(1999)指出，醫院數驟減的可能原因與政府的管理與保險支 付制度的設計有關，甚至是因不符當令制度的安排而無法獲得資源而倒閉有關。
一般而言，醫療照護的提供與社會的經濟發展情況具有密切關係。台灣自經濟起飛 之後，在 1965 年時平均每人國內生產毛額 (GDP) 為 229 美元，於 1992 年時，GDP 已 突破 10,000 美元（行政院主計處，2010），此時社會的經濟發展已逐漸達到一定的水準，
便會開始帶動民間企業願意將盈餘投資在醫療事業上（李淑娟，2002）。此外，政府提 供給人民一個全面性的醫療照護，可說是一種世界的趨勢。當前所有的已開發國家中，
除美國之外，其餘都享有全民健保制度。在全民健康保險（以下簡稱全民健保）開辦前 一年，GDP 為 11,982 美元（行政院主計處，2010），自 1995 年時開辦全民健保後，不 僅提高了民眾就醫的可近性，也使得醫療機構的數量上升（張苙雲，1999）。因此，我 們可以說，全民健保的推動也促使台灣醫療環境的蓬勃發展。
全民健保是一種納費互助的社會保險制度，為發揮最大的互助及保護作用，乃採強 制投保的方式，使得每個人都能在相較於商業保險較為低廉的保費之下享有健康保險。
故至 2009 年年底，除監所收容人口以外，全台共有 23,026,000 人納入健保體系，納保 率已達 99%（健保局，2010），故政府強制投保的目標幾乎已經達成。但是，高納保率 並不能代表現行健保制度已建立起長期的穩定性，財務問題通常才是決定保險存續的關 鍵。我國的全民健保自 1998 年起開始出現保險財務收支短缺的問題，而調漲保險費率 又事關全民權益，在考量醫療費用的節制與醫療院所門診管制量的目的之下，總額支付 制度 (global budget system) 便應運而生（盧美秀，2009、張錦文，2005、周耿生，2003）。
所謂的總額支付制度，是指付費者（中央健康保險局）與醫療提供者（醫療院所）
就特定的醫療服務，預先以協商的方式訂定未來一段時間內健康保險醫療服務總支出，
以酬付該服務部門於某段期間內所提供的醫療服務費用，藉以使健保維持財務收支的平 衡（張錦文，2005）。因此，健保當局為防制醫療資源的不當使用，便會嚴格的審核醫 療價格，大幅度提高申報門檻以及刪減對醫療機構的給付金額，造成醫療機構在生存上 困難度提高，嚴重的壓縮醫療院所的經營利潤（范國棟、陳美霞，2009；張苙雲，1999）。
醫療機構為了求生存，便需降低成本支出，連帶縮減醫事人力（錢慶文，2005）。
在縮減醫事人力當中，由於護理人員一般約佔醫院人力的 40%-60%，是最大筆的人 力支出，因此最易成為醫院管理者下手的對象。當醫院著重於降低成本以幫助營運時，
縮編護理人力、刪減福利、改以約聘或低薪聘用等，都可能會是醫院經營者的策略之一
（范國棟、陳美霞，2009；盧美秀，2009）。不過，刪減護理人力除了造成護理品質下 降以外，工作量增大、超時工作、欠假以及健康狀況不佳等，也都是造成護理人員高流 動率的主要原因（盧美秀，2009；郭貞君，2009；陳惠芬，2006）。
有學者指出，過高的離職率不僅會浪費資源造成訓練成本的損失，也會影響護理業 務的運作，如此的一個惡性循環，便會影響到病人的照護品質（尹祚芊、吳宜樺，2010；
林月桂、潘純媚，2004）。從醫院管理的觀點來看，醫療機構內的人力成本控制固然重 要，但護理人員的不良勞動條件會使流動率提高，所引發不良的護理照護品質，會是提 高醫療糾紛的原因。此外，護理人員的工作時間、休假天數或薪資計算等是否有遵循法 律規定，醫院經營者也應納入評估，以免受到政府處罰，或是企業信譽受損，造成更大 的損失。
台灣自 1984 年 8 月起實施勞動基準法（以下簡稱勞基法），其本意是用來保護勞動
者的基本權利，避免受到資方的不當壓迫。勞基法的內容涵蓋勞動契約、工資、工時、
休假、退休以及職業傷害等勞動規定。1998 年 7 月 1 日起，醫療保健服務業也納入勞基 法的適用範圍內。醫院需依法保障員工的權益，當原有的勞動條件優於法律時不僅要維 持，不足處更要向上補足，並接受勞工檢查機構或工會的監督與檢查，利用公法強制介 入雇主的管理行為。不過，為德不卒的是，醫師自始即被排除於勞基法的適用範圍內，
且於公立醫院中，約聘僱的護理人員既不屬公務人員也不適用勞基法，易成為法律保護 下的孤兒。
勞基法的本意在於保障或改善勞動條件，醫療保健服務業適用勞基法至今已滿 12 年，護理人員的勞動條件是否真的獲得改善？護理人員自身對於勞基法的看法是什麼？
適用勞基法與不適用勞基法的護理人員對勞基法的看法有沒有什麼差異？本研究希望 瞭解勞基法究竟發揮了多少正面改善的影響，據此探討分析醫療機構應以何種態度來面 對勞基法的規定。
第二節 研究目的
目前國內探討護理人員的勞動情形並以勞基法作為對照的論文，大多僅探討個別不 同的勞動條件（如薪資、工作時間）之適用情形，且大多以問卷調查法作為主要蒐集資 料的方法。宋嘉琳(2006)指出，勞基法納入醫事人員後，台灣護理人員之工作條件不佳，
雖然政府有制訂法令，保障護理人員的基本工作權益，但是多數醫療機構並未落實。黃 惠代(2001)調查醫療機構在面對勞基法之縮減工時政策後的認知及因應對策，發現有過 半數以上之醫院符合勞基法有關工作時間的規範。不過她也指出，醫療機構在認知上，
僅僅認為縮減工時有助於緩和失業，並大多採取遇缺不補來減少員工人數，以降低費用 支出作為對策。楊玟珠(1998)探討護理人員對勞基法的認知、態度以及護理人員對醫院 所採取之因應措施的看法，發現大部份的受訪者對於勞基法的規定很清楚，認為政府所 制訂之法規合理，而有關醫院所採取的因應措施方面，多數受訪者認為目前任職醫院的 做法是合理的。
另一方面，台灣護理人員權益促進會（以下簡稱護權會）與台灣勞工陣線在 2009 年所發行的「護理勞動權益 ABC」一書當中，針對國內 744 位護理人員進行勞動條件 及痛苦指數的調查，整理歸納出「護理人員十大痛苦指標」，依痛苦程度排序如下：「護
理人力短缺」、「專業發展受限」、「行政雜務纏身，一人當多人用」、「工作負荷重」、
「病人安全堪慮」、「醫護關係嚴重不平等」、「醫療體系管理方式專制階層化」、「護 理職前教育不足」、「生病不能請假」、「責任不對等」、「自行承擔醫療糾紛的風險」
等十大項，該書並指出其實這些問題存在已久（護權會、台灣勞工陣線，2009）。
