行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告
工作家庭衝突與增益之前因：檢驗個人組織適配及人格特 質的影響(第 2 年)
研究成果報告(完整版)
計 畫 類 別 ： 個別型
計 畫 編 號 ： NSC 97-2410-H-011-001-MY2
執 行 期 間 ： 98 年 08 月 01 日至 99 年 09 月 30 日 執 行 單 位 ： 國立臺灣科技大學企業管理系
計 畫 主 持 人 ： 葉穎蓉
計畫參與人員： 碩士班研究生-兼任助理人員：林芳頤 碩士班研究生-兼任助理人員：黃姵慈 碩士班研究生-兼任助理人員：鄧維崧 博士班研究生-兼任助理人員：潘思穎
報 告 附 件 ： 出席國際會議研究心得報告及發表論文
處 理 方 式 ： 本計畫涉及專利或其他智慧財產權，2 年後可公開查詢
中 華 民 國 100 年 02 月 16 日
目錄
摘要...II ABSTRACT... III
PART I：從疆界理論探討個人組織配適對工作家庭衝突的影響 ... 1
壹、 前言...1
貳、 文獻回顧...1
參、 研究方法...4
肆、 研究結果與討論...6
伍、 參考文獻...7
PART II：探討正向情感、社會支持對工作家庭增益的影響 ... 10
壹、 前言...10
貳、 文獻回顧...10
參、 研究方法...14
肆、 研究結果...15
伍、 討論與研究限制...17
陸、 參考文獻...18
研究計畫完整報告
工作家庭衝突與增益之前因：檢驗個人組織配飾及人格特質的影響
摘要
本研究為一兩年期計畫，主要探討職家角色間的衝突(work-family conflict)與增益 (work-family enrichment)。第一年的計畫，以疆界理論(boundary)來探討個人環境 適配與工作家庭衝突的關連性。疆界理論(boundary theory)主要是將人對於工作 與家庭角色的態度，分成兩種：一是偏好整合(integration)，一是偏好分離 (separation)。同樣的，組織環境也可以分成這兩種：一是鼓勵員工整合家庭與工 作角色。這類型的組織，可以接受員工在工作上，討論或處理家裡的事務，也會 提供一些福利，如托兒中心等，協助員工整合工作與家庭角色。另一類是鼓勵員 工將工作與家庭角色分開。在工作中，不鼓勵討論、或是處理家庭事務。本研究 從適配的觀點，提出當個人偏好與組織、或是主管的偏好適配時，則能降低工作 家庭衝突。另外，當適配時，員工也可能感受到較高的組織支持、或是主管支持，
而降低工作家庭衝突。
本研究在這個主題上，共發出 890 份問卷，回收有效樣本 637 份。本研究發 現，個人-組織工作家庭價值一致對於工作家庭衝突的直接效果不顯著，而知覺 組織支持完全中介了個人組織工作家庭價值一致及工作家庭衝突之間的關係，突 顯出了知覺組織支持的重要性。此研究結果呼應了 Allen(2001)所提出，不論組 織提供了何種形式的資源來幫助員工減緩所面臨的工作家庭衝突，皆必須透過讓 員工知覺到自己身處於一個家庭支持的組織，而組織所提供的資源才能真正發揮 效用。此外，本研究亦發現，知覺組織支持完全中介了知覺主管支持及工作家庭 衝突之間的關係，表示個人-主管工作家庭價值的一致性對於工作家庭衝突的影 響將會透過兩個中介歷程。研究結果顯示了員工對於整體組織認知的重要性，員 工會將主管的對待向上推及組織，且只有當個人感受到整體組織的支持時，組織 所提供的資源對於個人的工作家庭衝突才會發揮效用。
第二年的計畫中，有別於過去學者們認為工作與家庭角色之間，會因為時 間、資源的不足、以及壓力的影響，而產生衝突，本研究探討這兩種角色間是否 會因為不同的人格特質，而獲得正面的影響。也就是近年來的一個新議題：工作 家庭增益(work-family enrichment;簡稱 WFE)。本研究提出，正向特質的人，可能
因為特質上較能吸引人，而能獲得較多的社會支持，進而能從不同角色上獲得較 多的利益。
此部分的研究共發放 505 份，回收有效樣本 416 份。填答對象為正職工作者。主 要研究結果發現：正向情感與 WFE 和 FWE 兩者皆具有正向關係；正向情感會 透過社會支持中來自組織的支持和來自家庭的支持為中介進而影響 WFE 和 FWE；不同來源的支持對於 WFE 和 FWE 的影響效果不同，來自組織的支持對 於 WFE 的影響會大於對 FWE 的影響；反之，來自家庭的支持對於 FWE 的影響 會大於對 WFE 的影響。第二年的研究發現有助於管理者了解，來自組織的支持 不僅只是對 WFE 有助益，亦可以提升 FWE，有助於創造組織和家庭雙贏的局面。
本研究在最後並提出研究限制和未來研究建議，提供後續研究者有進一步可深入 探討的方向。
此結案報告分為兩部分：第一部份為第一年研究成果，也就是從疆界理論檢驗個 人組織適配對工作家庭衝突的影響；第二部份為第二年研究成果，探討正向情 感、社會支持對工作家庭增益的影響。
關鍵字：工作家庭衝突、工作家庭增益、疆界理論、個人組織適配、正向情感、
社會支持
Abstract
The first year study extended past research on the relationship between person-environment fit and work-family conflict (WFC) by examining the mediating effect of perceived organization/supervisor support on the relationship between person-organization/supervisor value congruence and WFC. A structural equation model was used to test three hypotheses, using data collected from 637 employees in Taiwan. Person-organization value congruence on role boundary was found to be positively correlated with employee perception of organizational support, which in turn led to reduced WFC. Person-supervisor value congruence on role boundary also increased employee perception of organizational support, mediated by perceived supervisor support. Research and managerial implications are discussed.
The second study examined the relationships among positive affectivity, perceived organizational support, family support and work-family enrichment. Survey data were
collected from 416 full-time employees.
The study discovered that people with high positive affectivity (PA) may experience more work-to-family enrichment (WFE) and family-to-work enrichment (FWE). The relationshipsbetween PA and WFE/FWE werealso mediated by one’sperceptionsof social support. In other words, the high PA persons may experience more social supports from both work and family, and in turn report higher WFE and FEW. The results showed that perceived organizational support had higher correlation with WFE than FEW, and perceived family support had higher correlation with FEW than WFE.
Such results revealed that the origins of supports may have differential impacts on the two directions of enrichment. Managerial implications of the study were discussed, and suggestions for future studies were also provided.
