價值觀、態度與工作滿足

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

S T E P H E N P. R O B B I N S S T E P H E N P. R O B B I N S

E L E V E N T H E D I T I O N E L E V E N T H E D I T I O N W W W . P R E N H A L L . C O M / R O B B I N S W W W . P R E N H A L L . C O M / R O B B I N S

價值觀、態度與工作滿足

學 習 目 標

研讀本章後，你應能：

比較終極價值觀與工具價值觀兩者的差異 指出今日員工主要的價值觀是什麼

明白 Hofstede 提出之五項有關國家文化的構面 比較態度的三個組成因素

概述態度與行為的關係

解釋一致性在態度上所扮演的角色 敘述工作滿足與行為的關係

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-3

本章綱要

價值觀、態度與工作滿足 價值觀、態度與工作滿足

3.1 　價值觀 3.2 　態度

3.3 　工作滿足

價值觀的定義 價值觀的定義

是一種基本的信念，認為某特定行為模式或事 物的最終狀態，優於相反或對立的行為模式或 事物的最終狀態

範例範例

兩項特質兩項特質

採用死刑是對或錯 ?

想要掌握權力是對或錯 ? 採用死刑是對或錯 ?

想要掌握權力是對或錯 ?

內涵 (content)— 何者是重要的 強度 (intensity)— 有多重要 內涵 (content)— 何者是重要的 強度 (intensity)— 有多重要