法律是一種社會生活的規範，往往也具有改變人的行為甚至態度的效果。研究者身 在醫務管理系求學，常聽聞護理人員的勞動條件有惡化的趨勢，但其真實情況究竟如 何？特別是在私立醫療院所的護理人員適用勞基法後，其勞動條件是否獲得改善？在公 立醫院方面，部分適用勞基法的護理人員其勞動情況又是如何？不適用的護理人員是否 有依相關的法律規定使勞動條件有所保障？這些問題的答案仍然不太清楚。因此，本研 究將從一個較全面性的觀點，就勞基法中有關勞動契約、薪資、工作時間、休息、休假、
女性保護等規定，透過數家醫院的個案訪談之第一手的資料蒐集，了解國內醫療院所的 護理人員目前在勞動條件及工作情形上是否有符合法律規定，以及勞基法所造成的影 響，以及護理人員對於適用勞基法後看法與感知做分析。同時，我們也比較有工會與沒 有工會的公私立醫療院所在勞動條件與工作情形上的差異，以及護理人員的感知之差 別。
本研究的研究目的如下：
1. 分析私立醫療機構的護理人員適用勞基法後之勞動條件與工作權益是否有改善？
以及改善情況有差異的原因何在？
2. 分析公立醫療機構的護理人員適用勞基法後之勞動條件與工作權益是否有改善？
不適用者之勞動情況又為何？
3. 分析有工會與沒有工會的公私立醫療院所在勞動條件與工作情形上是否有差異？
以及護理人員目前對勞動情況的感知之差別。
4. 瞭解護理人員對勞基法的感知與看法。
5. 根據研究結果對政府的勞動保護政策及醫院的管理實務面提出建議。
第二章 文獻探討
第一節 勞動基準與勞動基準法
一、勞動基準之概念
「勞動基準」就字面上而言即是勞動的基本標準，是由勞動、基本與標準三要素所 組合而成。所謂的勞動是指需具備「勞工」的身分，美國勞工問題專家羅威爾 (Lowell) 將「勞工」定義為：1.凡參加經濟活動者；2.凡依賴薪資而謀生者；3.凡在經濟活動中，
被迫使用他人之生產工具以謀生活者；4.凡社會上認定為勞工者均可稱之（吳復新，
2003）。所謂的「基本」，即是「最低」的意思。所謂的「標準」，是指一種法律上的規 定（陳旻沂，2009；錢慶文，2005）。勞基法的實施，對勞工權益而言，是國家藉由法 律的規範，針對勞動條件提供了最低的標準，但不是唯一的標準，其能加強勞雇關係及 促進社會與經濟的發展（陳旻沂，2009）。
二、勞基法之立法與沿革
有關勞動基準的立法，最早始於英國 1802 年頒布的「學徒健康與道德法案」(Health and Morals of Apprentices Act) ，是針對童工工作年齡、工作時間的立法，之後此部勞動 法案慢慢擴及女工及其他成年工人。而 1938 年美國國會制定「公平勞動基準法」 (Fair Labor Standard Act) ，是最早以勞動基準作為立法名稱者 （林豐賓，1997）。各國由於 立法之時空背景不同，而形成不同的勞動條件法令，但一般而言，舉凡工作時數、休息、
休假、薪資、福利、工作安全衛生、傷病醫療或退休資遣等，皆在勞動條件立法之範圍 內（張緯良，2006）。
至於我國，由於工業化起步甚晚，有關勞動之立法始自民國之後，這是由於國民政 府歷經對日抗戰後遷都重慶、抗戰勝利還都南京、大陸撤守播遷台灣等幾個時期，對勞 工法令時有增修，便形成我國現行的勞工法令體系（張緯良，2006）。在勞基法尚未實 行之前，其實就有許多勞動保護的相關法案，例如：工廠法、礦場法、工廠檢查法、廠
礦工人受雇解雇辦法、基本工資暫行辦法、勞工安全衛生法、台灣省工廠工人退休規則、
工廠會議實施辦法等法規，其中以「工廠法」的規範較完整（曾淑芬，2003）。
工廠法於 1931 年施行，內容包含了對童工與女工僱用之規定、工作時間、工資、
工作契約、工人福利、工廠安全與衛生設備、學徒之收用等均有所規範。但由於工廠法 之內容較狹隘且僅適於「使用發電機之工廠」，其他如從事商業、服務業、農、漁、礦 業等之勞工並未包含在內，無法納入管理。自 1984 年實施勞基法之後，對於勞雇關係 之規範，大多以勞基法為主，對於不適用勞基法之產業才以工廠法為依據（張緯良，
2006）。
在 1984 年勞基法實施當時，因有現實環境的考量而限定適用勞基法的行業範圍。
隨著未受勞基法保障之服務業的人數日漸增多，社會上關於將全部勞工納入勞基法保障 之呼聲日起，故政府乃於 1996 年 12 月修訂勞基法第 3 條，除確有窒礙難行者外，擴大 勞基法之適用範圍至所有受僱者。勞基法之訂定是以保護勞工為出發點，它擴大了工廠 法的涵蓋範圍，內容共分成 12 章 86 條，包含：總則、勞動契約、工資、工作時間、休 息、休假、童工、女工、退休、職業災害補償、技術生、工作規則、監督與檢查、罰則、
附則等內容。另外，還有其他相關子法規，如勞基法施行細則、基本工資審議辦法、積 欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法、勞工請假規則等。勞基法相關規定視為勞動條件 的最低標準；勞基法具有公法性質，因此受規範的企業皆需遵守，否則會遭受勞動檢查 或甚至處罰（陳旻沂，2009；林振賢，2003）。
第二節 勞基法對醫療機構之影響
一、醫療機構工作者適用勞基法之情形
行政院勞工委員會（以下簡稱勞委會）於 1998 年 7 月 1 日指定「醫師以外之醫療 保健服務業工作者」適用勞基法，包括醫院、診所、衛生所及衛生室、醫事技術業、助 產業及其他醫療保健服務業之受僱者。但為考量公立醫院之工作者身分特殊，故於 199 9 年起，除了技工、工友、駕駛者外，其餘被排除適用，理由乃因公立醫療院所醫事人 員多依「公務人員任用法」任用並經銓敘，所以身分認定屬公務人員。
然而，近幾年來由於公立醫療院所之工作者，逐漸被改以定期契約或臨時約聘人員 僱用，非屬公務人員身分，故不適用公務人員任用法。但公立醫院之約聘僱人員卻因受 限勞委會 1999年的行政命令，未能被納入勞基法的保護範圍，而是以「聘用人員聘用 條例」規範之。聘用人員聘用條例雖然包含了給假及撫慰金等相關規定，卻僅有10條條 文，難以完全規範聘用人員之權利與義務。為解決公家機關進用不具公務員資格之工作 者，考試院乃擬定了「聘用人員人事條例草案」，其中除界定聘用人員之聘用範圍外，