Keyword: work-family conflict, work-family enrichment, boundary theory, person-organization fit, positive affect, social support
研究計畫完整報告
Part I：從疆界理論探討個人組織配適對工作家庭衝突的影響
壹、 前言
由於許多研究顯示工作家庭衝突會對於組織產生負向的影響，因此近年來有 越來越多的組織開始著手處理員工所面臨工作家庭衝突的問題，希望透過組織介 入的力量增加員工的可利用資源。目前研究組織所提供資源對於工作家庭衝突影 響的趨勢，已由家庭友善政策逐漸轉向家庭支持的工作環境。但仍有學者發現組 織所展現出支持的型態是多元的，此外，個人對於應該如何劃分工作與家庭之間 活動的偏好亦有所不同。因此，本研究欲從個人與組織/主管對於工作家庭界線 的偏好型態來探索，這樣偏好型態的組合是否會影響個人知覺組織支持的程度，
以釐清個人在組織內是透過何種機制來降低個人面臨的工作家庭衝突。
貳、 文獻回顧
工作與家庭是人們日常生活中最常接觸到的兩個生活領域，因此，每個人皆 必須同時負擔起來自工作及家庭的責任，而在人們無法同時滿足來自於兩方的需 求時，就會面臨到工作家庭衝突(work-family conflict)的狀況(Greenhaus & Beutell, 1985; Kahn, 1964)。尤其在工作競爭激烈的現在，人們為了爭取更多機會將會投 入更多的時間及精力在工作上，但家庭對於個人的需要並沒有因此減少或消失，
工作家庭衝突的狀況將更顯而易見。雖然過去研究指出工作家庭衝突對於組織或 工作相關的結果有負向的影響(Frone and Yardly, 1996)，但組織所提供的家庭友善 政策(family-friendly policies)將可以有效的減緩個人所面臨的工作家庭衝突 (Thomas & Ganster, 1995; Frye & Breaugh, 2004; Hammer, Neal, Newsom,
Brockwood & Colton, 2005; )。但亦有許多文獻指出，家庭友善的提供對於工作家 庭衝突的影響效果是間接的，兩者之間的關係會受到許多因素的干擾，因此，學 者們便也開始逐漸將研究焦點轉移到支持家庭的環境上(family-supportive
environment)( Thompson, Beauvais & Lyness, 1999; Allen, 2001; Thompson, Jahn, Kopelman & Prottas, 2004)。
Allen(2001)所提出的支持家庭的環境包含了家庭友善政策、支持家庭的主管 以及支持家庭的組織，而這些支持家庭的環境所包含的因素皆可視為員工在工作 場所中可以運用來平衡工作家庭衝突的資源。Allen 強調家庭友善政策及支持家 庭的主管要能發揮效用必須取決於組織的支持，倘若公佈的政策與組織文化並不 相容時，則組織將不會落實這些政策，因此提及了支持型組織文化的重要性。但 怎樣的組織環境是「支持型」的呢？Kantet(1977), Kirchmeyer(1995),
Ashforth(2001), Rau and Hyland(2002)皆認為組織會提供許多種不同形式的方 法，來幫助員工解決工作家庭衝突，大致可分為(1)組織傾向幫助員工整合工作 及家庭的責任(integration approach)，包括提供組織內的兒童照護，並且主管會支 持員工使用這樣的設施，讓員工可以在工作場所同時完成照顧家庭的責任；(2) 組織雖不期望員工將家庭生活帶入工作場所(separation approach)，但會提供如彈 性工時、彈性的工作安排或遠程通訊等措施，讓員工選擇使用，讓員工可以根據 自己的需要來決定如何切割工作與家庭的角色。因此，組織會對於工作家庭之間 界線(boundary)是否應明確劃分的偏好來選擇所不同提供的方式，但不論組織的 選擇為何，目的皆為了是要幫助員工解決工作家庭衝突所設計。
若將支持家庭的組織這樣一個概念由工作家庭界線的觀點(work family boundary)來切入的話，便可將支持家庭的組織區分為整合型及分離型的組織型 態。但並非所有隨機散佈在這兩類型組織的所有員工皆會感受到相同程度的組織 支持，這是因為個人對於工作家庭界線劃分的方式亦有所偏好所致(Ashford, 2001)。偏好整合型的員工喜愛同時處理兩個角色的需求，在工作場所處理或談 論家庭事務，亦或者是將未完成的工作帶回家，然而偏好分離型的員工則希望可 以清楚的切割出不同角色活動的時間。因此，只有在個人對於工作家庭界線的偏 好與組織一致時，才意味著雙方才可能相互協調出一種彼此都可以接受的方式來 解決員工所面臨的工作家庭衝突(Kreiner, 2006)。然而，個人對於工作家庭界線 的偏好並非絕對的二分，而是可以用一條連續線的方式來呈現，連續線的兩端分 別是整合及分離，而多數人們的偏好型態皆會坐落於連續線中間偏左或偏右的趨 中地帶，故偏好的趨向是可以有程度之別的(Ashforth 2001)。
當討論的議題牽涉到個人與雙方價值觀的比較時，過去研究工作家庭衝突的 學者便引用了「個人組織契合(person-organization fit)」的觀點來說明個人與組織 在工作家庭界線偏好一致與否時，所產生的不同影響，亦即當個人與組織對於工 作家庭界線的偏好呈現一致時(即達到個人組織契合)，個人將會經驗到多正向的 結果，例如較低程度的工作家庭衝突、壓力或是較高的工作滿意及組織承諾 (Kreiner, 2006; Rothbard, Phillips & Dumas, 2005)。但是否當個人對於工作家庭界 線的偏好與組織相同時，員工就會知覺到這是一個支持型的組織呢?傳統知覺組 織支持(perceived organizational support)的文獻說明了，知覺組織支持是一套個人 認為對於組織如何評價他們對於組織的貢獻及組織組織是否關心他們身心狀況 的整體信念(Eisenberger, 1986)。Wayne, Shore and Liden(1997)認為組織中人力資 源管理制度的實務及政策將影響到個人知覺組支持的程度，當員工獲得組織較多 正向的評價及酬賞時，便將會知覺到較高程度的組織支持。故知覺組織支持的一 項重要前提為，員工必須在組織內感受到組織有別於其他人的友善對待，認為自 己是受到組織重視的，而一般性受惠於全體員工的福利政策由於未牽涉到個人的 差異，便將與知覺組織支持無關(Shore & Shore, 1995)。因此，只有當個人對於 工作家庭界線的偏好與組織一致時(integration V.S. integration or separation V.S.