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-5

價值觀的重要性 價值觀的重要性

幫助我們更了解個人的態度、動機、行為及文化 幫助我們更了解個人的態度、動機、行為及文化

影響我們對週遭事物的認知 影響我們對週遭事物的認知

代表是或非的詮釋 代表是或非的詮釋

隱喻某些結果或行為是比較好的 隱喻某些結果或行為是比較好的

價值觀的種類 價值觀的種類

Rokeach 價值量表 ^： 分成二套價值群

終極價值觀 工具價值觀

Robbins 工作價值觀 ^：

依時間階段分成四個階段

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-7

價值觀的種類 ----Rokeach 價值量表 價值觀的種類 ----Rokeach 價值量表

終極價值觀 終極價值觀

工具價值觀 工具價值觀

係指欲達成的最終狀態；即個體在一生當中想成就 的目標。

係指欲達成的最終狀態；即個體在一生當中想成就 的目標。

指個體欲達到終極價值時，偏好採行的手段或行為 方式。

指個體欲達到終極價值時，偏好採行的手段或行為 方式。

終極價值觀 工具價值觀

舒適的生活（富裕的生活） 雄心勃勃（刻苦耐勞、抱負非凡）

令人興奮的生活 ( 充滿刺激、活力的生活) 氣度恢宏（心胸開闊）

成就感（持久的貢獻） 才幹過人（能力強、有效率）

和平世界（沒有戰爭與衝突） 愉快（無憂無慮）

美的世界（自然與藝術人文之美） 乾淨整齊（乾淨、一絲不苟）

公正平等（互敬互愛、機會均等） 勇敢、有擔當（為自己的理念挺身而出）

家庭安全（照顧所愛的人） 寬恕他人（願意原諒他人）

自由（獨立、自由選擇） 樂於助人（為他人的利益賣力）

快樂（滿足） 誠實正直（誠心、值得信任）

內心和諧（沒有內在的衝突） 富有想像力（勇於創造）

成熟之愛（性及精神上的親密性） 獨立自主（自給自足）

國家安全（免受外力侵襲）　　　 聰慧過人（聰明且深思熟慮）

愉快（閒適、享受的人生）　　　 合乎邏輯（穩定、理性）

普渡眾生（超度永恆的生命）　　 具有愛心（慈愛溫柔）

圖表 3-1 RVS 之目的價值觀與工具價值觀 圖表 3-1 RVS 之目的價值觀與工具價值觀

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-9

主管階層 鋼鐵工會團體 社區運動者

終極價值觀 工具價值觀 終極價值觀 工具價值觀 終極價值觀 工具價值觀

自我尊重 誠實正直 家庭安全 負責可靠 公正平等 誠實可靠 家庭安全 負責可靠 自由 誠實正直 世界和平 樂於助人

自由 才幹過人 快樂 勇敢有擔當 家庭安全 勇敢有擔當 成就感 雄心勃勃 自我尊重 獨立自主 自我尊重 負責可靠

快樂 獨立自主 成熟的愛 才幹過人 自由 才幹過人

圖表 3-2 主管、工會團體及社區運 動者的價值體系排列表

圖表 3-2 主管、工會團體及社區運 動者的價值體系排列表

階段 就業時期 目前大約年齡 主要的工作價值觀 退伍軍人

1950

早期

65+

、效忠組織

嬰兒潮世代

1965

40 初至 65

厭惡權威、忠於事業

X 世代

1985

26

Robbins 現今美國員工最重視的價值觀 Robbins 現今美國員工最重視的價值觀

舒適的生活及家庭的安全 舒適的生活及家庭的安全

成就及崇高的社會地位 成就及崇高的社會地位

真正的友誼、快樂及享受 真正的友誼、快樂及享受

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-11

價值觀、忠誠、與倫理行為 價值觀、忠誠、與倫理行為

組織的倫理氣候 組織的倫理氣候

領導人倫理面的 價值觀及行為 領導人倫理面的

價值觀及行為

身教！身教！

不同文化的價值觀 不同文化的價值觀

Hofstede 的文化分析架構 （ 1970 ） IBM 員工為樣本

40 個國家

11600 名員工

GLOBE 組織的文化分析架構 （ 1993 ） 62 個國家

825 個組織

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-13

Hofstede 的文化分析架構構面 Hofstede 的文化分析架構構面

權力距離

個人主義 VS. 集體主義 成就 VS. 關懷

規避不確定性的程度

長期導向 VS. 短期導向

Hofstede 的文化分析架構 ^1/6 Hofstede 的文化分析架構 ^1/6

權力距離權力距離

•即當地社會能接受組織或機構內權力分配不均的 程度。

•非 常 均 等 ， 即 低 度 權 力 距 離 (low power distance)

•非 常 不 均 等 ， 即 高 度 權 力 距 離 (high power distance)

•即當地社會能接受組織或機構內權力分配不均的 程度。

•非 常 均 等 ， 即 低 度 權 力 距 離 (low power distance)

•非 常 不 均 等 ， 即 高 度 權 力 距 離 (high power distance)