另包含聘用等級、資格、程序、薪給、考核、保險、退職撫卹之設計等相關內容重新研 擬，以公家機關之聘用及約僱人員為適用對象，目前聘用人員人事條例草案已交由立法 院審議中（銓敘部，2009）。在臨時人員方面，則依勞委會於2005年公告，將「公立醫 療院所之臨時人員之工作者」納入適用勞基法範圍內。上述三部法律對於勞動條件的規 定不盡相同，研究者針對與本研究較相關之主題，將法律規定整理如下表（表2-1），以 供比較
表 2-1 勞動基準法、公務人員任用法及聘用人員人事條例草案對照表
項目
勞動基準法 公務人員任用法 聘用人員人事條例草案
制定公佈
1984.07.30 公佈 1949.01.01 公佈 2009.12.11 由銓敘部送至 立法院審核中
條文總數
86 條 30 條 42 條
適用者
為規定勞動條件最低標 準，保障勞工權益，加強 勞雇關係，本法適用於所 指定行業之工作者（第 3 條）。
為公務人員之身分者，依 公務人員任用法行之（第 1 條）。
適用各機關於預算員額內 以契約定期進用之人員。
聘用人員自聘用之日起，
與國家發生公法上契約關 係，不適用勞動基準法之 規定（第 3 條）
僱用方式
定期及不定期契約兩 種。臨時性、短期性、季 節性及特定性工作得為 定期契約；有繼續性工作 應為不定期契約（第 9 條）。
依公務人員各等級考試錄 取，經訓練期滿成績及格 者，由分發機關分發各 有關機關任用（第 12 條）。
聘用人員之聘用期間，配 合會計年度以一年為原 則。但業務完成之期限在 一年以內者，應按實際所 需時間聘用之。業務所需 完成期限超過一年，機關 得依業務預定完成之時 間，審酌聘用人員考核結 果，經考績委員會審查通 過，並經機關首長核定後 予以續聘（第 18 條）。
薪資
工 資 由 勞 雇 雙 方 議 定 之，但不得低於基本工資
（第 21 條）。
公務人員之俸給，分本俸 及加給，均以月計之。服 務未滿整月者，按實際在 職日數覈實計之；其每日 計發金額，以當月全月俸 給總額除以該月全月之日 數計算（公務人員俸給法 第 3 條）。
聘用人員之薪資，採單一 薪制，以月計之。服務未 滿整月者，按實際在職日 數覈實計支；其每日計發 金額，以當月全月薪資除 以該月全月之日數計算
（第 25 條）。
工作時間限制
勞 工 每 日 正 常 工 作 時 間 不得超過 8 小時，每 2 週 工作總時數不得超過 84 小時（第 30 條）。
若 經 中 央 主 管 機 關 指 定 之 行 業 ， 經 勞 資 會 議 同 意，可將工作時間變更為 4 週內正常工作時數分配 於其他工作日之時數，每 日不得超過 2 小時，當日 正常工時達 10 小時者，
其 延 長 之 工 作 時 間 不 得 超過 2 小時（第 30-1 條）。
公務人員每日上班時數為 8 小時，每週工作總時數為 40 小時。在不影響民眾洽 公、不降低行政效率、不 變更每週上班日數及每日 上班時數之原則下，可彈 性調整辦公時間 （公務人 員週休二日實施辦法第 2 條）。
未規定。
加班費
延長工作時間在 2 小時以 內者，按平日每小時工資 額加給 1/3 以上作為加班 費；再延長工作時間在 2 小時以內者，按平日每小 時工資額加給 2/3 以上
（第 24 條）。
公務人員經指派於上班時 間以外執行職務者，服務 機關應給予加班費、補休 假、獎勵或其他相當之補 償（公務人員保障法第 23 條）。
未規定。
特別休假
勞工在同一雇主或事業 單位，繼續工作滿 1 年以 上 3 年未滿者，可得特休 假 7 日；3 年以上 5 年未 滿者 10 日；5 年以上 10 年未滿者 14 日；10 年以 上者，每 1 年加給 1 日，
加至 30 日為止（第 38 條）。
公務人員至年終連續服務 滿 1 年者，第 2 年起，每 年應給休假 7 日；服務滿 3 年者，第 4 年起，每年應 給休假 14 日；滿 6 年者，
第 7 年起，每年應給休假 21 日；滿 9 年者，第 10 年 起，每年應給休假 28 日；
滿 14 年者，第 15 年起，
每年應給休假 30 日 （公 務人員請假規則第 7 條） 。
未規定。
例假 勞工每 7 日中至少應有 1 日之休息，作為例假（第 36 條）。
未規定。 未規定。
休假
紀念日、勞動節日及其他 由 中 央 主 管 機 關 規 定 應 放假之日，均應休假（第 37 條）。
國定紀念日及民俗節日均 放假 1 日，春節放假 3 日
（公務人員週休 2 日實施 辦法第 3 條）。
交通運輸、警察、消防、
海岸巡防、醫療、關務等 機關（構），為全年無休 服務民眾，應實施輪班、
輪休制度（公務人員週休 2 日實施辦法第 4 條）。
未規定。
請假
勞工因婚、喪、疾病或其 他正當事由得請假；請假 應 給 之 假 期 及 事 假 以 外 期 間 內 工 資 給 付 之 最 低 標準，由中央主管機關定 之（第 43 條）。
因事、婚、疾病或其他重 大事故時，得以請假（公 務人員請假規則第 3 條）。
聘用人員請假規則，由銓 敍部會同行政院人事行政 局定之（第 37 條）。
女性保護
女工分娩前後，應停止工 作，給予產假 8 星期。
懷孕 3 個月以上流產者，
應停止工作，給予產假 4 星期，懷孕 2 個月以上未 滿 3 個月流產者，給予產 假 1 星期；懷孕未滿 2 個 月流產者，給予產假 5 日。
（性別工作平等法第 15 條）
分娩前給予產前假 8 日，
得分次申請，不得保留至 分娩後。於分娩後，給娩 假 42 日。
懷孕滿 5 個月以上流產 者，給流產假 6 星期；懷 孕 3 個月以上未滿 5 個月 流產者，給流產假 3 星期；
懷孕未滿 3 個月流產者，
給流產假 2 星期（公務人 員請假規則第 3 條）
聘用人員請假規則，由考 試院會同行政院定之（第 4 0 條）。
（資料來源：研究者自行整理）
有關醫療機構之工作者方面，研究者依據勞委會網站所公布之解釋令，彙整目前適 用勞基法之情形。在公立醫院裡（含公立醫學院校附設醫院），僅有技工、工友、駕駛 人以及臨時進用人員適用勞基法，醫師與包含正職及約聘僱醫事與行政人員皆不適用勞 基法。私立醫院方面（含私立醫學院校附設醫院），則是除了醫師之外，其餘工作者皆 有勞基法的適用。因此，就醫療保健服務業而言，目前僅有醫師與公立醫療機構之正職
與約聘僱的醫事與行政人員不適用勞基法，其餘所有受僱員工均應適用之。茲將上述說 明之相關解釋令整理如下表（表 2-2）：
表 2-2 醫療機構之工作者適用勞動基準法函釋一覽表
醫院權屬別 工作者類型 法律生效 發文字號