separation)，個人所期望保有的工作家庭界線方式能在組織中獲得滿足，並認為
組織所提供的資源對個人來說是有用的(usefulness)，因此，個人將會感受到組織 對於員工所付出的關心，而知覺到較高程度的組織支持(Lamber, 2000)。相反的，
當個人對於工作家庭界線的偏好與組織不一致時(integration V.S. separation or separation V.S. integration)，組織無法提供給員工所期望對於工作家庭衝突處理方 式的資源時，個人非但無法保有自己所期望的工作家庭界線方式，且組織所提供 的資源對個人來說也將毫無用處，因此將認為自己受到組織的忽視，而知覺到較 低程度的組織支持。
總結以上，雖然過去研究普遍認為支持家庭的組織可以減緩工作家庭衝突，
但本研究以工作家庭線的觀點切入，認為不論個人或組織對於工作家庭界線的型 態皆有其偏好。因此，並非環境中每個組織所呈現出願意幫助員工解決工作家庭 衝突的作法皆一致，也並非每位在相同組織中的員工所感受到組織支持的程度也 都相同，端視個人與組織對於工作家庭界線偏好型態的一致與否而定。
H1：知覺組織支持會中藉個人組織家庭價值一致及工作家庭衝突之間的關係。
過去在探討家庭支持環境的文章皆提及，支持性的主管亦是一項幫助員工減 緩工作家庭衝突的一項重要因素(Thomas & Ganster, 1995; Allen, 2001; Frye &
Breaugh, 2004; Lapierre & Allen, 2006)，這是由於直屬主管通常長時間在工作場所 與員工接觸，並擁有許多職位所附屬來允許或不允許部署從事某項行為的權力，
因而對員工工作的態度和行為皆會產生很大的影響。此外，雖然主管為組織環境 的其中一項因素，但個人由整體環境所體認到的訊息將有別於來自主管的訊息，
整體組織所傳遞的訊息可能來自於過去的文件紀錄、流傳的規範或個人在組織內 所感受到的組織文化有關，而來自於主管的訊息將直接與主管個人相關(Greller
& Herold, 1975)。
過去研究亦普遍認為，支持性主管可以減緩個人所感受到的工作家庭衝突，
但皆無考量當主管對於工作家庭界線存在不同偏好時，亦會展現出不同型態的主 管支持。因此本研究認為，若去除職階的差異，則主管與員工皆為獨立存在的個 人，個體所擁有工作家庭界線的偏好自然的也會呈現在主管本身的價值信念中。
然而，主管對於「本身工作家庭界線的偏好」可能與對於「期望員工如何劃分工 作家庭界線的偏好」不相同，但本文認為會對部署工作家庭衝突產生影響的應為 主管對於員工行為期待的偏好，因此後續的研究中所界定主管對於工作家庭界線 的偏好所指的將只限定在此定義中。
主管與部屬價值觀的一致性也常被當作衡量個人主管契合的一種形式 (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson,2005) 。根據相似吸引理論，當個人與主 管的價值觀具有一致性時，雙方容易相互吸引，因而有較多的溝通機會及正向的 互動品質(Huang & Iun, 2006)。此外，Meglino, Ravlin & Adkins (1989)的研究並發 現當主管與部屬之間有著相似的價值觀時，代表彼此的行為或態度也將一致，因 此，在溝通上將會感受到較少的角色模糊及衝突。因此，主管只會提供與自己偏 好相同的資源與支持，而只有在個人與主管對於工作家庭界線的偏好具有一致性
時，個人所期望工作家庭界線的型態才可以在工作中獲得滿足，並感受到主管對 於個人身心狀況的關心，及較高程度的主管支持(Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski & Rhoades, 2002)，個人也較願意去運用這些主管所提供 的資源或支持來解決所面臨的工作家庭衝突。
H2：知覺主管支持會中介個人主管契合與工作家庭衝突之間的關係
由於組織是一個抽象而非真實存在可以與人互動的個體，因此人們透過觀察 組織代理人(agents)所展現出的特質，來將組織「擬人化」並推論組織的態度或 行為。人們觀察的代理指標可能包含了所以存在組織中的所有具體或抽象的事 物，例如組織的政策(事例、傳統、非正式的規範)、組織內員工所展現出一致的 行為或者是組織中具有代表性的個人(Levinson, 1965)。尤其直屬主管擁有直接指 導和評價員工績效的權力，因此，員工通常會視主管為組織的代理人，並將主管 的偏好傾向視為組織支持的指標( Eisenberger et. al., 2002)。Allen(2001)的研究亦 強調，個人在組織中所感受到來自於組織的支持有別於來自主管的支持，且知覺 主管支持會影響知覺組織支持。
H3：知覺組織支持會中介知覺主管支持與工作家庭衝突之間的關係。
參、 研究方法
研究樣本是以台灣地區的全時工作者為主要的研究對象，並以結構性問卷的 方式進行施測，但由於問卷內容牽涉到員工對於組織與主管的知覺，故將自營業 者及雇主排除在研究的樣本之外。本研究共發出 890 份問卷，回收 641 份（回收 率為 72％），有效問卷數為 637 份。
個人-組織工作家庭價值一致性
直接讓受訪者指出是否認為自己和組織是契合的，這是屬於一種完全主觀的 衡量方式，只要當個人指出自己和組織的契合是存在的，就表示個人與組織的契 合度是高的，因此研究者也不必逐項去討論個人的特質是否真的與組織相似 (supplementary fit) 或是存在和組織有互補 (complementary fit) 的功能。量表來 自於 Cable and Judge(1996)所發展的三個題項，題目敘述是以直接詢問受試者是 否認為個人與組織的價值觀呈現一致性。題項使用 Likert scale，程度由非常不同 意（1）到非常同意（5）。
個人主管工作家庭價值一致性
量表來自於 Cable and Judge(1996)所發展的三個題項，但此量表為衡量個人組織 契合的程度，故本人將題項中出現「工作環境」或「公司」的敘述替換為「直屬 主管」，以用來衡量個人所知覺到的個人主管契合程度。
知覺組織支持
題項選自於 Eisenberger , Huntington, Hutchison and Sowa(1986)所發展的 36 題量 表，本研究選取了原始量表 36 題中與因素間因素負荷量最高的前四題（因素負 荷量皆大於.80）作為本研究衡量知覺到組織支持的題項。題項皆使用 Likert scale，程度由非常不同意（1）到非常同意（5）。
知覺主管支持
使用 Caplan RD, Cobb S, French JRP, Harrison R and Pinneau SR(1975)所發展的四 題量表。題項皆使用 Likert scale，程度由非常不同意（1）到非常同意（5）。
工作家庭衝突
使用 Joseph G. Grzywacz & Nadine F. Marls(2000)所發展的四題量表。此份量表過 去也曾有多位學者使用過（Wayne et al., 2004; Scott L. Boyar & Donald C. Mosley Jr., 2007; Patricia Voydanoff, 2005）。題項皆使用 Likert scale，程度由非常不同意
（1）到非常同意（5）。
問卷回收後本研究進行相關分析及結構方程式進行路徑分析。研究結果如下 表所示，表一為變項的簡單敘述性統計及相關矩陣，圖一為路徑分析結果，路徑 係數為完全標準化過後的數值，表二為整體模式的配是度指標。
表 1、敘述性統計及相關矩陣
註一：樣本範圍：624-633；註二：斜角係數為變數的信度係數；註三：**表p＜0.01
樣本數 平均數 標準差 P.O. value congruence
P.S. value congruence