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-15

個人主義 vs 集體主義 個人主義 vs 集體主義

暗喻其社會的結構 較鬆散，每個人偏 好自我表現，拒絕 成為團體的一份子

。

暗喻其社會的結構 較鬆散，每個人偏 好自我表現，拒絕 成為團體的一份子

。

個人主義 個人主義

特 徵 則 是 社 會 的 結 構 緊 密 ， 將 每 人 視 為 團 體 的 一 部 份 ， 予以照顧。

特 徵 則 是 社 會 的 結 構 緊 密 ， 將 每 人 視 為 團 體 的 一 部 份 ， 予以照顧。

集體主義 集體主義 Hofstede 的文化分析架構 ^2/6

Hofstede 的文化分析架構 ^2/6

成就 vs 關懷 成就 vs 關懷

是重視競爭與魄力

、追求物質及財富 的程度

是重視競爭與魄力

、追求物質及財富 的程度

成 就 成 就

指該社會重視人際 關係的維護，關心 周遭事物及他人的 福祉。

指該社會重視人際 關係的維護，關心 周遭事物及他人的 福祉。

關 懷 關 懷 Hofstede 的文化分析架構 ^3/6

Hofstede 的文化分析架構 ^3/6

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-17

規避不確定性的程度 規避不確定性的程度

• 指人們偏愛結構化而非混沌的情境，也就是設法規 避不確定性或模糊狀況威脅的程度。

• 若該國規避不確定性的程度越高，則人們的憂慮感 就越重、承受的壓力大、神經質且越易走極端

• 指人們偏愛結構化而非混沌的情境，也就是設法規 避不確定性或模糊狀況威脅的程度。

• 若該國規避不確定性的程度越高，則人們的憂慮感 就越重、承受的壓力大、神經質且越易走極端

Hofstede 的文化分析架構 ^4/6

Hofstede 的文化分析架構 ^4/6

長期導向 vs 短期導向 長期導向 vs 短期導向

人民重視長期發展

、節約儲蓄、堅持 與延續。

人民重視長期發展

、節約儲蓄、堅持 與延續。

長期導向 長期導向

文 化 著 重 過 去 及 現 狀 ， 強 調 要 尊 重 傳 統 及 履 行 社 會義務。

文 化 著 重 過 去 及 現 狀 ， 強 調 要 尊 重 傳 統 及 履 行 社 會義務。

短期導向 短期導向 Hofstede 的文化分析架構 ^5/6

Hofstede 的文化分析架構 ^5/6

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-19

Hofstede 文化構面的範例

國家 權力距離 個人主義

* 規避不確定性 長期導向 *

*

中國大陸 高 低 中 高

法國 高 高 高 低

德國 低 高 中 中

香港 高 低 低 高

印度 高 低 低 低

日本 中 中 中 中

荷蘭 低 高 中 中

俄羅斯 高 中 高 低

美國 低 高 低 低

西非 高 低 中 低

Hofstede 的文化分析架構 ^6/6 Hofstede 的文化分析架構 ^6/6

亞洲大部分 國家偏向集 體主義

亞洲大部分 國家偏向集 體主義

GLOBE 的文化分析架構構面 GLOBE 的文化分析架構構面

自信

未來導向 性別差異

規避不確定性 權力距離

個人主義 VS. 集體主義 團體中的集體主義

績效導向

環境變遷：蘇聯解 體、東西德統一、

南非終止種族隔離 政策、中國的興起 環境變遷：蘇聯解 體、東西德統一、

南非終止種族隔離 政策、中國的興起

62 個國家 62 個國家

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-21

GLOBE 的文化分析架構 ^1/4 GLOBE 的文化分析架構 ^1/4

自信自信

未來導向未來導向

‧社會要求人民要堅韌、強悍、競爭，面對挫折仍 堅忍不拔，絕不能謙卑軟弱的程度。

‧這部分的構面相當類似於 Hosfstede 的成就構面

。

‧社會要求人民要堅韌、強悍、競爭，面對挫折仍 堅忍不拔，絕不能謙卑軟弱的程度。

‧這部分的構面相當類似於 Hosfstede 的成就構面

。

‧該社會獎勵人民要多規劃、投資未來生涯，不應該 重視即時享樂的程度。

‧此構面類似於 Hosfstede 的長期導向 vs 短期導

向 的

部分。

‧該社會獎勵人民要多規劃、投資未來生涯，不應該 重視即時享樂的程度。

‧此構面類似於 Hosfstede 的長期導向 vs 短期導

向 的

部分。

GLOBE 的文化分析架構 ^2/4 GLOBE 的文化分析架構 ^2/4

性別差異性別差異

規避不確定性 規避不確定性