醫師 1998.09.01 (86)台勞動一字第 037287 號
公立醫院（含公立 醫 學 院 校 附 設 醫 院）
醫事及行政人員
（含正職及約聘 僱用別）
1999.01.01 (87)台勞動一字第 059604 號
不 適 用 勞 基 法
私立醫院（含私立 醫 學 院 校 附 設 醫 院)
醫師 1998.09.01 (86)台勞動一字第 037287 號
技工、工友、駕
駛人 1998.07.01 (86)台勞動一字第 037287 公立醫院（含公立 號
醫 學 院 校 附 設 醫
院） 臨時人員＊ 2005.06.30 (93) 台 勞 動 一 字 第 0930050332 號
醫事、行政及臨 時人員（含正職 及約聘僱用別）
1998.07.01 (86)台勞動一字第 037287 號
適 用 勞 基
法 私立醫院（含私立 醫學院校附設醫
院） 技工、工友、駕
駛人 1998.07.01 (86)台勞動一字第 037287 號
＊所指之臨時人員不包括：依聘用人員聘用條例及行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用 辦法進用之人員、醫師及業經勞委會於 1997 年 09 月 01 日公告指定自 1998 年 07 月 01 日起適用勞動基準法之技工、駕駛人、工友
（資料來源：勞委會，本表由研究者自行整理）
二、醫療機構適用勞基法之影響
從法律規範的角度來看，勞基法是醫院人力資源管理的最低限度，其主要的目的是 保障員工的勞動基本權利。然而，醫療機構一旦配合勞基法的要求，勢必將調整醫事人 力政策。以下針對勞基法之勞動契約、薪資、工作時間、休息、休假、女性保護與醫療 機構較相關之規定，整理如下：
（一）勞動契約
勞動契約可分成定期與不定期契約，具有臨時性（無法預期之非繼續性工作，工作 期間在 6 個月內）、短期性（可預期在 6 個月內完成之非繼續性工作）、季節性（受季節 或材料來源影響之非繼續性工作，工作期間在 9 個月內）及特定性（可在特定時間內完 成之工作）之工作稱為定期契約。當勞動契約期滿時，雇主與勞工的權利義務關係也就 失效，不需要加發預告期間工資及資遣費。而不定期契約是指無簽訂工作時間之契約，
除非雇主符合勞基法第 11 條或勞工符合第 12 條之情形，方可終止勞動契約，且需依照 勞基法第 16 條所規定加發預告期間工資及第 17 條資遣費之發給。
勞基法第 16 條之規定是當雇主非因可歸責於勞工時而終止勞動契約，應該事先通 知勞工，使之有預備的時間可找尋其他工作。本條規定：當持續工作 3 個月以上 1 年未 滿者，需提前 10 日告知；持續工作 1 年以上未滿 3 年者，需提前 20 日告知；持續工作 3 年以上者，需提前 30 日告知。當勞工接到預告後，可在工作時間請假外出另謀工作，
但每星期不得超過 2 日之工作時間；請假期間工資照常給付，違者可處 2,000 元以上 20,000 元以下罰緩。
此外，資遣費計算之標準係根據勞基法第 17 條：在同一雇主之事業單位工作，資 遣費為每滿 1 年發給相當於 1 個月之平均工資，剩餘的月數或是工作未滿 1 年者，按照 比例給予，倘若未滿 1 個月者以 1 個月計算，違者可處 30,000 元以下罰金。
以上說明之相關法條引述如下：
勞基法第9 條：
「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作 得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間 斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」
勞基法第11 條：
「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、 歇業或轉讓時。
二、 虧損或業務緊縮時。
三、 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
勞基法第12 條：
「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或 有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏 雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情 形之日起，三十日內為之。」
勞基法第16 條 ：
「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列 各款之規定：
一、 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期 不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
勞基法第17 條：
「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資 之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以 一個月計。」
（二）薪資
關於薪資，勞基法第 21 條第 1 項規定：工資應由勞雇雙方共同協議，且不得低於 基本工資；目前政府核定的基本工資為 17,280 元。所謂的工資是指勞工在正常工作時間 內所得之報酬，而在其他工作時間所得之報酬應列為加班費用，且不得因性別不同而有 所差別，同樣工作應給付同等工資（勞基法第 25 條）。
所謂的加班，是指勞工在工作時間外從事與正常工作性質不同之工作，或是在工作 時間外從事與正常工作性質相同之工作。加班費用之計算，係根據勞基法第 24 條規定，
延長工作時間少於 2 小時者，每延長 1 小時之工資不得低於平常每小時工資額乘以 4/3 計算後之金額，倘若再延長 2 小時以內者，每延長 1 小時不得低於平常每小時工資額乘 以 5/3 計算後之金額，違者可處 2,000 元以上 20,000 元以下罰緩。
此外，雇主除不得預扣勞工之工資作為違約金或賠償費用外，倘若於營業年度終了 結算時，如有盈餘需給予獎金或紅利做為鼓勵。
以上說明之相關法條引述如下：
勞基法第21 條：