POS PSS WFC
P.O. value congruence
625 3.1445 0.69919 (0.839)
P.S. value congruence
626 3.0380 0.76902 0.570** (0.922)
POS 633 3.1133 0.64100 0.462** 0.462** (0.747)
PSS 629 3.2292 0.75207 0.367** 0.546** 0.597** (0.906)
WFC 624 3.1901 0.79685 -0.149** -0.129** -0.150** -0.110** (0.843)
圖一：路徑分析圖－完全標準化值。註一：*表 p＜0.05
表二：模型配適度指標
肆、 研究結果與討論
根據表一的相關矩陣顯示，不論個人組織/主管的工作家庭價值一致及知覺 組織/主管支持對於工作家庭衝突皆呈現負向影響，與理論及過去研究果發現一 致。整體的模型分析結果卻顯示(圖一)，個人-組織工作家庭價值一致對於工作家 庭衝突的直接效果不顯著，而知覺組織支持完全中介了個人組織工作家庭價值一 致及工作家庭衝突之間的關係，突顯出了知覺組織支持的重要性。因此，假設一 僅獲得部分支持。此研究結果亦呼應了 Allen(2001)所提出，不論組織提供了何
契合度指標 數值 適用情形
自由度=127，樣本數＝604
X2 250.30(p=0.00) 不佳
GFI 0.96 良好
PGFI 0.71 良好
NNFI 0.98 良好
CFI 0.98 良好
RMSEA 0.040 良好
SRMR 0.034 良好
個人-組織工作 家庭價值一致
個人-主管工作 家庭價值一致
知覺主管 支持 知覺組織
支持
工作家庭 衝突 -0.1
0.31*
0.58*
-0.16*
0.02
-0.01 0.58*
種形式的資源來幫助員工減緩所面臨的工作家庭衝突，皆必須透過讓員工知覺到 自己身處於一個家庭支持的組織，而組織所提供的資源才能真正發揮效用。
然而，在假設二的部份，除了個人-主管工作家庭價值一致對於工作家庭衝 突的直接效果不顯著外，知覺主管支持對於個人-主管工作家庭價值一致對於工 作家庭衝突的中介效果亦不顯著，似乎與過去研究皆支持主管支持對於工作家庭 衝突有顯著影響結果相違背。但若考慮假設三的中介過程的話，則發現知覺組織 支持完全中介了知覺主管支持及工作家庭衝突之間的關係，表示個人-主管工作 家庭價值的一致性對於工作家庭衝突的影響將會透過兩個中介歷程。研究結果顯 示了員工對於整體組織認知的重要性，員工會將主管的對待向上推及組織，且只 有當個人感受到整體組織的支持時，組織所提供的資源對於個人的工作家庭衝突 才會發揮效用。
伍、 參考文獻
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Part II：探討正向情感、社會支持對工作家庭增益的影響
壹、 前言
過去職家研究大多著重在工作和家庭的角色，是互相競爭有限資源的，卻忽 略了多元的角色所帶來的不一定只是衝突。近年來的職家研究開始注意到，個人 雖然有多元角色，但是從不同角色中所獲得的利益與資源也可能愈多，在角色的 轉移上，也不一定是困難的。工作和家庭之間的關係也不再是衝突，反而可能互 相帶來正面的影響 (Parasuraman & Greenhaus, 2002; Voydanoff, 2004)。Barnett and Hyde (2001)指出同時參與工作和家庭兩個角色並不完全是互斥衝突的，反而 可能因為同時投入兩種或是多重角色，而帶來更多的益處。工作家庭增益 (work-family enrichment)即是一個代表工作和家庭角色間能使彼此都受惠的概 念。這引發了本研究動機：是什麼樣的人能體驗到工作家庭角色並不只是互相衝 突，想反的，能從彼此的角色中，獲得利益。
貳、 文獻回顧
Greenhaus and Powell (2006)指出增益的產生會透過兩種途徑，第一，當在一 個角色所獲得的資源(例如：工作上獲得的技能)直接提高另一個角色的表現，稱 為功能性路徑(instrumental path)；此外也會透過產生正面的情感(例如：在工作上 獲得好的表現而感到心情好)進而提高另一個角色的表現，稱為情感性路徑 (affective path)。透過這兩種路徑都可以達到將其中一個角色所獲得的資源移轉 至另一個角色，使另一個角色的表現更好，或是滿足另一個角色的需求。但是，
不論是透過哪種路徑，資源的取得都是第一要件。
過 去 文獻 對於 工作 / 家 庭 增益 的前 因已 有許 多 著墨 ，Wayne, Grzywacz, Carlson, and Kacmar (2007)的架構中指出，增益的產生主要原因包括了兩個，分 別 是 ： 個 人 人 格 特 質 (personal characteristics) 和 環 境 資 源 (environmental resources)。個人人格特質(e.g. positive characteristics、self-efficacy、work identity) 是影響一個人本身是否容易感受到正面的情緒和心情、尋求正面發展經驗，並使 自己和組織往更好發展的一個重要因素。所以個人人格特質會影響能否獲得正面 的經驗，並影響重要資源取得的難易，並努力使自己和組織往更好的方向發展。
另外，環境的資源也是一個影響增益產生的重要因素，其中包括了：(1) 能量資 源(energy resources)：分為內在能量和外在能量，前者如：知識能量、身體能量、
情緒能量；後者如：個人財力、信用，用以協助獲取其他類別的資源；(2) 支持 資源(support resources)：包括了來自同事、主管、工作家庭支持的組織文化；(3)
條件資源(condition resources)：婚姻、年資、工作穩定性、工作聲望等。
首先，個人特質在工作/家庭增益理論建構的文章中皆被視為一項會直接影 響工作/家庭增益的重要前因。Wayne, et al. (2007) 指出，正向的人格特質有助於 正面經驗的產生和資源的獲得。Greenhaus and Powell (2006)中雖沒有直接說明人 格特質對增益的直接影響，但在其所指出的心理資源上，對於未來抱持正面的想 法、具有正面的情緒、正向的自我評價等也都與個人的特質相關。正向情感 (positive affectivity)即為一項典型的正向人格特質，正向情感(Positive affectivity；
PA)是指一個人對於所投入的環境感到熱情(enthusiastic)、活潑積極(active)、機敏 靈活(alert)、愉悅(pleasurable)的程度(Watson, Clark, & Carey, 1988 )。正向情感是 一個人其本身的自我觀念，其對於環境和經驗的感受都是屬於正向的。正向情感 被發現與社會活動、滿意度以及出現愉悅事件的頻率有關(Watson, et al., 1988)。
因此，具有高度正向情感的人具備了 Greenhaus and Powell (2006)和 Wayne, et al. (2007)所指出有助於增益產生的正面人格特質，自我觀念傾向於正向思考 的，容易對於週遭的事物產生正面的感受、樂於與人接觸且以正面角度看待事物 (Watson, et al., 1988)、擁有高自我效能(Forgas, Bower, & Moylan, 1990)。Scheier, Weintraub, & Carver (1986)亦認為性情樂觀的人會有較好的適應力、處理問題的 能力、尋求社會支持，且在有壓力的狀況下會以光明面看待事物。故正向情感的 人會把事物的焦點放在正面的情況上，以正面的態度去面對，因此會比較可以認 知到他們的工作對家庭有助益的地方，並在工作中去學習一些新的技能和事物，