該社會誇大性別差異的程度。

該社會誇大性別差異的程度。

GLOBE 團隊認為規避不確定性的程度，是指社會 倚賴社會規範及常規來減低未來不可預知的程度。

如同 Hofstede 規避不確定性。

GLOBE 團隊認為規避不確定性的程度，是指社會 倚賴社會規範及常規來減低未來不可預知的程度。

如同 Hofstede 規避不確定性。

權力距離權力距離

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-23

GLOBE 的文化分析架構 ^3/4 GLOBE 的文化分析架構 ^3/4

個體主義 vs 集體主義 個體主義 vs 集體主義

團體中的集體主義 團體中的集體主義

指社會希望個體於組織及社會中，能整合為團體狀 況的程度。同 Hofstede 所指個人主義 VS 集體主 義。

指社會希望個體於組織及社會中，能整合為團體狀 況的程度。同 Hofstede 所指個人主義 VS 集體主 義。

相對於只將重心放於社會機構，該社會自豪能 成為小團體的一員，例如成為家庭或朋友圈或 者是公司的一員。

相對於只將重心放於社會機構，該社會自豪能 成為小團體的一員，例如成為家庭或朋友圈或 者是公司的一員。

GLOBE 的文化分析架構 ^4/4 GLOBE 的文化分析架構 ^4/4

人文導向人文導向 績效導向績效導向

指該社會獎勵成員進步或卓越貢獻的程度。

指該社會獎勵成員進步或卓越貢獻的程度。

‧指該社會鼓勵個體要公正誠實、利他、寬宏大 量、對他人關懷及仁慈的程度。

‧與 Hofstede 的關懷構面十分相似。

‧指該社會鼓勵個體要公正誠實、利他、寬宏大 量、對他人關懷及仁慈的程度。

‧與 Hofstede 的關懷構面十分相似。

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-25

構面 低度 中度 高度

自信 ^{紐西蘭瑞典}

瑞士

埃及 愛爾蘭 菲律賓

西班牙 美國 希臘

未來導向 ^{阿根廷蘇俄}

波蘭

斯洛維尼亞共和國 埃及 愛爾蘭

丹麥 加拿大

荷蘭

性別差異 ^瑞典丹麥

斯洛維尼亞共和國

義大利 巴西 阿根廷

南韓 埃及 摩洛哥

規避不確定性 ^{匈牙利蘇俄}

玻利維亞

以色列 美國 墨西哥

奧地利 丹麥 德國

權力距離 ^丹麥荷蘭

南非

英國 法國 巴西

蘇俄 西班牙

泰國

個 體 主義 / 集體 主義 *

丹麥 新加坡

日本

香港 美國 埃及

希臘 匈牙利

德國

團 體 中 的 集 體 主 義

丹麥 瑞典 紐西蘭

日本 以色列

卡達

埃及 中國 摩洛哥

績效導向 ^{阿根廷蘇俄}

希臘

瑞典 以色列 西班牙

美國 台灣 紐西蘭

人文導向 ^{西班牙德國}

法國

香港 瑞典 台灣

印度 埃及 馬來西亞

圖表 3-4 GLOBE 的範 例

圖表 3-4 GLOBE 的範 例

ˇ ˇ ˇ ˇ

ˇ ˇ

3.2 　態度 ^1/3 3.2 　態度 ^1/3

對人事物抱持的正面或反面的評價，反映了個體 對人事物的感受。

我喜歡我的工作 態度的三個構成要素

認知

情感

行為

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-27

態度 2/3

態度 2/3

三個組成要素：

認知要素 (Cognitive) ： 對某事物的信念，來 自本身的思想、知識、觀念或學習。

歧視別人是不對的

情感要素 (Affective) ： 指態度的情感或喜惡 的層面。

我不喜歡 John ，因為他歧視少數民族

行為要素 (Behavior) ： 針對某特定人事物而顯 露於外的行為意圖

對 John 感覺不好，所以可能不會投票給 John

態度的種類： OB 關心與工作有關的態度 態度的種類： OB 關心與工作有關的態度

工作滿足工作滿足

工作投入工作投入

組織認同組織認同

•員工對工作抱持的總體感想或看法

•對工作是正面或負面態度

•員工對工作抱持的總體感想或看法

•對工作是正面或負面態度

•個人心理上對工作的認同程度，及個人表現對自我價值的重要程度

•員工認同工作，視工作績效為自我價值肯定的程度

•個人心理上對工作的認同程度，及個人表現對自我價值的重要程度

•員工認同工作，視工作績效為自我價值肯定的程度

•員工認同組織及組織目標，想成為組織一份子的程度

•員工認同組織及組織目標，想成為組織一份子的程度

預測員工離職行為 預測員工離職行為

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-29

態度與一致 態度與一致

一致性 (Consistency)