「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬定後，報請行政院核定之。
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另以辦法定 之。」
勞基法第24 條：
「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以 上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍 發給之。」
勞基法第25 條：
「不得因性別而有所差別待遇，工作相同、效率相同者，應給付同等之工資。」
勞基法第26 條：
「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
勞基法第29 條：
「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、
公基金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」
（三）工作時間
勞基法之所以限制勞工的工作時數，是為保障勞工的休息時間。原本規定每日工作 時間不得超過 8 小時，每週工作時數不得超過 48 小時，但因應社會變遷及不同行業之 差異，於 2000 年起變更為每日工作時間不得超過 8 小時，兩週工作時數不得超過 84 小 時之規定（勞基法第 30 條）。但若經勞雇雙方同意，可彈性將 2 週內 2 日的正常工作時 間分配到其他工作日，每日不得超過 2 小時，每週工作總時數至多為 48 小時。另外，
雇主若經勞方或工會同意，也可將 8 週內之正常工作時數加以分配，但每日正常工作不 得超過 8 小時，每週工作時數不得超過 48 小時。以上關於勞基法所規定的各種工時制 度，整理如下表（表 2-3）：
表 2-3 我國變形工時制分析表
項目 2 週彈性工時制 8 週彈性工時制 4 週彈性工時制 每日可分配時數 最多 2 小時，即每日
不得超過 10 小時
每日正常工時以 8 小 時為限
最多 2 小時，即每日 不得超過 10 小時 再延長工時 無規定，但受每日最
多工時限制
無規定，但受每日最多 工時限制
10 小時後得再延長 2 小時
一週總時數限制 限 48 小時 限 48 小時 未規定 適用行業 經中央主管機關指定
行業
經中央主管機關指定 行業
限適用農、林、漁、
牧業以及指定之事業
例假變形 一週一例假 一週一例假 二週二例假
（資料來源：林振賢，2003，頁 278）
此外，於 1996 年又新增訂勞基法第 30-1 條，醫療保健服務業並於隔年適用之。其 指出：雇主經工會或勞方同意，可將 4 週內之正常工作時數分配到其他工作日，但每日 不得超過 2 小時；當工作時數達 10 小時者，延長之工時不得超過 2 小時，並且每兩週 內至少需有 2 日之休息做為例假，不受勞基法第 36 條「勞工連續工作 7 日中至少應有 1 日例假」規定之限制。
下表是行政院勞委會(2008)根據 4 週彈性工時規定所作的工時分配參考方式。表 2-4 為第 1 週休 1 日，其餘 3 週休 2 日，每日工作 8 小時，4 週共休息 7 日，總工作時間為 168 小時。表 2-5 為 4 週內僅需工作 17 日，有 16 日工作達 10 小時，1 日工作 8 小時，
相對可有 11 日之休息，且有兩週可有 2 日例假，總工作時間為 168 小時。如下表 2-4、
表 2-5 所示：
表 2-4 4 週彈性工時分配參考方式(一)
星期一 星期二 星期三 星期四 星期五 星期六 星期日
第一週 8 8 8 8 8 8 休
第二週 8 8 8 8 8 休 休
第三週 8 8 8 8 8 休 休
第四週 8 8 8 8 8 休 休
（資料來源：行政院勞委會，2008，現行工時制度參考手冊）
表 2-5 4 週彈性工時分配參考方式(二)
星期一 星期二 星期三 星期四 星期五 星期六 星期日
第一週 休 休 10 10 10 10 10
第二週 10 10 10 10 10 10 8
第三週 10 10 10 10 10 休 休
第四週 休 休 休 休 休 休 休
（資料來源：行政院勞委會，2008，現行工時制度參考手冊）
以上說明之相關法條引述如下：
勞基法第30 條：
「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小 時。
前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，
得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時 數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。
第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，
得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週 工作總時數不得超過四十八小時。」
勞基法第30-1 條：
「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議 同意後，其工作時間得依下列原則變更：
一、 四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，
不受前條第二項至第四項規定之限制。
二、 當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。
三、 二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。
四、 女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之 限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。
依民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項 第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。」