進而讓這些資源對家庭的另一個角色有所助益(Wayne, et al., 2007)，進而產生工 作家庭增益。同理，這樣的人也比較能以正面的角度看待家庭環境，較能發現家 庭對工作有助益的地方，因此也會有較高的家庭工作增益。因此，基於上述推論 本文提提出以下假設:
H1：正向情感和工作家庭增益(WFE)有正向的關係。
H2：正向情感和家庭工作增益(FWE)有正向的關係。
在 Greenhaus and Powell (2006)和 Wayne, et al., (2007)針對工作家庭增益所提 出的理論模型架構中皆指出支持對於增益的重要性。Greenhaus and Powell (2006) 認為社會資本對於增益很重要，透過在工作上或是家庭的參與所建立起來的人與 人間的關係，並從中獲得資源和支持有助於增益的產生。而 Wayne, et al., (2007) 更直接指出支持就是一種資源，可能是來自主管、同事、工作家庭支持的文化等。
社會支持來自很多不同的對象和來源，一個人有可能從工作相關的來源和非 工作相關的來源獲得支持(Adams, King, & King, 1996)。過去的研究中一般將社會 支持分為和工作來源有關的各種支持(例如：主管支持、同事支持、組織支持)以 及和非工作來源有關的支持(例如：家人支持、朋友支持、配偶支持)(e.g., Baker,
Israel, & Schurman, 1996; Carlson & Perrewe, 1999)。過去亦有許多文獻指出個人 由工作或非工作領域所獲得的支持皆與工作/家庭增益有直接的影響。Wayne, et al. (2007) 指出支持是一種由環境中可取得的重要資源，而來自工作上的支持是 一種可以提升一個人在家庭的表現和幸福感的資源 (Frone, Yardley, & Markel, 1997)。Grzywacz and Marls(2000)也認為不論是來自工作或家庭所獲得的支持對 於其中一個領域若具有正向的影響，將會有助於另一個領域生活品質的提升。例 如：當一個人在工作上感受到支持，使其展現更多的自信和愉悅，而這些使員工 回到家中時會有愉悅的心情，有助於和家人可以有好的互動關係，則 POS 對 WFE 產生正向影響；同樣地，當組織支持員工可以把私人關係所建立起來的人際網絡 用在工作業務的推廣上，使工作上的表現更好，則 POS 也對 FWE 產生正向影響。
同理，家庭支持也會有一樣的效果，當一個人在家裡可以得到家人的支持和體 諒，就更可以在工作上盡情發揮，讓工作的表現可以更好，則 PFS 對 FWE 產生 正向影響；同樣地，當家人支持員工可以將公司所提供的專業資訊諮詢服務運用 在解決家庭的事務上，則 PFS 也對 WFE 產生正向影響。
然而，有學者建議，不同方向的增益可能存在著不同的前因，影響著工作對 家庭產生增益的變數可能是來自和工作有關的變數；影響著家庭對工作產生增益 的變數可能是來自和家庭有關的變數(Grzywacz & Butler, 2005)。因此，雖然來自 於組織與家庭的支持與 WFE 與 FWE 皆有直接的影響，但來自於組織的支持對 於 WFE 的影響將大於 FWE，而家庭支持對於 FEW 的影響將大於 WFE。根據以 上推論，本文提出以下假設:
H3：知覺組織支持與工作家庭增益(WFE)和家庭工作增益(FWE)皆具有正 向關係，且對 WFE 的影響效果會大於對 FWE 的影響效果。
H4：家庭支持與工作家庭增益(WFE)和家庭工作增益(FWE)皆具有正向關 係，且對 FWE 的影響效果會大於對 WFE 的影響效果。
雖然在 Wayne, et al. (2007)所提出的工作增益模型架構中，人格特質和個人 在環境中可獲得的資源皆被並列為增益產生的前因，但作者亦提及，每個人所能 擁有和運用資源的能力也不同，有些人較易取得資源有些人則取得較困難。例 如，Staw, Sutton, and Pelled (1994) 指出具有正面情感的人在工作上會被認為是 比較值得鼓勵和支持的，因此較容易得到主管和工作夥伴的支持。Rhoades and Eisenberger (2002)亦指出，人格特質會影響個人對於環境的感受及認知，一個人 的性格是傾向經常體會正向的感受或是負向的感受，會影響員工如何去詮釋組織 的行為和出發點是好的還是壞的，進而影響員工知覺到的組織支持(Witt &
Hellman, 1992)。具有正向情感會讓人對於事情有正面的看法，所以會對其他人 有正面觀感，進而和同事、主管產生較好工作關係使得在組織中感受到的支持提 高，會自然而然以正面的角度來看待自己在組織中所受到的對待(Rhoades &
Eisenberger, 2002; Hui, Wong, & Tjosvold, 2007)。所以，正向情感的人本身的特質 會增強了正向的感受讓他們覺得他們是被支持的。
綜合上述，正向情感的人不僅會因為對事物以及週遭環境都採用正面的態度 而感受到較多的支持，所以就如過去研究指出，正向情感的人可以知覺到較多的 組織支持，不僅如此，對於正向情感的人同事、主管、組織也比較願意給予這樣 的人更多的支持，所以正向情感的人也可以得到較多的組織支持。因此，本研究 推論，正向情感的人在來自家庭面的支持，也有一樣的結果，正向情感的人會感 受到來自家人朋友較多的支持，而家人朋友也比較願意給予正向情感的人較多的 支持。所以，正向情感的人會知覺到且得到較多的組織支持和家庭支持。故本文 亦提出以下假設:
H5：正向情感會透過知覺組織支持為中介變數對工作家庭增益(WFE)/家庭 工作增益(FWE)有正向影響。
H6：正向情感會透過知覺家庭支持為中介變數對工作家庭增益(WFE)/家庭 工作增益(FWE)有正向影響。
圖一、理論模型
參、 研究方法
本研究以問卷調查的方式來進行資料蒐集，施測對象為台灣人民且具有正職 工作者。本研究的重點在於人格特質對於工作家庭增益的影響探討，因此對於問 卷施測對象並不設限任何產業或是任何部門。樣本涵蓋了學術機構、政府機關、
金控公司、科技電子公司、傳產製造業以及以及四所國立大學在職專班學生。
本研究的問卷皆以紙本問卷進行，由研究者直接發放或是請人代為發放，並 直接由研究者親自取回或是回郵信封寄回。本問卷共發放 505 份，總共回收 483 份問卷，回收率為 95.64%。扣除填答不完全(例如：題項有漏答、填答有明顯規 則性)的問卷 67 份，最後獲得有效問卷 416 份，有效問卷回收率為 82.38%。
正向情感
正向情感的衡量是採用 Watson, et al. (1988)所發展的測量正向情感與負向情 感的 PANAS 量表中負向情感的 10 個題項。受測者根據自己平常感受的程度，
採用 Likert 五點量表來衡量，1 表幾乎沒有此感受，5 表幾乎總有此感受。此量 表的Cronbach’sα為 0.87。
知覺組織支持
本研究採用的是 Eisenberger, et al. (1986)所發展的量表中因素負荷量大於 0.8 的四個題項來衡量。採用 Likert 五點量表來衡量，依受測者知覺支持的程度給予 評分，1 表非常不同意，5 表非常同意。此量表的 Cronbach’sα為 0.80。
家庭支持
採用的是 Caplan, Cobb, and French (1975)年用來衡量社會支持的量表，其中 用來衡量家人和親友支持的，共有四個題項，情感性支持和功能性支持的題項各 兩題。採用 Likert 五點量表來衡量，依受測者知覺支持的程度給予評分，1 表非 常不同意，5 表非常同意。此量表的 Cronbach’sα為 0.91。
工作家庭增益與家庭工作增益
本研究所使用的工作家庭增益量表是採用 1995 年 John D. and Catherine T.