人會自行調整，尋求態度與態度 or 態度與 行為的一致性

EX ：小張一直抱怨國產車品質，他非買進

口車不可等等。但是…有一天他老爸送他一

台國產車後， … . 一切改變了！

認知失調理論 1/5

認知失調理論 1/5

Leon Festinger 提出

係指個體感受到兩種或兩種以上的態度間，或 行為與態度間有了矛盾。

任何一種形式的不一致都會導致心理上不舒服

，所以當事者會試著降低失調感，使不舒服的 感覺消失。

想想你是否也曾發生認知失調？？？

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-31

認知失調理論 2/5

認知失調理論 2/5

失調 vs 一致

失調失調

一致一致

態度上—你覺得公司不好 行為上—得鼓吹公司的優點 結果—壓力將態度與行為調整成一致

調整態度：公司還不錯

調整行為：離開公司

失調 態度行為

失調 態度行為

解除失調壓力的意願強度的三因素

•造成失調的要素重要性

•當事者認為他對上述要素的影響程度

態度 = 行為 一致

態度 = 行為

認知失調理論 3/5

認知失調理論 3/5

解除認知失調之意願強度受制於三要素 moderating factors

解除認知失調之意願強度受制於三要素 moderating factors

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-33

失調的要素

失調要素的重要性 (Importance) 環保對他而言很重要嗎 ?

當事者對要素的影響程度 (influence) 他可以說服公司改變做法嗎 ?

介入失調的報償值大小 (rewards) 公司給他的報償高不高 ?