(四)休息與休假
在休息規定方面，勞基法第 35 條指出，當勞工連續工作 4 小時後至少應有 30 分鐘 做為休息時間，但實行輪班制或連續性工作者，雇主得另行調配。休假方面，紀念日、
勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假的日子均應休假，如中華民國開國紀念日、
和平紀念日、國慶日、春節、民族掃墓節、端午節、中秋節、農曆除夕等其他經中央主 管機關指定之節日。
特別休假方面，勞基法第 38 條指出，當勞工持續工作滿一定期間者，應依規定給 予特別休假。勞工連續工作 1 年以上未滿 3 年者可有 7 日之特別休假；3 年以上未滿 5 年者可有 10 日之特別休假；5 年以上未滿 10 年者可有 14 日之特別休假；10 年以上者，
每 1 年可多 1 日，最多加至 30 日止。
以上之例假、休假與特別休假期間，工資應由雇主照常發給。此外，勞工在婚、喪、
疾病或另有要事時，也可請假，請假期間之工資計算亦有規範。以上違者可處 2,000 元 以上 20,000 元以下之罰緩。
以上說明之相關法條引述如下：
勞基法第35 條：
「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作 有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」
勞基法第36 條：
「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」
勞基法第37 條：
「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」
勞基法第38 條：
「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定 給予特別休假：
一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。
四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」
勞基法第39 條：
「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，
工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季 節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」
勞基法第43 條：
「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內 工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」
（五）女性保護
勞基法第 49 條規定：禁止女性勞工於晚上 10 點至隔天凌晨 6 點工作，但因天災、
事變或突發事件時不適用。而若雇主經工會或勞方同意，且可提供安全的工作衛生環 境，並於勞方工作往返途中安排交通工具或宿舍等，不在此限。但需哺乳或懷孕者除外。
違者處 2,000 元以上 20,000 元以下罰鍰。
勞基法第 50 條規定懷孕女性之正常分娩的產假時間為 8 個星期；妊娠 3 個月以上 流產者除停止工作外，應給予產假 4 個星期，產假期間薪資應照常給付。但工作未滿 6 個月者，薪資則減半發給。在女性妊娠期間，為了勞工之身體健康，如有較輕易之工作，
可申請改調，並不得減少薪資。以上違者可處 30,000 元以下罰金。
勞基法第 51 條規定，女性勞工家中若有子女未滿 1 歲需親自哺乳者，除了給予 35 條規定的休息時間外，雇主應每日給予哺乳時間 2 次，每次最多 30 鐘，且哺乳時間視 為工作時間。
以上說明之相關法條引述如下：
基法第49 條：
「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事 業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。
二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。
前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工 約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。
女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不 得強制其工作。
第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至 翌晨六時之時間內工作時，不適用之。
第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。」
勞基法第50 條：
「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止 工作，給予產假四星期。
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發 給。」
勞基法第51 條：
「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減 少其工資。」
勞基法第52 條：
「子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日 另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
前項哺乳時間，視為工作時間。」
潘憶文(2008)指出，由於勞基法所列之勞動條件未能完全適合醫療產業，令醫療機
構面臨極大的挑戰。且人力資源是醫療機構最大的資產，亦是最大的成本，為配合勞基 法規定，在薪資、工時、休假與女性保護等條款，會使醫療機構之人事成本負擔提高約 4~5%（曾淑芬，2003；范國棟，2001；陳慧敏，1998）。但由於良好的勞雇關係是組織 機構生存發展之必備條件，故醫療機構在考量成本支出的同時，也應依法保障勞方的勞 動條件，使醫療專業人員能提供高品質的醫療服務，以創造勞、資、顧客三方皆贏的局 面。
第三節 護理人員之勞動現況
依據護理人員法第 1 至 3 條規定，所謂的護理人員是指：經護理人員考試及格，並 依本法領有護理人員證書之護理師及護士。至 2009 年 12 月止，台灣醫療院所護理人員 執業人數共 129,083 人，其中護理師 103,282 人，護士 25,801 人（中華民國護理師護士 公會全國聯合會，2010）。護理人員主要有 5 個工作場域，最多護理人員任職的場域是 醫院，約佔台灣護理執業人數 90%；其次是社區和公共衛生領域，包括護理之家和復健 照護機構、護理教育、門診、學校等（蔡淑鳳，2008）。
本節將統整分析國內有關護理人員之勞動狀況的文獻，以了解護理人員之勞動概 況。
一、國內護理人員之勞動現況
(一)勞動契約
勞動契約與民法上多數契約相同，都是雙方當事人在意思表示一致下彼此間對價的 交換（王松柏，2005）。然而，護權會(2008a)針對全國各級醫療院所進行的「護理人員 職場生存指數」調查卻指出，醫療院所蠻橫的變更勞動契約所規定的薪資、工作內容與 福利，使護理人員處於一個被決定的角色，默默承受原本非其服務範圍的業務。同一份 調查報告也顯示，高達 5 成的醫療院所根本沒有召開任何勞資會議，5 成的醫療院所未 於工作場合公開工作規則，使護理人員權益受損。
范國棟、陳美霞(2009)也指出，目前不僅是私立醫院，連公立醫院也開始僱用較低
薪的約聘與兼職護理人員。這是由於醫院為降低人事成本，使以召僱薪資更低、無法享 有公務人員福利的約聘或兼職護理人員，更常在正式人員出缺時採遇缺不補政策。此 外，護權會及台灣勞工陣線(2009) 調查發現：高達 65%的護理人員是以「定期契約」進 行僱用，常常都是 1 年 1 簽，等到 1 年期滿再繼續簽第 2 年。由於定期勞動契約在僱用 期間屆滿時，雇主與勞工的權利義務也就結束，無需加發預告期間工資與資遣費，更常 不當約定高額違約金等，這些都嚴重傷害台灣護理人員的基本權益。
就因不良的勞動條件，導致護理人員離職率升高，護理人力嚴重短缺，使他們必須 兼顧更多事情，造成工作壓力大、超時加班等惡性循環的情形，連帶影響到護理品質，
這已成為當前護理就業環境的一大隱憂（范國棟、陳美霞，2009）。因此，改變護理人 員的任用制度來降低人力成本的支出，不僅是傷害了護理人員的基本權益，對於國內的 護理發展更是造成衝擊。
(二)薪資
在台灣，護理人員的薪資差異主要影響因素包括年資、職位的不同（護士、護理師、
專科護理師、副護理長、護理長、督導、副主任及主任）、機構權屬（公立與私立）、及 機構層級（醫學中心、區域醫院、地區醫院）。臨床護理人員薪資結構計算一般可分成 三部分：(1)底薪；(2)各種加給或津貼，如主管加給、專業加給、執業津貼、職務津貼、
績效獎金、獎勵金、全勤獎金、特殊證照津貼、伙食津貼或交通津貼等；(3)年終獎金。
通常公立醫院的護理人員薪資較高於私立機構，醫院層級越高、職位越高，薪水也較高
（蔡淑鳳，2008）。
近年來，有關護理人員之薪資爭議不曾有少，目前國內醫院為了成本效益而掀起一
股人力緊縮浪潮，使得許多的護理人員被以約聘僱用、外包，甚至以計時工對待。此種 型態的護理人員與正職員工薪資上有明顯差異，在工作負荷與薪資報酬不成正比、同工 不同酬之情況，都是嚴重侵蝕基層護理人員的勞動尊嚴與分工（護權會、台灣勞工陣線、
黃淑英立委辦公室聯合記者會，2007；王惠玲，2005）。
在台灣，低薪是造成護理人員流失率最主要的原因 (Yin JC et al.,2002) ，而 Katsuragi (1997) 也指出日本護理人員也希望調高薪資。薪資對個人而言，不僅能激勵 工作上的表現，是工作的回饋，也是代表個人的能力或是成就的肯定，薪資的不滿往往
會引起不良的工作反應，如影響工作的績效、怠工、缺勤或工作不滿等；就內部公平來 看，也可能會使員工對薪資的公平性有所質疑而引起不滿（黃仲毅等，2003）。此外，
護權會(2008c)針對全國 537 位護理人員進行調查，發現有 25%的醫療院所會預扣護理人 員工資做為違約金，將近 4 成的護理人員加班卻得不到加班費，顯示出護理人員的基本 權益受到威脅。
(三)工作時間、休息、休假
在工作時間方面，護權會(2008b)指出，一般護理人員工作是以三班制輪替，但有 55%的護理人員每日工作時間超過 8 小時，30.9%工作超過加班的上限。且由於人力的 不足導致平均每位護理人員需要照顧 10 個病人，大夜班甚至是 22 個病人，是先進國家 的 2－4 倍（台灣醫療改革促進會，2008）。另外，有 16%的醫療院所更違反每工作 7 天 便給予 1 天休假的規定（護權會，2008b）。其指出台灣護理人員工作條件不佳，未能保 障護理人員的基本工作權益，導致護理人員流動率高，連帶造成人力不足，使每位護理 人員之工作量、工作時間及休假因而受到影響（護權會，2008b）。
在美國，公平勞動基準法 (Fair Labor Standards Act) 規定員工每天工作 8 小時以 內，1 週工作時間 40 小時 (Golden＆Jorgensen,2002) 。但根據調查，雖然美國已明確禁 止醫院強制護理人員超時工作，卻仍然有 14%的護理人員表示他們每天都處於超時工作 的情況，其原因是由於美國護理人力短缺與短期員工的問題造成 (Nursing,2000) 。宋嘉 琳(2006)也指出美國護理人員的流失，是因為過去護理人員之工作條件與環境不佳，影 響人們從事護理工作。不過該文也指出美國護理人員得透過集體力量要求政府修改法 令，使得美國醫院必須提出較好的工作條件來吸引護理人員從事護理工作。
在台灣，由於醫療保健服務業是勞委會指定公告之特殊行業，可將工作時間放寬至 4 週共 168 小時，每日延長時間以 2 小時限制，每日總工作時數以 12 小時為限（勞基法 30-1 條）。另外，勞委會於 1998 年公告，將醫療保健服務業（含國軍醫院及其民眾診療 處）之部份場所及人員，核定適用勞基法第 84-1 條之「責任制工時」。所謂責任制工時，
是指特定場所之工作人員可不受 4 週工作總時數為 168 小時、延長工時、休息、休假及 女工深夜工作之限制。其中包含手術室、急診室、加護病房、產房、手術麻醉恢復室等 18 個醫療工作場所，適用人員包含醫事、技術人員與清潔人員等，如下表所示（表 2-6）。
表 2-6 適用勞基法第 84-1 條之醫療保健服務業之單位人員一覽表
場所 人員
手術室 醫事及技術人員、清潔人員
急診室 醫事及技術人員、清潔人員
加護病房 醫事及技術人員、清潔人員
產房 醫事及技術人員、清潔人員
手術麻醉恢復室 醫事及技術人員、清潔人員 燒傷病房 醫事及技術人員、清潔人員 中重度病房 醫事及技術人員、清潔人員 精神科病房 醫事及技術人員、清潔人員 血液透析室 醫事及技術人員、清潔人員 器官移植小組 醫事及技術人員、清潔人員 高壓氧艙單位 醫事及技術人員、清潔人員 放射線診療部門 醫事及技術人員、清潔人員 檢驗作業部門 醫事及技術人員、清潔人員
血庫 醫事及技術人員、清潔人員
呼吸治療室 醫事及技術人員、清潔人員 實驗室、研究室 醫事及技術人員、清潔人員 管理資訊部門 醫事及技術人員、清潔人員
救護車 醫事及技術人員、清潔人員
手術室 醫事及技術人員、清潔人員
急診室 醫事及技術人員、清潔人員
加護病房 醫事及技術人員、清潔人員
產房 醫事及技術人員、清潔人員
手術麻醉恢復室 醫事及技術人員、清潔人員 燒傷病房 醫事及技術人員、清潔人員 中重度病房 醫事及技術人員、清潔人員 精神科病房 醫事及技術人員、清潔人員 血液透析室 醫事及技術人員、清潔人員 器官移植小組 醫事及技術人員、清潔人員 高壓氧艙單位 醫事及技術人員、清潔人員 放射線診療部門 醫事及技術人員、清潔人員 檢驗作業部門 醫事及技術人員、清潔人員
血庫 醫事及技術人員、清潔人員
呼吸治療室 醫事及技術人員、清潔人員 實驗室、研究室 醫事及技術人員、清潔人員
管理資訊部門 醫事及技術人員、清潔人員
救護車 醫事及技術人員、清潔人員
（資料來源：護權會、台灣勞工陣線，2009，頁 28-29）
的確，要將勞基法的工時保障完全套用在醫療機構的特殊工作環境，在實務上確實 會有困難。如能由勞資雙方共同協調，清楚規範工時的安排，包括輪班制、休例假、待 命時間或是上班時間等，除了符合醫療機構實際的需求，也能兼顧護理人員的身心保 護，以落實勞基法對護理人員的保障。
(四)女性保護
根據中華民國護理師護士公會全國聯合會(2010a)的統計，至 2009 年 12 月台灣國內 本籍護理人員（含護理師、護士、助產士）共 130,600 人，其中男性護理人員 2,506 人，
女性護理人員共 128,094 人。女性從事護理工作佔了很大的比例，因此勞基法有關女性 勞工之勞動權益的保障可說是非常重要。
一般來說，護理人員工作是一天三班制，然而，勞基法規定女性勞工於懷孕哺乳 期間不可在夜間工作。護權會(2008c)針對北、中、南各地醫療院所護理人員進行問卷調 查發現，有 23%的醫院診所沒有遵守法令規定；懷孕的護理人員依規定可以申請調整做 比較輕易的工作且雇主不得拒絕，卻有 45%的護理人員反映醫院違法。
在醫療機構裡，護理人力是醫療團隊裡不可或缺的主力，護理人員占整個醫療人員 編制最大的比例，這也造成許多醫療機構將刪減護理人力或降低護理人員的勞動條件視 為節省支出的辦法之一。孫友聯(2007)指出，人力短缺是造成惡性循環起源：當人力短 缺時，由於需自行承擔大多數的工作，使得超時、工作壓力大並陷入勞動危險；超時及 工作壓力會影響工作滿意度及醫療照護品質等，也可能導致醫療疏失或執業疲潰等，此 時護理人員的流動率會提高，這不僅對護理人員的工作負擔與保障造成影響，對醫院的 醫療品質也會有所影響。以下，我們即針對護理人力與醫療品質的相關性進行更細部的 分析。
二、護理人力與醫療品質
護理人力的質與量是表現出一個國家醫療照護品質的重要指標，但不幸的是，台灣 大多數的醫療院所為了減少醫療上的支出，首要考量的便是刪減護理人力的數量，但這 樣的做法卻嚴重傷害病人的安全與照護水準 (Yin & Yang, 2002) 。國際護理協會 (International Council of Nurses，ICN) 指出，護理人力的供需問題除了數量之外，還包 括工作負荷量 (workload) 、工作環境 (work environment) 、病人病情複雜度 (patient complexity) 、護理人力照護層次 (skill level of the nursing stuff) 、護理人力組合 (mix of nursing stuff) 、成本效益 (cost efficiency) 以及照護的成效 (effectiveness) 等。因此，護 理人力其實是牽涉多方面的政策議題（蔡淑鳳、王秀紅，2007）。
根據護權會與台灣勞工陣線(2009)發表的調查顯示，護理人力短缺是護理人員十大 痛苦指數居第一位，其同時指出勞動條件的問題一直以來都是護理人員的痛。在專業不 被尊重、地位邊緣化、以及醫院營利導向的趨使之下，台灣護理人員的勞動條件及工作 尊嚴可說是越來越不被受重視；護士一方面要擔負起「白衣天使」照護病患的責任，另 一方面卻被迫隱藏起勞動條件沒保障、工作沒尊嚴的事實，讓這種「假面天使」的真實 心聲，被掩蓋在每年儀式性表揚的榮譽之中，卻也侵蝕著護理人員的勞動尊嚴。
護理人員離職率的攀升一直都是醫療機構的大問題，而造成離職的主因，多半都與 護理人力不足導致工作負荷量大、壓力大、超時、額外的輪班以及薪資待遇偏低有關（蕭 伃伶等，2005）。當護理人力不足時醫院管理者通常會以其他工作人員代替，或是透過 仲介來解決護理人力短缺的問題，也很常見的是，寧可讓護理人員以及醫師超時工作，
也不願新聘醫療人員 (Caruso,2006；Barbara et al.,2005) 。然而超時與工作量大所造成 的健康風險，不僅會使勞動力的成本提高，也易引起勞工的反彈，可能促使勞工組織工 會 ， 採 行 抗 議 或 罷 工 的 行 為 ， 這 些 都 會 直 接 影 響 到 醫 療 服 務 的 品 質 與 病 人 安 全 (Donna ,2002；Landrigan et al., 2004) 。
另外，當護理人力配置低時，會影響到工作者的健康，提高受感染的風險，對病患 的照顧結果也會造成負向影響 (Hugonnet et al.,2007) 。在一項針對 10,184 名護理人員 和 232,342 名一般外科、骨科和血管外科病人的研究指出，護理人員所照護的病人數目，
如果從平均 4 人增加至 5 人，則病人在 30 日內死亡的風險將增加 7%；若增加到 6 人，