MacArthur Foundation 所進行的 Midlife Development (MIDUS)研究所使用的量 表。題項的取得來自於 Grzywacz and Marks (2000)根據此研究計畫所發表的論 文。問卷的題項分為，工作角色對家庭角色產生正向增益和家庭角色對工作角色 產生正向增益，每個影響方向各有四個題項來衡量。採用 Likert 五點量表來衡 量，依受測者知覺支持的程度給予評分，1 表非常不同意，5 表非常同意。工作 家庭增益與家庭工作增益量表的Cronbach’sα分別為 0.79 及 0.75。
肆、 研究結果
由相關矩陣中可以看出大多數變相間的關係皆與預期相符。其中 WFE 和 FWE 呈現顯著正相關 0.50(p＜0.01)。過去的研究也顯示 WFE 與 FWE 的相關係 數，約介於 0.29-0.52 之間(Wayne, et al., 2004; Wayne, et al., 2006; Boyar & Mosley, 2007)，與過去的研究發現一致。
表一、研究變項之平均數、標準差與相關係數表
變項 平均數 標準差 1. 2. 3. 4. 5.
1.正向情感 2.86 0.53 1
2.知覺組織支持 3.06 0.68 0.23** 1
3.家庭支持 3.95 0.62 0.21** 0.12* 1
4.工作家庭增益 3.09 0.67 0.27** 0.33** 0.20** 1
5.家庭工作增益 3.75 0.60 0.29** 0.28** 0.41** 0.50** 1
驗證性因素分析
利用驗證性因素分析來檢定整體模型配適度與因素中各問卷因素負荷量的 顯著性，以了解模型結構的品質 (Hinkin, 1998)。表二為本研究驗證性因素分析 的各項模型配適指標，從表中可看出，雖未能每項指標皆達理想值，但與學者所 建議的理想值相差都不大。說明本研究的各個變數量表效度尚可接受。
表二、驗證性因素分析模型配適度指標表
模型 χ2 df GFI NFI NNFI CFI RMSEA SRMR 契合度理想值 ＞0.9 ＞0.9 ＞0.9 ＞0.9 ＜0.06 ＜0.08 理論模型 623.29 289 0.89 0.87 0.92 0.93 0.055 0.051
假說驗證
本研究利用線性結構關係模式來探討正向情感、知覺組織支持、家庭支持、
工作家庭增益和家庭工作增益間之關係，利用 LISREL 來驗證變數之因果關係與 模型配適的程度。為檢定組織支持與家庭支持的中介效果，首先我們先將由理論 推導所提出的部分中介模型與完全中介模型進行模型的競爭比較。表三的結果顯 示，本研究所提出的部分中介模型在各項指標契合度上皆優於完全中介模型，進 一步的，卡方的差異的結果亦顯示，理論模型與完全中介模型是有顯著差異的，
表示雖然部分中介模式比完全中介模式多估計了兩個參數，但卻能顯著的提升整 體模型的契合度，故本研究將以部分中介模型進行後續的路進分析。
表三、理論模型完全中介模型之比較分析
模型 χ2 df △χ2 △df GFI NFI NNFI CFI RMSEA SRMR 契合度理想值 ＞0.90 ＞0.90 ＞0.90 ＞0.90 ＜0.06 ＜0.08 理論模型 624.39 290 0.89 0.87 0.92 0.93 0.055 0.052 完全中介模型 645.02 292 20.63* 2 0.89 0.87 0.91 0.92 0.057 0.064
由圖二的路徑係數圖可知，正向情感與工作家庭增益(WFE)呈現顯著正向關 係(γ31= 0.23, p＜0.01)，故 H1成立；正向情感與家庭工作增益(FWE)呈現顯著正 向關係(γ41= 0.21, p＜0.01)，故 H2也成立。接著，假說三與假說四的檢定並非單 純由目測可得知，因此，為比較路徑係數之間是否確實存在顯著的差異，必須先 確定兩兩β值確實有顯著差異，再進一步比較 β值的大小。因此，針對假說三，
我們提出另一個競爭模型並假定在此模型中知覺組織支持到工作家庭增益及家 庭工作增益的效果值皆相同，並將此模型與自由估計的模型進行比較，若卡方差 異值達顯著，即表示兩路徑係數存在顯著的差異。對於假說四的檢定方式亦然。
而檢定的結果皆顯示，路徑係數皆存在顯著差異，且由路徑圖所呈現的路徑係數 值顯示，之決組織支持對於工作家庭增益的效果確實大於家庭工作增益的效果，
故 H3 成立，而家庭支持對於家庭作增益的效果確實大於工作家庭增益的效果，
故 H4 亦成立。最後，正向情感與知覺組織支持呈現顯著正向關係(γ11= 0.28, p＜
0.01)，再加上 H3成立，因此知覺組織支持的中介效果成立，故 H5成立。正向情 感與家庭支持呈現顯著正向關係(γ21= 0.26, p＜0.01)，再加上 H4成立，因此家庭 支持的中介效果成立，故 H6成立。
圖二、路徑係數圖
伍、 討論與研究限制
本研究對於工作/家庭增益的文獻所做出的貢獻有以下三點，第一，過去的 研究已經相繼指出，人格特質的不同確實會影響對於工作家庭兩者間是衝突亦或 是增益的感受不同(Wayne, Musisca, and Fleeson, 2004; Boyar & Mosley, 2007)。驗 證了 Wayne, et al. (2007)的工作家庭增益理論架構中所提出的，正向情感的人對 於事物有比較正向的看法，對於不確定的事情比較樂觀(Williams, Zainuba, &
Jackson, 2003)。因此較可以感受到環境中有幫助的事物或是資源，並產生較多的 正向經歷，而對於工作/家庭增益有正向的影響。第二，Greenhaus and Powell (2006) 和 Wayne, et al.(2007)的理論架構中皆指出，在社會環境中所擁有的支持，是可 以有助於增益產生的一種資源。儘管過去已經有許多的研究證實了，支持對於降 低工作家庭衝突的重要影響(Carlson & Perrewé, 1999)，但是在本研究更證實，支 持不僅只是消極地降低兩者的衝突，更能有助於使工作和家庭兩者互相產生益 處，帶給彼此增益。此外，在工作家庭衝突的研究中，已有許多學者指出，來自 工作相關的變數會對 WFC 的影響大於 FWC；而非工作相關的變數對於 FWC 的 影響會大於 WFC。本研究結果顯示，不同支持來源對於 WFE 或 FEW 的影響效 果確實不同，說明影響 WFE 和 FEW 的因素也應有不同。第三，雖然人格特質 與外在環境的支持一直以來皆被學者認為是影響工作/家庭增益的前因，但本研 究欲更深入的探討這些影響前因中彼此的關聯性。人格特質的不同不僅只是會直 接影響增益的產生，更可能藉由影響社會資源的取得而影響增益的產生。因此，
期望透過中介模式的提出，來釐清影響工作/家庭增益發生的歷程。
由於本研究是在同一時間完成受測者自評的問卷填答，因此可能使預測變項 和 依 變 項 之 間 的 關 係 受 到 共 同 方 法 變 異 (common method variance) 的 影 響
(Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003)。在事前預防方面，本研究針對題 項的編排，盡量避免填答者知道其因果關係；在事後偵測方面，本研究進行了哈 門氏單因子測試法(Harman’sone-factor test)(Podsakoff & Organ, 1986)來檢驗本研 究的共同方法變異是否對研究結果造成重大的影響。結果顯示，在未轉軸所萃取 的因數，分析結果可得五個因數，且第一個因素的解釋變異量僅為 25.712%，因 此本研究的共同方法變異的問題並不嚴重。但是，要確實避免共同方法變異的發 生，本研究建議未來的研究若時間和成本許可，可以進行縱斷面的研究，避免在 同一個時間對受測者同時進行預測變項和依變項的填答，以避免共同方法偏誤的 產生。此外，過去在探討人格特質與工作家庭衝突之間的關係，人格特質具有直 接影響的效果(Carlson, 1999; Bruck & Allen, 2003)，也具有調節的效果(Stoeva, Chiu, & Greenhaus, 2002)。但是人格特質在工作家庭增益的研究裡，到底是扮演 著什麼樣的角色，在 Greenhaus and Powell (2006)架構裡，除了認為一個人所具 備的心理特質會直接影響增益的產生之外 ，也認為一個人的角色顯著(role salience)會具有調節的效果，此外，一些具有正面自我評價的特質也可能是引起 增益的重要關鍵，例如：自我效能(self-efficacy)、自尊感(self-esteem)等。故亦建 議未來研究可以探討人格特質在工作/家庭增益中所扮演的調節效果。
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1
國科會補助專題研究計畫項下出席國際學術會議心得報告
日期：2010 年 08 月 11 日
一、參加會議經過
本研究主持人在會中報告研究成果，並與與會人員針對論文中做意見交流。並從中獲 取其他相關領域學者的研究成果。
二、與會心得
職家研究雖然已有不少研究，但是從這次會議中發現，透過各種理論的論述、跨領域 研究的觀點等，在職家研究中不應只有侷限在過去資源競爭的觀點來探討。
計畫編號 NSC 97-2410-H-011-001-MY2
計畫名稱 工作家庭衝突與增益之前因：檢驗個人組織適配及人格特質的影響
出國人員
姓名 葉穎蓉 服務機構
及職稱 台灣科技大學企管系副教授 會議時間 2010/8/7~