Y: 調整

Y: 調整

Y: 調整

認知失調理論 4/5

認知失調理論 4/5

認知失調理論 5/5

認知失調理論 5/5

• 請公司停止排放污水

• 離職求去

• 請公司停止排放污水

• 離職求去

•覺得失調行為沒那麼重要

•我必須賺錢，且職責所在

，要重視公司利益

•污染環境並沒啥不對

•找出更有利理由 --- 公司 帶給社會利益超過污染成 本

•覺得失調行為沒那麼重要

•我必須賺錢，且職責所在

，要重視公司利益

•污染環境並沒啥不對

•找出更有利理由 --- 公司 帶給社會利益超過污染成 本

改變行為改變行為 改變態度改變態度

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-35

近來的研究證實態度能有效預測行為，這也應 證了 Festinger 原先的信念——加入中介變數

，能更強化態度與行為的關係。

五項中介變數

衡量態度與行為的關係 衡量態度與行為的關係

態度是否重要 態度是否重要

態度與行為的具體性 態度與行為的具體性

是否有深刻印象 是否有深刻印象

是否有社會壓力 是否有社會壓力

當事人是否有該態度的親身經驗 當事人是否有該態度的親身經驗

衡量態度與行為的關係 衡量態度與行為的關係

自我覺知理論

探討行為是否會影響態度。

當人們被問到對某事物的態度時，他們會想到過去 是否有和該事物相關的行為，而且會從中推測自己 當時所抱的態度。

在有了事實後，「態度」是用來讓自己當時的行為 合理化，而不是用來預測行為的。

與認知失調理論的差異：態度是一種隨性的陳述。

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-37

應用：態度調查 應用：態度調查

請以 1 ～ 5 的評估尺度，寫下你對下列問題的意見。

5 表「非常不同意」； 4 表「不同意」； 3 表「沒意見」； 2 表

「同意」； 1 表「非常同意」

1. 能在這家公司工作實在太棒了。

2. 如果我努力的話，必可以出頭天

3. 這家公司的薪資待遇決不比其他公司差。

4. 這家公司的升遷決策相當公平。

5. 我瞭解公司所提供的各種福利措施。

6. 我的工作讓我可以充分發揮所長。

7. 我的工作很有挑戰性，負擔也不重。

8. 我信任我的上司。

9. 我可以自在的與上司討論自己的看法。

10. 我知道上司對我的期望。

應用：態度調查 應用：態度調查

以問卷引發員工的反應，藉此了解員工對其工 作、工作團體、主管、及組織的感受。

定期調查員工的態度，可以幫主管們更明白員 工是怎麼看待公司及工作的。

避 免 員 工 與 主 管 兩 者 知 覺 相 互 違 背 的 負 面

結果。

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-39

態度和多樣化的員工 態度和多樣化的員工

透過訓練活動來改變員工對於多樣化的態度

成長團體

多樣化訓練提供自我訓練及團體討論，看看自己 如何處理道德及文化的窠臼問題。

服務活動

安排成員擔任義工，參與社區或社福中心的活動

，不只可以讓成員和不同背景的人做面對面的相 處，也可以讓他們實地演練。

影片觀賞

安排他們觀賞影片來引導成員對多元性議題作更 深層探討。

3.3 　工作滿足 3.3 　工作滿足

衡量工作滿足

員工工作滿足的狀況到底如何

工作滿足對員工績效的影響

員工如何表達他們的不滿？

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-41

工作滿足 工作滿足

工作滿足的定義 : 員工對於自己的工作之看法 或感覺的集合。

影響工作滿足的重要因素

具有挑戰性工作與個人搭配的工作 公平的報酬

工作環境和條件

良好的人際關係

衡量工作滿足 衡量工作滿足

衡量方法

要求受試者針對單一問題來回答

在考量所有因素的情況下，你對工作的滿意度是如何？

要求受試者針對單一問題來回答

在考量所有因素的情況下，你對工作的滿意度是如何？

單一整體評估法 (single global rating) 單一整體評估法

(single global rating)

考量工作各複雜構面，找出關鍵因素 考量工作各複雜構面，找出關鍵因素

加總計分法 (summation score) 加總計分法 (summation score)

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-43

員工工作滿足的狀況到底如何？

員工工作滿足的狀況到底如何？

為何工作滿意比率逐漸下降？

原因

雇主不斷想以提高工作量及緊縮工期來提高 整體生產力

有越多的員工表示，他們越來越無法掌控工

作狀況。

工作滿足對員工績效的影響 工作滿足對員工績效的影響

工作滿足與生產力

快樂的員工不見得就是高生產力的員工 越快樂的組織，生產力也越高。

工作滿足與曠職率

工作滿足與曠職率間呈負相關的關係 工作滿足與離職率

亦呈負相關，但相關的程度遠比工作滿足與 曠職率的關係強

公司一定會想盡辦法留住表現好的員工而趕

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-45

工作滿足與組織公民行為 工作滿足與組織公民行為

發現工作滿足會影響組織公民行為？

員工認為組織是公平的前提下。

建構在公平理論；如果覺得不公平，滿足感 會受挫。

滿足的員工對公司的看法比較正面，而且樂意

幫助他人，工作表現也常超乎水準。

工作滿足與顧客滿意 工作滿足與顧客滿意

工作滿足與顧客滿意

滿足的員工會提高顧客的滿意度及忠誠度。

不滿足的顧客會加強員工不滿足的程度。

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-47

離開離開

漠視漠視

建議建議

忠誠忠誠 主動主動

被動被動

破壞性破壞性 建設性建設性

員工如何表達不滿

員工如何表達不滿

員工如何表達不滿 員工如何表達不滿

離開 (exit) ：離開公司 離開 (exit) ：離開公司

建議 (voice) ：透過主動且建設性的方式，謀 求

改善現狀。

建議 (voice) ：透過主動且建設性的方式，謀 求

改善現狀。

忠誠 (loyalty) ：以被動但樂觀的態度，等待 現

狀改善。

忠誠 (loyalty) ：以被動但樂觀的態度，等待 現

狀改善。

漠視 (neglect) ：態度被動且任由事態惡化。

漠視 (neglect) ：態度被動且任由事態惡化。

組織行為學 Chapter 3 價值觀、態度與工作滿足 3-49

離開離開

漠視漠視

建議建議

忠誠忠誠 主動主動

被動被動

破壞性破壞性 建設性建設性

員工如何表達不滿 員工如何表達不滿

？？

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