2010/8/10 會議地點 Montreal, Canada
會議名稱
(中文)2010 年美國管理學會年會
(英文)
2010 Academy of Management Annual Meeting
發表論文題目
（中文）價值觀適配對於工作家庭衝突的影響：以工作相關的支持為
中介變數
（英文）Impact of value congruence on work-family conflict: the mediating effect of work-related support
2
I
MPACT OF VALUE CONGRUENCE ON WORK-
FAMILY CONFLICT:
THE MEDIATING EFFECT OF WORK
-
RELATED SUPPORTYing-Jung Yvonne Yeh Su-Ying Pan Jyh-Jer Roger Ko
Paper accepted for presentation at Academy of Management Annual Conference, Montreal, Canada, 2010
3
I
MPACT OF VALUE CONGRUENCE ON WORK-
FAMILY CONFLICT:
THE MEDIATING EFFECT OF WORK
-
RELATED SUPPORTINTRODUCTION
Work and family, the two most common daily life domains, have different role expectations
and need requirements, and work-family conflict (WFC) issues emerge when people cannot
satisfy them simultaneously (Greenhaus & Beutell, 1985; Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, &
Rosenthal, 1964). WFC has been found to exert destructive influences on organizations and
employees (Allen, Hert, Bruck, & Sutton, 2000); to be positively related to depression,
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1995; Frone, Russell, & Cooper, 1992; Boyar, Maertz, Pearson, & Keough, 2003), and to be
negatively related to job satisfaction and organizational commitment (Casper, Martin, Buffardi,
& Erdwins, 2002). In order to reduce the negative impacts of WFC, a growing number of
organizations are adopting “family-friendly policies” that boundary theorists divide into two
categories: integration and segmentation (Rau & Hyland, 2002). Integration refers to policies that
support a mix of work and family roles in the workplace. One example is on-site childcare,
which allows employees to interact with their children during work hours. Segmentation refers to
policies that keep the two roles separate. An example is flexible work arrangements that allow
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employees to choose between work and non-work time.
As Kossek et al. (1999) note, temporal restructuring can remove overlaps in work and
non-work activities. Individuals who prefer blurred family-work divisions tend to talk about their
children at work, display family pictures in their workspaces, and have greater job satisfaction
and organizational commitment when integration policies are available (Ashforth, Kreiner, &
Fugate, 2000; Kirchmeyer, 1995; Rau & Hyland, 2002). Other employees believe that they are
much more efficient when they tightly control what they do in their workplaces, and therefore
resist ideas such as taking work-related phone calls at home. It is important for workers and their
organizations to understand these differences—evidence indicates that a good fit between
organizational policies and individual preferences for integration or separation reduces
work-family conflict and stress (Kreiner, 2006) and enhances employee well-being, job
satisfaction, and organizational commitment (Rothbard, Phillips, & Dumas, 2005; Edwards &
Rothbard, 1999).
Another group of researchers report that the adoption of family-friendly policies is neither a
strong nor consistent predictor of reduced WFC, and that perceptions of a family-supportive
workplace exert greater and more direct impact on WFC reduction (Allen, 2001; Kelly, Kossek,
Hammer, Durham, Bray, Chermack, Murphy, & Kaskubar, 2008). Therefore, an important issue
is whether value congruence between employee preference and organizational values leads to
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stronger perceptions of a supportive climate—the focus of the present study. Note also that while
previous work-family boundary researchers have examined the fit between employees and
organizations, they have generally failed to investigate the specific effects of the fit between
employees and supervisors. In this study we will investigate whether value congruence on
work-family boundary enhances individual perceptions of organizational/supervisor support, and
therefore reduces WFC.
THEORY AND HYPOTHESES
Many researchers note that WFC negatively influences organizational commitment, job
satisfaction, performance, and other organizational and work-related outcomes, and that
organizations can take active steps to prevent or reduce those negative influences (Allen, 2001;
Allen et al., 2000; Casper et al., 2002; Erdwins, Buffardi, Casper, & O’Brien, 2001; Foley,
Hang-Yue, & Lui, 2005; Grant-Vallone & Ensher, 2001; Thompson, Beauvais, & Lyness, 1999;
Thompson, Jahn, Kopelman, & Prottas, 2004). Specific efforts that have been identified include
instituting family-friendly policies (Breaugh & Frye, 2007) and enhancing worker perceptions of
control in their work lives (Anderson, Coffey, & Byerly, 2002; Thomas & Ganster, 1995).
According to Allen (2001), the three most important factors for creating a family-supportive
environment are family-friendly policies, family-supportive supervisors, and family-supportive
organization perceptions (FSOP). She reports a positive correlation between FSOP and both an
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organization’s family-friendly policies and employee perceptions of family-supportive
supervisors. FSOP has also been shown to mediate relationships between family-friendly policies
and WFC, and between family-supportive supervisors and WFC. Anderson et al. (2002) present
evidence showing that a supportive supervisor can explain a significant amount of WFC variance
above and beyond that explained by the number of flexible work policies provided by an
organization. In other words, the research indicates that intangible support has more direct
influence than tangible policies on worker WFC (Kelly et al., 2008).
Perceived organizational support (POS) is defined as global beliefs concerning the extent to
which an organization values employee contributions and cares about their well-being
(Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986). Some studies suggest that the level of
expressed organizational concern toward work and family issues plus actual support for
employee work-family balance influences the level of perceived organizational support (Foley et
al., 2005; Grant-Vallone & Ensher, 2001). Others indicate that perceived organizational support
serves an instrumental or affectional purpose in mitigating WFC (Carlson & Perrewe, 1999;
Erdwins et al., 2001). One research team has reported that access to more resources means that
employees are more likely to believe that they have some control over their work situations, thus
improving their ability to handle stress and to deal with subsequent problems (Richardson, Yang,
Vandenberg, DeJoy, & Wilson, 2008).
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Despite the large number of empirical studies demonstrating that perceived organization
support may reduce WFC, there is insufficient data on how to create supportive work
environments (Kelly et al., 2008). Accordingly, the goals of the present study are to investigate
potential factors leading to employee perceptions of organizational support, and to clarify the
intermediate role that perceived organizational support plays in terms of influencing WFC. Our
primary proposal is that even when organizations officially enact family-friendly policies, there
is no guarantee that employees will recognize or acknowledge their organizations as being
family-supportive. According to the literature, this proposal finds support in differences between
policies as announced by organizations and actual resources made available to employees (Allen,
2001; Thompson et al., 1999), as well as in discrepancies between resources provided by
organizations and actual employee needs (Cable & DeRue, 2002; Lambert, 2000).
Regarding the first reason, some organizations discover incompatibilities between enacted
policies and organizational culture. When conflicts arise, organizations may rescind, fail to fully
implement, or fail to actively promote existing policies. In some cases, supervisors fail to enact
or enforce policies in individual situations, and employees therefore ignore family-friendly
resources to avoid being viewed as more concerned about family than work. In other words,
officially sanctioned policies are useless if employees fail to perceive actual support from their
organizations, either wholly or in part (Thompson et al., 1999).
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Regarding the second reason, discrepancies are sometimes found between employees and
organizations regarding whether or not officially sanctioned policies are in fact family-supportive.
According to Wayne, Shore, and Liden (1997), human resource management policies and
practices influence employee perceptions of organizational support. For example, rewards in the
form of salary increases, promotions, or additional benefits are likely to be viewed as positive
indicatorsthatan employee’seffortsarevalued.According to signaltheory,positiveresources
that organizations can provide to their workers include personalized treatment, fair treatment,
supervisor support, and family-friendly policies; all of these practices project images of
organizations that treat their employees well (Grover & Crooker, 1995; Muse, Harris, Giles, &
Field, 2008). However, different employees can react differently to the same resource or benefit
(Muse et al., 2008)—in other words, the same signal can engender different meanings depending
on actual employee needs (James, Hater, Gent, & Bruni, 1978). Lambert (2000) suggests that
workers are likely to vary in their perceptions of the usefulness of work/life benefits depending
on how they help resolve WFC. Obviously those who view the benefits as useful are more likely
to feel that their organizations are truly supportive.
Value congruence on role boundaries
Kreiner (2006) and Rothbard et al. (2005) use boundary theory to investigate value
congruency between resources supplied by an organization (integration vs. separation policies)
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and worker needs (personal preference for integration vs. separation of work and family roles).
When value congruence is achieved between individuals and their organizations, employees
maintain more positive attitudes when interpreting organizational behaviors and intentions, and
perceive higher levels of organizational support (Cable & DeRue, 2002).
The ways that individuals establish boundaries between work and family reflect their role
segmentation or integration values. Using boundary theory, Ashforth et al. (2000) explain how
individuals establish divisions between work and life in order to efficiently manage multiple
roles. Rigid role boundaries, which represent preferences for clear distinctions between work and
family domain activities, allow people to focus more on their salient roles. For example, those
who prefersegmentation don’tlikeansweringpersonal telephone calls during work hours or
talking about family matters with coworkers. Alternatively, blurred role boundaries represent
preferences for dealing with multiple demands, an acceptance of cross-role interruptions, and a
willingness to deal with overlaps between physical location and role sets. Those who prefer
integration may leave the workplace to care for a sick child, or take unfinished work home. As
one might expect, there is variation in the degree to which employees enact segmentation or
integration.
Environments established by organizations and the resources they provide can assist or
hinder the ways that individuals pursue balance between work and family (Kossek et al., 1999;
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Kreiner, 2006; Rau & Hyland, 2002; Rothbard et al., 2005). Organizations oriented toward
integration are more likely to help their workers perform some familial responsibilities in the
work environment—for instance, providing on-site childcare and allowing employees to
occasionally check on their children. Organizations oriented toward a segmented approach are
more likely to provide opportunities for flextime, so that people can handle all responsibilities
for each role (Ashforth et. al., 2000; Rau & Hyland, 2002; Kirchmeyer, 1995).
Regardless of organizational perspectives and preferences, both approaches share the same
goal of helping employees reduce work-family conflicts. However, perceptions of both kinds of
organizational support may not be equally positive or negative among employees who have
different work-family values (Ashford et al., 2000). Only when congruence is achieved can both
parties negotiate a satisfactory approach to reducing WFC (Kreiner, 2006), and only when
individual preferences for balancing work and family life are maintained or satisfied by the
organization do employees perceive resource value and usefulness, thus reducing WFC. When
individual preferences for balancing work and family lives are not satisfied by an organization,
or when it cannot afford to provide sufficient resources, employees are more likely to feel
underappreciated, ignored, and unsupported. In such cases, any resources that the organization
does provide will be viewed as having little or no value.
Based on this background, the first research hypothesis is expressed as:
